LinkedIn & Nextel Caso de Sucesso
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Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.
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- 2. Nossos objetivos 83%concordam que a marca de empregador tem impacto significativo na capacidade de contratar grandes talentos. br.talent.linkedin.com Priorização da marca de empregador (por número de funcionários) 69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade. 67% 70% 67% 78% Menos de 500 funcionários De 501 a 1.000 funcionários De 1.000 a 10.000 funcionários Mais de 10.000 funcionários Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
- 3. Por que investir na sua marca de empregador? 3 motivos para investir na sua marca de empregador Reduzir o custo por contratação em até 50%. Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%. Influenciar o diálogo com candidatos. 91% de empresas aumentaram, ou pelo menos mantiveram, seus investimentos na marca de empregador em 2012. br.talent.linkedin.com
- 4. O que é uma Marca de Talentos? br.talent.linkedin.com É a marca de empregador do ponto de vista dos talentos que você deseja atrair.
- 5. 5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais Etapa 1: Garanta a adesão Etapa 2: Escute e aprenda Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem Etapa 4: Divulgue e atraia Etapa 5: Mensure e ajuste br.talent.linkedin.com
- 6. Etapa 1: garanta a adesão Comece pelo topo. • O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la. Reúna dados. • Fatos universais Dê enfase ao impacto da marca nos negócios. • Insights do LinkedIn Dados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais. • N° de funcionários com perfis. • N° agregado de conexões, etc. • Métricas de recrutamento Para quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar. Inclua parceiros na negociação. • Ex.: RH, comunicação, marke ting, TI. • Crie uma força-tarefa multifuncional. br.talent.linkedin.com
- 7. A adesão é conquistada com pequenas vitórias "Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção." Kara Yarnot SAIC A SAIC utiliza dados para amenizar preocupações Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas. Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa. Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede. br.talent.linkedin.com
- 8. Etapa 2: escute e aprenda Checklist de materiais • Candidatos • Funcionários • Entrevistas de desligamento. • Feedback de candidatos. • Perfis de funcionários no LinkedIn. • Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr). • Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor). Públicos • Site da empresa. • Materiais de recrutamento. • Publicidade de recrutamento. • Materiais relacionados a eventos. • Company e Career Pages do LinkedIn. • Presenças oficiais em outras plataformas sociais. Privados • Comunicação direta com candidatos e recém- formados. • Intranet da empresa. • Materiais de treinamento e desenvolvimento. • Processo de gerenciamento de desempenho. Oficiais Extra-oficiais Avalie os materiais do ponto de vista dos: br.talent.linkedin.com
- 9. Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer Uso estratégico de pesquisas Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado. Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento. Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna. • Em 10 meses, o índice de contratações internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano) • No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA. br.talent.linkedin.com Ellie Shephard Vice-Presidente Global do Programa de Recrutamento
- 10. br.talent.linkedin.com Etapa 3: estabeleça a sua abordagem
- 11. Como criar uma Marca de Talentos autêntica Honesta Consistente Pessoal Corajosa br.talent.linkedin.com Faça promessas que pode cumprir Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais. Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho. Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente. Danielle Bond, Diretora de Marketing
- 12. Etapa 4: divulgue e atraia Tudo começa com o perfil #talentbrand| br.talent.linkedin.com
- 13. Funcionários contam as melhores histórias Bre br.talent.linkedin.com Brett Wallace, Diretor de Vendas 3 semanas no SlideShare Mais de 113.000 visualizações
- 14. Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn A Dell treina funcionários em grande escala. br.talent.linkedin.com Brent Amundsen Diretor Global de Aquisição de Talentos • "SMaC University" (Mídias Sociais e Comunicação) • Programa de certificação mundial com aulas estruturadas. • Forte apoio de dirigentes. • 5.000 funcionários treinados desde meados de 2010. A UTI organizou almoços informais Stacey Takeuchi Diretora de Aquisição de Talentos • Abordagem de base e baixo orçamento. • Obteve o apoio de dirigentes para organizar almoços para gestores. • Ajudou funcionários a superarem ansiedades sobre o que incluir nos perfis.
