Recursos humanos

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Recursos humanos

  1. 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSCONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y control” Fayol 1908.Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH.ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento, organización, dirección y control) y funciones operativas (desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento) enfocados al logro de objetivos organizativos y sociales.
  2. 2. Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para alcanzar objetivos organizacionales”.Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener la relación legal-contractual (pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene y seguridad.
  3. 3. La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de losRecursos Humanos para alcanzar objetivosorganizacionales.Comprende a los Gerentes de todos los niveles(producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que sedesempeña en funciones de asesoría oapoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursoshumanos.El ARH es responsable de coordinar la administración deRRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas.Desarrolla políticas y programas
  4. 4. FUNCIONES DE LA ARH1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y evaluación de desempeño)3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones, aguinaldo, etc.)4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.6. Investigación de RH. Interrelación de las funciones de la ARHEj.: Reclutamiento y selección con compensación.Ej.: Bienestar y clima laboral.
  5. 5. GERENTE DE RRHH Concepto de Línea Concepto de Staff Dpto. especifico que asesora sobre ese tema y provee de RH. SonGerentes de todos los niveles que gerentes que trabajan con otros para ayudarlos en RH y desarrollartengan a su cargo un grupo de políticas y programas. Ej: unpersonas. Ej.: gerente financiero supervisor de producción necesita operadores de máquinas, llama al gerente de RH y solicita una persona ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS1. Asesoría y consultoría.2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.3. Formulación e implementación de políticas.4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a gerentes.
  6. 6. En el análisis final, la administración de personas depende desupervisores y gerentes de línea eficaces.Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinarprogramas y políticas que pertenecen a cuestionesrelacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores)son los responsables de llevar a cabo estas funciones.
  7. 7. RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES DE LÍNEAS Y PROFESIONALES EN RHCompetitividad (Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores. Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo) Aspectos clave: a. Racionalidad económica. Productividad. b. Capacidad de coordinación con el entorno c. Capacidad de dirección y organización
  8. 8. RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOSGERENTES DE LÍNEA Y PROFESIONALES EN RH1. La globalización2. Conformar una cadena de valor con proveedores y clientes.3. Hacer centro en las capacidades.4. Cambio continuo.5. La tecnología.6. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
  9. 9. La globalizaciónImplica nuevos mercados, nuevos productos, nuevosconceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar losnegocios. A futuro se deberán crear modelos y procesos de RHpara lograr agilidad, efectividad y competitividad global. Ya sehabla con frecuencia de comercio exterior y se incluye en laagenda de nuestras empresas.La competencia global efectiva requiere:a. Enviar un producto a nuevos mercadosb. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas en el mundo.c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e ideas alrededor del mundo.d. Una visión global y un compromiso local. Pensar globalmente pero actuar localmente.e. Tener presente la normativa de otros países, las normas ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.
  10. 10. La globalizaciónGerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antesbastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocerel movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes quemueven a los clientes en todo el planeta.Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con unaevaluación básica:• Capacidades para ser un competidor global exitoso.• Proporción del equipo gerencial existente que las posee• Proporción de personas que podría representar los intereses de la firmaen un amplio auditorio global.• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse eintercambiar ideas en todo el mundo.• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas dedesarraigo.
  11. 11. Conformar una cadena de valor con proveedores y clientesDe manera de aplicar las prácticas de RHCreación y operación de organizaciones que sean massensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma dedecisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva conproveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valorpara los clientes.Correlacionar la actitud del empleado con la actitud delcliente.
  12. 12. Hacer centro en las capacidadesCapacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelvemejor que sus competidores.a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples mercados al mismo tiempo.c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos valiosos.Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:1) Creación de capacidades de confianza.2) El derribo de las propias fronteras3) El logro de la capacidad de cambio4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de capacidades
  13. 13. Cambio continuoImplica transformación, reingeniería, cambiocultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizajerápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.Directivos, empleados y organizaciones deben aprender acambiar más rápidamente y hacerlo con la mayorcomodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a lasorganizaciones a cambiar; deben definir un modelo de orgpara el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpidaaplicación.Interrogantes a resolver: Como desaprendemos lo aprendido? Como honrar el pasado y adaptarse al futuro? Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma? Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación y cuales se mantendrán para lograr la continuidad? Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la organización para lograr el cambio?
  14. 14. La TecnologíaNuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes deinformación, muestran nueva acción empresarial.Requiere inversión constante de nuevos servicios. Latecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja(teleconferencias) y bases de datos compartidas.Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguirconectados a la empresa.Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, suadecuada combinación permitirá a las empresas acceder a losmercados con garantías de éxito.Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenosresultados sin un proceso tecnológico adecuado.
  15. 15. La TecnologíaLa innovación tecnológica debe ir acompañada deprácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se deseaconseguir una ventaja competitiva.Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debehaber una política para que se acepte la innovación.Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo laclave del proceso la integración de la política de RRHH conla política de innovación tecnológica
  16. 16. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectualEncontrar y retener talento se convierte en el campo debatalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitaciónde gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivircomo hombres sin patria.Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces deatraer, formar y retener personas con capacidad, perspectivay experiencia para conducir un negocio global.La conducción en el futuro hará centro en el funcionamientoen equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales deRRHH deben crear las políticas y las prácticas que alientenese aprendizaje.
  17. 17. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectualEl aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes conviertenlas oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acciónen función de los clientes. Oportunidad Visión Acción ClientesCrear organizaciones en las que el capital intelectual se actualizaconstantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capitaleconómico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capitalintelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principalesdesafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
  18. 18. FUNCIONES DE LA ARH 1. Planeación, r eclutamiento 2. Desarrollo:6. Investigación y selección •Planeación indiv. •Evaluación de desempeño ARH 5. Higiene y 3. Compensaciones seguridad y prestaciones 4. Relaciones laborales (sindicales)
  19. 19. 1. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RHLa planeación de RH es el proceso de revisar los RH paraasegurar que la cantidad necesaria de empleados conlas habilidades requeridas estén disponibles.Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nºsuficiente y estimularlos para que soliciten puestos.Selección: es el proceso por el cual la empresaescoge, de entre un grupo de solicitantes, a laspersonas mejor capacitadas para las vacantes y para lacompañía.
  20. 20. 2. DESARROLLO DE RRHHEl proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresena la organización y continuar durante toda la carrera.Comprende planeación de carrera y avaluación dedesempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijanmetas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.
  21. 21. 3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONESL a remuneración comprende:1. Pago2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones, permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro médico)3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo agradable, el buen clima organizacional.
  22. 22. 4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS Los sindicatos en este momento revisten menor importancia VER. la función de la ARH es establecer relaciones obreros patronales amenas y fructíferas.
  23. 23. 5. SEGURIDAD E HIGIENEHigiene significa estar libre de enfermedades y tener unbuen sistema físico y mental. Un plan de higienecomprende exámenesmédicos, oftalmológicos, odontológicos. También que losambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos otengan protección, etc.La seguridad comprende elementos que protejan lavista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.
  24. 24. 6. INVESTIGACIÓN DE RRHHCobra cada vez mayor importancia. El laboratorio delinvestigador de RH lo constituye todo el ambiente de trabajo.Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada perolos impuestos son muy altos y les queda poco margen deganancia por lo tanto la gente se desmotiva.
  25. 25. LA INTERRELACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RRHHLas áreas funcionales de la ARH están íntimamenterelacionadas. las decisiones de un área suelen afectar aotras. por ejemplo una empresa que pone énfasis enreclutar y seleccionar gente y después no les pagasuficientes sueldos, está malgastando tiempo, esfuerzoy dinero.
  26. 26. EVOLUCIÓN DEL DIRECTOR DE PERSONALEn principio era instrumento de la alta dirección para lavinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscóprogramas que armonizaran los objetivos de la organización conlos sindicatos, el incremento del nivel educativo detrabajadores, mayor tamaño y complejidad de lasorganizaciones, la introducción de la tecnología y la presenciadel entorno.Trajo en consideración factores estructurales como elenriquecimiento de los cargos, la organización del control ydescentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgirla necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadorescomo condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo unanecesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHHtiene una inmensa tarea.
  27. 27. El ARH requiere una visión de campos como lapsicología, la sociología, la filosofía, la economía y laadministración y deberá tener una idea sistémica (deconjunto) y contingente (es decir que varía de uncontexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a laorganización de que forme parte como un todo funcionaly con una visión compartida, puesto que no debe olvidarque el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través delsuministro adecuado de personal, proveyendoentrenamiento y desarrollo.
  28. 28. LA IMPORTANCIA DE LA ARH EN LA EMPRESAPodemos remontar a la creación de la Oficina de Personala principios de siglo, que era el amortiguador entre laorganización y sus empleados. los primeros datos deempleo o laboral datan de 1900/02Uno de los mayores cambios registrados en lasorganizaciones en los últimos años es el creciente respetoy responsabilidad que se brinda al profesional de RH. lascompañías han aprendido que el departamento de RHpuede tener un gran impacto sobre la estabilidad yrentabilidad globales de la organización. existe unreconocimiento creciente de que la gente es el armacompetitiva mas grande, de allí que el departamento deRH y el profesional de RH adquiera cada vez masrelevancia.
  29. 29. Se espera que los profesionales proporcionen la direcciónnecesaria para satisfacer los problemas y desafíos quesurgen continuamente en relación a los RH. Se necesitanempleados con habilidades y capacitaciones específicaspara afrontar los mercados mundiales.Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejanlos RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinasvirtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de lasorganizaciones, reestructuración, competencia globalincrementada, adelantos tecnológicos, contingencia yreingeniería, para citar algunas.
  30. 30. LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS / INFORMACIÓN / ENERGÍA RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS Máquinas y equipos Bienes y serviciosRecursos Materias primas Residuos, desperdicios y basuraMateriales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo Energía elect y combustibles Compras EMPRESARecursos Personas y servicios PersonasHumanos Empleados admitidos Empleados despedidos Varios subsistemas, c/u especializado en procesos específicos de Capital e inversiones de terceros Aumento de capitalRecursos recursos/información/energía. Préstamos y financiemientos FacturaciónFinancieros Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar Pérdidas y ganancias Entregas a clientesRecursos Pedidos de clientes Promoción y PublicidadMercadológicos Investigación de mercados Ventas Informes del mercado Información hacia el mercado RESTRICCIONES AMBIENTALES Legislación y exigencias legales Mercado de oferta y demanda Coyuntura económica Coyuntura política Cultura y educación Condiciones geográficas y climáticas Densidad de población Patrón de vida RETROALIMENTACIÓN

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