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INFORME PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Laura Carolina Bayona García
Aprendiz
Nelson Vera
Instructor
Servicio Nacional de Aprendizaje
Regional Cundinamarca
Centro de Desarrollo Agro empresarial
Tecnólogo en Gestión Empresarial
Cogua
18/05/2013
PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Introducción
Con el presente trabajo se busca dar a conocer el clima organizacional en la Panadería y
Pastelería El Buen Gusto de acuerdo a diferentes criterios que se tendrán en cuenta en el
correspondiente análisis realizando una encuesta.
Marco Teórico
En el manejo de clima organizacional se han visto temas como la pirámide de Maslow que nos
lleva a comprender de una mejor manera las principales necesidades de los empleados en nivel
de autorrealización, autoestima ,seguridad-protección y las necesidades básicas analizando si para
el empleado la empresa cumple con las principales necesidades de los empleados. Los roles que
cada empleado realiza en la cotidianidad del desarrollo de su labor, las características y funciones
del clima organizacional que identifican, como se ejecuta el clima dentro de la empresa, el modelo
de seis casillas de Weisbord que emplea un método de seis preguntas utilizando temas como el
propósito de la organización de la empresa, la estructura de la empresa, las relaciones
interpersonales , la recompensa en relación a la coherencia de los indicadores, estilo de liderazgo
y la forma de controlar la organización dentro de la empresa con algunas opciones de respuesta ;
que dependiendo de sus respuestas y del ambiente concreto de aplicación habría que seguir
completando el cuestionario con otra serie de preguntas y en cada respuesta seguir indagando si
fuese necesario.
Planteamiento del problema
El principal tema de investigación del presente diagnostico son las costumbres y
comportamientos de cada persona en una organización en algún cargo ya que dependen de
como sea el clima organizacional en una empresa ya sea bueno o malo ya que se deben
compartir una serie de criterios como los gustos, la forma de reaccionar frente a una situación que
determinan la convivencia entre grupos de personas y cargos diferentes.
Se desarrolla por la necesidad de saber cómo está el clima organizacional en la Panadería y
Pastelería El Buen Gusto analizando diferentes criterios que interpretan si el trato entre
empleado y empleador es bueno o no.
PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Pasos de clima organizacional
1. Revisión de clima organizacional de la empresa
2. Análisis de existencia de problemas en la empresa
3. Observación de métodos de resolución de conflictos existentes
4. Capacitación de los empleados sobre clima, cultura organizacional y resolución de
conflictos
5. Dinámica de la capacitación
6. Aplicación de los temas de la capacitación
7. Acciones correctivas y preventivas ante un conflicto
8. Verificación de acciones
9. Resultados del programa
Objetivos
Objetivo general
Analizar e interpretar el desarrollo del clima organizacional en la mi pyme de acuerdo a los cargo
establecidos y presentes en la panadería
Objetivos específicos
 Realizar una encuesta de clima organizacional dependiendo algunos criterios
 Proceder a la tabulación apara analizar el clima organizacional
 Analizar los resultados para revisar el estado de clima organizacional en la mi pyme
Metodología
Encuesta de clima organizacional analizando 11 criterios que determinan el manejo del clima
organizacional en la mi pyme dependiendo los cargos y las funciones definidos en la empresa.
VENDEDORA
Descripción del cargo Encargada de ofrecer los productos de la empresa con manejo de calidad
del servicio al cliente utilizando estrategias para satisfacer las necesidades de los clientes.
Funciones
 Ofrecerá y venderá los productos usando calidad en el servicio al cliente
 Recibirá y revisará los pedidos
 Resolverá quejas de los clientes dando respuesta inmediata
 Cumplirá horario establecido
 Tendrá el curso de manipulación y exámenes médicos al día
 Organizará los productos de panificación y repostería para facilitar su venta
PANADEROS
Descripción del cargo Cumplirá con el manual de procesos fijado siguiendo sus pasos alistar los
ingredientes, transformar los ingredientes en masa, moldear la masa, darle crecimiento,
hornearlo y por ultimo esperar que se enfrié para colocarlo en canastillas y venderlo.
Funciones
 Portara el uniforme
 Tendrá el curso de manipulación de alimentos y exámenes médicos al día
 Reportara las producciones fallidas
 Elaborará productos de panificación y repostería de calidad con diferenciación en el
diseño.