- 15. 50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas. 95% de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes. 79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos. Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa. br.talent.linkedin.com Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos
- 16. Crie uma Company Page atrativa br.talent.linkedin.com
- 17. Construa a sua Career Page br.talent.linkedin.com
- 18. Anuncie onde há mais visibilidade br.talent.linkedin.com
- 19. Promova sua marca de talentos além do LinkedIn Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest br.talent.linkedin.com
- 20. Etapa 5: mensure e ajuste Somente um em cada três br.talent.linkedin.com
- 21. Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários. Fazem conexões com seus funcionários. Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador Pesquisam as Company e Carrer Pages. Seguem sua empresa. Visualizam e se candidatam a vagas. Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários Talentos que conhecem a sua empresa como empregador br.talent.linkedin.com
- 22. Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse? Interesse Alcance Talent Brand Index Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários = br.talent.linkedin.com Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes
- 23. Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo… br.talent.linkedin.com
- 24. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica Estratégico Baixo Custo Eficiência Foco na Qualidade Baseado noTalent Pipeline Reativo Alto Custo Trabalho Intenso Foco em Quantidade de Candidaturas
- 25. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
- 26. br.talent.linkedin.com Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento Busca Proativa Engajamento Automatizado Busca Estratégica e Criação de Pipeline Métricas e Análises Segmentação Personalizada Desenvolvimento da Marca de Talentos
- 27. • Acesse indicadores chave • Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar. Inicie a jornada com sua Marca de Talentos br.talent.linkedin.com • Faça o upgrade dos perfis. • Divulgue a marca nas vagas. • Company Page atraente. • Atualizações de status direcionadas. • Lance a sua Career Page. • Espaços de anúncio nos perfis. • Embaixadores da sua marca. • Seja honesto. • Seja pessoal. • Seja corajoso. • Seja consistente. • Estabeleça objetivos. • Comece pelo topo. • Compartilhe dados interessantes. • Inclua parceiros na negociação. • Examine os materiais que já existem. • Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como. Etapa 1 Garanta a adesão Etapa 2 Escute e aprenda Etapa 3 Estabeleça a sua abordagem Etapa 4 Divulgue e atraia Etapa 5 Mensure e ajuste
- 30. Brasil Argentina México Chile A “NII Holdings” é uma das provedoras líderes de serviços integrados de comunicação digital, criada para atender empresas e profissionais em mercados internacionais selecionados. As operações concentram-se nos principais centros de negócios. a Nextel EUA
- 31. Chegada ao Brasil com investimento de 3 bilhões de Reais Fleet*ID Comunicação entre empresas e cidades Roaming Internaciona 1997 - 2007 Foco no cliente corporativo Uma das 150 Melhores Empresas para se trabalhar 1 Instituto Nextel em São Paulo nossa história
- 32. 2010 - 2012 4 milhões de usuários atendimento ao cliente do Brasil Lançamento do Aquisição da licença 3G(Banda H) Push to Tweet 5º melhor (1º no mercado Telecom) Lançamento da nova identidade visual e alinhamento global da marca Realização do 1º teste da rede 3G 2008 - 2012
- 33. nossa herança de inovação Nossa herança de inovações revolucionárias, exemplificadas na tecnologia Push-to-Talk, nos leva a continuar a alimentar nosso espírito empreendedor e a desafiar os padrões do setor.
- 34. 1 – A cultura do servir 2 – O futuro é hoje 3 – A execução é parte da verdadeira criação 4 – A construção é conjunta 5 – Tudo é uma questão de atitude 5 princípios Nextel
- 35. Criação da área de Atração de talentos Job Portals e Mídias Sociais Triagem Recrutadores 2010 missão: transformar Recrutamento e Seleção criando a área de Atração de Talentos2011 Desenvolvimento de uma estrutura de recrutamento, triag em e captação de candidatos2012 consolidação do modelo com diminuição da dependência de consultorias externas e com a atuação de 22 pessoas na equipe 43% consultoria 13% Job boards e mídias sociais 3600 contratações 1845 contratações 2012 12% consultoria 33% Job boards e mídias sociais 2013
- 38. Nextel & LinkedIn Redução de BRL 700K
- 39. Maturidade em Atração de Talentos Tradic ional Estraté gico Post- and-Pray Reativo, de pendente de consultori as Atração de Talentos Isolado de RH Entende EVP da empresa Vagas em plataforma s sociais Inicia foco em talentos passivos Métricas e benchmark s Engajamen to com parceiros em RH Estratégia de Marca Empregado raEngajamen to segmentad oSólido pipeline de leads Alinhamen to com Marketing e Comunicaç ão Decisão baseada em dadosDesenvol ve marca influente Segment ação de talentos Engajamen to com comunidad es de talentos Parceiro estratégi co para CEO / Direção Fundaci onal Desenvol vimento
- 43. • • •
- 45. Recruiter Destaque o que você tem de melhor
- 46. Jobs Slots Encontre os melhores candidatos ativos e passivos Amazon Sr. Java Engineer Java Engineer JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Product Marketing Director Gap Inc. Sá Cavalcante CSC Pa Product Marketing Manager JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Sá Cavalcante CSC Pa JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Bank of America Sá Cavalcante CSC Pa HR Manager HR Manager
- 47. Página de Carreira Destaque o que você tem de melhor
- 48. Anúncios Trabalhe Conosco Anuncie nos perfis de seus funcionários HR Manager
- 49. Como medir a Marca de Talentos?
- 50. Partimos de 2 elementos da sua marca: Alcance e Engajamento Talent Brand Reach Talentos que estão apenas familiarizados com sua marca como empregador Talent Brand Engagement Talentos interessados em você como empregador Visitando perfis Conectando com seus colaboradores Pesquisando suas páginas Seguindo sua empresa Visitando e aplicando para as vagas Talentos 453.686 membros membros 75.312
- 51. Talent Brand Index pode medir sua marca de empregador Qual a percentagem de membros que conhecem sobre você demonstram interesse? = ENGAJAMENTO ALCANCE Talent Brand Reach Talent Brand Engagement 16,6% Talentos 75,312 453.686 membros membros
- 52. TBI ao longo do tempo...
