San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010
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El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose
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1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN.
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Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocen
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LO QUE EL
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DEBE CONOCER
Y APLICAR
Crear una atmósfera
de confianza.
Ayudar a que usted
sienta que sus ideas...
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 Coméntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseñanza
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Identificación del estímulo. Por
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rabioso, un parcial del cual
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 Estableces relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.
 Careces de control sobre tu actual trab...
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Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se ha
tenido una experiencia previa co...
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que le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decir
ya que nunca se había puesto a pe...
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Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hecho
previamente una autoevaluación), ya ...
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floja ni muy apretada. La mayoría de las empresas exigen que las mujeres que trabajan con
ellas se presenten con faldas...
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BIBLIOGRAFÍA
Andino, J. M. (2000). La entrevista en el proceso de selección de personal. Tesis para optar al Título de
...
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Pilleux, M. (2007). La pragmática del poder en una entrevista [Versión electrónica]. Estudios Filológicos,
N° 33, 1998,...
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El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose dentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a la entrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de selección; la entrevista por teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado; factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa e indirectamente al entrevistado.

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  1. 1. San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010 FACTORES PSICOLÓGICOS DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO Lo que usted, como entrevistado, debe conocer. Mario Alfredo Campos
  2. 2. i ÍNDICE ÍNDICE...........................................................................................................................................................................................I RESUMEN ................................................................................................................................................................................... II INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... II OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................................................................. II OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................................................................................... II 1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.................................................................................................................................... 1 1.1 CONCEPTO..................................................................................................................................................................... 1 1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO.............................................................................................. 1 1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO .......................................................................................................................... 1 1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA................................................... 3 1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN .................................................................................... 4 1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO ............................................................................................ 5 1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE TRABAJO................................................................................................................................................................................... 5 1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN. ...................................................... 6 1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (VER INICIO DEL FLUJOGRAMA EN LA FIGURA 5)................................................... 7 2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR............................................................................................ 8 2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR..................................................................................... 8 2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. ................................................................. 9 3. EL ENTREVISTADO. ..................................................................................................................................................... 10 3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. ......................................................................... 10 3.1.1 EL NERVIOSISMO............................................................................................................................................... 10 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA...................................................................................................................................... 11 3.1.3 ARROGANCIA...................................................................................................................................................... 12 3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO......... 12 3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN. ................................................................................................................................. 12 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. ....................................................................................................................... 12 3.2.3 EFECTO DEL HALO. .......................................................................................................................................... 12 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. ........................................................................................................ 12 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. ................................................................................................................................. 13 3.2.6 EFECTO CONTRASTE. ....................................................................................................................................... 13 3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO? ................................................................................................................................................................... 13 3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. ................................................................................................................................... 13 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA. .................................................................................................................................... 15 3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA......................................................................................................................... 15 3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN. ...................................................................................................................... 15 3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. ........................................................................................................ 16 3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR..................... 16 CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................................................... 16 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................................................ 17
  3. 3. ii RESUMEN El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose dentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a la entrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de contratación; la entrevista por teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado; factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa e indirectamente al entrevistado. ABSTRACT The present document treats on the “psychological Factors of the job interview”, including within this one: the concept, the types and the basic stages of a job interview; the objectives of the interviewer and the interviewed person; the function of the psychometric test as complementary technique to the job interview; the location of the job interview within the recruitment process; the interview by telephone; the 14 fears of all interviewer; what all interviewer must know and apply; questions whose true objectives are hidden; psychological factors that affect the interviewed person; psychological factors that directly affect the interviewer and influence the interviewed person indirectly; and finally, how to face the psychological factors that affect direct and indirectly the interviewed person. INTRODUCCIÓN Hay muchas personas que, en este mismo momento, están pensando sobre la entrevista del día de mañana o de pasado mañana, preguntándose a sí mismas ¿qué voy a decir?, ¿cómo me voy a comportar ante el entrevistador?, y otras cuantas preguntas más de las cuales, posiblemente, no tengan respuestas. El que usted no tenga dichas respuestas hace que el nerviosismo aumente (en usted), y éste a su vez provoca que en su cabeza haya pensamientos negativos hacia sí mismo tratando de destruir su autoconfianza. El dejar que esto suceda podría provocar en usted lo que muchos llaman, “perder la batalla antes de iniciarla”. Esto quiere decir que es muy probable que llegue a la entrevista de trabajo en un estado tal, que es casi seguro que lo eliminen del proceso de contratación. Es por muchos conocido que entre más conozca sobre algo, menos nerviosismo tendrá al hacerle frente. Esto sucede por el aumento de su nivel de autoconfianza debido a un alto conocimiento acerca de dicha situación a afrontar. Por todo esto, es muy recomendable que usted conozca lo más que pueda sobre las entrevistas de trabajo, y dado que la ciencia utilizada por excelencia en esta técnica de evaluación de personal es la Psicología, el presente trabajo trata sobre “los factores psicológicos de la entrevista de trabajo”. OBJETIVO GENERAL Mostrar al entrevistado los aspectos que necesita conocer antes de afrontar una entrevista de trabajo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Identificar los factores psicológicos que afectan directamente al entrevistado.  Identificar los factores psicológicos que afectan indirectamente al entrevistado.  Identificar los aspectos psicológicos utilizados por el entrevistador para obtener de usted la mayor cantidad de información posible y de interés para el puesto ofertado.  Evaluar los factores psicológicos involucrados dentro de una entrevista de trabajo.  Brindar recomendaciones para contrarrestar los factores que distorsionen el resultado de la entrevista de trabajo.  Conocer el concepto, los tipos, las etapas básicas y generalidades de una entrevista de trabajo.
