Estudio Cegos: Jóvenes y trabajo 2012

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El Observatorio Cegos ha desarrollado un estudio europeo sobre jóvenes entre 20 y 30 años de edad y su relación con el trabajo. El objetivo ha sido entender sus expectativas, percepciones y puntos de vista sobre el mundo laboral y contrastar su opinión con los responsables de RRHH.

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Estudio Cegos: Jóvenes y trabajo 2012

  1. 1. Observatorio Cegos:Jóvenes y trabajoUn estudio a gran escala realizado en 5 países europeos aempleados de 20/30 años y directores de RRHH.Enero 2013
  2. 2. Metodología del estudio y presentaciónEste estudio explora las expectativas de los jóvenes, sus percepciones y puntos devista sobre el mundo del trabajo.Cegos entrevistó 3,000 empleados con edades entre 20 y 30 años y 500 directores deRRHH y mandos intermedios en 5 países europeos (Alemania, Francia, España, Italiae Reino Unido) en 2012.Presentado por:► Fabienne Cornu Observatory consultant Cegos Group.► Virginie Loye HR training manager Cegos Group.► J.J. Aguilar Communication Manager Cegos Spain. 2
  3. 3. Perfil del panel: empleados de 20 a 30 años.La muestra está formada por 600 jóvenes entre 20 y 30 años en cada uno de los 5países, 3.000 en total (50% 20-25 y 50% 26-30). Categoría profesional Formación académica No titulados 3% Pas de diplôme Ouvrier Operarios 15% Formación Profesional CAP, Brevet 13% EmployéTrabajador cualificado 46% Género BacFormación Técnica ou Brevet de technicien 24% Technicien Técnicos 18% Bachiller Bac +2 (DUT, BTS) 23% Agent de maîtrise Supervisores 8% 40% Femmes Diplomado Bac +3 ou 4 (Licence, Master 1) 27% Mandos intermedios Cadre 14% mujeres 40% 60% Hommes 60% hombres IngenierosCommerce, Ecoles 10% Ecoles de o Licenciados dIngénieurs, Master 2... Efectivos delas empresas y Sector organizaciones para las que trabajan Industrie Industrial 21% 35% 30% 35% Services Servicios 53% 100-499 à 499 500-1.9991999 2.000 o más De 100 De 500 à De 2000 salariés Public et parapublic Publico /semi-publico 26% salariés empleados salariés empleados ou plus empleados 3
  4. 4. 4I – El mundo laboral vistodesde los 2/30 años
  5. 5. La vida familiar encabeza la lista de prioridades La vida familiar es claramente la principal prioridad, especialmente en Francia y España con un 90%. Los jóvenes europeos todavía valoran mucho el trabajo, que se sitúa en segundo lugar. Italia tiene la puntuación más elevada, con un 79%, y en Francia e Italia pasa a un tercer lugar a favor de los amigos. Especial relevancia tiene el interés alemán por el ocio, el tiempo libre y los viajes. En general, ¿qué es lo más importante en tu vida? 1er place 1st rang 2nd place 2ème rang 3rd place 3ème rang Total Total des rangs La vie de famille Vida familiar 73% 86% 90% 87% 75% 90% 88% Le travail Trabajo 8% 59% 51% 51% 52% 63% 79% Les amis Amigos 6% 50% 55% 52% 47% 54% 46% Largent Dinero 32% 32% 44% 33% 31% 21% Les Ocio loisirs 29% 40% 24% 41% 20% 22% Le temps libre Tiempo libre 26% 22% 29% 30% 27% 27% Les voyages Viajes 13% 11% 12% 22% 10% 14%Lengagement alguna causa Apoyar pour une cause 4% 2% 3% 3% 5% 7%