 Cumplirá el horario establecido
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trabajo en equipo y
colaboracion
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mecanismo de apoyo
capacitacion y desarrollo
Análisis de existencia de resultados de la encuesta
Objetivos y metas de trabajo: Se pudo analizar que los empleados están totalmente de acuerdo
o de acuerdo en igual porcentaje con los objetivos, metas propuestas y pueden opinar ya que
en la empresa se escuchan y se aceptan las opiniones de los empleados para buscar la mejora
continua.
Estructura y organización: Analizando se pudo ver que los empleados en su mayoría conocen el
organigrama de la empresa, conocen la función de cada cargo y saben la actividad que realiza la
empresa aunque falta mayor conocimiento de la actividad y algunos cargos existentes.
Liderazgo: La empresa maneja buen liderazgo hacia sus empleados; al momento de mirar el
desarrollo profesional y personal pero según lo visto para la empresa es importante el desarrollo
personal y profesional si el mismo empleado lo quiere para tener más reconocimiento
Relaciones interpersonales: Para los empleados este criterio maneja buenas relaciones ya que
hay una comunicación fluida que ayuda a mantener una buena convivencia dentro y fuera dela
empresa.
Capacitación y desarrollo: Los empleados son indecisos en mayor porcentaje ya que en la
empresa no se manejan capacitaciones sino que el empleado desarrolla su trabajo normalmente,
a veces son mencionados algunos cambios y formas de elaborar el producto para desarrollarlo
mejor con un diseño mejorado pero no existe un proceso de capacitación.
Sistemas y estímulos de respuestas: L a empresa otorga estímulos económicos si se ve un mayor
esfuerzo por parte del empleado aunque también se le brinda un estímulo con comida dando a
los empleados una cantidad de pan considerable y una bolsa de leche que ayude a mantener al
empleado estimulado por esto los resultados de la encuesta son favorables.
Mecanismo de apoyo: La empresa brinda todos los elementos necesarios para el desarrollo de su
trabajo como dotaciones, materia prima y equipos disponibles para el desarrollo de productos de
calidad y saben cuándo los empleados necesitan algún elemento si se ha acabado o no lo hay
por esto la encuesta arroja resultados favorables.
Actitud hacia el cambio: Los empleados están dispuestos a los cambios no son resistentes a este,
ya que si el cambio es para mejorar los empleados están dispuestos a colaborar ya que ellos
pueden contribuir al cambio por que en la empresa se reciben sus opiniones para la mejora
continua por esto los resultados son favorables.
Trabajo en equipo y colaboración: Entré los empleados existe una colaboración mutua ya que se
maneja el importante sentido de trabajo en equipo que ayuda a realizar la labor en menos tiempo
recibiendo mejores recompensas o estímulos ; por esto los resultados son favorables ya que se
prefiere el trabajo conjunto que el trabajo aparte e individual.
Calidad y calidad en el servicio: Los empleados comprenden la idea de calidad y saben de la
importancia de tener calidad tanto en el servicio como en los productos pero no saben cómo
aplicarlo por tanto se implementara un programa de calidad para dar mayor énfasis en este
importante criterio que facilita aumentar en mayor porcentaje las ventas por esto los resultados
son favorables.
Comunicación: La comunicación es fluida en la empresa entre los empleados facilitando la
escucha de ideas u opiniones de mejora por esto los resultados son favorables.
Conclusión según resultados de la encueta
De acuerdo a la encuesta de clima organizacional realizada se pudo detallar que gracias a los
buenos resultados de los criterios tomados en cuenta en la encuesta se observa que no hay
existente grave de problemas que hagan que la mypime tenga un ambiente tenso o mal clima
organizacional
Observación de métodos de resolución de conflictos existentes
La mí pyme no cuenta ni con política específica ni diagnóstico de resolución de
conflictos.
Capacitación de los empleados sobre clima y resolución de conflictos
Se dará el concepto de clima o cultura organizacional y resolución de conflictos por
medio de diapositivas y videos con conceptos claros y concretos que faciliten el
aprendizaje
Se presentara una estructura de diagnóstico y las técnicas sobre resolución de conflictos.
Dinámica de la capacitación
Se plantearán los principales problemas que según la capacitación existen en la mi pyme.
