Analisis y Diseño de Puestos
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Analisis y Diseño de Puestos Analisis y Diseño de Puestos Presentation Transcript

  • Equipo # 1
  • Funciones MétodoOrganización Determina Sistemático Tareas Cumplirá cada Empleado. Coordinar Enlazar Buena Marcha
  • Distinción y separaciónde las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos. Proceso previo deconfiguración mental en la búsqueda de una solución . Grupo de tareas que sedeben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.
  • Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. R. Wayne MondyProceso deliberado ysistemático para reunir Es el proceso para obtener lainformación sobre aspectos información acerca de lo puestoslaborales importantes de mediante la determinación delos puestos John M. los deberes, las tareas o lasIvancevich actividades de los mismos. George Bohlander
  •  “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES INDISPENSABLE CONOCER CON TODA PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE PARA HACERLO BIEN”. REYES PONCE
  •  El Análisis de Puestos nos da las respuesta a las siguientes preguntas: •¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas importantes? •¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden considerarse un trabajo? •¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el desempeño de quien lo ocupa? •¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar el puesto? •¿Qué persona por sus características y experiencias es la mas adecuada para desempeñar el puesto?
  • Conocer a detalle los puestos y sus Directivos obligaciones. Conocer las labores encomendados a su Supervisores vigilancia. Realizan mejor y mas fácilmente susTrabajadores labores.Departamento Conocimiento precioso de las labores de Recursos que debe coordinar y así estimular a sus Humanos. trabajadores.
  • PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR Análisis INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS de Puesto LABORALES DE LOS PUESTOS.Descripción de RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL Puesto PUESTO EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS Especificación CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES, del Puesto RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN PUESTO.
  •  1. Recabar todos los datos necesarios con precisión. 2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, y los subjetivos que debe poseer el trabajador. 3. Ordenar los datos correspondientes. 4. Plasmarlos por escrito clara y sistemáticamente. 5. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis.
  • Producir una Evaluarse la descripción de frecuencia y lapuestos completa importancia de las y clara. tareas. Arrojar información Facilitar una evaluación sobre la relación entre losprecisa de los conocimientos, deberes del puesto y loshabilidades, competencias y conocimientos, otras características que se habilidades, requieren en un trabajo. competencias y otras características.
  • 1.Examinar toda la 2.Determinar cómo 3.Decidir que organización y se va a aprovechar puestos se van acomo encaja cada la información del analizar. puesto en ella. análisis de puestos. 5.Preparar la 6.Preparar la 4.Reunir los datos descripción de especificación demediante técnicas. puestos. puestos.
  •  Diseño de Puestos. Planeación. Reclutamiento. Selección y Capacitación. Evaluación de Desempeño. Pago y prestaciones. Apego a la ley.
  • ANALISTA Recoger Ordenar ConsignarDebe tener las siguientescaracterísticas:
  • ANALISTA EMPLEADOS SUPERVISORES DE TEMPORAL EXPERTOS LOS PUESTOS EXTERNO Cuando una Empleados de Buena fuente de organización tiempo completo información ya que realiza análisis que se dedican conoce el trabajo de puestos exclusivamente que realmente seesporádicamente al análisis de hace y no el que se supone debe hacerse. . puestos.
  • La labor que IMPORTANCIA desempeña en la empresa es de máxima trascendencia. Sus actividades los convierten en el cerebro Tienen la de la misión se organización.Impulsar la señalar, calificar y Organi- mejorar las zación actividades de la empresa.
  • • Se debe determinar dentro del sistema de Título del Puesto organización de la empresa el método para fijar títulos.Posición en el Organigrama de • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica la Empresa. determinando a quién reporta y quién reporta ante él. • Que le corresponde realizar, y en que grado Deberes Generales interviene en la planeación, organización y control de la empresa. • Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones Funciones Básicas necesarias y orden funcional. Descripción • Enumeración de actividades generales en orden Específica cronológico. Especificación del • Conocimientos necesarios, autoridad que se debe Puesto ejercer, responsabilidad y creatividad.
  • Un puesto es la unidad básica de lasorganizaciones. Es decir, un área odepartamento consiste en un conjunto depuestos, y la suma de todas las áreas odepartamentos conforman a la organización.
  • El puesto es el conjunto deoperaciones, cualidades,responsabilidades ycondiciones que formanuna unidad de trabajoespecifica y personal.
  • La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa.Básicamente, Una descripción depuesto es un documento concisode información objetiva queidentifica la tarea por cumplir yla responsabilidad que implica elpuesto.
  • En el entorno de una organización, todas lasdescripciones de puesto deben seguir elmismo formato, pero la forma y el contenidode las descripciones de puesto varían de unaa otra compañía. Una posibilidad consiste enredactar una descripción concisa de 3 a 4párrafos de extensión. Otra descomponer ladescripción en varios elementos.
  • Descripción del puesto refleja
  • Descripción DescripciónEncabezado genérica específica
  • Especifi- caciones del puestoCondiciones de trabajo Código Los elementos básicos en una descripción de puestosResumen delpuesto y susresponsabi- Fecha lidades Identificación de la persona que describió el puesto
  •  Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en lospuestos. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de laempresa. El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y laforma como debe hacerlo. Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, susresponsabilidades, le señala sus fallas y aciertos. Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes. Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores. Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
  •  Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a ocupar el puesto. Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las especificaciones. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto. Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.