  6. 6. Después del trabajo, sentirse realizado y aprender son los principales motores para los empleados jóvenes Los empleados jóvenes trabajan principalmente para vivir. Pero también ven el trabajo como una oportunidad para sentirse realizado y mejorar sus habilidades. Los italianos valoran por igual sentirse realizado con ganar dinero y el resto de países marcan una brecha entre el primer y segundo factor. Por qué trabajas? 1st place 2nd place 3rd place Total Avoir un revenu/ gagnerganar dinero Para de largent 83% 93% 89% 78% 86% 73% Sépanouir, serealizado Para sentirme réaliser 53% 54% 48% 42% 50% 73% Développer ses connaissances/ ses 48% Para aprender y mejorar mis habilidades compétences 40% 51% 54% 53% 46% Avoir unesocializarme Para vie sociale 39% 42% 43% 39% 39% 36% Para Donner du sensen savida tener un objetivo à la vie 23% 27% 22% 18% 24% 22% Trouver sa place dansla sociedad Para tener mi lugar en la société 22% 26% 17% 30% 16% 22%Para obtenerreconnu par son entourage Etre reconocimiento de los demás 19% 10% 20% 25% 20% 17%Para ganar reconocimiento parla sociedad Etre reconnu de la société 12% 9% 11% 18% 13% 13% 6
  7. 7. Los jóvenes españoles apuestan por las grandes compañías y el sector privado. El sector privado y las grandes organizaciones encabezan la lista pero eso no significa que los jóvenes europeos desestimen el sector público. España es el país que menos prefiere trabajar en el sector público, aunque también es la tercera opción. Especialmente significativo es el caso italiano, con una puntuación por encima de la media en todos los factores. ¿Qué quisiste hacer cuando te titulaste? Abrir mi propio negocio 32% 22% 35% 27% 30% 47%Encontrar trabajo en una gran compañía 59% 53% 43% 58% 68% 71% Encontrar trabajo en una pyme 35% 31% 25% 38% 38% 42% Trabajar en el sector privado 59% 59% 57% 49% 64% 66% Trabajar en el sector público 49% 48% 46% 48% 44% 60% Trabajar para una ONG 23% 15% 23% 22% 18% 35% 7
  8. 8. 8II – El primer trabajo
  9. 9. Las redes sociales no sustituirán a los canales tradicionales en el corto plazo Candidaturas espontáneas, los contactos personales y portales de empleo siguen siendo las mejores opciones para encontrar un trabajo. Es en España donde los contactos personales tienen la máxima puntuación. Las redes sociales todavía tienen poco impacto, excepto en Alemania, donde están en el 4 º lugar, a la par que la realización de prácticas en empresa (10%). ¿Cómo encontraste tu primer trabajo? 25% 34% 11% 25% 16% 39% Candidatura espontánea Candidature spontanée 20% 20% 20% 20% 23% 19% Contactos personales Relations personnelles 16% 12% 23% 18% 16% 10% Anuncios (presse ou online) Annonce (prensa u internet)Red contactos en Escuela/Universidad 8% 6% 10% 6% 10% 8% Réseau Ecole/Université Prácticas Apprentissage en empresa 7% 5% 6% 10% 9% 4% Pasantía 5% 7% 3% 6% 4% 5% Prolongation de stage Trabajo Temporal 5% 7% 5% 1% 6% 5% Intérim Redes sociales 4% 1% 4% 10% 5% 2% Réseaux sociaux Oposición 4% 5% 2% 0% 4% 7% Concours administratif Head-hunter 4% 1% 13% 1% 4% 1% Cabinet de recrutement Bolsa de trabajo 2% 1% 2% 2% 2% 1% Placement par un organisme public 9
  10. 10. El primer trabajo, en ocasiones precario ¿Qué tipo de contrato firmaste en tu primer trabajo? Fijo o plaza pública 39% Contrat permanent (CDI ou fonctionnaire) De duración determinada 28% Contrat à durée déterminée (CDD) 42% Temporal (obra y servicio) 14% Contrat dintérim Contrato en prácticas 11% Contrat dapprentissage 7% Convention Becario de stageLos primeros pasos son a menudo a corto plazo: el 42% de los jóvenes europeos entrevistados fueroncontratados inicialmente con contratos de duración determinada o temporales, frente al 39% concontrato fijo. En el caso español sólo un 19% firmaron contratos indefinidos. 10