  4. 4. 1 1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO. 1.1 CONCEPTO Es una técnica utilizada en el proceso de evaluación del personal nuevo que consiste en un intercambio verbal entre un entrevistador y un entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de determinar si el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo. 1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO Objetivo principal del entrevistador  Contratar al mejor candidato, con el perfil que más se adapte al puesto y que esté de acuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con las mejores condiciones (Dumon, 2001). Objetivo principal del entrevistado  Convencer al entrevistador que usted es el más adecuado para el puesto de trabajo. Dumon (2001) señala que: El mejor candidato no es el que tiene una experiencia más larga o los mejores títulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: «Tengo (…) una experiencia que corresponden a su demanda. También tengo ganas de trabajar con ustedes porque sé que puedo aportarles…». (p. 31) 1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO Según Puchol (2002) hay tres maneras de clasificar las entrevistas de trabajo:  De acuerdo a quienes intervienen.  De acuerdo con el método de interrogación.  De acuerdo con el clima de la entrevista. En la Figura 1 se presentan los diferentes tipos de entrevista existentes según Puchol (2002), y otros cuantos que se encuentran fuera de su clasificación (“Entrevistas basadas en competencias” y “otras”): CLASIFICACIÓN TIPOS DE ENTREVISTA DESCRIPCIÓN De acuerdo a quiénes intervienen 1 entrevistador, 1 entrevistado. En la entrevista los únicos presentes son, usted y el entrevistador. 2 o más entrevistadores y un entrevistado. Usualmente se realiza cuando los entrevistadores son personal de la propia empresa, no tienen mucha experiencia en entrevistas y opinan que 2 o más cabezas piensan mejor que una. Uno suele llevar la entrevista mientras el otro, únicamente, realiza preguntas puntuales y ocasionales (Puchol, 2002). Entrevista “una tras otra”. Tú eres citado a varias entrevistas con un cierto intervalo de tiempo cada una, y en las cuales cada entrevistador te evalúa desde un distinto punto de vista (Puchol, 2002). La razón de ser de esta entrevista es que, como dice Puchol (2002), “se puede engañar a uno o a dos, pero no a ocho” (p. 12). Entrevista en grupo. Usted y los demás participantes (candidatos) tienen que llegar a un acuerdo sobre un tema de debate dado por el/los entrevistador/es. Esto con el fin de detectar sus conocimientos técnicos, capacidad de análisis y síntesis, liderazgo, habilidad para la persuasión oral, entre otros.
  5. 5. 2 FIGURA 1.Diseño propio De acuerdo con el método de interrogación Entrevista estandarizada. Todas las preguntas que se realizan durante la entrevista son previamente diseñadas y se aplican, sin diferencia alguna, a todos los candidatos. Entrevista libre. Es de carácter informal, el entrevistador formula preguntas no previstas durante la conversación y te anima, a través de gestos, a que te extiendas en las respuestas. Entrevista mixta. En ésta, el entrevistador hace uso de preguntas previamente diseñadas según le parezca adecuado o no, y de preguntas no previstas (o del momento). “Usa una especie de guía de entrevista en la que se detallan, no las preguntas, sino las áreas que han de ser exploradas” (Puchol, 2002, p. 13). De acuerdo con el clima de la entrevista Entrevista normal o relajada. “(…) se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de confianza” (Puchol, 2002, p. 15). Entrevista bajo presión. Ésta se realiza “Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión [por lo que se desea] saber como reacciona el solicitante a ese elemento” (Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificación de la entrevista, 8). Entrevistas basadas en competencias Entrevista de descripción de conducta. “Se [basa] (…) en la idea de que el mejor predictor de la conducta de (…) [una persona] es su conducta pasada (…) [formulándose] una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo” (Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificación de la entrevista, 10). Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor su poder predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. Entrevista de situación. Aquí se trata de averiguar lo que tú harías en la realidad frente a un determinado problema. Para ello, te plantean diferentes situaciones, en las cuales debes describir que harías en cada una de ellas. Se basa en el principio que las intenciones de una persona están relacionadas con su conducta actual y futura. Otras Entrevista de solución de problemas. Aquí se trata de averiguar lo que tú sabes acerca de un determinado problema (a diferencia de la Entrevista de situación donde se intenta predecir tu comportamiento ante una situación dada). Entrevista por video conferencia. Como su nombre lo indica, su característica principal es la herramienta utilizada para llevar a cabo la entrevista. Hace uso de la „vídeo conferencia‟ vía Internet. Ésta se lleva a cabo cuando los costos para efectuar una entrevista presencial son muy altos y, ni la empresa ni el candidato están en disposición de pagarlos. Una competencia es la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no cognitivas” (Sence et al., 2003, diapositiva 3). Por cognitivo entendemos el acto de conocimiento, dado por la capacidad para recibir (atención y percepción) codificar, almacenar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar la información recibida a través de los sentidos.
