1. Sortir de la « Guerre des Talents » en accompagnant ses Leaders, Managers et Experts.
Dans un contexte de « Guerre des Talents », nous assistons aujourd’hui à une pénurie de
Leaders, Managers et Experts à haut potentiel.
Il existe pourtant de nombreuses autres possibilités pour construire une manne
d’actuels et futurs talents. Cela passe, par exemple, par la définition d’une réelle
stratégie de gestion : 60% des dirigeants avouent ne pas enavoir quant ausourcing des
talents et à la préparation de succession tandis que seulement 2% adopte cetteposture*.
Devenir « Talent Builders » nécessite l’augmentation de la fréquence des évaluations des
actuels et futurs leaders. En parallèle, l’accompagnement des Talents Senior est
primordial pour qu’ils restent en phase et soient capables de former ceux qui généreront
la croissance de l’entreprise dans le futur. D’autre part, ce suivi leur permettra de
préparer leur propre succession. Aujourd’hui, la majorité des dirigeants interrogés
affirment que leurs CEO et membres du CoDir passent moins de 9 jours par an sur des
activités relatives au management des Talents*.
Ainsi nous devons devenir aujourd’hui des « talent builders » plutôt que d’entretenir la
guerre des talents. Investir sur le capital humain, être capable d’attirer les futurs talents,
de les intégrer permettra aux entreprises d’être à même de construire, de conserver et
d’inscrire dans la durée une équipe performante et différenciante.
*Plus d’informations, téléchargez le rapport source « Creating People Advantage 2011 »
du BCG et de l’EAPM : http://www.bcg.com/documents/file87639.pdf