El documento discute la gestión del conocimiento personal en entornos en red. Explica que la gestión del conocimiento se centra cada vez más en individuos y sus redes personales de conocimiento. Describe el modelo SECI para la conversión del conocimiento tácito a explícito y las estrategias y motivaciones para gestionar el conocimiento a nivel personal y de red.

1. La Gestión del Conocimiento (GC) desde la
perspectiva personal en un entorno en red
PKN Fernando Santamaría González PKM
KM

2. La GC desde la perspectiva personal […]
• Definición
• Conocimiento. Tipos de conocimiento: explícito y tácito
• Modelo SECI (framework de Gestión del Conocimiento)
• Estratégias
• Motivaciones
• La importancia de las redes: del PKM al PKN

3. Preguntas
¿La Gestión del Conocimiento está superado por otras marcos a la hora
de establecer el conocimiento?
¿Cuáles son las características de los Gestores de Conocimiento Personal?
¿Cuáles son las características de las Redes Personales de
Conocimiento?

4. El recurso económico básico ya no es ni será
el capital, ni los recursos naturales, ni la mano
de obra. Es y será el conocimiento como una
información en acción (O’Dell y Hubert, 2011)
4
Peter Ducker

5. 5

6. 6

7. Las tres fases del desarrollo socio-económico
• Una primera época agrícola. Su fuente y base económica eran
la producción agrícola de las tierras. La riqueza se define en la
propiedad de las tierras.
7
• Una segunda época Industrial. La riqueza se define en la
propiedad del capital.
• Y una tercera era: el conocimiento. La riqueza se encuentra en
“obtener” conocimientos y la capacidad de utilizar ese
conocimiento para crear o mejorar los bienes y servicios.

8. Estrategias y procesos diseñados para identificar,
capturar, estructurar, dar valor, manejar y compartir
los activos intelectuales de una organización para
mejorar su rendimiento y competitividad. Se basa en
dos actividades fundamentales: (1) la captura y
documentación del conocimiento explícito y tácito, y
(2) su difusión dentro de una organización.
Información en acción

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Sus bases o fundamentos son:
• Capital intelectual.
• Cultura organizacional.
• Estructura organizacional (jerárquica,
heterárquica, descestralizada, etc).
• Tecnología con imbricaciones tecno-sociales.

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11. El conocimiento como red personal Ecologías del conocimiento
11
El conocimiento como cosa
El conocimiento como proceso
Fuente: istockphoto

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Enfoque interdisciplinario
• Estudios organizacionales y sociales.
• Software social y colaborativo (groupware).
• Sistemas semánticos y de recuperación informacional.
• Sistemas de apoyo al desempeño.
• Gestión de documentos. Ciencias de la información.
• Sistema de objetos y gestión de bases de datos.
• Sistemas de gestión del conocimiento (KBMS) y las técnicas de depósito del
conocimiento (Knowledge Warehouse).

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La GC se pude focalizar en
• Personas: cómo aumentar la capacidad de un
individuo de la organización para influir en los
demás con base de conocimiento.
• Procesos: Su enfoque varía de una organización a
otra. No hay límite en el número de procesos.
• Tecnología: Tiene que ser elegido sólo después de
que se han establecido todos los requisitos de una
iniciativa centrada en la gestión del
conocimiento.

14. Comunidades de práctica
Organización
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Capital Intelectual
Transferencia del
conocimiento
KM - GC
Organización del aprendizaje
(una empresa que aprende)
del
conocimiento
Cultura
organizacional
Aprendizaje
organizacional

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Tipos de conocimiento
• Conocimiento explícito: Es el que puede ser
capturado y por escrito en los documentos y bases
de datos: Manuales de instrucción, procedimientos
escritos, las mejores prácticas, lecciones
aprendidas, resultados de investigación. Puede ser
estructurado (bases de datos, hoja de cálculo) o
no estructurado (correos, audio, vídeo, etc).
• Conocimiento tácito: es el conocimiento que las
personas llevan en sus cabezas. Es intangible e
invisible. ¿Por ejemplo podría ser factible unas
instrucciones de montar en bicicleta?