  6. 6. 3 1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA.El mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada ENTREVISTA FOCALIZADA ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS 1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD. La entrevista no directiva o entrevista en profundidad está orientada a investigar una determinada cuestión [o competencia de usted] (...) [, la cual se presenta como la hipótesis a evaluar], pero sin señalar límites, permitiendo que el relato surja libremente con una mínima intervención del entrevistador, que sólo debe procurar que sus manifestaciones giren alrededor de la (…) [competencia] que se investiga [, siendo el objetivo final, la aceptación o rechazo de dicha hipótesis]. (Universidad Complutense de Madrid [UCM], 2006, p. 3) ENTREVISTA FOCALIZADA. Éste tipo de entrevista es dirigida a una situación en particular, la cual es investigada con anterioridad por el entrevistador: la analiza, formula una hipótesis, y en base a ésta elabora una guía de entrevista destinada a obtener la mayor cantidad de información posible de usted para, posteriormente, evaluar si dicha hipótesis se acepta o rechaza. La guía señala los puntos sobre los que debe versar la entrevista, pero no señala el orden de las respuestas, que queda a libertad suya. Además, no necesariamente se tendrá que hacer uso de todas las preguntas, pues los objetivos de algunas de ellas podrían surgir de forma espontánea en usted. En resumen, las diferencias que tiene la entrevista focalizada con respecto a la entrevista de profundidad son: - Se analiza solamente una experiencia en particular. - Dicha experiencia es investigada y analizada previamente por el entrevistador. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS. (…) [Es] una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. (…) El entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió. (Quezada, consultada en 2007, Entrevista, parra. 3 y 8) Las diferencias de la presente entrevista con respecto a la de profundidad y la focalizada son:  Se investigan varias competencias, mientras que la de profundidad y la focalizada sólo se centran en el análisis de una.  Hay menos libertad para usted en lo que respecta al volumen de su respuesta. Para el entrevistador el tiempo es importante ya que hay varias competencias que tratar. FIGURA 2.Diseño propio
  7. 7. 4 1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN ENTREVISTA DE SITUACIÓN. Las intenciones de una persona están relacionadas con su conducta actual y futura. JUEGO DE ROLES LA BANDEJA DE LLEGADA EJERCICIO DE PRESENTACIÓN LOS JUEGOS DE EMPRESA EL MÉTODO DE CASO Según Sence et al. (2003): • El juego de roles (role-playing) Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente. • El método de caso – Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su perspectiva personal. – Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional posible. • Los juegos de empresa – Es una variante del método de caso. – Se simula una situación empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva profesional. – Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender, contratar, etc., y son de carácter competitivo. • La bandeja de llegada (In basket) – Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del mismo. – El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente. • Ejercicios de presentación – Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores. (diapositiva 91 y 92) FIGURA 3.Diseño propio
  8. 8. 5 1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO APERTURA Es el primer contacto, durante el proceso de selección, entre usted y el entrevistador . Se saludan y es aquí donde surge la primera impresión. DESARROLLO Aquí es donde el entrevistador le formula todas las preguntas destinadas a obtener la mayor cantidad de información sobre usted y que es de vital interés para el puesto ofertado. COMUNICACIÓN DE LAS REGLAS DEL JUEGO El entrevistador hace de tu conocimiento las reglas a seguir durante la entrevista. CIERRE Es el momento en que el entrevistador da indicios de que la entrevista esta por finalizar. INFORME Inmediatamente después de despedirse de usted, el entrevistador hará un informe sobre todo lo averiguado acerca de su persona que pueda ser de interés para la evaluación de su candidatura. RAPPORT En esta etapa es donde el entrevistador intenta crear un ambiente de confianza entre él y usted, y así facilitar la obtención de información. 1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE TRABAJO. Una prueba psicométrica es todo aquel instrumento de medida que se utiliza para la investigación, descripción y comprobación de datos sobre el comportamiento psíquico (Psicometría, consultado en 2007). Las pruebas psicométricas únicamente aportan datos que son difíciles de obtener a través de la simple observación o de una conversación. Además, ofrecen algunos criterios comparativos que se encuentran más estandarizados (Universia, 2004). Éstas pruebas también se usan para reducir el número de candidatos a quiénes se les realizará la entrevista de trabajo (cuando el puesto ofertado por la empresa es bastante demandado), ya que es más barato pasar un test masivo que llevar a cabo entrevistas para cada uno de ellos. Algunas de estas pruebas son:  Test de Aptitud para Vendedores (APV). “Permite evaluar la disposición y aptitud general para la venta y las dimensiones de personalidad que, nos permitirá evaluar las áreas de oportunidad y de reforzamiento del vendedor” (ArmSTRONG, 2004, Aptitud para las Ventas, parra. 7).  Test de Adaptabilidad Social Moos. Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene una persona. (…) [Nos muestra índices para:] habilidad de supervisión, capacidad de decisión en relaciones humanas, capacidad de evaluación de problemas interpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentido común y tacto en las relaciones. (ArmSTRONG, 2004, Test de Adaptabilidad Social Moos, parra. 2)  16 Factores de Personalidad. “Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de un individuo en dieciséis factores fundamentales. (…) Su principal objetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en algún momento dado” (ArmSTRONG, 2004, 16 Personality Factors, parra. 1 y 2). D I S E Ñ O P R O P I O FIGURA 4.
