1. CONTRATACIÓN: RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
ÍNDICE.
1. El proceso de contratación
2. Análisis de la necesidad de empleo
3. Determinación del perfil
4. Reclutamiento
5. La selección: Etapas
6. La entrevista de selección
7. Pruebas y test
8. La incorporación del personal en la empresa
Susana A. de Juana Vicente Sabater

2. 1. El proceso de contratación
Introducción:
Surge por la necesidad de adquirir competencias adecuadas
Competencias: Conocimientos (saber)
Habilidades y/o aptitudes (saber hacer)
Actitudes y/o intereses (querer ser y/o hacer)
Conocimientos
(Saber)
Competencias
Actitudes y/o intereses
Aptitudes y/o habilidades
(Querer ser y/o hacer) (Saber hacer)

3. Concepto:
Proceso que consiste en elegir de entre diversos candidatos a una
persona potencialmente cualificada para un puesto y apta
culturalmente, y que cumpla con un perfil previamente
identificado, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar
un puesto.
Etapas: Análisis de la necesidad de empleo
Determinación del Perfil ideal del candidato
Reclutamiento
Selección
Inducción
Socialización

4. Importancia:
- Contribuye al logro de la dirección de recursos humanos al permitir disponer de los
mejores empleados en función de las necesidades de la empresa.
- Permite mejorar la adhesión al proyecto de empresa desde el principio.
Responsabilidad de la contratación:
-El principal actor en el proceso suele ser el departamento de recursos
humanos, dado que es el coordinador de todo el proceso y el que debe garantizar
que se consigue el resultado adecuado.
- Sin embargo, juegan un papel muy activo los responsables de cada una de las áreas
dependiendo de la etapa del proceso de la que hablemos.
En cualquier caso existe una clara responsabilidad ética de todos los actores en su
conjunto.

5. 2. Análisis de la necesidad de empleo
Antes de abrir un proceso de contratación debemos estar seguros de
que ésta es necesaria, dado el importante coste de tiempo y dinero
que supone.
Existen diversas circunstancias por las que es preciso iniciar un
proceso de contratación (expansión de la
empresa, reorganizaciones, jubilaciones, despidos, bajas, etc.).
El análisis de la necesidad de empleo está vinculado directamente
con la planificación de personal.
La apertura o no del proceso de contratación depende del tipo de
necesidad que surja: cuantitiva o cualitativa.

6. • Proceso habitual:
1º El responsable de la unidad solicita que sea cubierta la
vacante (oralmente o por escrito)
2º La dirección de recursos humanos recibe la solicitud y:
• Comprueba que la necesidad es real.
• Verifica si es imprescindible la contratación y el grado de
temporalidad teniendo en cuenta aspectos tales como el grado de
saturación de los puestos actuales, si es posible el empleo de horas
extra, si se pueden hacer traslados y/o, promociones, etc.
• Determina si es posible la contratación desde el punto de vista
financiero.

7. De: Departamento Fecha de Emisión
Para: Gerencia General – Departamento de Administración
Fecha de Recepción
Nº
Solicitud de Empleado
SECCION
NOMBRE DEL CARGO CANTIDAD
POR REEMPLAZO
REGISTRO Fecha de Salida NOMBRE CARGO
POR AUMENTO DE PLANTA
MOTIVO DEL AUMENTO
APROBADA POR:
Firma del responsable de Dpto.

8. 3. Determinación del perfil del puesto
•Consiste en determinar las competencias clave del puesto que deben
poseer los candidatos
•Se determina gracias al análisis de puestos (especificación del puesto) y
a los profesiogramas.
• Para definir el perfil es necesario fijar aspectos tales como:
 Edad
 Formación general y específica
 Experiencia
 Conocimientos, destrezas particulares
 Aptitudes psicofísicas
 Inteligencia general y factorial
 Aspectos o rasgos de la personalidad

9. Profesiograma
•Es la representación gráfica de las
características que debería tener el
ocupante ideal de un puesto de
trabajo concreto, incluyendo la
valoración de los niveles de
exigencia en los que debería
puntuar.
•Surge de la descripción de
puestos, a la que complementa y
hace más visual.
•El profesiograma incluye aspectos
como los mencionados en el
ejemplo.