- 53. Engajamento ao longo do tempo...
- 55. 1. Vagas Postadas + Candidaturas 2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores e WWU 3. Seguidores 4. Notícias e Updates Postados
- 56. Jan a Dez 2013 1. Vagas Postadas e Visualizações 8 32.9%Média Mensal de vagas abertas* Taxa de utilização das vagas* Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots *Average for time period shown in graph
- 57. 1981.581 Média Mensal de candidaturas Média de Candidaduras por vaga Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks) *Average for time period shown in graph MKT, Projetos MKT, Advogado e Ti MKT, Projetos Varejo, MKT Comunicação Interna, MKT, Advogado e Financeiro 1. Vagas Postadas e Visualizações
- 58. TBI ao longo do tempo...
- 59. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página Inicial
- 60. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página Inicial
- 61. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página de Carreira
- 62. Jan a Dez 2013 2. Visitas à Página de Carreira
- 63. 4.196 Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
- 64. Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores
- 65. Jan a Dez 2013 2. Visitas aos Perfis dos Colaboradores Performance da campanha dos Anúncios Trabalhe Conosco • 188.453 impressões entregues • 2.523 Clicks • 1.53% Click rate (0,30% é média do mercado online para este tipo de formato) Período da Campanha: Julho/13 a Março 2014
- 66. Jan a Dez 2013 3. Seguidores Nextel Telecomunicações New Monthly Followers Nextel - Novos Seguidores Followers by Company Top 5 Companies Followers by Country Top 5 Countries
- 69. Estratégia na Atração de Talentos
- 70. 605 Membros do Linkedin nos últimos 12 meses Nextel contratou Contratações
- 71. Jan a Dez 2013 Contratações
- 72. Jan a Dez 2013 Contratações
- 73. Como ajudamos a medir o ROI?
- 74. Jan a Dez 2013 INpact
- 75. Jan a Dez 2013 INpact
- 76. Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
- 77. Modelo de Maturidade da área de Aquisição de Talentos
- 79. br.talent.linkedin.com Quer saber mais sobre as Soluções de Talentos do LinkedIn? Acesse br.talent.linkedin.com e aproveite todo o potencial de recrutamento do LinkedIn para encontrar e despertar o interesse dos melhores talentos passivos.
Notas do Editor
- Bom dia a todos! Estamos muito animado que você se juntou a nós hoje para falar sobre um dos temas mais quentes do mundo da aquisição de talentos e atração de talentos, ou seja, marca empregador. Meu nome é Leela Srinivasan e eu tenho o privilégio de trabalhar na equipe de marketing para soluções LinkedIn talento. Eu serei o seu moderador para hoje. Nosso objetivo durante a próxima hora é de compartilhar com vocês a nossa orientação, com base nos sucessos internos e boas práticas recolhidos de empresas líderes do setor, sobre como você pode construir uma marca empregador altamente sociais em cinco etapas. Antes de ir mais longe, uma vez que sempre se esta questão, vamos estar compartilhando esta apresentação com você através de um link SlideShare, e também dar-lhe a oportunidade de baixar a nossa plena de 50 páginas marca empregador cartilha, que vai realmente ser lançado amanhã (21 de fevereiro). Então o que você está prestes a ver, hoje, é uma estreia mundial!
- Então, por que estamos exatamente aqui hoje? Bem, através de pesquisa realizada em 2012, entre mais de 3.000 líderes de aquisição de talentos em 15 países ao redor do mundo, sabemos que a indústria entende a importância de uma marca forte empregador.Nossa pesquisa mostrou que 83% dos líderes de recrutamento acreditam marca empregador tem um impacto significativo na sua capacidade de contratar os melhores talentos. E employer branding não é apenas uma questão para as grandes empresas, longe disso. A mesma pesquisa mostra que 2/3 das empresas com menos de 500 funcionários descrever marca empregador como uma prioridade para suas organizações. Se você estiver interessado em ler as tendências e atitudes em relação à employer branding de seus pares adicionais, você pode baixar o nosso relatório livre em O Estado de employer branding a partir do link que você vê na tela.
- Ainda não está convencido ? Um pedaço de pesquisa realizada pela nossa equipe Insights revelou que uma marca forte empregador pode reduzir o seu custo por contratação em até 50% , além de aumentar suas taxas de retenção de funcionários em até 28%. Estatísticas impressionantes que levam para casa o impacto linha de fundo de investir tempo e recursos em sua marca empregador .E se você não quiser, você corre o risco de deixar os outros influenciar as percepções de sua empresa de seus candidatos. Quer você goste ou não , o universo de talentos tem uma impressão de sua empresa como um local de trabalho e plataformas sociais estão fazendo apenas opiniões de sua empresa dos outros mais visível.Por último, mesmo em uma economia que tem sido cima e para baixo ao longo dos últimos anos , os líderes de aquisição de talentos estão dobrando para baixo na marca empregador . Uma incrível 91 % das pessoas que entrevistamos no ano passado foram aumentando ou mantendo seu foco na marca empregador . E eu acho que 51% foram efectivamente a aumentar seus gastos . Então, se você sente que já lutam por melhores talentos de hoje, você definitivamente quer construir uma marca empregador ressonante forte para acompanhar e superar seus concorrentes de talento.