  9. 9. 6 1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN. INICIO ANUNCIO DE LA OFERTA DE TRABAJO ¿LA EMPRESA REALIZA UNA ENTREVISTA INICIAL POR TELÉFONO? CADA CANDIDATO REALIZA UNA LLAMADA TELEFÓNICA A LA EMPRESA, DURANTE LA CUAL SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA INICIAL BREVE ANTES DEL TÉRMINO DE CADA LLAMADA: ¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA PRIMERA VALORACIÓN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO? 1 SE LE PIDE A CADA CANDIDATO QUE ENVÍE SU RESPECTIVO CURRICULUM Y SE LE CITA PARA UNA POSTERIOR ENTREVISTA 4 NO SI SI NO ¿LA EMPRESA REALIZA UNA ENTREVISTA INICIAL PRESENCIAL? LOS CANDIDATOS SE PRESENTAN A DEJAR EL CURRICULUM Y A UNA ENTREVISTA INICIAL ¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA 1a. EVALUACIÓN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO? 2 LOS CANDIDATOS HACEN LLEGAR SU CURRICULUM A LA EMPRESA, POR CUALQUIERA DE LOS MEDIOS PREVIAMENTE DISPUESTOS ¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO, EN UNA 1a. EVALUACIÓN, AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO? 3 SE LE COMUNICA A CADA CANDIDATO SELECCIONADO LA FECHA Y LUGAR EN DONDE SE REALIZARÁ LA ENTREVISTA DE TRABAJO JUNTO CON EL DESARROLLO DE DIVERSAS PRUEBAS SI NO NO NO SI SI DESARROLLO DE LAS DIFERENTES PRUEBAS REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO Proceso de selección desde el anuncio de la oferta, después de fallar en el intento de promover a alguien perteneciente a la organización.
  10. 10. 7 ¿LOS CANDIDATOS SE ADAPTAN AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO? 1 SE ESCOGE AL CANDIDATO QUE MEJOR SE ADAPTE AL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO INVESTIGACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS INVESTIGACIÓN SOBRE LA SALUD DEL CANDIDATO ¿SE PRESENTARON PROBLEMAS EN LAS 2 ETAPAS ANTERIORES QUE LLEVAN A LA CONCLUSIÓN DE NO CONTRATAR AL CANDIDATO? DECISIÓN DE CONTRATAR FIN SE LE PIDE AL CANDIDATO QUE SE REALICE EXÁMENES MÉDICOS GENERALES O LOS QUE, A CRITERIO DE LA EMPRESA, SEAN NECESARIOS NO NO SI SI 1 2 3 1 LOS CANDIDATOS SON EXCLUIDOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 4 1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (ver inicio del flujograma en la FIGURA 5). La entrevista por teléfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos. El objeto del entrevistador es detectar por teléfono si un candidato reúne la aptitudes necesarias para un puesto (competencias técnicas, lingüísticas, edad,…) Para usted es una buena oportunidad de brillar, ya que la mayoría de los candidatos no se preparan [para] las entrevistas telefónicas y normalmente son cogidos desprevenidos [y rechazados después de 5 o 10 minutos de iniciada dicha entrevista]. (Dumon, 2001, p. 43) Antes de realizar la llamada telefónica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano su currículum, haya investigado el horario en que el personal laborante esté menos ocupado para evitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lápiz. Además, algo muy importante: use un tono de voz cálido. FIGURA 5. Diseño propio
  11. 11. 8 Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocen de la alta demanda que gozan sus puestos de trabajo, ya que se consumiría mucho tiempo al tratar de evaluar los currículums de todos los candidatos (esto sin mencionar que, dependiendo de la empresa, puede ser parte de su proceso de evaluación del personal nuevo el realizar entrevistas iniciales). 2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR. El objetivo del entrevistador es evaluar si usted se adapta o no al perfil del puesto de trabajo. Para ello recurre a la formulación de una serie de preguntas que van destinadas a averiguar cual es su nivel de formación académica, experiencia, capacidad de integración, información de interés sobre su personalidad, actitud hacia el puesto ofertado, y todo lo que la empresa estime conveniente saber para tomar una mejor decisión de contratación. El estilo o la manera que utilice el entrevistador para realizar preguntas y obtener las respuestas necesarias, puede variar. Sin embargo, en general, se podría decir que lo que todo entrevistador necesita escudriñar de usted es lo que Puchol (2002) denomina como: (…) los catorce temores básicos de todo seleccionador antes de aceptar a un candidato:  ¿Quién eres tú? (Datos personales).  ¿Cómo eres tú? (Datos de personalidad).  ¿Por qué quieres trabajar con nosotros, y en ese puesto? (Información sobre tu motivación por el puesto).  ¿Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes? (Datos sobre formación y experiencia).  ¿Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades más elevadas conforme la compañía lo necesite? (Capacidad de promoción, o promocionabilidad).  Tu cónyuge, pareja, padres o hijos, ¿pueden representar una limitación para tu movilidad? (Información sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras ciudades o países).  ¿Serás capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo).  ¿Te adaptarás bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptación, posibilidad de integración por tu parte).  ¿Congeniarás con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de compañeros).  ¿Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja médica? (Datos sobre absentismo y salud).  ¿Eres deshonesto, poco discreto, alcohólico, aficionado a ligar con los compañeros o compañeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien el camino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal).  ¿Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobre permanencia en otras empresas).  ¿Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado).  ¿Podemos permitirnos el contratarte? (pp. 61-62) 2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR. Para poder obtener toda la información deseada de parte de usted, el entrevistador debe conocer y aplicar lo mostrado en la FIGURA 6:
