1. Esther Mollema
directeur Direction, leiderschap en teamontwikkeling
directeur Center for Organizational Performance
Voorbeelden huidige klantenlijst: Gasunie, Royal Haskoning, Minsterie van Buitenlandse
Zaken, ING, TU Utrecht, Cap Gemini, Provincie Drenthe, Pearl, Chubb Insurance.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

2. Prikkelende gedachten in 30 minuten
2 over diversiteit, 3 over beter presteren
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

3. % vrouwelijke rechten % vrouwelijke partners
studenten op advocatenkantoren
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

4. % vrouwelijke studenten in NL
% vrouwelijke promovendi
% vrouwelijke universitair docenten
% vrouwelijk universitair hoofddocenten
% vrouwelijke hoogleraren
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

5. Maar vrouwen willen zelf wel?
McKinsey Onderzoek (2007):
Mannen en vrouwen verlaten hun organisatiesom dezelfde
reden: slechte ervaringen op HUN WERK.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

6. Belangrijkste belemmering diversiteit
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

7. Vaak gehoord waarom vrouwen als leiders worden afgewezen:
-Niet robuust genoeg
-Onzelfverzekerd
-Spreekt als het niet moet, zwijgt als ze zou moeten spreken
Vrouwen hebben deze mindbugssomsnog sterker dan mannen!
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

8. Ken jij je eigen
mindbugs?
Voorbeeld Onderzoek Catalyst (2007) over hoe er
wereldwijd naar vrouwelijke managers gekeken wordt:
Vrouwen die vrouwelijk handelen, worden niet gezien
als krachtige leiders (te zacht). Vrouwen die juist een
wat mannelijker stijl hebben, worden gezien als veel te
hard en ongevoelig
Mensen vinden vrouwen of competent of aardig, nooit
allebei.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

9. Meer diversiteit start bij het kennen en
uitspreken van je vooroordelen.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

10. Voor wie is dit nu jammer?
Bedrijven met een vrouw in het bestuur halen gemiddeld 23,3%
rendement op eigen vermogen. Bij ondernemingen met alleen
mannen in de top is dat 13,7%, een verschil van 70%.
Onderzoek Mijntje Lückerath-Rovers, universitair docent Financiële Markten en Toezicht aan de
Erasmus Universiteit Rotterdam.
Hoe meer vrouwen in het seniormanagement van een bedrijf, hoe
minder het aandeel van dat bedrijf in waarde daalde in 2008. Dat
blijkt uit de Franse aandelenindex CAC40.
Uit: Intermediair, 18 juni 2009
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

11. Waarom presteren diverse teams/ organisaties
beter?
Meer meningen en ervaringen zorgen leiden tot meer alternatieve
oplossingen
Zeer goed presterende organisaties nemen betere beslissingen
omdat meer mensen aan de oplossing hebben bijgedragen.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

12. © Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

13. Missie van het
Center for
Organizational
Performance:
Wat doet er echt toe?
5 jaar wetenschappelijk
onderzoek
Analyse van 320
internationale onderzoeken
3500 internationale
enquêtes in alle branches
Samenwerking met VU en
Cranfield
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

14. Onze Missie
Zoektocht naar die
zaken die een bewijzen
correlaties met
competitieve
prestaties hebben.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

15. Binnen organisaties die excelleren zijn er vijf pijlers
die er echt toe doen
De vijf HPO pijlers
1. Hoge kwaliteit management
2. Hoge kwaliteit medewerkers
3. Openheid & actiegericht
4. Continue verbetering
5. Lange termijn focus
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

16. Waarde voor HR mensen
Het draait allemaal om de zachte factoren
Het draait allemaal om gedrag
Met dit harde bewijs kan je anders aan tafel met
de macht gaan zitten.
Zie www.hpocenter.nl bij artikelen
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

17. Management van een HPO is Performance-
© Center for Organizational Performance
van hoge kwaliteit. driven
Een HPO heeft een open Behavior
cultuur en is actiegericht. HPO
affects
Een HPO is op de lange termijn
gericht. Financial
Performance
in
Een HPO verbetert zichzelf lts
su
affects
continu. re
Strategy
Implementation
Medewerkers van een HPO zijn
re
su
van hoge kwaliteit.
l
ts
in
Strategic
Performance
!

18. Tot slot: Drie vaak voorkomende HPO
problemen van Nederlandse organisaties
1. Zelfoverschatting van de leiders
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

19. HPO-scores management vs. medewerkers
H P O - s c o re s m a na ge m e nt v s . m e de we rk e rs
10 ,0
8 ,0
6 ,0
M e de we rk e rs ( n=13 5 )
M a na ge m e nt ( n=19 )
4 ,0
2 ,0
0 ,0
M a na ge m e nt k wa lit e it O pe nhe id & La nge t e rm ijnge ric ht he id C o nt inue v e rbe t e ring M e de we rk e rs k wa lit e it
A c t ie ge ric ht he id

20. 2. We zetten teveel instrumenten in
de hoop daarmee gedrag te
veranderen.
Hier maakt HR is ook te vaak
schuldig aan.
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)

21. 3. We beginnen veel
verbeteringstrajecten
maar we maken ze niet af en
alignen ze niet in de organisatie
Resultaat: een steeds ingewikkelder
proces
© Copyright Center for Organizational Performance (www.hpocenter.nl)