- Eu só vou dizer mais algumas coisas antes de me entregar aos nossos especialistas .Um, você vai ouvir -nos falar muito sobre TALENTO BRAND hoje. Você vai ouvir -nos usá-lo como sinônimo de marca empregador . Qual é a diferença ?Bem, marca empregador tem sido em torno de um termo há décadas e é uma prática bem estabelecida, mas historicamente tem sido baseada principalmente na mensagem que você, o empregador , artesanal e distribuir para fora no mercado.Durante os últimos anos, a Internet e , em seguida, social foi e aconteceu. E, como resultado disso, a sua reputação como um lugar para trabalhar é baseado em muito mais do que o que você diz sobre isso. Nós começamos a usar o termo "marca talento 'no LinkedIn porque nós pensamos que reflete melhor o fato de que sua reputação agora incorpora o talento - passado, presente e futuros funcionários - pensar, dizer e compartilhar sobre sua empresa como um lugar para trabalhar. É como marca empregador em esteróides sociais , uma forma mais talento -centric de pensar sobre a sua marca. E achamos que as empresas que estão dando suas marcas com a perspectiva de que o talento incorporados são os únicos que estão ganhando .
- Tudo bem, com isso fora do caminho que gostaríamos de apresentá-lo aos nossos cinco passos para a elaboração de uma marca de talentos altamente social. Os cinco passos que recomendamos sãoObtendo buy-in a partir de sua organização que você precisa para fazer talento marca um foco , e isso precisa acontecer a partir do C -suite para baixo.Ouvir e aprender com seus públicos-alvo prioritários , sejam eles internos ou externos , e compreender como as pessoas percebem a sua marca talento hojeLevando tudo isso a entrada de ouvir e usá-lo para criar ou aperfeiçoar o seu empregador marca de mensagensPromover sua marca e engajar talentos talento alvo em diálogo , eMedir os resultados de seus esforços para que você aprender, aperfeiçoar a sua abordagem e obter melhores resultados na próxima vez .qual destes cinco passos é o mais desafiador para você em sua organização? Por favor, vote na enquete que você vê na WebEx e fique à vontade para enviar seus comentários na caixa de bate-papo sobre por que você acha que é tão difícil para você hoje.Vamos dar-lhe um minuto para votar sobre isso e vamos compartilhar os resultados em poucos minutos . Agora deixe-me entregar para a linda Dina Medeiros.
- Então, em primeiro lugar, é absolutamente crítico que você se buy-in para os níveis mais altos da sua empresa sobre o valor da construção de uma marca forte talento. E não é apenas o suficiente para lhes dar-lhe a sua bênção ; idealmente você quer que eles sejam contribuintes ativos para a sua marca de talentos. Continue fazendo o caso até que estejam a bordo.Então, como você faz isso ? O que vai conquistá-los ? Bem , os dados é o caminho para o coração de qualquer executivo sênior . Nós pensamos sobre três tipos de dados que você pode aproveitarFatos universais. Leela compartilhou algumas estatísticas anteriores sobre o impacto no negócio de construção de uma marca forte talento. Amarrar marca talento para os resultados do negócio certamente vai ajudar o seu caso . No empregador marca cartilha você vai encontrar links para várias peças de investigação que fizemos sobre o impacto da marca empregador no custo por contratação e de atrito empregado , bem como a seriedade com que a maioria das empresas estão tomando marca empregador . ?Depois, há idéias LinkedIn ? Pergunte ao seu time LinkedIn para fornecer fatos sobre presença LinkedIn da sua empresa (tais como número de empregados com perfis, número total de conexões, e muito mais) . Explique que cada perfil e interação no LinkedIn pode reforçar sua marca talento.Por último, mas não menos importante, você pode compartilhar suas próprias métricas de recrutamento ? Se houver geografias ou funções em que você está lutando para atrair candidatos fortes ou você está perdendo talentos para concorrentes , usar esses dados para ilustrar a necessidade de marca talento foco.Além de se aproximar do C -suite e usar dados para conquistá-los , você também vai querer trazer parceiros para a mesa. Não há absolutamente nenhuma necessidade de você ser o herói e ir sozinho. Sua marca talento é HR parte , parte Marketing, Comunicação parte - e ele vai precisar de suporte de TI. Você não tem que saber tudo sobre análise de sites , design criativo ou segmentação de mercado , quando seus colegas de trabalho fazer! Aproveite os seus conhecimentos , incluindo-os em uma força-tarefa marca talento multifuncional . Se você convencê-los a colocar um pouco de pele no jogo dessa forma , seus colegas são obrigados a ajudá-lo a ter sucesso.
