CPEL – COUNSELING – LOGOTERAPIA
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c) No permitir que se lo infravalore.
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5) CONCLUSIÓN:
Luego de hacer el proceso completo de EAP pude encontrar avances
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5) CONCLUSIÓN:
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Cómo intervenir ante el acoso laboral

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Cuando una persona se acerca a nosotros con un problema de acoso laboral debemos saber que estamos ante alguien que sufre la conducta obsesiva de un compañero o jefe que atenta contra la dignidad o integridad física del mismo. El Moobing (acoso laboral) además de generar cierto “terror psicológico” hace que la víctima pierda estabilidad emocional y que su permanencia en el trabajo quede debilitada. Además se debe considerar que el Moobing no sólo afecta al acosador y al acosado, también se produce una degradación del ambiente laboral en el que se hallan ambos. El presente artículo ofrece un marco teórico para comprender el Moobing y ofrece soluciones prácticas para enfrentar una realidad que afecta a muchos empleados en el día a día de las empresas.

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Cómo intervenir ante el acoso laboral

  1. 1. CPEL – COUNSELING – LOGOTERAPIA CARRERA DE CONSULTORIA PSICOLÓGICA (PLAN 212) CICLO LECTIVO: 2013 / CUATRIMESTRE: 1º ASIGNATURA: COUNSELING LABORAL CURSO: 3º AÑO - TURNO MAÑANA CATEDRA: PROF. PROF. LIC. ISABEL GONZALO TRABAJO ESCRITO: FINAL I° CUATRIMESTRE ALUMNO: MARIANO GARCIA MOLLO “UN CASO DE MOOBING” Cómo intervenir terapéuticamente ante el acoso laboral 1) INTRODUCCIÓN: Cuando una persona se acerca a nosotros con un problema de acoso laboral debemos saber que estamos ante alguien que sufre la conducta obsesiva de un compañero o jefe que atenta contra su dignidad o integridad física del mismo. Para que podamos considerarlo un caso de Moobing (acoso laboral) debe haber repetición o sistematización y persistencia en el tiempo de los actos del acosador. El Moobing además de generar cierto “terror psicológico” hace que la víctima pierda estabilidad emocional y que su permanencia en el trabajo quede debilitada. Además se debe considerar que el Moobing no sólo afecta al acosador y al acosado, también se produce una degradación del ambiente laboral en el que se hallan ambos. Al hablar de acoso laboral en el trabajo hacemos referencia no solamente al acoso sexual o a la violencia física sino también a cualquier tipo de gestos, palabras o comportamientos que conlleven actitudes humillantes destinadas a lastimar la estima e incluso la permanencia de una persona en su trabajo. Podemos identificar el Moobing con un tipo de violencia que en pequeñas dosis apenas visibles o que pasando desapercibidas pueden llegar a ser muy destructivas para la persona que las sufre.
  2. 2. Cabe por último hacer una diferencia entre el acoso laboral y conflicto laboral en cuanto que aquél intenta bloquear cualquier cambio del acosado dejándolo en una posición que llamamos “posición de muerto” mientras que el conflicto puede involucrar a una o más personas y se da por diferencias en la manera de ver los problemas y situaciones cotidianas propias del ámbito laboral. 2) CUÁL ES LA MOTIVACIÓN DEL ACOSADOR: La causa más frecuente es la envidia que no puede ver ni resistir la excelencia ajena. Las víctimas son, con frecuencia los trabajadores más envidiables por muchas razones: a) Características de la víctima: las víctimas preferentes del moobing son los diferentes, los insumisos, los superdotados, los jóvenes, los trabajadores vulnerables y las mujeres. b) ¿Cómo actúa el hostigador?: El acosador suele usar el moobing como mecanismo de chivo expiatorio que permite desviar la atención de otros problemas organizativos e incluso morales como la corrupción o situaciones que tienen que ver con injusticias internas entre los compañeros de trabajo. c) ¿Cuál es el objetivo del acosador?: El acoso psicológico tiene por objeto la destrucción psicológica del trabajador mediante un proceso sistemático de acusación. Se intenta destruir la autoestima del trabajador, que termina por su debilidad psicológica creyéndose inadecuado, incapaz y torpe para realizar un trabajo que anteriormente realizaba bien. d) ¿Cuáles son los efectos del moobing?: El desempeño laboral de la víctima se ve perjudicado o alterado perversamente, con posibilidad de desvinculación del trabajador que puede perder el empleo al creer que realmente los ataques que se le dirigen están justificados. La persona acusada desarrolla sentimientos de culpa e indefensión que la dejan paralizada ante los ataques. Finalmente se produce la “inversión” tras la cual la persona acosada termina creyéndose y sintiéndose malvada y perversa. Este último es el caso más grave y patológico al que lleva el moobing. 3) EL PROGRAMA DE ASISTENCIA AL EMPLEADO (EAP):