16. Fuente: http://bit.ly/1pXqkFn
16
Fuente: http://bit.ly/ZSMO4L
Conocimiento
formal o
codificado
Conocimiento
informal o
no codificado

17. Nonaka y Konno, (1998) Fuente: http://bit.ly/1pXrGzW 17

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Cuatro modos de conversión conocimiento
Tácito a tácito ( socialización) - Esta dimensión explica la
interacción social como tácita en la transferencia de
conocimiento tácito, el intercambio de conocimiento tácito
cara a cara o el compartir el conocimiento a través de
experiencias. Por ejemplo, las reuniones, compartir ideas y la
lluvia de ideas pueden apoyar este tipo de interacción. El
conocimiento tácito es difícil de formalizar. Lo tácito se
puede adquirir sólo a través de la experiencia compartida,
como pasar tiempo juntos o vivir en el mismo entorno. La
socialización se produce normalmente en un aprendizaje
tradicional, donde los aprendices aprenden el conocimiento
tácito necesario en su oficio a través de la experiencia
práctica, más que de los manuales o libros de texto escritos.

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Cuatro modos de conversión conocimiento
Tácito a explícito ( exteriorización ) - Del conocimiento
tácito y explícito a la externalización. Se trata de un
conocimiento articulado con factores de desarrollo, que al
integrar el conocimiento tácito y combinarlo permite su
comunicación. Por ejemplo, conceptos, imágenes (crear
metáforas y analogías) y documentos escritos pueden
apoyar este tipo de interacción. Cuando el conocimiento
tácito se hace explícito, el conocimiento se cristaliza: lo que
le permite ser compartido por otros, y se convierte en la
base de los nuevos conocimientos.

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Cuatro modos de conversión conocimiento
De explícitos a explícitos ( Mixta): Explicita lo explícito
(organizar, integrar el conocimiento), Es la combinación de
diferentes tipos de conocimiento explícito, por ejemplo,
prototipos de construcción, categorizar y mejores prácticas.
El uso creativo de las redes sociales cognitivas y bases de
datos a gran escala puede soportar este modo de
conversión del conocimiento. El conocimiento explícito se
recoge de dentro o fuera de la organización y luego se
combinan, editado o procesado para formar nuevos
conocimientos. El nuevo conocimiento explícito se difunde
luego entre los miembros de la organización.

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Cuatro modos de conversión conocimiento
Explícito a Tácito (internalización): De lo explícito a lo tácito,
por medio de internalización (recepción de conocimiento y
aplicado por un individuo ). El conocimiento explícito se
convierte en parte del conocimiento de un individuo y será
patrimonio de una organización. La internalización es
también un proceso de reflexión individual y colectiva
continua, la capacidad de ver las conexiones, reconocer
patrones y la capacidad de dar sentido entre los campos,
las ideas y los conceptos.

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Estrategias importantes
• La de codificación. Se centra en la recopilación y
almacenamiento de conocimientos codificados en bases de
datos y diseñadas previamente para que sea accesible a la
organización. Se refiere tanto a lo tácito como a lo explícito.
• La de personalización. Tiene por objeto alentar a las personas
a compartir su conocimiento directamente. La parte
individual y enlaza con los PKM.
La gestión del conocimiento personal (PKM) es un conjunto de
procesos que una persona utiliza para recoger, clasificar,
almacenar, buscar, recuperar y compartir conocimientos en sus
actividades diarias y la forma que se hace estas actividades de
apoyo a los procesos de trabajo.

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Otras estrategias
Recompensa (como medio motivador para el intercambio de
conocimientos)
Storytelling (como medio de transferencia de conocimiento tácito)
Aprendizaje por proyectos. La transferencia de estos proyectos.
Generar una cartografía de proyectos (un mapa de repositiorios de
conocimiento accesible dentro de una empresa).
Generar comunidades de práctica.
Directorio de expertos.
Transferencia de las mejores prácticas. Las llamadas buenas prácticas.

