Función Directiva Frente Al Cambio

1. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra
Recinto Santo Tomás de Aquino
Maestría Ejecutiva en Administración Estratégica
De Recursos Humanos
Función Directiva Frente Al Cambio
Luis Manuel Cruz 2009-6427
Santo Domingo, R.D.
4 junio del 2010

2. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS
3. RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO
El rol del área
Acciones para garantizar un enfoque en el negocio
Necesidades de los directivos en un mundo globalizado
Características de un gerente de Recursos Humanos globalizado
4. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. DEFINICIONES POR SUBSISTEMA
Estructuras organizacionales
Atracción y selección
Formación y desarrollo
Retención del talento
Tecnología y sistemas de información
Otros
6. CONSLUSIONES
REFERENCIAS
INTRODUCCIÓN

3. Función Directiva Ante el Cambio 2010
3
En su artículo el Liderazgo y la Innovación, Tom Peters 1describe: “Líder es una
persona totalmente dedicada al desarrollo de aquellos que trabajan para él, porque mi
éxito está en función de darles la oportunidad de crecer, estés en el departamento o
funciones que estés”. Haciendo acopio de dicha frese, el siguiente trabajo nos remite a
las características que debe poseer un gerente (líder) de Recursos Humanos, en una
economía o en un mundo globalizado, como en el que vivimos hoy en día.
El Gurú de la Dirección Globalizada de Empresas, el Dr. Juan Antonio Briano2, en su
conferencia “La innovación organizacional como ventaja competitiva" dictada en la
Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra, afirma que los nuevos Gerentes de
recursos Humanos deben poseer elementos cruciales como son: Abierto a la
innovación, diversidad de la cultura organizacional, dispuesto a un aprendizaje
continuo, hacerse socio del negocio, comprender su entorno, orientado al cliente,
satisfacción de expectativas globales de clientes, interconectado con el entorno, ser
multifacético y diferenciador, agente de constante cambio, defensor de sus empleados,
entre otras.
La principal característica que debe tener un gerente de recursos humanos para que su
organización se mantenga a tono con los cambios globalizados a nivel cultural,
políticos, económicos y sociales, debe ser un gerente innovador, que acepte los retos
que le facilita el entorno, estar dispuesto a adoptar nuevos patrones culturales, dominar
nuevas lenguas, estar obligatoriamente interconectado con el entorno, establecer
estrategias innovadoras para captar, retener y desarrollar el talento necesario para
generar las ventajas competitivas que necesita su organización: Diferenciación en
costos, producción a escala, precios competitivos, calidad continua, entre otras.
1
Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era Perturbadora”. 1
edición. Prentice Hall. 2004.
2
Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI. Madrid. España.
Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo Domingo. 27 mayo 2010.

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Un gerente general de hoy en día debe convertirse en un gestor de sus recursos
humanos, tratando de potencializar en cada uno de sus colaboradores aspectos que
hagan que se sientan como socios del negocio y responsables de los resultados
esperados.
En el siguiente trabajo se expondrán los principales elementos y las características que
debe poseer un gerente de recursos humanos en un mundo globalizado, donde no
existen fronteras, ni culturales, ni regionales, pero sobre todo, interconectividad y
diversidad de patrones para satisfacer al único elemento que mantendrá nuestras
organizaciones vivas, “El Cliente”.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

5. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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Establecer una propuesta que posicione el área de recursos humanos como socio
estratégico de la compañía con un enfoque en negocio, conocimiento y sencibilidad
frente al entorno, la industria y las necesidades del cliente interno y externo en un
mundo globalizado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir el rol del área y de los directivos de Recursos Humanos dentro de la
compañía a través del vector innovación.
Plantear una cultura que responda a las necesidades de un mundo
cambiante enmarcado en el concepto de la globalización.
Revisar los diferentes subsistemas de Recursos Humanos y plantear las
políticas y normas encaminadas garantizar la atracción, desarrollo y
retención del talento como estrategia que garantice el sostenimiento y
competitividad del negocio en un mundo globalizado.
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL
NEGOCIO

6. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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El rol del área
Garantizar un equipo humano competente, productivo, en permanente desarrollo,
motivado y alineado con una cultura organizacional abierta a la globalización.
Lograr la estrategia del negocio a través de la gente y que recursos humanos
responda a las necesidades internas y del el entorno, actuando como un consultor
orientado al negocio que agrega valor a las estrategias del mismo.
Acciones específicas para garantizar un enfoque en el negocio
Conocer en que tipo de negocio se trabaja
Cuáles son los clientes principales
En qué mercados participamos
Los competidores y nuestra posición actual frente al mercado
Hacer benchmarking de mejores prácticas en el mercado en los diferentes
sectores e industrias
Establecer contacto con las empresas del sector y otros sectores para
proponer alianzas estratégicas
Socializar con los directivos de la empresa los conocimientos y principales
hallazgos encontrados en foros externos, aprender de la experiencia de
otros y aportar en el redireccionanamiento de estrategias.
Conocer los recursos con los que contamos, tecnología, prácticas, capital
intelectual entre otros.
Necesidades de los directivos en un mundo globalizado

7. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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Aprender a desenvolverse en culturas y entornos desconocidos. No solo
aprender el idioma oficial, sino otros idiomas.
Conformar lazos de unión. Crear relaciones laborales y personales con
lealtad y transparencia. Por ejemplo lo que ha hecho Shell con Tailandia e
Indonesia y General Motors con Malasia.
Organizando y Creando Joint – Ventures, para que sean asociaciones con
respeto y beneficios mutuos
Construyendo nuevas y mejoras vías de acceso. Con el fin de expandirse a
otras zonas de la región y exportar experiencias, recursos e inversiones.
Innovando productos y servicios. No basta con la política de precios,
debemos comprometer a nuestros colaboradores para la búsqueda del
éxito, estar en todo momento atentos con lo que pasa en el mercado y con
nuestro producto.
Internacionalizar las Juntas Directivas. Debe incluir representantes en los
países donde opera, definir foros de interacción con las personas de otras
filiales, incluir la competencia, empresas del propio sector y otros sectores.
Desarrollar una nueva cultura corporativa. Se debe procurar una sola
identidad a través de toda la organización, empleando su recurso humano
internacional. Facilitar la transparencia entre regiones, de los conocimientos
y experiencias en mercado y ventas y aceptar las diferencias regionales.
Como ejemplo Disney en Francia, McDonald en la India y Coca-Cola en
Japón.
Características de un Gerente RR HH globalizado.

8. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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El gerente debe priorizar y jerarquizar, porque no es fácil a corto plazo que
acumule todo el conocimiento y la información, adquiera habilidades y
destrezas y cultive todas las actitudes y valores que necesita en su gestión
con las exigencias de la globalización.
Debe mantener un proceso continuo de aprendizaje y aumentar y
perfeccionar las destrezas que permitan una gestión más eficiente.
Dominar varios idiomas, deben adquirir una cultura funcional en los idiomas
técnicos de la administración
Manejar ideas y conceptos macroeconómicos sociológicos y políticos, no
solo conocer la teminología de recursos humanos, sino tambien del negocio.
Poseer una preparación multidisciplinaria y multiculturales con
conocimientos tecnológicos, financieros, comerciales y humanísticos
Hacer los conceptos anteriores inteligibles para todos los colaboradores de
la organización, convérselos y motivarlos para que todos ellos puedan
alcanzar los objetivos organizacionales
Brindar oportunidades a los trabajadores para que puedan realizar
iniciativas de pensar y actuar positivamente dentro y fuera de la empresa.
Permitir a los colaboradores que manejen los elementos de que disponen,
con la finalidad de asegurar su desarrollo y llegar así a ser optimo
colaboradores.
Deben revelar capacidades y virtudes para liderar equipos de trabajo
necesarios para lograr los objetivos: productividad, competitividad y
rentabilidad a nivel global.
La administración gerencial se enfocará en la gestión de personas, de ahí
dependerá el nivel competitivo de las organizaciones.

9. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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Un gerente de RR HH debe ser un gerente con cerebro global y gerente
ciudadano del mundo.
Administrar todo su capital humano desde el punto de vista globalizado.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En un mundo globalizado donde las empresas deben garantizar respuesta a las
nuevas necesidades del entorno, se hace fundamental para el área de Recursos
Humanos definir una cultura organizacional que garantice que su personal se

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movilice bajo los principios o valores que permitirán vivir y aceptar las demandas de
un mundo cambiante.
La responsabilidad del área en conjunto con sus directivos esta en definir esta
cultura y respaldarla en cada una de sus acciones, divulgarla y reforzarla en foros
formales como procesos de inducción e informales como la interacción del día a
día, con sus clientes internos y externos.
La cultura definirá los comportamientos que son valorados y esperados en el
personal los cuales permitirán a la compañía ser exitosa y responder a las
necesidades de un mundo cambiante y globalizado. En éste sentido, se destacan
los siguientes valores:
Diversidad Cultural
Gestión de riesgo
Apertura al cambio, receptividad y adaptación a las nuevas ideas
Agilidad y flexibilidad
Capacidad para aprender y desaprender
Orientación al cliente interno y externo
Innovación
Proactividad y creatividad
Visión de Futuro
Apertura a acciones orientadas al paso de una cultura lucar a una global
DEFINICIONES POR SUBSISTEMA
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Objetivo

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Garantizar que la empresa adopte una forma que le permita poder reaccionar con
rapidez a los constantes cambios de contexto que se presenta, permitiendo con esto el
rápido y eficiente flujo de información dentro de la organización, no sólo en los niveles
directivos sino a todo nivel, teniendo como consecuencia inmediata el que la empresa
cuente con un personal altamente capacitado en sus filas, los cuales puedan hacer
aportes sustanciales al desarrollo de nuevos negocios o a la mejora de los existentes.
PLAN DE ACCIÓN
a) Crear una estructura horizontal, disminuyendo la cantidad de niveles.
a.Aplanar la jerarquía vertical.
b.Delegar las tareas de administración al nivel mas bajo posible.
c.Crear la estructura alrededor de flujos de trabajo o procesos, más que
de funciones departamentales.
d.Basar los procesos en la satisfacción de las necesidades del cliente
b) Generar flexibilidad organizativa, reestructurando en base a proyectos o
unidades de negocios independientes, grupos ínter departamentales,
apoyados en una mayor profesionalización y capacitación del recurso
humano donde se favorezca como mecanismo de coordinación el ajuste
mutuo; 3
c) Aplicar un proceso de desburocratización donde se delimite el exceso de
formalización administrativa, tratando de abocar a una u otra forma de
simplificación ya sea reduciendo el numero de niveles del organigrama,
3
Bueno Ocampo: “Dirección Estratégica de la empresa – Metodología, técnicas y casos”. Ed. Pirámides.
SA. Madrid. 1995.

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eliminando manuales, favoreciendo mecanismos de coordinación menos
estandarizados y promoviendo la comunicación mediante computadores
personales (Intranet).
Las innovaciones más recientes constituyen un cambio significativo hacia la
organización horizontal más que vertical esto implica el rediseño radical de los procesos
de negocios, conocido como reingeniería, y el uso de estructuras de redes dinámicas.
Estos enfoques organizan a los recursos humanos en nuevas formas organizacionales
para dar a las compañías diferentes ventajas competitivas.
ATRACCION Y SELECCIÓN
Objetivo
Garantizar que el proceso de atracción y selección, además de ser objetivo y
predictivo, trascienda la práctica de la gestión local y contemple a favor el impacto de la
globalización. Realizar procesos de selección que garanticen el ajuste del perfil con los
requerimientos de los cargos y la adaptación de los candidatos con la cultura
organizacional.
PLAN DE ACCIÓN
1. Definición de competencias del talento:
Elaborar un manual con el listado de las competencias organzacionales requeridas
presentes y futuras; convocando a los directivos y distintas unidades de negocio
para acordar cuales son las habilidades y capacidades requeridas en función del
mercado (satisfacción de clientes) y la estrategia del mercado. Las competencias
serán definidas en función de lo que es importante para garantizar los resultados y
la contribución además de la adaptación a la cultura organizacional.

13. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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2. Estrategias de reclutamiento y selección
Estar abiertos al reclutamiento tanto local como internacional, en caso de
multinacionales definir bases de datos comunes con candidatos que podrían
aplicar para posiciones fuera de su país de origen.
Participación en ferias de empleos virtuales y bases de datos
internacionales, publicando vacantes en diversos paises.
Tener claridad acerca de posiciones que requieren talento actual pero estar
abiertos a la selección de personas potenciales para este caso es viable
definir planes de pasantías internacionales, con foco en personas calibre A.
Perfiles mas abiertos a personas con experiencia en diferentes sectores y
diferentes profesiones.
Para el caso de reclutamientos internos publicar las vacantes no solo en el
país que posee la vacante, sino a nivel global. Para estos procesos
garantizar políticas salariales competitivas diferenciales y que puedan
facilitar el traslado de empleados y la motivación.
El equipo de recursos humanos no debe especializarse solo en el tipo de
perfiles afines con la industria a la cual pertenece, debe estar abierto a la
diversificación y poder responder a nuevas necesidades del negocio en la
medida que el mismo la requiera dado que las empresas estan abiertas a
incursionar en nuevo sector. Pertenecer a asociaciones de Recursos
Humanos o perticipar en foros de negocios que le mantengan al día en las
nuevas tendencias del mercado.
Identificar empresas internacionales expertas en administración del talento
(tercerizadoras, head hunters) y realizar convenios entre paises para
obtener mejores tarifas y opción de capitalizar experiencias en función de
cada cultura.

14. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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FORMACIÓN Y DESARROLLO
Objetivo
El objetivo fundamental de un gerente innovador es tratar de implementar estrategias
globalizadas en el proceso de Formación y Desarrollo de los colaboradores, con la
finalidad de lograr la creación de patrones en cada uno de ellos, que les permita
insertarse en la globalización tanto personal, profesional como laboral.
PLAN DE ACCION
El gerente debe procurar conectar la Formación y Garantizar el Desarrollo de sus
colaboradores a través del vector Innovación, implementado las Nuevas Tecnologías
de la Información y Comunicación y los sistemas de información que facilitan la
comunicación sincrónica y asincrónica de los colaboradores a través de la Internet y la
Intranet.
El desarrollo y la formación de los colaboradores, es responsabilidad del gerente de
recursos humanos garantizárselos, tomando en consideración los siguientes
elementos:4
Rotación de Cargos
Posiciones de asesoría
Aprendizaje practico
Asignación de Proyectos
Participación en seminarios Cursos
Ejercicios de Simulación (Estudio de casos y Juego de empresas)
4
Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá. Colombia.
McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002. Página 334.

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Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor)
Centro de Desarrollo (in-house development center
Una herramienta que debe utilizar el Gerente de Recursos Humanos es la
Implementación de la gestión del conocimiento y motivar a través de la estimulación a
que sus empleados formen parte de ella, con la finalidad de generar ventajas
competitivas en un entorno globalizado. Para llevar a cabo un excelente Plan de
Carrera en un mundo globalizado, se deben tener en cuenta los siguientes elementos:
a. Una política Gerencial estratégica, coherente y solida
b. UN apoyo decidido y constante de la alta dirección
c. Sistemas de retención del personal adecuado (eje: sistemas de compensación
acordes al desempeño reconocimiento al merito, el feed-back necesario)
d. Un entorno laboral dinámico y motivador
e. Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.
RETENCIÓN DE TALENTO
Objetivo
Definir estrategias encaminadas a lograr la motivación, conservación y retención
del talento. Las compañías cuentan con personas que ya han interiorizado la
cultura, están especializadas en su trabajo, aportan valor, son líderes en sus
equipos y por ende su pérdida sería un sobre costo para la organización.