El mal genio del gerente que crea un ambiente tenso en el área de proceso
Aplicación de los temas de la capacitación
 Se creó una política y un diagnóstico de resolución de conflicto.
POLITICAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Se llevara a cabo la solución de conflictos por medio de una mejor administración buscando
mejorar las relaciones entre los empleados escuchando siempre las quejas oportunamente
para dar solución de inmediato y prevenir las quejas objetivas (causada en hechos
comprobables) o subjetivas (puramente emocionales) que tienen su origen en :
♦la misma organización
♦los mandos de la empresa
♦los empleados
DIAGNOSTICO DE LA SITUACION
 Escuchar los puntos de vista del conflicto de los empleados
 Reunir datos del conflicto esto nos ayuda a buscar él porque
 Investigación de causas él como del conflicto
 Consulta a los empleados
 Decisión frente al conflicto
 Actuación frente al conflicto
 Tener como política:
 La orientación al subalterno
 Los empleados deben participar de un ambiente agradable
 Deben tener relación con todos sus compañeros
 Tienen que conocer la empresa en su totalidad
 Necesitan tener claridad con el reglamento realizando explicación previa
Se deben cambiar las políticas de mando si es necesario e incluso cambiar de jefe que
inspire:
 Mayor confianza
 Ayude a sus subalternos
 Reconozca méritos
 Deje tener iniciativa a los empleados
También tener siempre en el personal alguien que también tenga estas habilidades ya
nombradas por si el jefe o gerente se ausenta o no puede continuar con el mando.
Acciones correctivas y preventivas ante un conflicto
El principal conflicto, es el malgenio del administrador, ya que logra indisponer a los demás
empleados, creando un ambiente tenso en el área de proceso.
Acciones correctivas y preventivas
 Aplicar los temas vistos en el video ’’ El juego de echar la culpa’’ buscando mejorar el clima
organizacional y evitar conflicto, ya que a veces, por el malgenio se logra creer que la
culpa de lo que sucede en la empresa es de los empleados
 Buscar que el gerente sea más tolerante frente a sus empleados y sus problemas
mejorando el ambiente para mejorar la productividad.
Verificación de acciones
 El gerente reflexiono mediante el video ’’ El juego de echar la culpa’’ ya que vio que en
ocasiones la culpa no es de los empleados ya que si se acabó algún insumo y los
empleados le comentan esto es porque necesitan que se haga la compra inmediata del
insumo faltante para la fabricación del producto
 También el gerente es más tolerante luego de la capacitación, ya que lo mas
importante para evitar aumento de rotación, poca innovación, baja productividad es
el buen clima organizacional mediante criterios como la tolerancia y la comprensión
Resultados del programa
RETROALIMENTACIÓN
Gracias a los conceptos manejados como variables, criterio de buen clima organizacional y un
diagnóstico de resolución de conflictos y sus funciones los empleados implementaron métodos
de resolución al conflicto y aprendieron el manejo del diagnóstico logrado tener un mejor clima
organizacional dentro de la mi pyme superando criterio que ayudaban a mantener un ambiente
tenso.
INCREMENTO DE INTERACCIÓN Y COMUNICACIÓN
Con los resultados de la encuesta de clima organizacional se logró analizar que la comunicación
es un criterio importante en el desarrollo o fabricación de productos de panificación en la
microempresa ya que los empleados trabajan conjuntamente utilizando una sana comunicación.
CONFRONTACIÓN
La buena interpretación y buen uso del método de resolución de conflictos se solucionan los
problemas bajando los obstáculos que se pueden producir en el cumplimiento y desarrollo dela
labor.
EDUCACIÓN
Con las actividades que se dieron a conocer se promovió el desarrollo de componentes como el
logro de la tarea, las relaciones y conducta humanos y sociales en el trabajo en equipo que
maneja la microempresa ; desde luego con la implementación de actividades de mejora como el
conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas que se compararon con el mal
y buen clima organizacional se llegó a la conclusión de que la empresa maneja un clima
organizacional bueno y además, se destacaron las habilidades de cada empleados luego de la
capacitación para así mejorar la productividad y hasta elevar los resultados.
PARTICIPACIÓN
En la microempresa existe gran participación de los empleados ya que cada uno aporta ideas de
mejora continua en la organización, los resultados dela encuesta se evidenciaron resultados muy
buenos por tanto la empresa maneja bien el clima organizacional.