  3. 3. Los programas de asistencia al empleado (EAP por sus siglas en inglés) son servicios que se ofrecen a las organizaciones con el fin de asistir las necesidades emocionales, sociales y psicológicas de sus empleados. Están diseñados para identificar y ayudar a los empleados que necesiten asistencia profesional para superar problemas cotidianos que puedan afectar su desempeño laboral. Desarrollados por Counselors especializados, los EAP son la primera línea que atiende el problema identificándolo y orientándolo hacia procesos de cambio vital. El plan de trabajo consta de seis pasos que se trabajan con el consultante: a) Elegir uno de todos los problemas que pueda traer el consultante. b) Definir el problema poniéndole nombre y asociándolo al DSM-IV (Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales de la American Psychiatric Association). c) Desarrollar metas a largo plazo que resuelvan el problema. d) Construir objetivos a corto plazo. e) Crear un sistema de intervenciones para cada objetivo. f) Hacer una evaluación del proceso y del consultante. 4) UN CASO REAL DE MOOBING: a) “Tomar el problema e identificarlo” Trataremos a continuación de un caso real de Moobing que se presentó a partir de una relación terapéutica de counseling logoterapéutico personal. El motivo de la consulta no fue el moobing sino una alta carga de stress debido a problemas familiares. Luego apareció en la conversación terapéutica el tema de un conflicto en el trabajo y de a poco fui identificándolo como un caso de moobing. Las características del caso que fui descubriendo a partir de los diversos encuentros son: a) Discusiones o desacuerdos continuos con un colega específico. b) Provocación verbal o física, y uso de gestos y lenguaje agresivo hacia mí acompañado. c) Miradas enojosas dirigidas directamente hacia él creando un clima de tensión cuando ambos están juntos. d) Interrupciones persistentes, verbales y no verbales, cuando mi acompañado está hablando en una reunión. e) Subestimación de las capacidades laborales de mi acompañado y de las tareas por él realizadas.
  4. 4. Al identificar esta situación en el ámbito laboral de mi acompañado lo primero fue empezar a trabajar sobre el contexto en que se estaban produciendo estos síntomas de anormalidad en las relaciones laborales. Luego pude identificar al acosador como una persona de características de personalidad antisocial, con antecedentes delictivos del tipo de corrupción fiscal y fraude económico a socios de su empresa. El acosador posee algunas características sádicas que son las que más afectan a mi acompañado. Parecería que actúa sobre mi acompañado como vengándose de él por algo que en su ideación ha hecho o por algo que le ha sucedido en su pasado remoto tomándolo como chivo expiatorio. Se trata de una persona envidiosa, mediocre que necesita compulsivamente demostrarse a sí mimo y a los demás que el que lleva el control de la empresa es él. Lo curioso es que esta persona se siente amenazado por la inteligencia y eficiencia de mi acompañado como si fuera a quitarle el lugar aún siendo que ocupa un puesto mucho más elevado como socio de la empresa. La crueldad del hostigador ha llegado al punto de obligar a ir a trabajar a mi acompañado aún estando enfermo y haciéndole pensar que si no lo hace traiciona a la empresa. b) “Concretar metas a largo plazo” a) Conseguir que mi acompañado pueda focalizar por ejemplo durante una reunión de trabajo el contexto y objetivo de la misma impidiendo que el acosador desvié el tema a cuestiones personales que lo involucren a él. b) Ayudar al consultante a mejorar la comunicación con los compañeros y otros jefes a fin de compartir su experiencia con esta persona. Abrirse a relatar lo sucedido. c) Antes de enojarse consigo mismo por “dejarse basurear” tratar de comprender porque permite que su jefe lo agrede o que mecanismos dentro de su psiquis están actuando para que él se sienta tan vulnerable e incapaz de defenderse. d) Tratar de interactuar con el agresor sin enojos ni nerviosismos. e) No culpar a nadie por lo que le sucede ya que él también es parte en el vínculo y la situación también depende de él. c) “Concretar metas a corto plazo” a) Incentivar a mi acompañado a mantenerse física y mentalmente sano. b) Buscar apoyo en el entorno familiar.