- Nós fazemos um monte de trabalho com a SAIC , que é um [ defesa contratante ] com base na área de DC . Kara Yarnot lá leva até sua aquisição talento e branding esforços globais .Agora , a SAIC é uma empresa conservadora bastante e quando Kara e equipe de primeira sugeriu que eles exploram plataformas como o LinkedIn para employer branding , eles reuniram-se com alguma resistência popa. Houve paranóia sobre o talento que está sendo caçado . Kara falou até que ela estava com o rosto azul , em um esforço para fazer a sua liderança entender o que eles queriam fazer e por que a partir de uma perspectiva de branding. Eles resolveram superou as objeções de começar pequeno e provar , com dados, que não havia a desvantagem temiam , e no lado mais seus esforços de recrutamento estavam mostrando uma melhora significativa , abrindo para uma estratégia de marca empregador socialmente orientada , que envolveu seus funcionários . Em última análise , os próprios líderes começaram a ficar mais ativos socialmente , como parte da estratégia da marca de talentos mais ampla que ajudou a equipe de Kara ainda mais.Então, se você achar que você está reunido com resistência popa , testar a sua abordagem com um pequeno grupo ou de um determinado país e provar que os benefícios são positivos .BRENDAN OPCIONAL neste slide - Você tem uma história que você deseja inserir aqui a partir de uma vida passada ?
- Antes de falar com o seu talento, andar em seus sapatos para experimentar sua marca empregador como eles fazem. Auditoria seus materiais existentes ? Vá até a etapa do processo de recrutamento a passo e veja como a sua marca talento olha de pele de seus candidatos e funcionários. Reveja todos os materiais de um candidato podem ser acessadas através de impressa, online, mídia social, e eventos. Ponha seu chapéu empregado e fazer o mesmo com novos materiais de aluguer, a intranet e eventos da empresa. Comece com impressão tradicional e ativos digitais, e sua presença oficial em plataformas de mídia social. Em seguida, analisar as conversas não oficiais que acontecem on-line, em lugares onde outros impulsionam o discussão. Reunimos esta lista de verificação que você vai ser capaz de acessar quando você baixar a cartilha após o webcast, mas basicamente temos pensado sobre isso em termos de oficial contra canais não oficiais, e também as coisas que estão em aberto contra compartilhado com os empregados.
- Esta é uma história que Ellie Shephard compartilhada na nossa conferência Talent Ligação em Las Vegas no ano passado, e é um grande exemplo de como ouvir e agir com base no que você aprende pode dirigir e retenção de talentos marca, ao mesmo tempo. Desafio: Manter os funcionários envolvidos é difícil, pois as oportunidades de carreira e tentações não faltam em um mundo super-social e conectado. Abordagem: Através de sua pesquisa anual, o JPMorgan perguntou o que os funcionários precisam e querem, a fim de ficar. Mobilidade e oportunidades de desenvolvimento no topo da lista. Resultado: A empresa lançou um amplo programa de mobilidade interna. Em 10 meses, a taxa de aluguer interna aumentou 5%, o que é bastante significativo, dado que preencher uma média de 75 mil cargos por ano. Pesquisa anual deste ano irá medir o impacto do programa diretamente, mas a empresa # 1 na Europa e # 2 em os EUA em 2013 melhores lugares do Vault para Trabalhar rankings Interno Mobilidade.
- BRENDAN - dizer algumas palavras sobre a marca do talento de LinkedIn e como autenticidade é fundamental
- Então, no passo 2, aconselhamos você a ouvir e aprender com o seu talento alvo, quer seja seus empregados atuais ou futuros candidatos. Isso dá-lhe uma imagem de que as pessoas realmente pensam hoje. Agora considere o que você quer que as pessoas pensam sobre a sua organização. É viável a partir da realidade? Como a sua equipe de comunicação posicionar a empresa? O que a empresa aspira a ser como um empregador? O que sua pesquisa dizer talento realmente pensa? Com base em que você pode refinar a sua mensagem.As you do so, be real, be consistent, be personal, and be brave.BE REAL: What you say about your company must be true foryour employees. If not, they’ll see through you and so willthe marketplace. Divide your desired messages intothree buckets: what you can definitely back up, what’s truein some circumstances, and what you’d like to say butcan’t just yet.BE CONSISTENT:Think about how to align this messaging with yourcompany’s overall brand. There should be strongconsistency between the two.BE PERSONAL:Go back to the individual stories gathered duringthe research phase. Stories are more easily rememberedand are motivational for employees. Those you featurewill be proud to participate.BE BRAVE.It’s not all roses. Sometimes what you wish you could say is just too far from reality to run with. If you want to claim a message that you just can’t say yet, identify a related onethat’s still enticing but can be delivered without eye-rolling.Brainstorm options with your marketing team.(CLICK) So I think a great example of facing up to the truth, being brave and still setting up a strong talent brand is from one of our clients in Australia, Aurecon. [details on slide]