  11. 11. Primer trabajo: España uno de los países más difícilesLa situación cambia considerablemente de un país a otro reflejando los contrastes en los entornoseconómico y cultural.Los contratos fijos son los más comunes en UK.Los contratos en prácticas y becarios son todavía las más comunes puertas de entrada al trabajo(especialmente en Alemania donde se encuentra el 22%, seguido de Francia con un 10%).España tiene el techo en los temporales y el suelo en los fijos. ¿Qué tipo de contrato firmaste en tu primer trabajo? Francia UK Alemania España Italia De duración Fijo (o servicio Fijo (o servicio Fijo (o servicio Temporal público) determinada público) público) (29%) (38%) (62%) (35%) (44%) Fijo (o servicio público) Temporal Fijo Fijo Fijo (17%) (28%) (27%) (35%) (33%) Fijo Temporal Fijo Contrato en prácticas Contrato en prácticas (o servicio público) (11%) (12%) (22%) (8%) (19%) 11
  12. 12. 12III – Los empleados entre20 y 30 años actualmenteen sus empresas.
  13. 13. La crisis reordena los factores¿Por qué elegiste la compañía en la que estás trabajando actualmente? Francia Reino Unido Alemania España ItaliaEstabilidad Salida profesional Estabilidad (39%) Estabilidad Estabilidad(42%) (40%) (43%) (37%)Salario El trabajo en sí Salario Salario Condiciones de trabajo(39%) (37%) (32%) (37%) (36%)El propio trabajo Estabilidad Ubicación (31%) Condiciones de trabajo Salida profesional(38%) (37%) (35%) (32%) La crisis ha reordenado los factores. Tradicionalmente era el salario el componente más importante para elegir una compañía. Salvo en Inglaterra, la estabilidad se ha convertido en el factor más importante. España tiene la máxima valoración de la estabilidad con un 43%. 13 13
  14. 14. El estrés y el clima laboral son las principales razones por la que los jóvenes podrían abandonar su trabajo ¿Qué podría hacerte cambiar de trabajo? +Alta +Baja 41% 46% 37% Demasiado estrés 39% 49% 32% Mal ambiente de trabajo 38% 51% 28% Incremento salarial insuficiente Trabajo poco interesante, monótono 37% Bajo reconocimiento profesional 35% España y Alemania son los No desarrollo de carrera 32% países más “resistentes alHorario laboral (muchas horas, noches, fines 32% estrés”, factor primordial de de semana y días festivos) abandono del trabajo. Trabajo demasiado lejos de casa 28% España equipara este Ambiente de trabajo duro (no divertido) 26% factor (37%), a la remuneración (37%) y alNo (o inadecuado) desarrollo de habilidades 25% factor más elevado, el Gerente incompetente técnicamente 21% clima laboral (38%) 14
  15. 15. Los jóvenes ¿cambiantes o flexibles?Uno de cada dos europeos se plantean cambiar de trabajo incluso estando a gusto en él.Francia (67%), España (59%) e Italia (57%) son los países más reacios al cambio.Alemanes (34%) e Ingleses (35%) los más partidarios del cambio, prácticamente uno de cada trescambiaría de trabajo. ¿Estás contemplando dejar tu compañía incluso ajustándose a tus necesidades y permitiéndote crecer? Europe Europa France España 17% 25% 42% 17% France (rappel 2009) Sí Sí, probablemente Probablemente no No 15
  16. 16. Directores RRHH, dos problemas: la prioridad de la vida personal, y el absentismo de corta duración. (Para Directores de RRHH) ¿Con qué tipo de problemas o riesgos se enfrenta tu compañía cuando se trata de empleados jóvenes? Su vida personal tiene prioridad 36% Priorité à la vie personnelle Micro-absentismo 34% Micro absentéisme Su falta de dedicación a la empresa 29% Faible engagement vis-à-vis de lentreprise Problemas intergeneracionales con los trabajadores mayores 24% Problèmes intergénérationnels avec les seniors Piensan que todo es negociable 21% Posture de négociation permanente Rechazan la movilidad geográfica 20% Refus de mobilité géographique No respetan los códigos codes sociaux “tradicionales” Non respect des corporativos « traditionnels » 20% Entran en Déclenchement plusfrecuencia/rápidamente conflicto con más rapide/fréquent des litiges 19%No están particularmente Manque dattirance pour lade responsabilidad interesados en puestos fonction de manager 17% Rechazan promocionar porque no quieres más complicaciones Refus de promotion au motif de contraintes supplémentaires 16% No protegen la información confidencial de la compañía Non respect de la confidentialité des informations de lentreprise 9% No hay problemas Aucune difficulté particulière 8% 16