24. 24 Comunidades de práctica

25. Motivaciones
Puesta a disposición de un mayor contenido de conocimiento en el desarrollo y suministro
de productos y servicios.
25
El logro de nuevos ciclos de desarrollo de productos más cortos.
Facilita la gestión de la innovación y el aprendizaje organizacional.
Aprovechar la experiencia de las personas en la organización.
El aumento de la conectividad de red entre los individuos internos y externos.
Gestión de entornos empresariales y permitir a los empleados obtener conocimientos e ideas
pertinentes apropiados a su trabajo.
Resolver problemas insolubles o perverso.
La gestión del capital intelectual y los activos intelectuales en la fuerza laboral (por ejemplo,
la experiencia y los conocimientos que poseen los individuos clave) .

26. 26
El conocimiento es
• Personal
• Social
• Distribuido
• Complejo (importante en el contexto de
redes)
• Emergente

27. Fuente: M. A. Chatti
27

28. En el modelo PKN , KM/GC parte de los
trabajadores del conocimiento y se produce dentro
de ecologías del conocimiento , que son redes
autoorganizadas y emergentes de PKNs .
28
Modelo PKN
Análisis de datos y redes
Visualización de datos

29. 29

30. 30
Redes de conocimiento I
Crear, fortalecer, nutrir, sostener y ampliar su red externa
para enlazar nuevos nodos de conocimiento
Identificar conexiones, reconocer patrones y crear sentido
en diferentes nodos de conocimiento.
Localizar el nodo de conocimiento que puede ayudarle a
lograr mejores resultados, en un contexto de aprendizaje
específico.

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Redes de conocimiento II
Agregar y remezclar.
Atravesar fronteras, conectar y cooperar
Navegar y aprender a través de múltiples redes de
conocimiento
Ayudar a otros creadores de redes de conocimiento a
construir y extender sus redes.

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Sacar partido al aprendizaje doble bucle
Construir su propia representación de las teorías-en-uso que le ayudan a
entender la totalidad.
Reflexionar
Ser auto-crítico
Detectar y corregir los errores con normas y valores especificados por los
nuevos ajustes
Indagar
Poner a prueba, desafiar, y, eventualmente, cambiar sus teorías-en-uso (es
decir, su imagen de las teorías-en-uso de la totalidad) de acuerdo con la
nueva configuración.

33. 33
Ecologías del conocimiento
Una ecología del conocimiento es un conjunto
de PKNs unidas por lazos débiles, que forman un
sistema complejo con entidades
autoorganizadas y de propiedades emergentes.

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KM PKM
Centrado en el contenido Centrado en el usuario
Centralizado Distribuido
De arriba hacia abajo De abajo hacia arriba
Cumplimiento Voluntario

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Características de los PKN
Nuevos roles para la organización. El trabajador en el centro.
Y actuar como una organización de redes de conocimiento ágil. Deben fluir los
procesos rápidamente.
Construcción de ecologías del conocimiento.
Sistema auto-organizado y emergente.
Estructuras abiertas sin muros ni intranets.
Surge de las teorías de aprendizaje organizacional como el aprendizaje de doble
buble (ir más allá de la causa efecto de un problema, Chris Argyris, doble loop
learning)
Debe “casar” lo organizacional y lo personal.

36. El modelo PKM (Personal Knowledge Management)
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Nuevos roles para la organización. El trabajador en el centro.
Y actuar como una organización de redes de conocimiento ágil. Deben fluir los
procesos rápidamente.
Construcción de ecologías del conocimiento.
Sistema auto-organizado y emergente.
Estructuras abiertas sin muros ni intranets.
Surge de las teorías de aprendizaje organizacional como el aprendizaje de
doble buble (ir más allá de la causa efecto de un problema, Chris Argyris con el
doble loop learning)
Debe “casar” lo organizacional y lo personal.

37. Fuente gráfico: http://bit.ly/1nhezxR
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38. 38

39. Social Network Analysis39

40. 40 Libros

41. 41

42. 42

43. 43

44. 44

45. 45

46. Muchas gracias por su atención.
Alguna inquietud o sugerencia.
Fernando Santamaría González
Formador y asesor en nuevas tendencias de e-learning.
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Tutor Maestria Virtual Educa
Profesor e investigador de Gestión Básica de la Información
en Universidad Corporativa Minuto de Dios.
Asesor en proyectos de investigación en Maestría MIE
(Universidad de la Sabana).
http://fernandosantamaria.com
Twitter: lernys