- DINA : OK, então no LinkedIn , a primeira coisa que faria é atualizar o seu perfil. O seu perfil é o primeiro lugar o candidato vai depois de receber seu InMail ou vendo você visualizou o seu perfil , por isso representa uma oportunidade de branding prime. Configure o seu próprio perfil como modelo para os funcionários , e ter o resto da equipe de recrutamento seguir o exemplo. ?Trate as atualizações de status pessoais, como um megafone para espalhar ainda mais a palavra sobre sua empresa. ? E olha quem tem o perfil de recrutamento perfeito!Para levar para casa a importância de seu perfil e os de suas equipes , pergunte ao seu representante LinkedIn para dados em que está olhando para seus perfis. Por exemplo, 149K empregados não LinkedIn olhou para os perfis de nossos funcionários em janeiro! Isso é um monte de globos oculares. E se você é Brendan você ficar animado que cerca de 12 mil deles eram engenheiros ! Ainda bem Brendan tem o perfil perfeito , não é?BRENDAN : gee graças Dina ! Eu só quero salientar que Leela é aquele que disse que eu tenho um perfil de recrutamento perfeito, não a mim. Eu acho que há sempre trabalho a ser feito . Mas sim, nós sabemos que o tipo de talento que querem contratar está olhando perfis de funcionários no mês LinkedIn no , mês fora , por isso acho que a otimização perfil é realmente importante.( contar a história sobre por que você otimizado seu perfil e falar sobre como / por que você usa cada uma das áreas de destaque em slide]
- Brendan a voz sobre um pouco da bondade que pode acontecer de dar a seus funcionários a liberdade de compartilhar o que torna a sua empresa especial
- E, claro, não é apenas o seu perfil de que o mundo está olhando , é toda a sua base de funcionários !Cada funcionário no LinkedIn é uma oportunidade para marca de sua empresa como um ótimo lugar para trabalhar . E isso pode ser feito a qualquer orçamento.DELL históriaDesafio: Dado o tamanho e distribuição de organização da Dell, Brent Amundsone sua equipe precisava criar um programa estruturado para ter sucesso.O que funcionou : Eles estabeleceram um processo de certificação (Universidade Smac - Social Mediae Comunicação) para ajudar os funcionários a falar sobre a marca Dell.Recursos do programa -chave:• classe Pontapé de saída introduzindo cinco princípios gerais de mídia social• cursos de estratégia em plataformas individuais apresentam estudos de casos interativose dicas específicas do cenário• armazenamento centralizado de materiais de treinamento e um fórum dedicado para perguntas / feedback• lançamentos regionais patrocinados em todo o mundo no qual os funcionários aprendem comperitos externosPor que funcionou: O treinamento era opcional, mas aqueles que optaram em que teve de manter o curso .Suporte executivo forte ajudou a levantar o perfil do programa.Resultados: Desde julho de 2010 , mais de 5.000 funcionários foram treinadosUTI históriaDesafio : No orçamento? Sem problemas. Stacy e Takeuchia equipe da Universal Technical Institute adotou uma altamentegrassroots sucesso abordagem para atualizar sua equipe depresença no LinkedIn.Abordagem: Com a bênção da equipe exec , UTI organizou uma sériede almoços saco marrom para ajudar os gerentes de contratação criar uma forteprimeira impressão para os candidatos .Resultados: Os almoços informais ajudou a superar os funcionáriosas suas ansiedades sobre o que dizer em seus perfis - "Eu nãoquer que ele parece que eu estou procurando um emprego . "
- Em seguida, você vai querer vir para cima com descrições de trabalho que trabalham para candidatos passivos e ativos hoje. Aqui estão três fatos divertidos para você: ... [mensagem básica - você está alcançando os candidatos passiva e ativa via LinkedIn - e sabemos de sua atividade em postos de trabalho e de pesquisas que, mesmo se eles não estão activamente à procura de trabalho, eles se interessaram em saber sobre relevantes oportunidades de emprego. Então, isso é algo que você vai querer manter em mente que você criar suas descrições de cargo no LinkedIn]
- Bem mais de 100 milhões de profissionais que vêm para LinkedIn a cada mês, de modo que uma presença oficial em a plataforma é crítica. Certifique-se de sua Empresa Página reflete sua marca global e fornece uma experiência unificada para o seu público. LinkedIn Empresa Páginas estão agora otimizado para dispositivos móveis - o que é importante, uma vez mais 27% dos visitantes únicos mensais do LinkedIn vir através de aplicativos móveis. [GO a 5 DICAS]
- Nota: este é um que eu construiria se estivesse apresentando, por isso, eles estão ouvindo a você e não a leitura do slide. Mas até você. Além de sua página da empresa, você tem a opção de adicionar uma página de carreira no LinkedIn. Ele pode, então, tornar-se ele hub central para a sua atividade marca talento no LinkedIn.Vemos clientes usando vídeos, banners, e empregado holofotes para mostrar suas culturas eo que isso significa para trabalhar lá. No topo de cada página de carreira que você verá uma seção mostrando que a sua rede está na empresa, que é um grande quebra-gelo para os visitantes. Você também pode ver todos os trabalhos publicados no LinkedIn. [DM você sabe o que fazer aqui] Aqui estão quatro orientações sobre como você deve abordar o conteúdo em sua página na carreira.