  17. 17. Pero son conscientes de que tienen cualidades incuestionables: tecnológicos, innovadores y ágiles (Para Directores de RRHH) Qué ventajas ves en trabajar con jóvenes entre 20 y 30 años con respecto a generaciones mayores? Abiertos a nuevas tecnologías 44% Ouverture aux nouvelles technologies Les estimula la innovación 34% Développement de linnovation Son versátiles y ágiles 32% Adaptation / agilité Se adaptan a los cambios 29% Accélération des changements Promueven la diversidad 28% Promotion de la diversité Visión integradora de la empresa 22% Décloisonnement de lentreprise Rupture avecSe estrechan las rutinas les routines (procédures, 19% habitudes...) Impulsan el negocio internacional 15% Accélération du business à linternationalAdaptan su trabajo y actitudpratiques et comportements sur Alignement des a la estrategia de la empresa 14% les orientations stratégiques Nada en particular 7% Aucun avantage particulier 17
  18. 18. 18IV – Jóvenes entre 20/30años y estilos de dirección
  19. 19. Esperan estilos de dirección “amplios”La mayoría de empleados jóvenes manifiestan necesitar un responsable, pero lo prefierenacompañado de más recursos y personas.España tiene la puntuación europea más elevada en cuanto a la dirección transversal, y“castiga” la no dirección o en mando único.¿Qué tipo de dirección sería ideal para ti? +Alto +bajo Avoirmanager (un recurso clave) Un un seul manager : mon unique référent 45% 21% 3% 9% Plusieurs personnes(recursos -personas) Varios especialistas « ressources » qui 36% maccompagnent dans lexercice junto a 66% 44% que me ayuden a hacer mi trabajo de ma fonction, avec en plus un manager « un manager (recurso clave) référent » Plusieurs personnes(recursos-personas) Varios especialistas « ressources » qui que me ayuden en mi trabajo y no un 12% 6% maccompagnent dans lexercice de ma manager (recursos clave) fonction, sans manager « référent » 52% Ne pas avoir de manager du tout Sin dirección 5% 2% 19
  20. 20. Esperan mucho de los responsables, especialmente gestión individual y personalizadaReconocimiento y ¿Qué esperas de tu responsable?receptividad son las ¿Responde tuprioridades que no ¿Qué esperas? responsible a ésto?siempre se cumplen. Reconocimiento y consideración 63% 40% Etre reconnu et considéréDemandan relaciones Una actitud receptiva y respetuosa 63% 45% Etre écouté / me sentir respectéindividuales: ‘cocooning’ Apoyo cuando tengo problemas 62% 45% Etre soutenu en cas de difficultés Oportunidad paralopportunité de développer mes Me donner desarrollar mis habilidades 60% 40% compétences Potenciar mi autoconfianza 60% 45% Etre mis en confiance Actualizaciones regulares e régulièrement Etre informé información 59% 39% Dirección clara, orienté, savoir précisément ceacción Etre instrucciones y planes de qui est 55% 39% attendu et connaître les actions à engager Tiempo de Avoir des temps déchange et de partage en compartir e intercambiar con el equipo 54% 41% équipe Me donner une vision claire de los cambios Una clara información des évolutions et 50% 34% maccompagner dans les changements Oportunidad de aprender de su capacidadtechniques et de Bénéficier des compétences y experiencia 49% 36% lexpérience de mon manager sur le métier… Etre challengé en constantes Desafíos permanence 40% 32% 20