  12. 12. 9 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR Crear una atmósfera de confianza. Ayudar a que usted sienta que sus ideas son importantes. Tratar de inculcarle desde un inicio, el hábito de una actitud responsiva, formulándole preguntas que pueda responder fácilmente y sin ningún inconveniente (Castro, 2000). El entrevistador necesita hacer uso de sus dotes persuasivos para encaminarlo hacia el tema original cuando usted se sale por la tangente (Castro, 2000). Buscar que usted responda «los 14 temores de todo seleccionador» a través de preguntas que escondan su verdadero objetivo. Esto se hace para despistar y disminuir el grado en que usted manipule la respuesta. Identificar “sentimientos escondidos detrás de las palabras, así como las ideas no expresadas y las reacciones” (Castro, 2000, p. 112). “Formularle cada vez sólo una pregunta (…) [de lo contrario, usted] se desconcertará” (Castro, 2000, p. 114). Evitar que (…) [su] respuesta se adapte a (…) [la] pregunta. (…) [Por ejemplo] El artículo definido „el‟, como en la pregunta „¿vio usted el cinturón roto?‟, implica de forma acusada la existencia de un cinturón roto, mientras, el artículo indefinido „un‟, como en la pregunta „¿vio usted un cinturón roto?‟, no da a entender que existe un cinturón roto en un determinado lugar. (Castro, 2000, p. 115) “[Retener] (…) en la mente (…) las preguntas importantes hasta (…) [obtener de usted toda] la información adecuada para cada una de ellas” (Castro, 2000). Evitar formularle a usted preguntas cuyas respuestas sean „si‟ o „no‟. Si no se pudo evitar, el entrevistador tiene que pedirle que extienda su respuesta. Permitir que usted sea quien tenga la razón, el entrevistador no debe dejarse llevar por sus deseos de aconsejar, de predicar, etc. No debe polemizar, pues no es ese su objetivo, se perdería tiempo valioso y posiblemente se pierda el ambiente de confianza y de comodidad ya ganado. Verificar, siempre que sea posible, las respuestas que usted dé para evitar malas interpretaciones. “Verificar los porcentajes y fracciones [que usted dé en sus respuestas] convirtiéndolas inmediatamente en cifras (…) [ya que] existe una tendencia a exagerar siempre que se habla en términos de porcentajes o fracciones” (Castro, 2000, p. 117). FIGURA 6. Diseño propio. 2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO.  Háblame de ti mismo. Simplemente busca conocer tu auto concepto.  ¿Qué le hace a usted mejor que los otros candidatos? Busca conocer tus puntos fuertes.  Descríbeme un día normal de tu trabajo en aquella empresa. Pretende medir, cuando en tu currículum has colocado que anteriormente desempeñaste ese mismo puesto al que aspiras, que tan cierto es que el título del puesto que tenías correspondía o no a sus funciones y responsabilidades (Puchol, 2002).
  13. 13. 10  Coméntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseñanza importante. Busca conocer si eres capaz de aprender de tus errores y de aceptarlos con suficiente madurez.  ¿Cómo te proyectas de aquí a 5 años? Esta pregunta pretende varias cosas:  Saber si eres de las personas que planifican o de las que no.  Si conoces la carrera profesional típicas en el sector de que se trate y en esa empresa en particular.  Si tus objetivos son sensatos o no.  Si tienes ambición o en cuanto consigas el puesto te vas a acomodar.  Si vienes a quedarte, o piensas en este puesto como una etapa antes de saltar a otra empresa. (Puchol, 2002, p. 71)  ¿Qué conocimientos tendrás que adquirir para conseguir llegar a ese punto (en referencia a la pregunta anterior)? Se busca que “esboces un plan personal de formación y desarrollo” (Puchol, 2002, p. 71).  ¿A qué dedica su tiempo libre? “Intenta vincular alguna de tus opciones de ocio con la labor que desempeñas, siempre que sea posible. No sería lógico que uno de los hobbies de un diseñador no fuera el grafismo, o de un periodista la lectura” (Laboris, 2005, ¿Qué hace en su tiempo libre?, 1).  ¿Qué opinan su familia y su pareja acerca del trabajo? Pretende “averiguar:  Si el candidato depende, y en qué grado, de estos familiares.  Si estas personas pueden representar un obstáculo en el caso de movilidad geográfica y/o funcional, expatriación, horarios prolongados, etc. 3. EL ENTREVISTADO. 3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. 3.1.1 EL NERVIOSISMO. El nerviosismo es una alteración emocional que afecta al sistema nervioso y se presenta ante una situación desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunas manifestaciones podrían ser: intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de estar “picando”, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo, sudoración en un nivel mayor a lo normal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas. El estar nervioso antes o durante la entrevista de trabajo es algo normal, e incluso, beneficioso (Ver FIGURA 7) para tus objetivos en dicha entrevista, siempre y cuando se encuentre dentro de ciertos niveles “normales”.