10. Ejemplo de perfil de un puesto:

11. 4. Reclutamiento
Concepto:
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar (atraer)
a un número suficiente de posibles candidatos que reúnan
las condiciones para cubrir vacantes de la empresa
Objetivos :
Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a
cubrir, con el mínimo coste para la organización.
Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de
candidatos con inadecuada cualificación.
Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a
largo plazo.
MAL RECLUTAMIENTO MALA SELECCIÓN

12. Aspectos a considerar:
- Oferta de trabajadores en el mercado de trabajo:
- Dispersión geográfica
- Grado de cualificación
- Número de oferentes, etc.
- Legislación del país en el que se contrata
- Política que sigue la empresa en temas de recursos humanos:
- Política de “hacer” a través de sistemas formación y promoción
interna. Acceso por el “nivel de entrada”
- Política de “comprar” los recursos humanos necesarios sea cual
sea el nivel.
- Las características de la vacante
- La reputación de la empresa:
- Employee Branding
- ¿Reclutamiento pasivo o activo?

13. Etapas del proceso:
- Comienza con la puesta en marcha de la búsqueda y acaba
cuando se reciben las solicitudes
- Elección del método y fuentes de reclutamiento
- Finaliza con la recepción y clasificación de candidaturas
- En ocasiones se entiende como un proceso continuo
Características del reclutador:
Debe tener conocimientos amplios sobre el mercado de
trabajo, la empresa, y el puesto

14. Métodos o canales de reclutamiento:
¿Cómo vamos a comunicar la oferta de empleo?
- Búsqueda activa de la empresa vs. candidatos espontáneos
- Dependen del puesto y de si las fuentes son internas o externas
Planificación Análisis del ¿Reclutamiento Remoción
RRHH puesto interno? Sí Promoción
No Rotación
Traslado
No Etc.
Reclutamiento Selección ¿Oferta de Orientación
externo trabajo?
Sí
Sustitución Separación
Adaptado de: Dolan, S.L.; Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E.; Schuler, R.S. (2007)

15. Fuentes de reclutamiento
¿De dónde vamos a sacar a los candidatos?
- Internas: La propia organización (traslado / ascenso)
o buscan unas altas habilidades y destrezas técnicas
adquiridas dentro de la organización
o fomentan la planificación de la carrera profesional
- Externas: El mercado de trabajo
o buscan innovación y frescura atrayendo a personal
externo a la organización
o la base de posibles candidatos es mayor

16. El reclutamiento interno:
Fuentes más comunes:
 boca a boca
 aviso en el tablón de anuncios
 boletines de empresa
 circulares
 reuniones
 designación directa por información procedente del SI de
RRHH:
 archivos de personal
 listas de ascensos
 inventarios de habilidades y competencias

17. El reclutamiento interno:
Ventajas:
• Es más rápido
• Es más fiable
• Los candidatos están más integrados
• Facilita el progreso personal y profesional
• Motiva
• Favorece una sana competencia
• Es más económico
Inconvenientes:
• Anquilosamiento cultural y menor innovación
• Conflicto de intereses
• Se limitan las posibilidades de elección

18. El reclutamiento externo:
Fuentes más comunes:
 presentación espontánea
 informal: recomendaciones de los empleados
 anuncios en medios de comunicación escritos
 agencias de empleo /colocación
 ETTs
 asociaciones y colegios profesionales
 instituciones técnicas y educativas
 radio y televisión
 Internet
 Infomediarios
 Redes Sociales

19. El reclutamiento externo:
Ventajas:
• Ofrece mayores posibilidades de elección
• Evita anquilosamiento
Inconvenientes:
• Mayor coste
• Más tiempo para su realización
• Problemas de integración

20. Redes Sociales en el reclutamiento
Son consideradas 91% de empresas utilizan al menos una red
herramientas poderosas social como apoyo para el reclutamiento
para el reclutamiento de externo en España en 2011
talentos y nuevos
76% Facebook
profesionales.
48% Linkedin
Permiten ver los CVs, los 53% Tweeter
hobbies, el entorno
social, los contactos y + presencia en Google
relaciones, y las referencias
profesionales.
Linkedin se usa más en la fase de identificación de
candidatos, mientras que las demás se emplean para
comprobar información sobre los solicitantes.