  21. 21. Directivos, Responsables con menos de 30 años son escasos en Europa.Hay una gran diferencia entre el norte y el sur de Europa:► Las compañías británicas y alemanas no tienen problemas en delegar responsabilidad a menores de 30 años.► Las compañías italianas, españolas y – especialmente- francesas son mucho más reticentes. Hombres: 40% Europa Europe 35% 65% Mujeres: 27% Supervisas o diriges equipos de uno o más miembros? Francia France 23% 77% Reino Unido Royaume-Uni 45% 55% Alemania Allemagne 40% 60% España Espagne 32% 68% Italie Italia 35% 65% Oui Sí Non No 21 21
  22. 22. Los menores de 30 años no están particularmente interesados en puestos directivos. Sólo el 15% de los jóvenes y el 21% de directivos les gustaría asumir responsabilidades de dirección a medio plazo. Se agudiza más en los trabajadores españoles e italianos: sólo el 12% quieren tener funciones directivas. Qué te gustaría hacer en un plazo de 3 años?Promocionar en el mismo departamentode la funciones de Evoluer au sein (sin même filière 41% métier (autres missions dirección) ou autre poste sans exercer de management) Exercer le même poste Permanecer en el mismo puesto 25% quactuellement Asumir funciones de dirección Prendre des responsabilités 15% Managers: 21% managériales Cambiar de función 14% Changer de métier No sabe 5% Je ne sais pas 22
  23. 23. ¿Vamos hacia un nuevo estilo de dirección?El 96% de los Directores de RRHH consideran que los responsables jóvenes no dirigen igual quelos mayores: ellos son más cercanos a su equipo, creen en la comunicación abierta, aceptan las críticasy desarrollan las habilidades de su equipo. Los Directores de RRHH están de acuerdo con ese estilode dirección. Los Directores de RRHH ven diferencias en el estilo de dirección de los jóvenes Efectividad Más cercanos al equipo, abiertos a la comunicación 80%Desafía su propio punto de vista, abierto a las críticas 62% Desarrolla las habilidades de su equipo 87% Mejora los métodos de trabajo y procesos 88% Reconoce los logros de cada miembro de su equipo 73% Mantiene sus promesas 88% Reconoce los logros colectivos de su equipo 71% Se adapta a la diversidad 86% Da ejemplo y lidera al equipo 84% Apoya al equipo a través del cambio 80% Contempla la dimensión humana 86% Toma decisiones rápidas 73% Hace frente a los choques interpersonales 55% Concilia trabajo y vida personal 65% 23
  24. 24. … y los managers jóvenes están de acuerdo Los jóvenes directivos se preocupan más por la dimensión humana. El 82% de los directivos jóvenes manifiestan que no dirigen como los de mayor edad. ¿En qué se diferencia tu estilo de dirección? ¿Qué es más importante para ti? Estoy en Je suis très proche denos comunicamos abiertamente contacto con el equipo, léquipe / la communication 40% est très fluide Siempre tengo Je cuenta la dimensión humana en todo lo que hago en prends toujours en compte lhumain dans le 36% management au quotidien A menudo desafío aremets très souvent enyquestion/ je suis Je me mi propio punto de vista acepto las críticas 35% ouvert à la critique Je respecte toujoursCumplo mis promesas mes engagements 35% Jai le souci constant de la reconnaissance Reconozco los logros de mi equipo individualmente 32% individuelle des membres de léquipe Entreno a mi equipo frente al cambio Jai le souci constant daccompagner mon équipe 31% dans les changements Desarrollo las habilidades de mi equipo Jai le souci constant du développement des 31% compétences de léquipe Trato las cuestiones interpersonales Jai une excellente gestion des conflits 30% interpersonnelsTrato que mi equipo tenga un equilibrio entre su vida personal y laboral. Jai le souci constant de léquilibre vie privée/ vie 29% professionnelle au sein de léquipe Aprovecho cada oportunidad para felicitar a mi equipo colectivamente Je saisis toutes les occasions pour reconnaître 29% collectivement léquipe (célébrations, etc.)etc) (celebraciones, 24 24
