Coaching

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  • Participación en los grupos: Roles grupales.
    Roles positivos.
    Líder - Conductor: Fuerte personalidad, capacidad expresiva, influyente.
    Coordinador - Guía: Orientador, facilita las relaciones interpersonales.
    Investigador - Expositor: Recoge los datos sobre la tarea que hay que realizar.
    Experto - Informador: Sus conocimientos sobre la tarea a realizar son superiores a la del resto del grupo.
    Animador - Armonizador: Amistoso y benévolo, ofrece satisfacciones personales.
    Portavoz - Secretario: Recoge y expone los puntos de vista que se expresan en el grupo.
    Asistente - Observador: Supervisa la evolución del ambiente y del clima dentro del equipo.
    Jefe formal - Autoridad institucional: Tiene poder oficial en el grupo.
     
    Roles grupales negativos.
    Dominador - Agresivo: Ataca al equipo e influye a través de la manipulación.
    Resistente - Censor: Se opone sistemáticamente a todas las iniciativas por temor a perder su status.
    Manipulador: Orienta al equipo hacia sus propios intereses.
    Sumiso - Temeroso: Es el que se somete al grupo por miedo o vergüenza.
    Acusador - No comprometido: No participa en las actitudes del equipo pero acusa a los demás de los fracasos y errores.
    Retraído: Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa y se desvía del tema.
    Sentimental: Busca la atención del grupo exponiendo sus problemas y sentimientos para conseguir el apoyo y el afecto de los demás.
    Gracioso - Bufón: Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones, desviándolo de sus objetivos.
    Fanfarrón - Mentirosa: Busca protagonismo a través de historias, anécdotas o datos exagerados o falso.
  • Coaching