21. 5. Selección
Concepto:
Proceso por el que se pretende decir qué solicitantes de entre
los reclutados tiene mayores posibilidades de ajustarse al
puesto
Comparación:
Perfil del Perfil del
puesto candidato
Requisitos puesto > características individuo
Requisitos puesto = características individuo
Requisitos puesto < características individuo

22. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar
en nuestra empresa:
• Solicitud de empleo de la empresa:
• Formato en papel

23. CUESTIONARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO:
Rellene los datos solicitados con la mayor claridad posible
1. DATOS PERSONALES
Nombre y Apellidos: Virginia García Gómez
DN.I. : 23.675.312
Domicilio: C/ Ronda Este, 45, 3º J, 03690 Localidad: Orihuela (Alicante)
Fecha Nacimiento: 06-2-1971 Nacionalidad: Española Estado civil: soltera
Teléfonos Contacto: 965308722
Permiso Conducir: Sí Categoría: A Dispone de Vehículo: Sí
1. ESTUDIOS REALIZADOS
Calificación
Centro de
Fecha inicio y finalización global
Estudios Ciudad Título
1-10-89 / 30-06-94 Instituto FP Orihuela Administrativa 6
1. OTROS ESTUDIOS (Cursos, seminarios, etc.)
1. CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA (Nivel usuario, programación, etc.)
1. IDIOMAS (Niveles alto, medio, bajo)
Escrito Hablado Traducción
Valenciano Bajo Medio Medio
Inglés Medio Medio Medio
Francés Bajo Medio Bajo
6. INTERESES CULTURALES (Aficiones, hobbies, etc.): Lectura y cine
7. EXPERIENCIA, HISTORIAL PROFESIONAL
Último empleo o actual: Secretaria Empresa: EXPORTA, S.A. Cargo: Auxiliar administrativo
Departamento: Administración Actividad desempeñada: Recepcionista de la empresa
Fecha alta:1-5-1999 Fecha Baja:1-8-1999 Motivo cese: Cumplimiento contrato
7. DOMICILIO/LUGAR DE TRABAJO
¿Está dispuesto a cambiar de residencia si fuese necesario? Sí ¿Qué localidades preferiría? Cualquiera
¿Está dispuesto a desplazarse diariamente? Sí ¿Tiene disponibilidad para viajar? Sí
9. REFERENCIAS
Apellidos y nombre Relación Empresa Cargo Dirección/teléfono
Agradecemos su colaboración y le garantizamos la absoluta Fecha: Firma:
confidencialidad de los datos facilitados 10-6-2000 Virginia García

24. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar
en nuestra empresa:
• Solicitud de empleo de la empresa:
• Formato en papel
• Página web de la empresa

26. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar
en nuestra empresa:
• Solicitud de empleo de la empresa:
• Formato en papel
• Página web de la empresa
• Curriculum
Y todas sus variantes:
- Video curriculum
- Personal Branding

28. Preselección o evaluación preliminar de solicitudes
- Pretende eliminar a los que no cumplan algún requisito o no lleguen al
mínimo exigible en algunas características
- Es una labor de cotejo de los requisitos del puesto con la información
aportada por el candidato
- No se emplean técnicas avanzadas ni se habla con el solicitante
- El éxito de esta fase depende de cómo se haya hecho el reclutamiento
Modo de proceder:
- Tres tipos de datos: excluyentes, valorables, indicativos
- Se determina cuáles van a ser los criterios de exclusión: se conocerán
gracias al perfil del puesto. Se debe ser flexible.
- Se valora la aparición de los otros datos en los candidatos mediante
juicios globales (bueno, malo, regular..) o con factores puntuables.
- Dos grupos de candidatos: los rechazados, los que siguen en el proceso
- Comunicación a los dos grupos.

29. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
b) Pruebas

30. Pruebas
Son procedimientos eficientes y estandarizados que se
utilizan para conocer qué
conocimientos, habilidades, experiencia y
comportamientos tienen los candidatos (en relación al
puesto)
• Tienen un carácter prospectivo
• El tipo de prueba dependerá del puesto y de la información que
queramos sacar de los candidatos

31. TIPO DE PRUEBA SEGÚN VARIABLE DE PREDICCIÓN
VARIABLES DE PREDICCIÓN MÉTODOS DE VALORACIÓN
1. Información general y antecedentes Solicitud de empleo. Entrevistas.
laborales
2.Aptitudes. Inteligencia. Test. Pruebas técnicas. Entrevistas.
3. Habilidades específicas. Pruebas de trabajo.
4. Actitudes e intereses. Test. Entrevistas. Solicitudes de empleo.
5. Motivación. Personalidad. Temperamento. Test. Entrevistas.

32. Requisitos de las pruebas:
- Validez: ¿Es una prueba adecuada para la realidad del puesto?
- Fiabilidad: ¿El resultado es un fiel reflejo de la realidad?...¿Es reproducible?
- Discriminación: ¿Establece diferencias entre los candidatos?
- Tipificación: ¿Se distribuyen de forma normal los candidatos?
- Libertad de juicio: Igualdad de condiciones para todos los candidatos.
Las pruebas nunca deben ser la única técnica de selección, deben
ser aplicadas por expertos, validadas en la propia organización y
llevadas a cabo en condiciones adecuadas

33. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
b) Pruebas
c) Entrevista de selección

34. Entrevista de selección
- Sirve para evaluar la idoneidad del solicitante en el puesto a cubrir
- Se trata de responder a dos preguntas:
1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto correctamente?
2. ¿Es mejor que otros candidatos?
- La entrevista es un flujo de comunicación bidireccional:
- Es analítica
- De investigación
- Intervencionista
- Inconvenientes:
- Requiere personal cualificado
- Subjetividad

35. Tipos de entrevista:
Número de personas:
• Individual
• De grupo
Grado de estructuración
• No estructurada
• Estructurada
• Mixta
Otras:
• Realista
• De tensión

36. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
b) Pruebas
c) Entrevista de selección
d) Verificación de referencias

37. Verificación de referencias
- Técnica económica de comprobar la información del candidato
- Por teléfono, por escrito o mediante entrevista personal
- Es uno de los medios de comprobación más criticados
- Precauciones a la hora de aplicarla:
- Seleccionar bien a quien ha de dar la referencia
- Usar modelos estructurados
- Triangular los datos obtenidos por varias fuentes

38. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
b) Pruebas
c) Entrevista de selección
d) Verificación de referencias
e) Examen médico

39. Examen médico
-Se utiliza como un criterio de selección cuando no haber padecido
determinadas enfermedades o tener una determinado estado de salud
sea un requisito indispensable.
- Se debe tener en cuenta la legislación relativa a este aspecto.

40. Etapas del proceso:
Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se
decide contratar
a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes
b) Pruebas
c) Entrevista de selección
d) Verificación de referencias
e) Examen médico
f) Decisión de contratar
La intención es contratar al personal que más se ajuste al perfil exigido
por la empresa, lo que no garantiza el rendimiento del trabajador, pero
minimiza el riesgo de tener un trabajador inadecuado.

41. Decisión de contratar
Se debe:
-Contratar al más adecuado para el puesto, no al que más currículum
tenga.
-Pensar en el potencial y en el ajuste cultural. Son más importantes las
actitudes o las aptitudes.
-Conservar los documentos del candidato aceptado y los datos de otros
aspirantes.
-Comunicar el resultado a todos los aspirantes rechazados.