  25. 25. 25V – Cómo RRHH fideliza alos empleados jóvenes
  26. 26. Los empleados jóvenes quieren horario flexible e innovación, pero no necesariamente teletrabajo Panel jóvenes Panel directores Valoración Políticas y prácticas Valoración Políticas y prácticas de de RRHH por los jóvenes RRHH en la compañía Horarios de trabajo más flexible Un ambiente de trabajo que fomente la innovación Compartir conocimientos entre generaciones Un ambiente agradable Desarrollo de carrera y más visibilidad en la compañía Una formación más diversa e intensa Equilibrio entre vida personal y laboral Revisión continua de las habilidades personales Desarrollo del potencial Política de compensación más flexible e individual Acceso a módulos de formación online. Mejores y más modernos procesos de selección Tutorías y mentoringMás comunicación sobre las políticas de recursos humanos Integración de los jóvenes Desarrollar una organización de aprendizaje continuo 26 Desarrollar el teletrabajo
  27. 27. Las políticas de RRHH paracen ajustarse mejor a las expectativas de los jóvenes empleados en Reino Unido ¿Qué políticas de RRHH estás aplicando o tienes previsto aplicar con el fin de atraer y retener a los jóvenes talentos? Implantado Planificado +Alto +Bajo Horario más flexible 49% 33% Adapter le temps de travail (plus de souplesse/ de 40% 30% flexibilité) Un ambiente de trabajo que fomente la innovación y 54% 23% estimuleDévelopper un environnement deque participen a los empleados jóvenes a travail propice à 40% 34% linnovation et à la participation active des jeunes Compartir los une culture de partage des connaissances Développer conocimientos entre generaciones 38% 37% 50% 31% entre générations (jeunes/seniors)Un ambiente agradable (salas de relajación, gimnasios y Développer un environnement agréable (salles de otras instalaciones) 30% 33% 40% 19% détente, salles de sport, facilités) Más visibilidad sobre las visibilité sur les évolutions et le la Donner de la perspectivas de carrera en 37% 36% 47% 29% empresadéveloppement professionnel au sein de lentreprise (planes de carrera con logros a corto plazo) (plans de carrière avec des jalons plus courts,… Développer une offre de formation plus variée et Formación más variada e intensa 39% 39% 45% 34% rythmée Nuevas prácticas para construir unpratiques pour favoriser Introduire de nouvelles equilibrio entre vida 35% 35% 41% 28% léquilibre vie professionnelle et vie personnelle personal y laboral 27
  28. 28. 28Las principalesconclusiones de laencuesta Press conference – 3 October 2012
  29. 29. La vida personal tiene prioridad Los primeros puestos de trabajo son a menudo precariosLa vida familiar es claramente la prioridad de losempleados jóvenes, aunque el trabajo es todavía Sus primeros pasos en el mercado laboral están amuy valorado en toda Europa (especialmente en menudo en terreno inestable: solo el 39% de losItalia, donde siempre ha sido la más alta). empleados jóvenes firmaron un contrato fijo en suLa flexibilidad en el horario y el equilibrio entre vida primer trabajo.laboral y personal también ocupa los primeros Existen diferencias sustanciales entre el norte y surpuestos de la lista. de Europa.Los jóvenes se resisten a crear su propia empresa. La prácticas en empresa y redes sociales no son una interesante vía de reclutamiento en la mayoría de países europeos, excepto en Alemania. ¿Poco comprometidos o La Generación Y tiene un estilo versátiles? nuevo de dirección (si es queLos trabajadores jóvenes europeos se preocupan quieren dirigir…)por la estabilidad laboral y sus condiciones detrabajo. Los Directores de RRHH perciben