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PLAN DE ACCIÓN
1. Compensacion competente
Definir un paquete salarial competitivo en funcion de las responsabilidades, el
mercado, nivel de desempeno y contribucion a la organizaicon (basado en
medidas objetivas como evaluaciones de desempeno).
Garantizar que las politicas de pago sean coherentes a nivel local e internacional
de manera que sea viable realizar rotaciones entre paises que resulten atractivas al
personal tanto en terminos de desarrollo como de retribucion economica o de
beneficios.
Contemplar en el paquete salarial el concepto de remuneracion economica y
beneficios colaterales, realizando investigaciones de aquellas cosas que resultan
mas aspiracionales para el personal. Por ejemplo pago de estudios superiores en
universidades del extranjero con foco en talentos claves.
2. Estrategias de reconocimiento
Realizar reconocimiento a propuestas o proyectos que hallan sido disenados y/o
ejecutadas por los empleados con excelentes resultados aportando a la estrategia
del negocio, lo anterior refuerza el comportamiento tanto en el empleado como en
el resto del equipo solidificando el valor de la innovacion aporte de nuevas ideas.
TECNOLOGIA
Objetivo
El propósito fundamental de la administración globalizada de un gerente de
recursos humanos, es la utilización de forma correcta y excelente es el uso de la
tecnología. Ya la tecnología no se puede visualizar como un elemento adicional al

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proceso sino, como un elemento o vector crucial del proceso. La tecnología forma
parte integral y prioritaria de la administración globalizada de los recursos humanos
y sin ella sería muy difícil el logro de los objetivos de la globalización.
PLAN DE ACCION
La globalización no sería posible sin el aprovechamiento de los avances tan
sorprendentes de las tecnologías de la información y comunicación. El web es el
medio para el Siglo XXI, un fenómeno en los medios de comunicación por su
acogida y desarrollo impresionantes y los proveedores de tecnología se dan cuenta
de estos cambios y por eso ya no se habla únicamente de internet, sino también de
nuevos mecanismos con los “infoartefactos”, diseñados para dar acceso a los
consumidores finales desde su hogar, con la finalidad de que se puedan obtener
bienes y servicios por medio de televisión interactiva, por ejemplo.
EL gerente de Recursos humanos debe dominar los siguientes elementos
tecnológicos, aunque no sea un experto en TI, pero debe tener una cultura
globalizada de tecnología d la información y comunicación y aspectos específicos
que se mencionan a continuación.
Cultura Globalizada de Tecnología:
1. Web 2.0 y 3.0
2. Intranet, Extranet, Internet
3. Servidores y Sistemas Operativos
4. Browser (Mozilla FireFox, Internet Explorer, Crome Google, etc.)
5. Wi-Fi
6. Redes inalámbricas
7. E-learning y B-Learning
8. Hologramas
9. E-mail
10. Aula Virtual – Espacio Virtual
11. Moodle, Dokeos
12. Lenguajes Visuales
13. Bases de Datos Relacionales, entre otras.

18. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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OTROS ELEMENTOS
FOROS PARTICIPATIVOS
Objetivos
Afianzar y crear una cultura diferenciadora donde cada colaborador se encuentre
en la mayor libertad de proponer mejoras para la organización que impacten de
forma positiva.
PLAN DE ACCION
1. Invitar a nuestros colaboradores que realicen propuesta nuevas de cómo
podemos mejorar los procesos, de esta forma logramos que se mantengan
involucrados en los procesos e indaguen cada día mas rompiendo paradigma, y
desarrollando una mente globalizada.
2. Los colaboradores llevan sus propuestas y son invitados a la reunión del comité
ejecutivo de la empresa para que realicen sus planteamientos, de esta forma
rompemos el viejo paradigma de que solo los gerentes asisten a las reuniones
con los ejecutivos, y sobre todos que solo ellos vendan la idea que le sugieren
sus equipos de trabajos, cuando logremos el involucramiento de estos niveles
estaremos incentivando el análisis critico de nuestro colaboradores sin importar
el nivel que ocupe dentro de la organización.
3. Retroalimentación constante con relación a las ideas planteada. Ya que a las
personas le gusta se le preste atención y sobre todo si su planteamiento fue
asertivo o necesita mejorar.
4. Dar autorización para actuar
Estrategias

19. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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Desarrollar lineamientos enfocados a fortalecer ideas innovadoras que impacten de
forma significativa la Organización, identificando cuales son las motivaciones del el
autor como consecuencia hacerle el reconocimiento ligado a la misma.
Eliminar los mismos reconocimientos para las personas ya que cada una tiene
motivaciones diferentes.
Traducir la cultura deseada en acciones de los colaboradores, no se trata de que
los empleados presenten quejas ni que se reúnan para decir que es lo que anda
mal en la organización. Sino que los colaboradores se identifican con el problema
sin necesidad de culpar a otros, no ofrecen sugerencias sino conductas concretas
para solucionar los problemas.
ACERCAMIENTO CLIENTE EXTERNO
OBJETIVOS
Desarrollar estrategias que nos permitan mantenernos comuncado con nuestro cliente
conociendo cada dia mas su punto vista con relacion a nuestro servicios y
encargandonos de superar sus expectativas.
PLAN DE ACCIÓN
1. Creación de una base de datos de clientes donde ellos registren y actualicen
sus datos y por esta vía nosotros enviarles encuesta, nuevos productos, nuevos
servicios, ofertas etc.
2. Realizar concurso por esta vía con los clientes mas innovadores y participativos
3. A través del conocimiento de nuestros clientes lograremos la fidelización de los
mismos y el aumento de nuestra cartera.
4. Medir la cantidad de consumo de los mismos
ESTRATEGIAS

20. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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Encaminando todos nuestros colaboradores al conocimiento total de nuestros
clientes y su comportamiento al momento de consumir un producto, colocando al
cliente en la cúspide de la pirámide.
CONCLUSIONES
El panorama mundial y en particular el panorama de los negocios viene cambiando
de una manera muy acelerada, el acelerador de hoy no es diferente al concepto y
a la realidad.
La globalización actualizo los conceptos de producción, empresa, inversión que
venían del siglo pasado. D ahí en adelante que la gestión humana tome cada día
mayor importancia y los gerentes de recurso humanos deben ser más abiertos y

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estar dispuestos a la interconectividad que nos plantea la globalización en un
mundo que necesita los mejores aportes de su gente en las organizaciones.
A lo largo de la administración y sus revoluciones, han permanecido ciertas teorías
y prácticas que al día de hoy resultan obsoletas. La administración del personal es
una de las ramas d la administración que ha ido evolucionando, adaptándose al
cambio de los nuevos tiempo. Hoy en día se ha manifestado la gestión del
conocimiento como parte de la globalización de los recursos humanos.
Los gerentes de recursos humanos de hoy en día deben ser abiertos y dispuestos
a realizar cambios y modificar sus paradigmas en el diario vivir y actuar frente a los
cambios que exige la globalización. Un gerente de gestión humana debe poseer
ciertas cualidades que lo diferencien de otros administradores, entre ellas podemos
citar las siguientes: Abiertos al cambio, dominio de varios idiomas, apertura a la
cultura global, conocimientos de economía, finanzas, producción, tecnología, redes,
marketing, entre otras.
L globalización ha influido tanto en las organizaciones, que los gerentes que no
cumplan con dichos requerimientos estarán desafiados y así, estarán las
organizaciones, lo que tendera a llevarlos a la quiebra o desaparecer del mercado.
La gerencia de recursos humanos tendrá que concentra su actuación en el cambio
que acarrea la era de la globalización. Debemos hacerlo, tenemos que hacerlo, de
lo contrario, nuestras empresas no sobrevivirán. Ningún país del mundo podrá
sobrevivir ajeno a la competencia de un mercado mundial abierto y globalizado. No
habrán fronteras geográficas, no habrán barreras de idiomas, culturales,
económicas, etc. Todos estaremos interconectados apoyados a través de las
tecnologías, como se dice, a solo un clic de donde antes deberíamos estar a
meses, semanas o días.

22. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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23. Función Directiva Ante el Cambio 2010
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá.
Colombia. McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002.
2. Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era
Perturbadora”. 1 edición. Prentice Hall. 2004.
3. Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI.
Madrid. España. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo
Domingo. 27 mayo 2010.