42. 6. La Entrevista de selección
a) Problemática de la entrevista
Errores a la hora de realizar valoraciones de los candidatos:
- Efecto de halo
- Estereotipos
- Identificación o tendencia a unificar virtudes o defectos
- Tendencias a la puntuación media
Errores durante la entrevista:
- Tomar juicios apresurados
- Hacer énfasis en lo negativo
- No entender el trabajo sobre el que se entrevista
- Presión para contratar (prisas)
- Error en el orden de los candidatos
- Influencia de la conducta no verbal
- Hablar demasiado/ demasiado poco

43. b) Manual del entrevistador
•Debe saber escuchar y saber preguntar
•Requiere una cierta preparación
•Obligaciones en el aspecto material
•Obligaciones en el aspecto formal

44. C) ESQUEMA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Fuente: Puchol, L. (2007)
a) Selección del entrevistador
PREPARACIÓN
REMOTA b) Preparación del entrevistador
c) Programación de la entrevista
PREVIA d) Creación del ambiente adecuado
PREPARACIÓN e) Citación de los candidatos
PRÓXIMA f) Conocimiento del puesto a cubrir
g) Conocimiento del perfil ideal del puesto
h) Preconocimiento del candidato
CENTRAL
APERTURA i) Recepción del candidato
j) Establecimiento del Rapport
k) Comunicación de las normas de juego
l) Intercambio de la información
NÚCLEO
m) Toma de datos
n) Preparación del cierre
CIERRE o) Despedida
POSTERIOR p) Cumplimiento de la ficha de evaluación
EVALUACIÓN
q) Redacción del informe

45. 7. Pruebas y test
Pruebas profesionales
Especialmente útil para personal técnico o para el que se exija experiencia.
Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas:
- Baterías administrativas
- Pruebas de oficios (mecánicos, conductores...)
- Supuestos concretos sobre un tema
- Aplicación práctica real o simulación
- Y una amplia gama que se renueva constantemente.
Pruebas In-basket
Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o
directivos. Se sitúa al candidato como si ya fuera un directivo y debe ir
respondiendo a las situaciones que van apareciendo.
Juegos de empresa o simulaciones de gestión
Pueden hacerse con ayuda del ordenador o sin él.
Suelen ser empleados en la selección de directivos.
.

46. Pruebas grafológicas
La grafología, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la
escritura, y a partir de ahí, intenta extraer su significación psicológica.
Exámenes de conocimientos
Son exámenes sobre los conocimientos necesarios para desempeñar el
trabajo objeto de contratación
Dinámica de grupo
Se sitúa al candidato junto a un grupo de desconocidos con los que debe
discutir o llegar a un acuerdo con referencia a un tema o caso de estudio
concreto. Todos compiten con todos y son evaluados por su
actuación, reacciones, etc.
Resolución de casos o supuestos
Se plantea un caso por escrito o verbalmente que debe ser resuelto.

47. Pruebas psicotécnicas
Miden rasgos psicológicos de una forma más objetiva que la entrevista, de
ahí que se suela combinar en algunos procesos selectivos con esta.
Pueden medir aptitudes y/o personalidad
1. Test de aptitudes:
• Aptitud verbal, espacial, numérica.
• Fluidez verbal.
• Razonamiento abstracto, mecánico.
• Rapidez y precisión perceptiva
• Memoria
• Etc,
2. Test de comportamiento
Assessment Center

48. 8. La incorporación del personal a la empresa
Es el proceso por el que el se favorece la adaptación e integración del candidato a la
empresa.
También se denomina plan de acogida, incorporación, inducción, integración y
socialización.
Lo más importante es: Informar e integrar
Sobre la empresa, el puesto que ocupará, sus superiores, la
Informar
retribución, los servicios de la empresa, normas seguridad,
- Manual de acogida
¿Cómo?
- Entrevistas con el jefe directo, grupos, etc.
En la cultura empresarial a la que se accede:
Integrar costumbres, tradiciones, rituales.....normas no escritas, forma
vestir, vocabulario..

49. El proceso de socialización es complejo.
Etapas:
- La propia selección de candidatos “aptos culturalmente”
- La formación inicial tendente a “mostrar” esa cultura existente
(adoctrinamiento)
-Los sistemas de recompensas que premian los comportamientos
adaptados socialmente.
- Cursos de acogida o vestibulares
¿Cómo?
- Asignación de un tutor o “padrino”
¿Quién? Adoctrinamiento: Responsables, Dirección de RR.HH
Socialización: Toda la organización