- Tudo bem , então aqui está uma sondagem diversão para você : qual dos seguintes você acha que é o 1 º atividade mais comum no LinkedIn?É ( a) ....Nós vamos dar -lhe alguns segundos para votar aqui ...LS vai dialogar com os resultadosEntão , na verdade, você estava certo / errado, ele está verificando perfis de outras pessoas !Cada interação alguém tem com seus empregados no LinkedIn é uma oportunidade de promover o seumarca talento. Como a atividade n º 1 no LinkedIn é verificar os perfis, mais empresas estão tomandovantagem deste tráfego para promover oportunidades de carreira , através de algo que chamamos de trabalhar conosco anúncios ? Trabalhe Conosco anúncios permitem que você compre o espaço publicitário no canto superior direito de cada funcionário daPerfil do LinkedIn . As taxas de click -through sobre esses anúncios são tipicamente 20x a média da indústria !Na maioria dos casos não há nenhum trabalho criativo necessário. Então, é uma maneira mais inteligente de investir em desviar o tráfego de alta qualidade para as suas oportunidades .OPCIONAL - Brendan se você tem uma história relacionada com qualquer candidato que foi contratado pelo LI via WWU ?
- Dina: assim o último de todos, sabemos que não é o único jogo na cidade e há uma abundância de outras plataformas que você pode querer explorar como parte de seus esforços de talento de branding. Brendan vai compartilhar um par de exemplos do que o LinkedIn tem feito em outras plataformas BRENDAN: sim, nós usamos todas as plataformas listadas na tela (com a possível exceção do Pinterest?) Em algum grau, como parte de nossos esforços de branding empregador. [exemplos de inserção]
- As your boss is probably fond of reminding you, you can’t manage what you can’t measure.In our global state of employer branding survey last year, only one-third of the 3,000+ talent acquisition leaders we spoke to said they consistently measure their employer brands. So clearly this is a pain point for many organizations. We thought we’d share some ideas on how to nail this final last step.
- So we’ve mentioned the Talent Brand Index a couple of times during today’s webcast, and I just wanted to take the last couple of minutes to explain a little more about this free resource that we make available to our clients. [explanation]
- Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
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- So the last piece that‘s really important is measurement and changing up what you’re doing to keep optimizing
- Bom dia pessoal, mais uma vez obrigado pela participação no evento hoje. Meu nome é Lucas e até pouco tempo eu estava responsável pela Nextel aqui no Linkedin. O principal objetivo dessa minha apresentação é mostrar, através de dados, como está o andamento da parceria e como o Linkedin pode ajudar na estratégia de Aquisição de Talentos dos clientes corporativos.
- Antes de iniciar, acho importante passar um pouquinho para vocês, o papel do Gerente de Relacionamento tem dentro do Cliente e por que é tão importante ter esse suporte ao longo da parceria.
- Assim que a empresa se torna um cliente corporativo, um gerente de relacionamento é designado e o principal objetivo dele é Garantir o Uso e a Satisfação das nossas soluções. Ou seja ele vai acompanhar o uso e corrigir a rota caso o cliente não esteja utilizando 100% do que ele adquiriu. Ele tbm vai fornecer informações periódicas que ajudem o cliente a entender como está o engajamento da empresa com as nossas soluções, sugerir ações e projetos que melhorem os indicadores.
- Eu vou mostrar para vocês agora algumas dessas informações que os RMs periódicamente passam para os cliente e usarei a Nextel como exemplo. Para que vocês tenham um entedimento completo do que é apresentado, é preciso conhecer os produtos que a Nextel adquiriu.
- Estamos falando do Recruiter que é a Ferramenta de Busca, Relacionamento e Condução do processo seletivo
- As Divulgações de Vagas, Chamadas de Jobs Slots, onde a postagem é inteligente, ou seja, atraves das informações da descrição da vaga, os algoritmos do Linkedin procuram o Candidato para você.
- A Página de Carreira, que é o espaço unidirecional onde a empresa conta como é o ambiente, cultura, beneficios e outras informações que fortalecem a sua Marca de Talentos. Espaço o qual a empresa irá inspirar o visitante!
- E os anúncios Trabalhe Conosco – uma forma de utilizar seus funcionários como embaixadores da sua Marca de Talentos, servindo como direcionador de tráfego para as oportunidades disponíveis na sua empresa.
- Já que durante todo o evento nós falamos de marca de talentos, a primeira informação importante que passamos para os clientes é essa.. Como consigo medir o impacto que a minha Marca de Talentos tem causado nos membros do Linkedin? Será que todos os membros que me visitam ou me conhecem, sabem como é Trabalhar na minha empresa? Sabem que eu tenho oportunidades abertas?