RESPONSABILIDAD CRECIENTE
La microempresa desarrolla este criterio ya que cada empleado cumple con el desarrollo de sus
actividades y horarios asignados por la mipyme pero gracias ala capacitacion se logro conocer la
importancia de la responsabilidad paara lograr un buen clima organizacional.
ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE
La motivacion en la empresa no es solamente de tipo financiero logrando asi mantener ese
optimismo y energia altos gracias a que la empresa transmite criterios que permiten
desarrollar mejores relaciones interpersonales logrando un buen clima organizacional.
SUGERENCIAS DE MEJORA
 Alejar del trabajo problemas o emociones de tensión que no les permitan realizar su
tarea.
 Aprender a dar órdenes para lograr ejecutarlas con mayor facilidad evitando
inconvenientes.
CONCLUSIONES
 Gracias a la capacitación realizada se complementaron en la empresa conceptos de clima
organizacional para mejorar algunos criterios que permiten mantener el clima
organizacional en un porcentaje bueno.
 La capacitación realizada permitió evidenciar que la mi pyme cuenta con un desarrollo de
actividades muy buenos que permite buen trabajo en equipo y mejor productividad.
BIBLIOGRAFIA
 http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-clima-
organizacional4.shtml
 http://www.slideshare.net/epampliega/tcnicas-para-la-resolucin-de-conflictos
 http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ayudadetareas/poli/poli91.htm
 http://webs.ono.com/nachovaldes/lbrconflictos.htm
 http://www.authorstream.com/Presentation/adrysilvav-458802-clima-organizacional/
 http://es.slideshare.net/Lilianamoranrivera/clima-organizacional-1249063

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Informe programa de clima organizacional

  • 1. INFORME PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Laura Carolina Bayona García Aprendiz Nelson Vera Instructor Servicio Nacional de Aprendizaje Regional Cundinamarca Centro de Desarrollo Agro empresarial Tecnólogo en Gestión Empresarial Cogua 18/05/2013
  • 2. PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Introducción Con el presente trabajo se busca dar a conocer el clima organizacional en la Panadería y Pastelería El Buen Gusto de acuerdo a diferentes criterios que se tendrán en cuenta en el correspondiente análisis realizando una encuesta. Marco Teórico En el manejo de clima organizacional se han visto temas como la pirámide de Maslow que nos lleva a comprender de una mejor manera las principales necesidades de los empleados en nivel de autorrealización, autoestima ,seguridad-protección y las necesidades básicas analizando si para el empleado la empresa cumple con las principales necesidades de los empleados. Los roles que cada empleado realiza en la cotidianidad del desarrollo de su labor, las características y funciones del clima organizacional que identifican, como se ejecuta el clima dentro de la empresa, el modelo de seis casillas de Weisbord que emplea un método de seis preguntas utilizando temas como el propósito de la organización de la empresa, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales , la recompensa en relación a la coherencia de los indicadores, estilo de liderazgo y la forma de controlar la organización dentro de la empresa con algunas opciones de respuesta ; que dependiendo de sus respuestas y del ambiente concreto de aplicación habría que seguir completando el cuestionario con otra serie de preguntas y en cada respuesta seguir indagando si fuese necesario. Planteamiento del problema El principal tema de investigación del presente diagnostico son las costumbres y comportamientos de cada persona en una organización en algún cargo ya que dependen de como sea el clima organizacional en una empresa ya sea bueno o malo ya que se deben compartir una serie de criterios como los gustos, la forma de reaccionar frente a una situación que determinan la convivencia entre grupos de personas y cargos diferentes. Se desarrolla por la necesidad de saber cómo está el clima organizacional en la Panadería y Pastelería El Buen Gusto analizando diferentes criterios que interpretan si el trato entre empleado y empleador es bueno o no.