  14. 14. 11 Identificación del estímulo. Por ejemplo: el gruñido de un perro rabioso, un parcial del cual depende si se pasa o no la materia. Las glándulas suprarrenales descargan en la sangre una gran cantidad de adrenalina. Esta acción viene a repercutir en un cambio del comportamiento normal de todo el organismo: El corazón late más rápido La tensión sanguínea aumenta Se incrementa el ritmo respiratorio para poder suministrar más oxígeno El hígado moviliza el depósito de glucógeno, con lo que se produce glucosa, que es la principal fuente energética Disminuye la sensibilidad al dolor Se produce una vasoconstri- cción superficial Se agudizan los sentidos, lo que te permite reaccionar, durante la entrevista, con mayor rapidez ante los imprevistos que se planteen, preguntas comprometidas, etc. Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somáticas tales como, manos sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte en un factor negativo para usted durante la entrevista de trabajo. El entrevistador podría juzgarlo como incapaz de auto controlarse. 3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA. Autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo. La autoconfianza, el amor incondicional hacia ti mismo, y el grado en que tu accionar actual esté dirigido al cumplimiento de esa meta que es tu realización en la vida, determinan tu nivel de autoestima. Se pueden identificar 2 tipos de problemas relacionados con la autoestima:  Una autoestima baja.  Ante una autoestima alta, tu mejor amigo(a) es la arrogancia, y tu peor enemigo(a) es la humildad. Durante la entrevista ten por seguro que uno de los aspectos a evaluar por el entrevistador será tu nivel de autoestima y todo aquello que esté relacionado con ella. Esto influirá mucho en la decisión de contratación. Ningún empresario tiene entre sus planes el contratar personal con baja autoestima, pues esto implicaría un rendimiento bajo o con altibajos por parte del mismo. Tú puedes identificar que tienes una baja autoestima cuando, según Yagosesky (2005):  Vives sin tener claridad de rumbo, careces de un propósito definido.  No respetas el tiempo propio ni el ajeno.  No confías en tus capacidades puesto que por lo general las desconoces.  Vives frustrado y presionado por tu trabajo o estudio.  Tiendes a la dependencia y pones tu carga sobre cuanto hombro veas dispuesto.  Tu estilo es la rutina.  Vives en la fantasía.  Tu actitud es apática y desinteresada, actúas como si nada te importara realmente.  No perseveras, abandonas lo poco que logras iniciar.  Dependes de las decisiones y aprobaciones de otros, lo cual te resta autonomía y te hace sentirte indigno, culpable y manejable.  No asumes responsabilidades, evades el esfuerzo y respondes con un típico: “eso no me toca a mí” o un “yo no se nada de eso”. FIGURA 7. El nerviosismo en nuestro cuerpo. Diseño propio FUENTE DE INFORMACIÓN: Puchol (2002).
  15. 15. 12  Estableces relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.  Careces de control sobre tu actual trabajo; tu estado más frecuente es la confusión y tienes mala relación contigo mismo, con las máquinas, los procesos y las personas. 3.1.3 ARROGANCIA. Una persona es arrogante cuando es altanera, cuando le gusta presumir acerca de sus posesiones o sus conocimientos. Si tú tienes una alta autoestima y has hecho a la arrogancia tu mejor amigo(a), y a la humildad tu enemigo(a), ten por seguro(a) que tendrás problemas durante la entrevista de trabajo. El entrevistador no verá a bien el que tú seas arrogante, ya que eso significa que mantendrás una relación de superioridad con los demás. Serás de los que piensan: “Yo estoy en lo correcto, los demás no”, y esto indicaría que se te dificultaría mucho el trabajar en equipo, te costaría mucho el aceptar consejos y correcciones de otras personas. 3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO. 3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN. El entrevistador podría tener una mala primera impresión de usted, pero eso no significa que no sea adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponen bastante ante esto, e incluso (en el peor de los casos) puede llegar a influir tanto como para tomar la decisión de no contratarlo. 3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. La imagen de los primeros candidatos entrevistados está siempre menos fresca en la mente del entrevistador (Dumon, 2001). Esto reduce (aunque en un mínimo) su probabilidad de ser contratado. 3.2.3 EFECTO DEL HALO. “Este efecto consiste en valorar a la persona en función de un único rasgo apreciado favorablemente” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 3). Por ejemplo, usted es creativo y por eso el entrevistador valora positivamente el resto de sus características. Esto puede llevar a una evaluación errónea, ya que el entrevistador ha puesto su “creatividad” por encima de sus demás características. Esto, aparentemente, es favorable para usted. Pero recuerde que, media vez contratado, usted tiene que demostrar sus habilidades y si éstas no demuestran que usted esta apto para ese puesto, muy probablemente lo despidan. 3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. “A veces no somos conscientes de ello, pero todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 4). Incluso los entrevistadores las tienen, y a veces se dejan llevar por ellas emitiendo juicios prematuros sobre usted (ya sea que favorezcan o desfavorezcan a su perfil), y que al final terminan influyendo bastante para su eliminación o contratación. Por ejemplo, usted es cristiano, y el entrevistador piensa que todos los cristianos son hipócritas debido a una experiencia pasada vivida por él mismo (una generalización), por lo que al momento de saberlo, inmediatamente se forma un concepto de que usted es hipócrita, influyendo en gran medida sobre la decisión de contratación.