  • Recopilación deInformación para el análisis y descripción del puesto
  • • Como en todas las técnicas administrativas se requiere de el convencimiento y laAprobación de aprobación de la gerencia. Para lograrlo se necesita presentar el planeamiento del la gerencia sistema como una inversión, haciendo cálculos aproximados del costo y listando los beneficios directos e indirectos. • Sus objetivos determinaran el tipoDeterminación de factores que se investiguen, la extensión y minuciosidad de los de sus datos que se consiguen, la forma de objetivos estructurarlos, etc.
  • • Sin la cooperación o con la oposiciónInformación de los trabajadores, es muy difícil realizar un buen análisis. Por ello debe a los convencerse al personal sobre su finalidad y su utilidad. Para ello servirán folletos, carteles, circulares,trabajadores volantes, etc. • Es conveniente preparar a los analistas. Además de los conocimientos de estaPreparación técnica, requiere tener una idea general sobre la empresa, por lo que es conveniente que hagan un recorridode analistas previo que en el recibirán explicaciones que le ayudaran a apreciar los elementos de cada puesto.
  • (WHAT) ¿Qué es lo que se hace? (HOW) ¿Cómo lo hace? (WHY) ¿Con que fin lo hace? (WHEN) ¿Cuándo lo hace? (WHERE) ¿ Donde lo hace?
  • Ya que los empleados hayan comprendido el objetivode obtener información para el análisis de puestos yque le analista posee un grado adecuado deconocimiento sobre el entorno, la organización, eltrabajo y los empleados, se hace: Desarrollo del Identificación cuestionario de Obtención de del puesto análisis de datos. puestos
  • Identificación del puestoAntes de obtener lainformación, los analistasnecesitan conocer cuáles sonlos distintos puestos queexisten en la organización.Si ya se ha llevado a cabo unanálisis, se debe tener acceso alos registros, para identificarmuchos de los puestos de lacompañía.
  • El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sussiglas en ingles) es un método cuantificable derecopilación de datos, abarca en promedio 194 tareasdiferentes orientadas al trabajador.Se busaca determinar el grado en el cual las diferentestareas o elementos del puesto se relacionan con eldesempeño de un puesto en particular.
  • Nivel e • Identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la identificación organización. • Establecer el propósito u objetivo del puesto, Deberes y una descripción de las acciones que la personaresponsabilidades efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Características • Deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formaciónindividuales y de académica, experiencia, habilidades y trabajo aptitudes especiales.
  • Obtención de Datos Se requiere de mucha información para lograr el análisis de puesto con éxito. Existen diversas maneras en las que se puede obtener la información que deberá contener el formulario.El analista debe examinar lasventajas y desventajas de cadauna de ellas y evaluar susdistintos grados de precisión.
  • Con frecuencia el analistasolo entrevista a un numerolimitado de trabajadores alprincipio, y a continuaciónlo hace con el supervisorpara verificar la informaciónobtenida. Este procesopermite un alto nivel deprecisión, pero es deelevado costo y requiere detiempo para llevarlo acabo.
  • Grupo de ExpertosEs costoso y de lenta ejecución, pero permitellegar a resultados de alta confiabilidad. Por logeneral el grupo se integra con trabajadores conexperiencia en el puesto y los supervisoresinmediatos. El analista lleva a cabo unaentrevista con todo el grupo.
  • Cuestionarios por medios electrónicosEs más rápido y menos costoso, consiste endistribuir por correo electrónico uncuestionario. Sin embargo la precisión esinferior, debido a que algunas preguntas no secomprenden bien, a que las preguntas tiendena ser incompletas y a que algunos cuestionarios no regresen a tiempo a la persona que los género.
  • Bitácora de empleadosDar instrucciones a cada empleado para llevarun diario o una bitácora de sus actividadesdiarias. Si es posible establecer una ejecuciónes sistemática, los resultados serán confiables.El estudio y verificación de estas bitácoras, sinembargo, pueden ser lento y costosos.
  • ObservaciónEl analista visualiza al trabajador desempeñarlas tareas del puesto y registra susobservaciones al respecto. Es lenta, costosa, ycuando se realiza a gran escala resulta menosprecisa. Pese a estos factores, la observacióndirecta es el método idóneo cuando la labor esmanual y repetitiva.
  • • Bajo Nivel de Especialización: Simplificación del puesto• Alto Nivel de Especialización:Poca oportunidad de autorrealización
  • Técnicas para el diseño de puestosRotación del Grupos Personal Autónomos de Trabajo Inclusión de EnriquecimientoNuevas tareas del puesto
  • Permitir al empleadocambiar de uno a otropuesto. Los trabajadores se hacen competentes en distintos cargos y no sólo en uno.
  • Expandir el numero de funciones añadiéndoleactividades similares. Reduce la monotonía. Expande el ciclo del trabajo. Requiere una mayor gama de habilidades.
  • Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral Responsabilidad. Autonomía. Control.
  • Grupos de 3 a 15 trabajadoresLos objetivos se fijan en términos del equipo, la toma de decisiones escolectiva y las actividadesse distribuyen
  •  REYES Ponce (2009) “El an{lisis de puestos”, México, Ed. Limusa WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill