O documento discute a implementação da aprendizagem organizacional através do projeto organizacional. Ele apresenta conceitos de aprendizagem organizacional e cinco disciplinas propostas por Senge: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Além disso, resume três modelos de aprendizagem organizacional e propõe um framework para implementar esses conceitos por meio do projeto organizacional.

1. A implementação da aprendizagem organizacional via projeto
organizacional
Leonardo de Pinho Sepulcri (PUC-PR) leonardo@wasys.com.br
Luiz Marcio Spinosa (PUC-PR) m.spinosa@pucpr.br
Resumo: Para que possam sobreviver no ambiente contínuo e dinâmico de informações hoje
existentes, as organizações necessitam encontrar maneiras de se tornarem ágeis e flexíveis.
Desta forma, a aprendizagem organizacional é um elemento fundamental para suportar esta
necessidade e deve ser implementada em conjunto com o projeto organizacional das
empresas. O objetivo deste artigo é discutir a respeito do conceito de aprendizagem
organizacional, revisar alguns modelos propostos na literatura e propor um framework de
como a aprendizagem organizacional pode ser implementada via projeto organizacional.
Palavras-chave: Aprendizagem organizacional; projeto organizacional; disciplinas de
aprendizagem organizacional.
1. Introdução
Atualmente as organizações estão enfrentando uma era de enormes mudanças
institucionais. É difícil encontrar instituições, em qualquer lugar, que estejam correspondendo
às expectativas da sociedade. A causa dos problemas pode estar no próprio “sistema de
gerência” que alimentou nosso espetacular progresso industrial nos últimos cem anos
(SENGE, 2005).
As organizações estão oscilando, tendo em vista as descontinuidades criadas pelo
crescente nível de globalização, alta volatilidade, alta competitividade, mudanças
demográficas e a explosão do conhecimento. Justamente por este conjunto de fatores que
conceitos, como a aprendizagem organizacional, têm sido cada vez mais discutidos e
propostos para aumentar a intensidade de conhecimento das organizações (ARAUJO, L. et al,
1999).
Algumas décadas atrás, a aprendizagem organizacional era um conjunto raro de idéias
relegadas a um segundo plano, com algumas noções aliadas de conhecimento social, público e
institucional. Hoje em dia é fato que as organizações, quaisquer que sejam, necessitam se
adaptar a ambientes em constante mudança, tirando lições dos sucessos e fracassos passados,
detectando e corrigindo erros do passado, antecipando e respondendo a ameaças eminentes,
conduzindo experimentações, empenhando-se em inovações contínuas, construindo e
imaginando cenários de um futuro desejável (ARGYRIS, 1996).
A necessidade de aprendizagem rápida em um contexto organizacional extremamente
susceptível a mudanças tem sido muito estudada recentemente por diversos pesquisadores.
Estes pesquisadores do tema aprendizagem organizacional compartilham de uma opinião
comum de que as organizações necessitam aprender rapidamente para sustentar sua vantagem
competitiva (LIM e CHAN, 2004). Senge (2005) observa que, “a longo prazo, a única fonte
sustentável de vantagem competitiva é a capacidade de organização de aprender mais rápido e
melhor do que seus concorrentes.”

2. Neste sentido, o apelo justificativo deste artigo é apresentar algumas teorias de
aprendizagem organizacionais existentes e discutir como se podem implementar estes
conceitos via projeto organizacional, quais seriam os requisitos e infraestrutura necessárias.
Com base na revisão bibliográfica existente, este artigo propõe um framework de uma
organização proposta a aprender, utilizando os conceitos de aprendizagem organizacional e a
infra-estrutura necessária.
2. A Aprendizagem Organizacional
De acordo com Argyris & Schon (1996), aprendizagem pode significar também um
produto (algo aprendido), ou o processo que leva a tal produto. No primeiro caso, deve-se
pensar naquilo que aprendemos, referindo-se à acumulação de informação na forma de
conhecimento ou habilidade. No segundo caso, deve-se pensar em como aprendemos,
referindo-se à atividade de aprendizagem, que pode ser bem ou mal executada. Quando se
fala, por exemplo, em tirar lições da experiência, implicitamente tratamos lições como um
produto de aprendizado e o fato de tirar as lições como um processo de aprendizado.
Genericamente uma organização pode ser considerada aprendendo quando adquire
informações (conhecimento, entendimento, técnicas ou práticas) de qualquer tipo por
qualquer que seja o significado. O esquema genérico de aprendizagem organizacional, ainda
segundo Argyris, inclui algum conteúdo informacional, um produto do aprendizado; um
processo de aprendizagem que consiste em adquirir, processar e armazenar a informação; e
um aluno para quem o processo de aprendizagem é atribuído.
Argyris e Schon (1978) definem, portanto, aprendizagem organizacional como sendo
“o processo pelo qual os membros organizacionais detectam erros ou anomalias e os corrigem
ao reestruturar a teoria em uso da organização”. Para eles, o conteúdo da aprendizagem
organizacional seriam as teorias em uso ou teoria de ações organizacionais. O processo de
implementação levaria em conta o compartilhamento de suposições, pesquisa individual e
coletiva que construiria e modificaria as teorias em uso.
Esta definição se parece muito com o proposto por Cyert e March (1963), no qual
definem a aprendizagem organizacional como “o comportamento adaptativo das organizações
ao longo do tempo”. Consideram que, como conteúdos produzidos pelo processo de
aprendizagem organizacional, teriam procedimentos operacionais padrão e regras
operacionais, que seriam implementados através da adaptação de objetivos e aprendizagem
pela experiência.
Para Fiol e Lyles (1985), a aprendizagem organizacional significa “o processo de
aperfeiçoar ações por meio de melhor compreensão e conhecimento”. Segundo os autores, o
conteúdo de aprendizagem organizacional é identificado como sendo padrões de associações
cognitivas e/ou novas respostas ou ações e seria implementada como um processo de
aprendizagem no nível mais baixo, como repetição do comportamento passado e no nível
mais alto como o desenvolvimento de associações complexas.
Baseando-se nos diversos conceitos citados, utilizar-se-á a definição de aprendizagem
organizacional como sendo uma organização com habilidades de criar, adquirir, transferir
conhecimento e modificar conhecimento a fim de modificar seu comportamento para refletir
novo conhecimento e novas visões (GIESECKE & McNEIL, 2004).

3. 3. Disciplinas de Aprendizagem Organizacional
Peter Senge, em seu livro “A Quinta Disciplina” (2005), destaca cinco tecnologias
componentes ou disciplinas que são a base para a construção de uma organização que
aprende. Cada uma destas cinco disciplinas pode ser pensada em três níveis distintos: práticas,
princípios e essências.
As práticas são atividades nas quais os praticantes da disciplina concentram seu tempo
e energia. São o aspecto mais evidente de qualquer disciplina constituem o foco inicial de
indivíduos ou grupos quando estes começam a segui-la. Também centrais a qualquer
disciplina estão seus princípios, que representam a teoria subjacente às práticas das
disciplinas. São igualmente importantes tanto para o iniciante quanto para o mestre. Para o
iniciante, eles ajudam a entender o raciocínio por trás da disciplina e o sentido de suas
práticas. Para o mestre são pontos de referência que ajudam no aperfeiçoamento contínuo da
prática da mesma e na sua explicação aos outros. O terceiro nível, as essências, é o estado de
ser que passa a ser experimentado, naturalmente, pelos indivíduos ou grupos com altos níveis
de domínio nestas disciplinas.
De acordo com Senge, o domínio pessoal é a disciplina de continuamente clarificar e
aprofundar nossa visão pessoal, de focar nossas energias, no desenvolvimento da paciência e
vendo a realidade objetivamente. No domínio pessoal, há um enfoque em resultados,
enquanto se observa a realidade atual. Entender a tensão criativa entre realidade atual e o
objetivo futuro é uma das chaves do domínio pessoal. De acordo com o avanço nesta
disciplina, pode-se perceber a conectividade na organização entre o aprendizado individual e
organizacional, fundamentais para o sucesso da organização. No domínio pessoal, aprende-se
uma nova habilidade e como aplicar esta habilidade no trabalho para que a organização
prospere. A figura 1 resume as práticas, princípios e essências da disciplina de domínio
pessoal.
Figura 1 - Práticas, princípios e essências da disciplina de domínio pessoal. Fonte: Adaptado de Senge, 2005.
A segunda disciplina, de modelos mentais, refere-se a suposições e generalizações que
influenciam como alguém entende e interpreta a organização. Frequentemente, não existe uma
preocupação com nossos modelos mentais e as suposições que estão por baixo de nossas
ações. Age-se baseado no nosso modelo no subconsciente, mais do que de acordo com as
teorias que acreditamos. Ao aprender através de modelos mentais, devemos olhar para dentro

4. de nós, revelar as suposições que guiam nossas ações, examinar estas suposições e aprender a
pensar abertamente sobre nossa visão do mundo. Na medida em que olhamos para nossos
modelos mentais, podemos começar a mudá-los para desenvolver um conjunto de novos
modelos mentais compartilhados pela equipe, grupo de trabalho ou organização. Não seremos
mais limitados pelas suposições passadas e podemos buscar maneiras mais criativas de
endereçar problemas, achar soluções e concentrar esforços. De forma esquemática,
representam-se na figura 2 as práticas, princípios e essências da disciplina de modelos
mentais.
Figura 2 - Práticas, princípios e essências da disciplina de modelos mentais. Fonte: Adaptado de Senge, 2005.
A disciplina de visão compartilhada torna possível a membros de uma organização
entender o futuro que os líderes das mesmas querem criar. A liderança de uma organização
não pode ser imposta por uma visão compartilhada. Todos os membros da mesma devem
entender e contribuir para esta visão. A visão deve ter significância para todos e deve ser algo
relacionado às suas visões individuais na organização. Trabalhando-se em conjunto para criar
a visão e, então, trabalhando para incorporá-la em cada unidade ou parte, pode-se criar um
foco para a organização que guiará todas as partes da mesma. A figura 3 representa de forma
resumida as práticas, princípios e essências da disciplina de visão compartilhada.
Figura 3 - Práticas, princípios e essências da disciplina de construção da visão compartilhada. Fonte: Adaptado
de Senge, 2005.
Aprendizagem em equipe é outro componente chave da aprendizagem organizacional
porque as equipes são unidades fundamentais de aprendizagem. Na aprendizagem em equipe,
os membros do grupo devem aprender a desconsiderar os pressupostos de como as coisas são
feitas e devem agir como colegas, colocando de lado defesas individuais para se criar um
ambiente aberto para o diálogo e discussão. Trabalhar em conjunto, como uma equipe, pode

5. trazer resultados melhores do que os membros individuais conseguem. Equipes que não
promovem aprendizado, entretanto, não serão tão produtivas ou com tanto sucesso do que
aquelas abertas a novas idéias e que trabalham em conjunto para atingir seus objetivos. Na
figura 4, representam-se de forma resumida as práticas, princípios e essências da disciplina de
aprendizagem em equipe.
Figura 4 - Práticas, princípios e essências da disciplina de aprendizagem em equipe. (Adaptado de Senge, 2005)
A quinta disciplina que ajuda a trazer conceitos de aprendizagem organizacional
integrados é o pensamento sistêmico. Pensamento sistêmico é a habilidade de enxergar
cenários maiores, encontrar inter-relacionamentos de um sistema, mover-se de uma visão
simplista de causa e efeito para enxergar processos contínuos. No pensamento sistêmico
deixamos de ver partes individuais de um sistema para entender que o mesmo é a interação de
todas as suas partes. O pensamento sistêmico traz as outras quatro disciplinas de
aprendizagem organizacional juntas, em uma visão integrada para examinar e melhorar a
organização.
Usando o pensamento sistêmico, uma organização pode começar a ver que soluções
familiares não mais resolvem problemas, que a causa e o efeito não estão intimamente
relacionados no tempo e espaço e que mudanças pequenas podem levar a grandes resultados.
O individual, a causa do problema e a solução para o mesmo são todos partes de um mesmo
sistema. Olhando para o sistema como um todo, pode-se começar a enxergar novas
oportunidades para resolver problemas e implementar mudanças. (GIESECKE e McNEIL,
2004).
Observam-se na figura 5 as práticas, princípios e essências da disciplina de
pensamento sistêmico.

6. Figura 5 - Práticas, princípios e essências da disciplina de pensamento sistêmico. Fonte: Adaptado de Senge,
2005.
Não se domina uma disciplina de uma única vez. Existem fases distintas na
aprendizagem pelas quais todos passamos, que vão desde a adequação dos valores a novos
valores e pressupostos operantes, à criação de novas regras de ação e ao desenvolvimento de
novas capacidades cognitivas e lingüísticas. (SENGE, 2005).
4. Modelos de Aprendizagem Organizacional
Existem inúmeros modelos de aprendizagem organizacional, todos eles trazendo as
disciplinas propostas por Senge enraizadas em seus conceitos. Este artigo examinará três
modelos propostos por Argyris (1995), Fulmer (1994), e Chaharbaghi e Newman (1996),
citados por Lim e Chan (2004).
4.1. Modelo de Aprendizagem Organizacional de Argyris (1995)
Argyris (1995) propôs três grandes tipos de conhecimento organizacional:
- Aprendizado “Single-loop” ou de loop simples
O aprendizado de loop único envolve a detecção e correção de erros (falhas de
performance), de forma que uma organização possa continuar alcançando suas políticas e
objetivos presentes. O aprendizado de loop único, de acordo com Argyris, requer mudança
comportamental. No aprendizado de loop único, as saídas são medidas contra as normas e
expectativas da organização. Se as saídas alinharem-se com as normas e expectativas, serve
como um feedback para confirmar que a ação tomada é positiva. Caso haja um diferença entre
as normas ou expectativas e as saídas, a organização corrige o erro. Sendo assim, o
aprendizado de loop único é somente executado como uma reação a um problema. Entretanto,
isto não indica que o aprendizado de loop único não seja importante. No aprendizado de loop
único, dados ou escolhidos os objetivos, valores, planos e regras são operacionalizados ao
invés de questionados. É apropriado para atividades de rotina e tarefas repetitivas porque
ajuda a finalizar o trabalho do dia a dia com sucesso. Este tipo de aprendizado é tratado por
Senge (2005), como sendo o aprendizado adaptativo.
- Aprendizado “Double-loop” ou de loop duplo

7. Este tipo de aprendizado ocorre quando a organização está disposta a questionar
pressupostos de longa data sobre sua missão, clientes, capacidades e estratégias. No nível
individual, o aprendizado de loop duplo envolve o questionamento das suposições de cada um
e do seu comportamento. Desta forma, o aprendizado de loop duplo leva o aprendizado de
loop simples a alguns passos adiante pelo engajamento em um processo de aprendizagem
ativo. Senge (2005) refere-se a este tipo de aprendizado como sendo chamado de aprendizado
generativo.
- Aprendizado “Deutero”
Este tipo de aprendizado executa o aprendizado de loop único e duplo. Quando uma
organização se engaja no aprendizado deutero, seus membros aprendem sobre contextos
prévios de conhecimento. Descobrem o que fizeram para facilitar o conhecimento, inventam
novas estratégias para a aprendizagem, produzem estas estratégias e então avaliam e
generalizam aquilo que produziram. (ARGYRIS e SCHON, 1978). Portanto o aprendizado
deutero é um processo de aprendizado proativo onde há um contínuo esforço para obter a
perfeição.
4.2. Modelo de Aprendizagem Organizacional de Fulmer
Em adição ao aprendizado de loop simples, duplo e deutero, Fulmer identificou três
categorias teóricas de aprendizagem organizacional. A interpretação de Fulmer, a respeito da
aprendizagem organizacional, é bem semelhante à de Argyris.
- Aprendizado de Manutenção
O aprendizado de manutenção trata sobre a melhor maneira de fazer aquilo que seu
negócio já sabe como fazer. Então, o aprendizado de manutenção discorre sobre desafiar o
status quo, o que constitui um aprendizado inovativo. Este é um subconjunto do aprendizado
de loop único porque encoraja a fazer as coisas certas, da maneira certa, de forma melhor do
que perguntar se são as coisas certas a fazer.
- Aprendizado de choque
O aprendizado de choque aparece quando do advento de uma crise, na qual uma
organização sofre um processo de aprendizado. Pode ser recebido positivamente (como uma
reação para a crise), ou negativamente (por exemplo, quando a crise agrava o problema). No
aprendizado de choque positivo, a organização pode aprender através dos seus erros passados
e evitar cometer os mesmos erros no futuro. Por outro lado, se a crise ficar tão ruim que
prejudique a organização, ela pode reagir negativamente, ignorando qualquer assunto futuro.
Como resultado, o aprendizado de choque é também aprendizado de loop único
porque é reativo, não importando se ativo ou proativo.
- Aprendizado antecipatório
O aprendizado antecipatório ocorre quando as conseqüências a longo prazo das ações
presentes e a melhor maneira de lidar com o ambiente futuro são endereçadas. É sinônimo do
de loop duplo porque leva em conta as variáveis governantes no processo de aprendizagem e
como estas variáveis afetam as ações corretivas tomadas pela organização. A organização,
então, acessa estas conseqüências da ação corretiva para verificar se há um encontro ou
desencontro de saídas (que são a produtividade e a vantagem competitiva).
Segundo Senge e Fulmer (1993), o aprendizado antecipatório possui duas
características principais: é participativo e orientado ao futuro. Participativo porque envolve

8. os mais diversos membros da organização para explorar alternativas e chegar a um consenso.
É orientado ao futuro porque foca naquilo que é possível acontecer no futuro.
4.3. Modelo de Aprendizagem Organizacional de Chaharbaghi e Newman (1996)
Chaharbaghi e Newman (1996) também contribuíram para a teoria da aprendizagem
organizacional propondo quatro tipos adicionais de aprendizagem.
- Aprendizado de transformação
Trata de gerar idéias criativas e fazer modelos no qual as pessoas vêem o mundo
diferentemente. Esta forma de aprendizado é tida como robusta, de pensamento rico e
fazedora de perguntas. O conhecimento de transformação é como o conhecimento de loop
duplo porque fornece uma previsão para que as organizações se preparem para possíveis
cenários.
- Aprendizado de desenvolvimento
Ocorre quando os criadores trabalham com os implementadores para avaliar novos
modelos para visualizar direcionamentos, desenvolver um propósito e definir uma seqüência,
acumulando objetivos. De certa maneira, o aprendizado de desenvolvimento é um sinônimo
do aprendizado deutero porque há um plano a enfrentar com possíveis problemas que podem
emergir no futuro.
- Aprendizado comportamental
Consiste na preparação de estabilizadores para mudanças pelo envolvimento no
desenvolvimento de ferramentas para atingir os novos objetivos. Os implementadores
trabalharão com estabilizadores para antecipar e resolver todos os problemas, de forma a criar
condições sob as quais os novos processos de trabalho possam ser controlados para atingir o
resultado final.
- Aprendizado incremental
O aprendizado incremental está associado com o uso de experiências de trabalho com
novos conceitos e ferramentas. Este aprendizado é uma forma de aprender que é desenvolvida
através de novas experiências.
5. Criando a organização que aprende via projeto organizacional
Para implementar a aprendizagem organizacional via projeto organizacional, as
organizações necessitariam criar condições capacitadoras que precisariam ser proporcionadas
por um contexto adequado às atividades em grupo e, ao mesmo tempo, propício à acumulação
individual de conhecimento (BEMFICA e BORGES, 1999).
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), a criação do conhecimento organizacional
aconteceria a partir de um contexto mais amplo, onde o foco teórico é uma explicitação do
processo pelo qual se constitui o conhecimento organizacional, capaz de explicitar a inovação,
que ocorreria tanto a partir de rupturas bruscas quanto em decorrência de mudanças
incrementais nos processos.
Para que isto seja possível, as organizações necessitam construir um alicerce baseado
em uma consciência de aprender e criar um ambiente que encoraja a abertura de pensamentos.
Os líderes da organização devem estar profundamente comprometidos com os conceitos e

9. disciplinas da aprendizagem organizacional, estar dispostos a compartilhar poder com seus
empregados e comprometidos a promover a aprendizagem por toda a organização.
Um primeiro passo na construção deste alicerce seria o entendimento de como a
organização aprende. Para iniciar o ciclo do conhecimento, é necessário estar preocupado com
a necessidade de aprender. Com este pensamento, as pessoas podem começar a enxergar as
estruturas que estão interligadas na organização e entender as forças que direcionam este
comportamento. Os empregados podem alcançar este entendimento pelo teste dos seus
modelos mentais, das suas percepções e analisando os dados existentes. Uma vez que
começam a ver a estrutura da organização, iniciam diálogos com os membros da equipe sobre
padrões de significados que encontram nas organizações (GIESECKE e McNEIL, 2004).
Utilizando-se das disciplinas de visão compartilhada e pensamento sistêmico, é criado
o contexto para as mudanças necessárias, visualizando o futuro da organização e gerando os
esforços necessários para a criação das oportunidades dentro daquela que aprende. Desta
forma, será iniciado o processo de mudanças de valores e crenças. A organização muda de
uma estratégia acidental que promove a aprendizagem para uma estratégia declarada que
explicita os interesses no desenvolvimento da aprendizagem organizacional em seus
objetivos.
Para que a organização possa se tornar uma organização que aprende, algumas
estratégias são fundamentais na mudança de cultura, visões, objetivos e políticas. Dentre as
principais estratégias podemos destacar, como a primeira delas, o compromisso com a
mudança. Inicialmente um entendimento no qual uma organização que aprende irá prosperar
com mudanças é necessário. Todas as pessoas necessitam readequar suas visões da
organização, olhando para os problemas por diferentes ângulos e perguntando-se o que fazer
para melhorar. Os processos de mudança devem ser liderados a partir dos níveis mais altos da
organização. Os gerentes devem liderar as mudanças com atitudes positivas e visões claras.
Além disto, a conexão da aprendizagem com as operações na organização é muito
importante. Os gerentes devem se preocupar em conectar a aprendizagem com as operações
de negócio. Uma organização que aprende deve promover o conhecimento como principal
objetivo de melhorar seus processos de trabalho e serviços. Outro fator importante é o acesso
à capacidade organizacional e sua infra-estrutura. Uma avaliação de como a organização pode
endereçar as cinco disciplinas é necessária. Desta forma , é preciso verificar se a organização
possui a tecnologia, pessoas e conhecimento necessários para encorajar o crescimento.
Outro aspecto relevante é a comunicação da visão de aprendizagem organizacional.
Para ser bem sucedida e efetuar mudanças substanciais na organização, todos devem entender
e se comprometer com a visão de aprendizagem organizacional da mesma. As pessoas devem
entender as cinco disciplinas de aprendizagem e como devem ser praticadas estas novas
habilidades.
Alcançar o estágio de uma organização que aprende é um processo contínuo de
crescimento, mudança e melhoria. A organização torna-se mais forte com as mudanças,
enfrenta novos desafios, incorpora novas tecnologias, provê melhoria em seus serviços e
encontra o desafio de um ambiente dinâmico e de mudança constante. Sem dúvida , que o
advento da era da informação operou também inúmeras transformações no processo produtivo
e promoveu significativas alterações no valor relativo dos recursos. Entre as grandes
modificações, a capacidade adaptativa da empresa, traduzida como capacidade de aprender,
tornou-se requisito para a sobrevivência.

10. Analisando os diversos conceitos citados, as necessidades e características necessárias
para implementação da aprendizagem em uma organização e a criação de uma organização
que aprende, é proposto na figura 6 um framework para implementação da aprendizagem
organizacional via projeto organizacional.
Figura 6 - Framework para implementação de Aprendizagem Organizacional via Projeto Organizacional. Fonte:
Elaborada pelo autor.
Neste framework é proposto inicialmente um ciclo de etapas e fases que uma
organização deve passar para que se possa dizer que a mesma implementa a aprendizagem
organizacional via seu projeto organizacional. A primeira etapa seria a análise e revisão do
projeto organizacional, essencialmente realizada pelas lideranças da organização. A partir
deste ponto, deverão ser identificados os pontos críticos, falhos e passíveis de melhoria, que
neste caso deverão ser adaptados. A partir deste momento, planejam-se as melhorias,
adaptações e mudanças necessárias a serem executadas na organização. Parte-se, portanto,
para a etapa de escolha das pessoas chaves para liderar e transmitir estas ações, uma vez que o
processo além de ser contínuo deve ter a participação de todos. Na seqüência , são executadas
as ações planejadas e , posteriormente , são medidos os resultados. De acordo com os
resultados obtidos, diante da necessidade de novas melhorias, novamente é iniciado o
processo, que é dinâmico e contínuo dentro da organização.
Note que, para que seja possível a execução destas etapas, há necessidade de utilização
de um ferramental teórico e conceitual, que deve estar desenvolvido e enraizado na
organização, bem como a utilização da infra-estrutura de apoio que for necessária. É
extremamente importante que o trabalho seja realizado em equipe, todas as pessoas
compartilhem de uma mesma visão, possam questionar seus modelos mentais na tentativa de
uma melhoria constante, além de utilizar como base o pensamento sistêmico e dominar a
disciplina de domínio pessoal. Observe que a representação das disciplinas da organização
que aprende aparece em comum a todo o diagrama, com a função de colaborar com todas as

11. etapas sugeridas na figura, pois quer mostrar que estes conceitos devem estar ativos e
utilizados no âmbito de toda a organização.
Deve-se considerar também que, à semelhança das pessoas, as organizações aprendem
e desenvolvem diferentes estilos de aprendizagem. Isso se dá através de suas interações com o
ambiente e através de suas escolhas de como se relacionar com ele. Uma vez que muitas
organizações são grandes e complexas, também o ambiente com que se relacionam torna-se
altamente diferenciado e diversificado.
Se a organização é concebida como um sistema de aprendizagem, conforme proposto
no diagrama, e como um processo de natureza comportamental, então cada uma das diferentes
unidades que trazem a incumbência de se adaptarem aos desafios de seu dado segmento no
ambiente pode ser concebida como possuidora de um estilo de aprendizagem característico
que melhor se adapta à situação (KOLB, 1997).
Também é importante neste processo a utilização da infra-estrutura necessária, que
poder ser tanto tecnologia, como recursos dos mais diversos tipos ou conhecimento necessário
para colocação desta proposta em prática. Todo este processo deve acontecer
ininterruptamente no ambiente político, econômico e social no qual a organização estiver
inserida.
6. Conclusão
Este artigo abordou o tema de aprendizagem organizacional. O aprendizado em uma
organização pode significar entender, compreender e aprender com o passado, com a
finalidade de orientar as ações futuras. A idéia é difundir um conjunto de iniciativas, de
técnicas e de formas novas de comunicação que permita à organização, ao entender o passado,
antecipar o futuro.
É importante salientarmos que esse é um processo que deve ser construído a longo
prazo. A aprendizagem organizacional tem como objetivo principal resultar em inovação, na
qual as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades, trabalhando juntas na
investigação ou em assuntos de maior complexidade, visando a conscientização para
profundas modificações pessoais, em que possam questionar constantemente seus modelos
mentais e criar ambientes seguros para que outras pessoas façam o mesmo.
Utilizando as disciplinas propostas por Senge (2005) para aprendizagem
organizacional e baseados nos modelos de aprendizagem propostos principalmente por
Argyris, o modelo de organização que aprende, proposto no framework sugerido pelo autor
deste artigo, propõe desenhar uma organização de sucesso em um ambiente de rápidas e
constantes mudanças, via o projeto organizacional da mesma.
Os fatores chaves para o desenvolvimento da organização que aprende foram expostos
nas cinco disciplinas propostas: domínio pessoal, visão compartilhada, aprendizagem em
equipe, modelos mentais e pensamento sistêmico. Com o desenvolvimento de uma visão
compartilhada e promoção do aprendizado individual e em equipe, as organizações podem
criar pessoas preparadas e comprometidas com a missão, objetivos e metas da organização.
Pela análise dos modelos mentais e através do pensamento sistêmico, a organização
pode ajudar a liberar a criatividade individual, facilitar às pessoas a romper barreiras passadas
e auxiliar a todos a construir e criar uma mudança positiva. Afinal, conforme citado por Senge
(2005), a longo prazo, a única fonte sustentável de vantagem competitiva é a capacidade da
organização de aprender mais rápido e melhor do que seus concorrentes.

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