  16. 16. 13 Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se ha tenido una experiencia previa como para confirmarla o rechazarla. 3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. Sucede cuando el entrevistador lo sobrevalora a usted o a los aspectos de su personalidad porque coinciden con la forma de ser o de pensar de él mismo (entrevistador) (Rrhhmagazine, 2007). 3.2.6 EFECTO CONTRASTE. Sucede cuando el entrevistador lo compara a usted con el otro candidato que acaba de entrevistar. 3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO? 3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. TÉCNICAS PARA CONTRARRESTAR EL NERVIOSISMO AUTOEVALUACIÓN CONTROL DE LA RESPIRACIÓN TÉCNICA DE VISUALIZACIÓN TÉCNICA DE DETENCIÓN DEL PENSAMIENTO  Autoevaluación. Esto debería ser, más que una recomendación, un deber de todo candidato, ya que para responder de la mejor manera a cada pregunta formulada por el entrevistador, es necesario que usted se haya preparado con anterioridad para que no lo agarren “por sorpresa”. Pueda ser que le pregunten acerca de alguna ocasión en que usted haya innovado algo, y que, por falta de preparación, no pueda acordarse de aquella situación que demostraría que usted es muy innovador. También sería una lástima FIGURA 8. Diseño propio
  17. 17. 14 que le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decir ya que nunca se había puesto a pensar en ello. Es de saber que ente más desconozca de la situación a la que tiene que hacer frente y de la cual depende su futuro, más nervioso se sentirá. Sucede exactamente lo mismo en el caso que usted conozca sobre la situación pero no esté preparado para hacerle frente. Por eso es necesario que usted se informe sobre lo que es una entrevista, cuáles son sus objetivos, y posibles preguntas que le puedan hacer; y posteriormente que se realice una autoevaluación como preparación para la entrevista de trabajo.  Control de la respiración.  Coloca una mano en el abdomen (en la barriga, por debajo del ombligo).  Inspira lentamente aire por la nariz, inflando la barriga como si fuera un globo, empujando la mano colocada encima.  Aguanta la respiración 5 segundos.  Expira por la boca de forma muy lenta y rítmica.  Repite este ejercicio durante 5 minutos. Cuando hayas cogido práctica no será necesario que coloques la mano sobre el abdomen y lo podrás hacer en cualquier lugar público. (ANEM PER FEINA, 2003, p. 14)  Técnica de visualización. “Visualiza un escenario agradable para ti y concéntrate en él. (…) Cada vez sentirás como tu cuerpo se relaja más y más. (…) Mientras lo disfrutas, sonríe interiormente, como si estuvieras posando para una foto” (ANEM PER FEINA, 2003, pp. 14-15). El objetivo es que se te olvide por un momento la situación a la que te harás frente, en este caso la entrevista de trabajo, y aprovechar para relajarte.  Técnica de detención del pensamiento. A menudo, cuando aguantamos mucho estrés aparecen unos pensamientos negativos que afectan directamente nuestro estado de ánimo y nuestro comportamiento. Por ejemplo: no puedo hacerlo, no sirvo para nada, hay muchos mejores que yo, no estoy preparado(a)… Esto pensamientos: son automáticos, aparecen sin que quieras; aparecen repetidamente; son distorsionados porque solo hablan de la parte negativa y son parciales; son inútiles, porque no ayudan a solucionar los problemas; provocan nerviosismo y malestar psicológico. A estos pensamientos los podemos llamar La Voz Acusadora. Es como “el pequeño diablo que nos susurra al oído”. Para combatir la Voz Acusadora, debes (…) [hacer lo siguiente]:  En el primer momento que aparezca el pensamiento negativo o Voz Acusadora, deja que la Voz Sana grite mentalmente: ¡FUERA!, ¡BASTA!  Inmediatamente después, deja pasar el pensamiento de largo, como si fuese un tren que no se para en la estación que esperas.  Cada vez que hagas callar a la Voz Acusadora, puedes premiarte con frases como „Soy capaz de conseguirlo‟. (ANEM PER FEINA, 2003, pp. 15-16)
  18. 18. 15 Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hecho previamente una autoevaluación), ya que así tendrás tiempo para tranquilizar tus nervios antes del inicio de la misma. Lo mejor para sacar un pensamiento indeseado de tu cabeza es dirigir tu atención hacia otro pensamiento que sea de bastante interés para ti. De esta manera, en la medida en que quites tu atención del pensamiento indeseado, éste se irá desvaneciendo. Por esto es que lo óptimo sería que, cuando aparezca La Voz Acusadora apliques la técnica de detención del pensamiento, e inmediatamente después hagas uso de la técnica de visualización controlando al mismo tiempo tu respiración para que así tu atención se dirija hacia otro pensamiento y tu nerviosismo disminuya. 3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA. Trata de hablar menos y actuar más. Tienes que convertir a la humildad en tu mejor amiga: escucha y agarra consejo, trabaja en equipo ya que, como bien dice el dicho, „2 cabezas piensan mejor que una‟. 3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA. Lo primero que tienes que hacer es identificar y comparar quién eres actualmente y quién quieres ser en el futuro para alcanzar tu „realización‟. Esta „realización‟ es tu meta a largo plazo, y no debe representar una falsa felicidad, su planeación debe basarse en un escrutinio profundo de ti mismo y del medio ambiente que te rodea. LO PRIMERO QUE TIENES QUE HACER Hay que realizarce una autoevaluación e identificar en que aspectos se está fallando, para luego corregirlos. Esta corrección se llevará a cabo, únicamente, si te tienes el suficiente amor como para realizar un sacrificio en tu estilo de vida, carácter o comportamiento en general, con tal de obtener una oportunidad de acercarte más a esa meta que es tu “realización”. MEJORAR TU AUTOCONFIANZA Tienes que aprender a perdonarte y a sacrificarte (en lo referente a aspectos de tu carácter, costumbres, rutinas, etc.) con el objetivo de mejorar tu vida en general. AUMENTAR EL AMOR HACIA TÍ MISMO 3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN. Tú no puedes hacer nada para evitar esto en el entrevistador, pero si te puedes adecuar a lo que él esperaría ver en ti en una primera impresión. Por ello, tu aspecto debe ser impecable y acorde al tipo de trabajo al que se aspira. Si la mejor opción es usar zapatos formales de cuero, éstos tienen que ir bien lustrados. Tu corbata tiene que ir exacta en tu cuello, ni muy FIGURA 9. Diseño propio
