Jurisprudencia reciente sobre la Reforma Laboral de 2012

1. Jurisprudencia reciente sobre
despidos colectivos,
suspensiones de contrato y
reducciones de jornada.
Eva Martínez Amenedo

2.  Tras el primer año de vigencia de la reforma laboral, y
de la eliminación de la autorización administrativa previa
para acometer tanto despidos colectivos como
procedimientos de reducciones de jornada y de
suspensión de contratos, en esta presentación vamos a
recopilar y hacer un breve análisis de algunas de las
sentencias más significativas en relación con esta
materia.
 Se confirma tras su análisis que, pese a las expectativas
iniciales, este tipo de procedimientos, lejos de
simplificarse y facilitarse, han seguido siendo sometidos
a un exhaustivo control por parte del poder judicial.

3. CÓMPUTO DE UMBRALES
¿Procedimiento colectivo o individual?
Tribunal Supremo, Sala 4ª de lo Social, Sentencia de 23 Abr. 2012:
 La fecha del despido constituye el "Dies ad quem" para el cómputo
del período de noventa días y es "Dies a quo" para el cómputo del
período siguiente. Esta interpretación se ha ratificado
recientemente en la STS Sala 4ª de lo Social del 23 de enero de
2013
 El Art. 51 del TRET indica que : Si en períodos sucesivos de 90
días y con el objeto de eludir el procedimiento del despido colectivo
se extinguiesen contratos al amparo del artículo 52.c del TRET en
un número inferior a los umbrales sin que concurran nuevas
causas, las nuevas extinciones se considerarán en fraude de ley y
sin efecto.
 Es decir, que a partir de la extinción que sobrepasase el umbral
las extinciones se considerarían nulas, pero no lo serían las
extinciones anteriores.

4. CÓMPUTO DE UMBRALES
¿Procedimiento colectivo o individual?
Tribunal Supremo, Sala 4ª de lo Social, Sentencia de 23 Abr. 2012:
 La Audiencia Nacional aprecia que el empresario ha obrado
fraudulentamente ya que el corto período de tiempo existente entre las
distintas extinciones contractuales revela que la decisión de extinguir varios
contratos se tomó simultáneamente y que su ejecución se espació en el
tiempo para evitar los trámites de los despidos colectivos. Por ello se
determina nulidad del despido del trabajador afectado pese a que el día
de su despido aún no se superasen los umbrales.
A destacar:
 Esta sentencia presenta una interpretación novedosa en relación a este
precepto, ya que declara nula la extinción del contrato de un trabajador
pese a que en ese día no se había aún sobrepasado el umbral sino que el
mismo se sobrepasa con posterioridad al producirse unos días más tarde
un nuevo grupo de despidos.

5. CÓMPUTO DE UMBRALES
¿Procedimiento colectivo o individual?
Tribunal Supremo Sala de lo Social Sentencia
08/07/2012 Unificación Doctrina 2341/2011 :
 Trabajadores contratados para obra o servicio
determinado, habiéndose celebrado dichos contratos en
fraude de ley dado que realizan funciones distintas a las
pactadas.
 La extinción de esos contratos por inexistente
terminación de los trabajos concertados, superando los
umbrales numéricos del Art. 51 TRET comporta un
despido colectivo, cuya ausencia de tramitación
comporta la nulidad de los despidos.

6. GRUPOS DE EMPRESAS
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 25
Feb. 2013
 No es posible que el grupo de empresas mercantil promueva como
tal un procedimiento de despido colectivo, aunque afecte
globalmente a las empresas del grupo, porque dicha alternativa no
está contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, siendo exigible,
por consiguiente, que se tramite empresa por empresa.
 Esta realidad es insatisfactoria puesto que elude la interlocución
en el período de consulta con la empresa principal, que es quien
toma las decisiones y debería contemplarse de cara a futuras
regulaciones.
 La negociación global del despido colectivo con la empresa
dominante supondrá una buena práctica pero no se podrá eludir los
períodos de consulta en cada una de las empresas del grupo.

7. GRUPOS DE EMPRESAS
Audiencia Nacional, Sala de lo Social,
Sentencia de 25 Feb. 2013
A destacar:
 La importancia que adquiere la figura del Grupo de empresas, la
apelación a que no concurre la causa a nivel de grupo es uno de
los planteamientos más frecuentes que se plantean para solicitar la
nulidad de un despido colectivo.
 Es muy interesante y acertado el apunte que la Sala hace invitando
al legislador a regular la figura del despido colectivo promovido a
nivel de grupo de empresas mercantiles, (no grupo patológico
laboral) , puesto que efectivamente en este supuesto conforme a
nuestro actual marco legislativo se da la paradoja de que la
legitimidad para negociar no coincide con quién ostenta el poder de
decisión.

8. PROPORCIONALIDAD / RAZONABILIDAD
DE LAS MEDIDAS
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 28
Enero 2013, proc. 316/2012
 Se ratifica la decisión denegatoria de la CCNCC para la aplicación
de un descuelgue salarial de convenio habida cuenta de la
proximidad en el tiempo (2 meses) de la aplicación previa de un
procedimiento colectivo de suspensiones y reducciones de jornada.
 Al iniciarse el período de consultas, no concurría una situación
sobrevenida de tal entidad, que justificara una nueva vuelta de
tuerca, aunque se incrementaran las pérdidas, puesto que dicha
circunstancia no estaba causada por los costes de personal, que se
habían reducido significativamente respecto a los años
precedentes, contribuyendo decisivamente los trabajadores en la
superación de la crisis empresarial.