  5. 5. c) No permitir que se lo infravalore. d) Defenderse de los ataques siendo asertivo y guardando la calma. e) Buscar apoyo en sus compañeros de trabajo. f) Pedir explicaciones cuando es agredido o tomado como chivo expiatorio. g) No revelar asuntos de la vida privada. d) “Acciones concretas” a) Percibir los sentimientos de enojo hacia su jefe acosador y tratar de expresarlos verbalmente tomando conciencia de cuales son sus respuestas conductuales cada vez que es hostigado. b) Identificar las cualidades personales y lo objetable de sí mismo. c) Identificar los modos objetables del trato que le da su jefe. d) Verbalizar los riesgos que tienen para su salud la conducta agresiva de su jefe. e) Dar inicio a un proceso de perdón hacia sí mismo por “dejarse basurear” y hacia su jefe adoptar sentimientos de misericordia ya que se trata de una persona enferma. f) Ayudarse con cualquier medio que más le agrade (meditación, relajación biofísica, guía espiritual, acompañamiento espiritual, relación de acompañamiento terapéutico o psicológico) para reducir, superar o eliminar el enojo. f) “Intervenciones terapéuticas” a) Explorar los sentimientos de enojo del acompañado y la forma en que éstos son expresados, directa o indirectamente. b) Ayudar al acompañado a reconocer los comportamientos o rasgos de su personalidad que lo frustran o enojan. c) Trabajar sobre los sentimientos respecto de su hostigador de manera realista y sacando conclusiones de los mismos. d) Tratar las consecuencias negativas que le provocan en su salud y estabilidad emocional el acoso. e) Buscar que el acompañado se sienta también responsable de lo que le sucede evitando que ponga todo el peso de la culpa en el hostigador. f) Hacer ejercicios para dejar ir enojos y frustraciones y para aumentar la empatía y sentimientos de perdón. g) Revisar las relaciones del acompañado con respecto a los otros empleados de la empresa.
  6. 6. 5) CONCLUSIÓN: Luego de hacer el proceso completo de EAP pude encontrar avances relativos pero de importancia en mi acompañado que deberá seguir siendo acompañado hasta que termine el proceso completo ya que un caso de moobing no solo revela problemas en el ámbito de trabajo sino también saca a la luz falencias o deficiencias cognitivas y emocionales que afectarían las otras áreas de la vida de la víctima de acoso laboral. Mi acompañado paso luego de seis meses de tratamiento a ser una persona más segura de sí misma con libertad para enfrentar al acosador y decirle lo que piensa pidiéndole explicaciones sobre su maltrato. He visto en él también mejoras en el área de la comunicación no solo con su agresor sino también con otros compañeros de trabajo y otros jefes, e incluso con su familia, pudiendo hablar claramente y objetivamente de lo que le está sucediendo. Esto hizo mejorar las relaciones laborales y familiares anulando fantasmas que por ignorancia excitaban la imaginación de cosas que no eran en particular con sus familiares. Comenzaron a su vez nuevos proyectos dentro de su empresa, imaginando nuevas oportunidades y expectativas de mejoras salariales y de avance profesional. Respecto a la salud se lo ve mejor, menos decaído y con un andar menos encorvado. Decididamente mi acompañado luego del proceso de EAP se siente más satisfecho consigo mismo y con su trabajo, habiendo pasado a un plano secundario la relación de hostigamiento de su jefe agresor. Finalmente para concluir, se podrían agregar dos cosas más, primero la importancia de que una persona acosada se abra y segundo la relevancia que tiene el counselor en la tarea de descubrir situaciones encubiertas de moobing que no suelen aparecer en primera instancia como motivo de consulta. Mariano García Mollo
  7. 7. 5) CONCLUSIÓN: Luego de hacer el proceso completo de EAP pude encontrar avances relativos pero de importancia en mi acompañado que deberá seguir siendo acompañado hasta que termine el proceso completo ya que un caso de moobing no solo revela problemas en el ámbito de trabajo sino también saca a la luz falencias o deficiencias cognitivas y emocionales que afectarían las otras áreas de la vida de la víctima de acoso laboral. Mi acompañado paso luego de seis meses de tratamiento a ser una persona más segura de sí misma con libertad para enfrentar al acosador y decirle lo que piensa pidiéndole explicaciones sobre su maltrato. He visto en él también mejoras en el área de la comunicación no solo con su agresor sino también con otros compañeros de trabajo y otros jefes, e incluso con su familia, pudiendo hablar claramente y objetivamente de lo que le está sucediendo. Esto hizo mejorar las relaciones laborales y familiares anulando fantasmas que por ignorancia excitaban la imaginación de cosas que no eran en particular con sus familiares. Comenzaron a su vez nuevos proyectos dentro de su empresa, imaginando nuevas oportunidades y expectativas de mejoras salariales y de avance profesional. Respecto a la salud se lo ve mejor, menos decaído y con un andar menos encorvado. Decididamente mi acompañado luego del proceso de EAP se siente más satisfecho consigo mismo y con su trabajo, habiendo pasado a un plano secundario la relación de hostigamiento de su jefe agresor. Finalmente para concluir, se podrían agregar dos cosas más, primero la importancia de que una persona acosada se abra y segundo la relevancia que tiene el counselor en la tarea de descubrir situaciones encubiertas de moobing que no suelen aparecer en primera instancia como motivo de consulta. Mariano García Mollo

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