  19. 19. 16 floja ni muy apretada. La mayoría de las empresas exigen que las mujeres que trabajan con ellas se presenten con faldas de un largo considerable que muestren su feminidad sin ser exhibicionistas, esto mismo es un buen detalle a saber por parte de usted (si es del sexo femenino) para no cometer el error de llegar con faldas que muestren más de lo debido, o que sean muy largas. Tienes que cuidar tu vocabulario, tu saludo de presentación, tu peinado, tus uñas, la combinación de colores en tu vestimenta, etc. 3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. Lo único que puedes hacer es tratar, de alguna manera, de quedar entre la última mitad de los candidatos. Aunque recuerda que no siempre es posible hacer esto. 3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR. Usted no puede hacer nada por controlar aquellos factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e indirectamente a usted. Depende única y exclusivamente del entrevistador mismo. Él tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicológicos, pues de no ser así podría contratar personal que realmente no es el más adecuado para el puesto, y tarde o temprano el “jefe” se podría dar cuenta de ello y quitarle su confianza a él. CONCLUSIÓN Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para someterse a ella. Es como en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en entrenamiento semanas antes del partido y su entrenador lo prepara según el rival ante el que se enfrentarán, pues si no, es casi seguro que el jugador no pueda rendir lo necesario como para aportar a un triunfo de su equipo. Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de trabajo ofertado pero como no son capaces de comunicárselo al entrevistador durante la entrevista por no conocerse bien a sí mismos, quedan eliminados del proceso de contratación de personal. No debe de tomar esto a la ligera, ya que de los resultados de la entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto. Las personas que no prestan atención a realizar una previa preparación suelen o bien, quedarse desempleadas, u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida. Es muy importante que usted conozca los factores psicológicos que lo afectan durante una entrevista de trabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto o no. La ciencia involucrada y encargada de investigar qué tanto se adecua un candidato al perfil del puesto de trabajo durante una entrevista es la Psicología, por lo que con mucha más razón usted debe estar preparado para esas “artimañas” psicológicas que ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la información que él requiere para tomar una decisión de contratación. Después de conocer los factores psicológicos que podrían afectarlo a usted (nerviosismo, arrogancia, baja autoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es indispensable que también conozca las “artimañas” que utilizan los entrevistadores para conseguir la información que ellos requieren de usted. Y por último, es importantísimo que usted se autoevalúe para estar consciente de sus puntos fuertes y sus puntos débiles, sus cualidades y defectos, etc. Así podrá responder con mayor seguridad ante las preguntas que le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un candidato con confianza en sí mismo, con alta autoestima, con un conocimiento profundo de sí mismo y que sepa lo que quiere.
  20. 20. 17 BIBLIOGRAFÍA Andino, J. M. (2000). La entrevista en el proceso de selección de personal. Tesis para optar al Título de Licenciado en Administración de Empresas, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Universidad de El Salvador, San Salvador, El Salvador. ANEM PER FEINA (2003). La entrevista de selección. Extraído el 13 abril, 2007, de http://www.castelldefels.cat/castellano/fitxers/projectesempresa/EVcast.pdf. ArmSTRONG (2004). 16 Personality Factors. Extraído el 13 abril, 2007, de http://www.armstrong.com.mx/html2004/16pf.htm. ArmSTRONG (2004). Aptitud para las Ventas. Extraído el 13 abril, 2007, de http://www.armstrong.com.mx/html2004/apv.htm. ArmSTRONG (2004). Test de Adaptabilidad Social Moos. Extraído el 13 abril, 2007, de http://www.armstrong.com.mx/html2004/moos.htm. Castro, M. R. (2000). Psicología General y Organizacional. San Salvador: Colección Biblioteca del Estudiante. Dumon, H. & de Bretteville, A. (2001). El puesto es suyo. México D. F.: Gestión 2000. El empleo.com (2007). La entrevista, un momento definitivo. Extraído el 08 marzo, 2007 de http://www.elempleo.com/clientes/cons_prof.asp?not_tem_id=6&xnot_tem_nombre=Consejos%20 para...¬_id=1496&not_id=1496. Laboris (2005). Las 11 preguntas más comprometidas en una entrevista de trabajo. Extraído el 13 abril, 2007, de http://www.laboris.net/static/ca_entrevista_preguntas-comprometidas.aspx.
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