que los jóvenesSin embargo, el 50% de ellos se plantean dejar su son más cercanos al equipo, más abiertos a latrabajo en un corto espacio de tiempo, incluso comunicación, aceptan las críticas y quierenajustándose a sus expectativas y cubriendo sus desarrollar las habilidades de su equipo, y lo valorannecesidades de desarrollo. como un estilo de dirección eficaz. Pero sólo el 15% de los jóvenes trabajadores y el 21% de losLos trabajadores jóvenes franceses, españoles e managers quieren asumir responsabilidades deitalianos son menos propensos a cambiar de trabajo dirección en los próximos 2 ó 3 años.que sus vecinos europeos 29
  30. 30. Esta generación reorganizará los estilos de dirección y de RRHH en las empresas… Estilos de dirección Prácticas de RRHHIntegran la dimensión humana en Redefinir los roles de dirección yla dirección del día a día en el habilidades de los recursostrabajo. humanos con la dirección.Pasan de una dirección basada en Promover la diversidad en lala jerarquía a otra basada en las política de RRHH.funciones. Revisar el reclutamiento y laDan ejemplo a todos los niveles. selección (actualizando los“Apoyo” de dirección en lugar de mensajes y canales)“Experto” de dirección. Tutorías bidireccionales paraTrabajo en comunidades de facilitar el intercambioprácticas y/o redes. generacional.Facilitan tiempo y/o lugares para el Horario y espacio más flexible,intercambio. métodos de compensación, etc.Desarrollan un ambiente de trabajo Evolución y desarrollo de carrera.que fomente la experimentación, el Formación multimodal (presencial,debate y la innovación. a distancia, etc.).Dirección más ágil (asumir riesgos 30y cometer errores es bueno)
  31. 31. Las principales diferencias en cada paísLos jóvenes franceses son más arriesgados que sus vecinos europeos: sólo 1/3 de ellos piensan en dejar suempresa a pesar de que les ofrecen lo que quieren, frente al 50% de media europea, pero este dato ha aumentadodesde 2009. En otro ámbito, los jóvenes franceses están poco interesados en crear su propio negocio.Los jóvenes italianos son los que más valoran su trabajo: cercano al segundo lugar que ocupa la familia. Valoran lasoportunidades de encontrar satisfacción en el trabajo tanto como el salario. Los italianos también son los que másentusiasmados están con su primer trabajo.Contrariamente a las ideas preconcebidas, es en el Reino Unido donde menos precario es el acceso al trabajo (el62% de los trabajadores jóvenes británicos firmó un contrato fijo en su primer trabajo). Las políticas de RRHH enel Reino Unido también parecen ser mejores para los empleados jóvenes en cuanto a lo que quieren y necesitan,donde las compañías tienen sistemas de promoción de horario flexible (49%), y entornos que promueven lainnovación (54%).Los trabajadores jóvenes alemanes están muy preocupados por su equilibrio entre vida personal y laboral. Lo quemás valoran es tener un horario flexible. También dan un paso adelante en cuanto al uso de redes sociales parabuscar empleo (el 10% de los jóvenes alemanes encontraron su primer trabajo a través de este medio, frente al 4%en los otros 5 países de media).La crisis está afectando a España, donde la tasa de jóvenes desempleados es la más alta de Europa (junto conGrecia). El acceso al trabajo es inestable (el 56% comienza con un contrato temporal o de duración determinada)y solo el 47% de los jóvenes entrevistados utilizaron las habilidades aprendidas a lo largo de la formación recibidaen el primer trabajo. Sin embargo, esperan mucho de la compañía para la que trabajan antes y después deingresar en el mundo laboral (85% y 89%, respectivamente). 31

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