  • 3. PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Pasos de clima organizacional 1. Revisión de clima organizacional de la empresa 2. Análisis de existencia de problemas en la empresa 3. Observación de métodos de resolución de conflictos existentes 4. Capacitación de los empleados sobre clima, cultura organizacional y resolución de conflictos 5. Dinámica de la capacitación 6. Aplicación de los temas de la capacitación 7. Acciones correctivas y preventivas ante un conflicto 8. Verificación de acciones 9. Resultados del programa
  • 4. Objetivos Objetivo general Analizar e interpretar el desarrollo del clima organizacional en la mi pyme de acuerdo a los cargo establecidos y presentes en la panadería Objetivos específicos  Realizar una encuesta de clima organizacional dependiendo algunos criterios  Proceder a la tabulación apara analizar el clima organizacional  Analizar los resultados para revisar el estado de clima organizacional en la mi pyme Metodología Encuesta de clima organizacional analizando 11 criterios que determinan el manejo del clima organizacional en la mi pyme dependiendo los cargos y las funciones definidos en la empresa. VENDEDORA Descripción del cargo Encargada de ofrecer los productos de la empresa con manejo de calidad del servicio al cliente utilizando estrategias para satisfacer las necesidades de los clientes. Funciones  Ofrecerá y venderá los productos usando calidad en el servicio al cliente  Recibirá y revisará los pedidos  Resolverá quejas de los clientes dando respuesta inmediata  Cumplirá horario establecido  Tendrá el curso de manipulación y exámenes médicos al día  Organizará los productos de panificación y repostería para facilitar su venta PANADEROS Descripción del cargo Cumplirá con el manual de procesos fijado siguiendo sus pasos alistar los ingredientes, transformar los ingredientes en masa, moldear la masa, darle crecimiento, hornearlo y por ultimo esperar que se enfrié para colocarlo en canastillas y venderlo. Funciones  Portara el uniforme  Tendrá el curso de manipulación de alimentos y exámenes médicos al día  Reportara las producciones fallidas  Elaborará productos de panificación y repostería de calidad con diferenciación en el diseño.  Cumplirá el horario establecido
  • 5. 1 0 1 0 calidad y calidad en el servicio 1 0 1 0% 0%0% 50%50% objetivos y metas de trabajo 1 2 3 4 5 0% 0% 5% 45% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0% 0% 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0% 0% 0% 50%50% relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% objetivos y metas de trabajo actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% objetivos y metas de trabajo actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% objetivos y metas de trabajo actitud hacia el cambio sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 objetivos y metas de trabajo sistemas y estimulo de respuesta capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales Revisión de clima organizacional de acuerdo a encuesta
  • 6. 0%0% 70% 30% 0% capacitacion y desarrollo 1 2 3 4 5 0% 0%0% 50%50% sistemasy estimulo de respuesta 1 2 3 4 0% 0%0% 50%50% mecanismo de apoyo 1 2 3 4 5 0% 0%0% 50%50% actitud hacia el cambio 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% objetivos y metas de trabajo actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% estructura y organización 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% liderazgo 1 2 3 4 5 0 0 5% 45% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio objetivos y metas de trabajo actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo relaciones interpersonales
  • 7. 0% 0% 0% 50%50% trabajo en equipo y colaboracion 1 2 3 4 5 0%0% 5% 50% 45% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0% 0%0% 50%50% comunicación 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 70% 30% 0 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% calidad y calidad en el servicio 1 2 3 4 5 0 0 5% 50% 45% 1 2 3 4 5 0 0 0 50% 50% actitud hacia el cambio trabajo en equipo y colaboracion comunicación sistemas y estimulo de respuesta mecanismo de apoyo capacitacion y desarrollo
  • 8. Análisis de existencia de resultados de la encuesta Objetivos y metas de trabajo: Se pudo analizar que los empleados están totalmente de acuerdo o de acuerdo en igual porcentaje con los objetivos, metas propuestas y pueden opinar ya que en la empresa se escuchan y se aceptan las opiniones de los empleados para buscar la mejora continua. Estructura y organización: Analizando se pudo ver que los empleados en su mayoría conocen el organigrama de la empresa, conocen la función de cada cargo y saben la actividad que realiza la empresa aunque falta mayor conocimiento de la actividad y algunos cargos existentes. Liderazgo: La empresa maneja buen liderazgo hacia sus empleados; al momento de mirar el desarrollo profesional y personal pero según lo visto para la empresa es importante el desarrollo personal y profesional si el mismo empleado lo quiere para