9. PROPORCIONALIDAD / RAZONABILIDAD
DE LAS MEDIDAS
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 28 Enero
2013, Proc. 316/2012
A destacar:
 Según el boletín de estadísticas laborales del Ministerio de Empleo y SS, en
2012 los procedimientos colectivos de reducción de jornada se
incrementaron en un 51% y los suspensivos en un 32%, mientras que los
despidos colectivos lo hicieron en un 11%.
 Teniendo en cuenta el papel instructor y de vigilancia que la Autoridad
Laboral asume y ejerce durante el período de consultas, no sería extraño,
en mi opinión, que ante la sostenida mala evolución de la tasa de
desempleo, las sugerencias remitidas por la Autoridad Laboral se
encaminen a potenciar la adopción de medidas alternativas al despido
como vía previa a explorar.

10. DEFECTOS DE INFORMACIÓN
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia de 30
Enero 2013,
 Procedimiento colectivo de suspensión de contratos fundamentado
en causas productivas.
 No se aporta al inicio del período de consultas informe técnico que
acredite la concurrencia de causa ni previsiones de negocio para el
año. La Autoridad Laboral solicita la aportación de dicha
documentación y la empresa la aporta una vez concluido el período
de consultas.
 La Sala determina que la RLT no tiene medios razonables para
conocer la situación efectiva de la empresa y ello le impide negociar
eficazmente en el período de consultas y declara la nulidad de la
medida de suspensión de contratos adoptada.

11. BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, N 112/2012 de 15 de Octubre
 No cabe entender que exista una verdadera negociación si no se aprecia el
juego de propuestas y contrapropuestas, puesto que negociar implica estar
dispuesto a ceder, y que no puede alegar la inamovilidad del contrario quien
no ofrezca alternativas razonables y viables.
 La empresa notificó a los trabajadores su despido cuando aún no había
finalizado el período de consultas. Esto desvela que los argumentos y
alternativas ofrecidas por los representantes de los trabajadores a partir de
entonces no fueron realmente escuchados, limitándose la empresa a buscar
argumentos lógicos que justificaran adecuadamente su negativa a mover su
posición
 Por tanto, no se entiende cumplida la exigencia de buena fe y la voluntad
de llegar a un acuerdo y se declara la nulidad de los despidos

12. BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN
Audiencia Nacional, Sala de lo Social, N 112/2012 de 15 de Octubre
A destacar:
 La importancia que cobra el procedimiento, dado el seguimiento que
los tribunales hacen sobre si el mismo ha sido respetado o no.
 Igualmente, conviene tener en cuenta como principios rectores
durante el desarrollo de un proceso de este tipo la plenitud
informativa a la RLT y a la Autoridad Laboral, y el más escrupuloso
respeto al principio de buena fe en la negociación, dejando
trazabilidad en las actas del período de consultas de las propuestas y
contrapropuestas analizadas.

13. SUSTITUCIÓN DE PLANTILLA POR OTRA
DE MENOR COSTE ESTANDO EN
PROCEDIMIENTO CONCURSAL
TSJ Valencia, nº recurso: 1462/2012, de 12 de julio de 2012
 Sobre la designación de una comisión negociadora ad hoc del Art. 41.4 del TRET
existiendo un Comité de Empresa como causa para alegar la nulidad del despido: La
presencia de dicha Comisión ni implica la consideración de parte legitimada, puesto
que hay un Comité de Empresa y no consta que los trabajadores que se dicen no
representados por él hayan impugnado el proceso electoral ni instado un proceso de
elección parcial, ni es causa de nulidad, pues solo beneficia a los interesados a los
que se les ha permitido una intervención directa en el proceso negociador.
 Por reestructuración de la plantilla debe entenderse la adecuación de la misma a las
circunstancias económicas o de otro tipo por las que atraviese la empresa, teniendo
en cuenta la especial naturaleza de la relación laboral de los deportistas, que se
contrata al trabajador no para un puesto de trabajo sino para formar parte de una
plantilla que ha de perseguir el éxito deportivo, por lo que según han entendido
distintas sentencias de TSJ no estamos ante la amortización de puesto de trabajo,
pudiéndose sustituir trabajadores por otros de menor coste.

14. SUSTITUCIÓN DE PLANTILLA POR OTRA
DE MENOR COSTE ESTANDO EN
PROCEDIMIENTO CONCURSAL
TSJ Valencia, nº recurso: 1462/2012, de 12 de julio de 2012
A destacar:
 Antes de sacar conclusiones sobre el contenido de esta sentencia y su aplicabilidad a
otros supuestos, es importante tener en cuenta la mención que la Sala hace a la
inviabilidad de aplicación de la medida de modificación unilateral del salario en la fecha
en la que se acometieron los despidos, ya que esta medida no es hasta el 12 de
febrero de 2012 cuando entra en vigor .
 Con la actual regulación de la figura de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, la legitimidad de estos despidos sería más complicado que prosperase, dado
que se podría, mediante un procedimiento de modificación sustancial de condiciones
de trabajo, o bien durante el desarrollo del período de consultas previo al despido
colectivo, formular la reducción salarial como alternativa a la solución adoptada en este
caso (el despido para, a continuación, contratar a una nueva plantilla de jugadores a
menor coste)

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