- Utilizando os dados de quem apenas está familiarizado com a minha marca, ALCANCE, dividido pelo numero de pessoas que realmente me conhecem como empregador e estão visitando minhas páginas e aplicando para minhas vagas, ENGAJADOS, eu chego em uma porcentagem. Research shows that people familiar with what it’s like to work at your company are the same people connected to and engaging with your employees on LinkedInResearch also shows that people who are interested in working at your company are the same ones who are taking that extra step on LinkedIn to learn more: browsing/applying to jobs on LinkedIn, following your company, and visiting your company and career pages.
- No caso da Nextel, 17% dos membros alcançados estão interessados na Nextel como empregador!Esse número sozinho não representa muita coisa, porém quando comparado com outras empresas e utilizando a mesma metodologia podemos inferir algumas coisas.We use your talent brand reach and talent brand engagement to measure your talent brand index. Talent brand index measures your ability to engage the potential candidates who know about you. It measures your attractiveness among external talent. Your talent brand index is x%, and we will use this number to benchmark and compare your employer brand to peers, over time, and across functions and geographies.
- Esse número sozinho não representa muita coisa, porém quando comparado com outras empresas e utilizando a mesma metodologia podemos inferir algumas coisas.
- Comparamos tbm ao longo do tempo. O que pode estar acontecendo aqui?Como o linkedin está ganhando cada vez mais membros e muitos deles estão visualizando e se conectando com os colaboradores da Nextel, os membros ALCANÇADOS tem aumentado muito mais do que os membros ENGAJADOS.OU seja o DENOMINADOR da fração Engajamento/Alcance está aumentando mais do que o NUMERADOR.Por isso é importante...
- ... Analisarmos como anda o ENGAJAMENTO ao longo do tempo. Ou seja, apesar do engajamento aumentar, a Nextel hoje não tem conseguido superar o crescimento do seu Alcance. E esse é o grande desafio para as empresas, num momento de forte crescimento do Linkedin.Para conseguimos entender o comportamento da marca de talentos ao longo do tempo....
- ... Analisarmos como anda o ENGAJAMENTO ao longo do tempo. Ou seja, apesar do engajamento aumentar, a Nextel hoje não tem conseguido superar o crescimento do seu Alcance. E esse é o grande desafio para as empresas, num momento de forte crescimento do Linkedin.Para conseguimos entender o comportamento da marca de talentos ao longo do tempo....
- ...precisamos fazer uma análise mais profunda nos parametros que formam o indice, e sugerir ações para elevar o ENGAJAMENTO.
- ...precisamos fazer uma análise mais profunda nos parametros que formam o indice, e sugerir ações para elevar o ENGAJAMENTO.Vagas postadas e cadidaturas/visualizaçãoVisitasAumento do número de seguidoresPostagem de noticias/updates
- Começamos pela análise do numero de vagas que a Nextel postou ao longo dos meses.
- Entretanto o que vai nos mostrar um pouco mais do impacto que as vagas possuem no Indice é o número de Visualizações/Candidaturas.
- O Interessante esse grafico é que nos meses subsequentes às visualizações de vagas, houve um aumento nas pesquisas pela página inicial. Possivelmente as pessoas que se aplicaram e que foram chamadas para uma entrevista entraram na página para conhecer um pouco mais sobre a Nextel.
- No caso da página de carreira
- Passive candidate recruiting is a key to success.Because LinkedIn is a professional network, it’s home to both passive and active job seekers Getting passive candidate sourcing right is critical to achieving your recruiting goals Many of today’s best candidates are not looking for a jobHowever Recruiting passive candidates requires a very different approach from recruiting active candidates While active candidates frequent job boards and seek out many opportunities, passive candidates spend their time networking. They’ll listen to opportunities, but only if it’s the right opportunity for them.Active candidates are also an important source of hire, but LinkedIn helps you access BOTH these candidates and these tens of millions of passive candidates can’t be reached anywhere elseLinkedIn is the only platform that can help you recruit both passive and active candidates
- By learning about the evolution of recruiting, you can assess where your organization is today and where are your largest opportunities to improve.Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyLinkedIn can help clients to identify their current position and put together a custom solution to focus on specific needs.Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc.)
- By learning about the evolution of recruiting, you can assess where your organization is today and where are your largest opportunities to improve.Many companies are moving toward a model where they’re developing sourcing expertise in-house, using automation to personalize their job opportunities, ensuring the right talent brand is in front of the right individuals and arming their recruiters with access to the right talent pools. They are moving away from a reactive, traditional model and towards a proactive, strategic approach (Note: From bottom to top, each row in the framework represents a recruiting capability):SOURCING: From agency reliance to developing in-house sourcing and pipelining expertiseJOBS: From post-and-pray to targeted & personalized job matchingBRAND: From no consideration of talent brand to developing an employer branding strategyMETRICS: From no metrics established to using talent data to improve recruiting effectiveness and ultimately shape business strategyLinkedIn can help clients to identify their current position and put together a custom solution to focus on specific needs.Many clients will start at the “Developing” stageThe LinkedIn Core Solution helps get them to “Foundational.” This is a necessary first step.Clients already using the LinkedIn Core products can then think about more advanced strategies to get to the “Strategic” stage in the longer term (e.g., through Student recruiting, Campaign media, Branding Accelerator, Followers, etc.)