tener más reconocimiento Relaciones interpersonales: Para los empleados este criterio maneja buenas relaciones ya que hay una comunicación fluida que ayuda a mantener una buena convivencia dentro y fuera dela empresa. Capacitación y desarrollo: Los empleados son indecisos en mayor porcentaje ya que en la empresa no se manejan capacitaciones sino que el empleado desarrolla su trabajo normalmente, a veces son mencionados algunos cambios y formas de elaborar el producto para desarrollarlo mejor con un diseño mejorado pero no existe un proceso de capacitación. Sistemas y estímulos de respuestas: L a empresa otorga estímulos económicos si se ve un mayor esfuerzo por parte del empleado aunque también se le brinda un estímulo con comida dando a los empleados una cantidad de pan considerable y una bolsa de leche que ayude a mantener al empleado estimulado por esto los resultados de la encuesta son favorables. Mecanismo de apoyo: La empresa brinda todos los elementos necesarios para el desarrollo de su trabajo como dotaciones, materia prima y equipos disponibles para el desarrollo de productos de calidad y saben cuándo los empleados necesitan algún elemento si se ha acabado o no lo hay por esto la encuesta arroja resultados favorables. Actitud hacia el cambio: Los empleados están dispuestos a los cambios no son resistentes a este, ya que si el cambio es para mejorar los empleados están dispuestos a colaborar ya que ellos pueden contribuir al cambio por que en la empresa se reciben sus opiniones para la mejora continua por esto los resultados son favorables. Trabajo en equipo y colaboración: Entré los empleados existe una colaboración mutua ya que se maneja el importante sentido de trabajo en equipo que ayuda a realizar la labor en menos tiempo
  • 9. recibiendo mejores recompensas o estímulos ; por esto los resultados son favorables ya que se prefiere el trabajo conjunto que el trabajo aparte e individual. Calidad y calidad en el servicio: Los empleados comprenden la idea de calidad y saben de la importancia de tener calidad tanto en el servicio como en los productos pero no saben cómo aplicarlo por tanto se implementara un programa de calidad para dar mayor énfasis en este importante criterio que facilita aumentar en mayor porcentaje las ventas por esto los resultados son favorables. Comunicación: La comunicación es fluida en la empresa entre los empleados facilitando la escucha de ideas u opiniones de mejora por esto los resultados son favorables. Conclusión según resultados de la encueta De acuerdo a la encuesta de clima organizacional realizada se pudo detallar que gracias a los buenos resultados de los criterios tomados en cuenta en la encuesta se observa que no hay existente grave de problemas que hagan que la mypime tenga un ambiente tenso o mal clima organizacional Observación de métodos de resolución de conflictos existentes La mí pyme no cuenta ni con política específica ni diagnóstico de resolución de conflictos.
  • 10. Capacitación de los empleados sobre clima y resolución de conflictos Se dará el concepto de clima o cultura organizacional y resolución de conflictos por medio de diapositivas y videos con conceptos claros y concretos que faciliten el aprendizaje Se presentara una estructura de diagnóstico y las técnicas sobre resolución de conflictos.
  • 11. Dinámica de la capacitación Se plantearán los principales problemas que según la capacitación existen en la mi pyme. El mal genio del gerente que crea un ambiente tenso en el área de proceso
  • 12. Aplicación de los temas de la capacitación  Se creó una política y un diagnóstico de resolución de conflicto. POLITICAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Se llevara a cabo la solución de conflictos por medio de una mejor administración buscando mejorar las relaciones entre los empleados escuchando siempre las quejas oportunamente para dar solución de inmediato y prevenir las quejas objetivas (causada en hechos comprobables) o subjetivas (puramente emocionales) que tienen su origen en : ♦la misma organización ♦los mandos de la empresa ♦los empleados DIAGNOSTICO DE LA SITUACION  Escuchar los puntos de vista del conflicto de los empleados  Reunir datos del conflicto esto nos ayuda a buscar él porque  Investigación de causas él como del conflicto  Consulta a los empleados  Decisión frente al conflicto  Actuación frente al conflicto  Tener como política:  La orientación al subalterno  Los empleados deben participar de un ambiente agradable  Deben tener relación con todos sus compañeros  Tienen que conocer la empresa en su totalidad  Necesitan tener claridad con el reglamento realizando explicación previa Se deben cambiar las políticas de mando si es necesario e incluso cambiar de jefe que inspire:  Mayor confianza  Ayude a sus subalternos  Reconozca méritos  Deje tener iniciativa a los empleados También tener siempre en el personal alguien que también tenga estas habilidades ya nombradas por si el jefe o gerente se ausenta o no puede continuar con el mando.
  • 13. Acciones correctivas y preventivas ante un conflicto El principal conflicto, es el malgenio del administrador, ya que logra indisponer a los demás empleados, creando un ambiente tenso en el área de proceso. Acciones correctivas y preventivas  Aplicar los temas vistos en el video ’’ El juego de echar la culpa’’ buscando mejorar el clima organizacional y evitar conflicto, ya que a veces, por el malgenio se logra creer que la culpa de lo que sucede en la empresa es de los empleados  Buscar que el gerente sea más tolerante frente a sus empleados y sus problemas mejorando el ambiente para mejorar la productividad. Verificación de acciones  El gerente reflexiono mediante el video ’’ El juego de echar la culpa’’ ya que vio que en ocasiones la culpa no es de los empleados ya que si se acabó algún insumo y los empleados le comentan esto es porque necesitan que se haga la compra inmediata del insumo faltante para la fabricación del producto  También el gerente es más tolerante luego de la capacitación, ya que lo mas importante para evitar aumento de rotación, poca innovación, baja productividad es el buen clima organizacional mediante criterios como la tolerancia y la comprensión Resultados del programa RETROALIMENTACIÓN Gracias a los conceptos manejados como variables, criterio de buen clima organizacional y un diagnóstico de resolución de conflictos y sus funciones los empleados implementaron métodos de resolución al conflicto y aprendieron el manejo del diagnóstico logrado tener un mejor clima organizacional dentro de la mi pyme superando criterio que ayudaban a mantener un ambiente tenso. INCREMENTO DE INTERACCIÓN Y COMUNICACIÓN Con los resultados de la encuesta de clima organizacional se logró analizar que la comunicación es un criterio importante en el desarrollo o fabricación de productos de panificación en la microempresa ya que los empleados trabajan conjuntamente utilizando una sana comunicación.
  • 14. CONFRONTACIÓN La buena interpretación y buen uso del método de resolución de conflictos se solucionan los problemas bajando los obstáculos que se pueden producir en el cumplimiento y desarrollo dela labor. EDUCACIÓN Con las actividades que se dieron a conocer se promovió el desarrollo de componentes como el logro de la tarea, las relaciones y conducta humanos y sociales en el trabajo en equipo que maneja la microempresa ; desde luego con la implementación de actividades de mejora como el conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas que se compararon con el mal y buen clima organizacional se llegó a la conclusión de que la empresa maneja un clima organizacional bueno y además, se destacaron las habilidades de cada empleados luego de la capacitación para así mejorar la productividad y hasta elevar los resultados. PARTICIPACIÓN En la microempresa existe gran participación de los empleados ya que cada uno aporta ideas de mejora continua en la organización, los resultados dela encuesta se evidenciaron resultados muy buenos por tanto la empresa maneja bien el clima organizacional. RESPONSABILIDAD CRECIENTE La microempresa desarrolla este criterio ya que cada empleado cumple con el desarrollo de sus actividades y horarios asignados por la mipyme pero gracias ala capacitacion se logro conocer la importancia de la responsabilidad paara lograr un buen clima organizacional. ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE La motivacion en la empresa no es solamente de tipo financiero logrando asi mantener ese optimismo y energia altos gracias a que la empresa transmite criterios que permiten desarrollar mejores relaciones interpersonales logrando un buen clima organizacional. SUGERENCIAS DE MEJORA  Alejar del trabajo problemas o emociones de tensión que no les permitan realizar su tarea.  Aprender a dar órdenes para lograr ejecutarlas con mayor facilidad evitando inconvenientes.
  • 15. CONCLUSIONES  Gracias a la capacitación realizada se complementaron en la empresa conceptos de clima organizacional para mejorar algunos criterios que permiten mantener el clima organizacional en un porcentaje bueno.  La capacitación realizada permitió evidenciar que la mi pyme cuenta con un desarrollo de actividades muy buenos que permite buen trabajo en equipo y mejor productividad. BIBLIOGRAFIA  http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-clima- organizacional4.shtml  http://www.slideshare.net/epampliega/tcnicas-para-la-resolucin-de-conflictos  http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ayudadetareas/poli/poli91.htm  http://webs.ono.com/nachovaldes/lbrconflictos.htm  http://www.authorstream.com/Presentation/adrysilvav-458802-clima-organizacional/  http://es.slideshare.net/Lilianamoranrivera/clima-organizacional-1249063