    1. 1. Estilos de Liderazgo grupalEstilo Modus Operandi El estilo en una frase Competencias de la inteligencia emocional que subyacen Cuando funciona mejor Impacto general en el clima laboral Coercitivo Demanda acatamiento inmediato “Haz lo que te digo” Conducción para obtener logros, iniciativa y autocontrol. En una crisis, para emprender una reestructuración o con empleados problemáticos Negativo Autoritario Moviliza a la gente hacia una visión “Ven conmigo” Autoconfianza, empatía, catalizador del cambio. Cuando el cambio requiere una nueva visión, o cuando es necesaria una orientación clara. Mas bien positivo Afiliativo Crea armonía y construye lazos emocionales “La persona está primero” Empatía, generación de relaciones, comunicación. Para reparar fisuras en un equipo o motivar a la gente en circunstancias estresantes Positivo Democrático Forja consenso a través de la participación “¿Que piensas?” Colaboración, liderazgo de equipo, comunicación Para generar consenso u obtener datos de empleados valiosos Positivo Marcapasos Establece estándares elevados de Rendimiento “Haz como yo hago ahora” Rectitud. Guía para obtener logros, iniciativa. Para obtener resultados rápidos de un equipo competente y altamente motivado Negativo Coaching Desarrolla a la gente para el futuro “Prueba esto” Desarrollo de los otros, empatía, auto-conciencia. Para ayudar a un empleado a mejorar su rendimiento o desarrollar fortalezas a largo plazo Positivo
    2. 2. Ejercicio 1: Proyecto El limón 2 equipos, A y B, 3 representantes por equipo Equipo A: Jugador 1, lleva el limón en la cuchara, Jugador 2, ayuda a levantar el limón si se cae y alienta, Jugador 3, acompaña sin molestar al Equipo B y audita cuantas veces se cae el limón del Equipo B (análogamente el Jugador 3 del Equipo B) Salir del aula, recorrer el pasillo y regresar al salón de clase. Preparados, Listos, YA !!!
    3. 3. Cómo se gerenció el trabajo? Cómo se sintieron ? Jugador 1 “Ejecutor” Jugador 2 “Promotor - Soporte” Jugador 3 “Incentivador”
    4. 4. Ejercicio 2: Proyecto limón COACH 1. 2 equipos, A y B, 3 representantes por equipo 2. Equipo A:  Jugador 1, lleva el limón en la cuchara, … vendado, elige al jugador 2  Jugador 2, guía, alienta, indica el camino, los obstáculos, y como superarlos poniéndose en el lugar del jugador 1, (también levanta el limón si se cae)  Jugador 3, acompaña sin molestar al Equipo B y audita cuantas veces se cae el limón del Equipo B (sin molestar)  Salir del aula, bajar al piso 1 por la escalera más próxima, volver por la escalera más alejada.  Preparados, Listos, YA !!!
    5. 5. Qué experimentaron? Jugador 1 “Coachee” Jugador 2 “Coach”
    6. 6. Coaching …(Qué es ?) “El Coaching es el acompañamiento de una persona a partir de sus necesidades profesionales para el desarrollo de su potencial y de sus conocimientos técnicos” Utilizando un símil deportivo, el entrenador no es el que sale al campo a ganar el partido, simplemente ayuda a ganarlo planteando estrategias y recursos a sus jugadores, que son los responsables de ejecutar el juego.
    7. 7. COACHING Prejuicios Algunas ideas falsas sobre el coachingAlgunas ideas falsas sobre el coaching  “Nadie puede definir qué es el coaching” - El coaching es un proceso bien definido, con principio y fin.  “Coaching es hacer feliz a la gente” - Coaching es ayudar a una persona a que alcance ciertos niveles de desempeño.  “Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor” - El coaching tiene una duración determinada y trata cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del camino.  “Un coach es alguien que se caracteriza por alentar”- Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar.  “El coaching demanda mucho tiempo” - A un buen gerente le bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al coaching
    8. 8. Los beneficios del entrenamiento guiado ¿Qué beneficios me puede reportar como mando? COACHING ¿Para qué? 1. Mejoras en el desempeño y en la productividad. 2. Mejoras en las relaciones interpersonales. 3. Favorece los procesos de desarrollo personal. 4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para el mando. 5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas. 6. Genera una mayor implicación y compromiso. 7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio. 1. Mejoras en el desempeño y en la productividad. 2. Mejoras en las relaciones interpersonales. 3. Favorece los procesos de desarrollo personal. 4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para el mando. 5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas. 6. Genera una mayor implicación y compromiso. 7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.
    9. 9. 1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el descubrimiento. 2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante. 3. Estimular la comunicación dentro del equipo. 4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación. 5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el equipo. 6. Transmisión de conocimientos y habilidades. 7. Ayudar, ayudar y ayudar. 1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el descubrimiento. 2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante. 3. Estimular la comunicación dentro del equipo. 4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación. 5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el equipo. 6. Transmisión de conocimientos y habilidades. 7. Ayudar, ayudar y ayudar. COACHING Las claves Las necesidades del coaching ¿Qué esfuerzos se me exigen como mando?
    10. 10. COACHING Principios del coaching RESPETO A LA PERSONA: más que imponer modelos busca darle perspectiva para que comprenda cuándo es pertinente cada modelo. DESARROLLO DE SU AUTONOMIA: no aporta soluciones sino que reformula, cuestiona, sintetiza, ayuda a vincular conceptos. DIMENSION INDIVIDUAL: ayuda a identificar obstáculos y a superarlos.
    11. 11. CONSIDERACIÓN DEL PLANO EMOCIONAL: la emoción supone implicación, y al verbalizar emociones las clarificamos y tomamos una perspectiva que mejora la gestión de la emoción. REFLEXIÓN: sobre el por qué y el para qué lo hace así el pupilo. COMPROMISO DE CAMBIO: el pupilo se debe comprometer a aplicar determinados ejes de progreso. COACHING Principios del coaching
    12. 12. 1. Establecer objetivos con claridad. 2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender por sí misma. 3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre el objetivo formativo. 4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones para incrementar sus competencias o resolver un problema. 5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores. 1. Establecer objetivos con claridad. 2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender por sí misma. 3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre el objetivo formativo. 4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones para incrementar sus competencias o resolver un problema. 5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores. COACHING El proceso El proceso de coaching ¿Qué pasos debo dar?
    13. 13. 1. Detectar necesidades o carencias competenciales del equipo. 2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función. 3. Suministrar y facilitar la información necesaria. 4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal. 5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema. 6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones. 7. Favorecer la implicación y el compromiso del. 8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de sus avances y progresos. 1. Detectar necesidades o carencias competenciales del equipo. 2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función. 3. Suministrar y facilitar la información necesaria. 4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal. 5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema. 6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones. 7. Favorecer la implicación y el compromiso del. 8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de sus avances y progresos. COACHING En el equipo El proceso de coaching en el equipo ¿Qué pasos debo dar para hacer coaching en mi equipo?
    14. 14. 3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc. 3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc. COACHING Implicaciones 1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o grupal, y de uno o más coaches. 1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o grupal, y de uno o más coaches. 2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones periódicas. 2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones periódicas.
    15. 15. Plan de desarrollo individual .Establecer objetivos con claridad .Aprender cuestionando .Crear y enumerar opciones .Decidir y facultar .Dejar hacer y reconocer el avance Plan de desarrollo individual .Establecer objetivos con claridad .Aprender cuestionando .Crear y enumerar opciones .Decidir y facultar .Dejar hacer y reconocer el avance Claves a considerar Aprendizaje por descubrimiento Ayuda no directiva Comunicación estimulada Persuasión, inspiración y consulta Claves a considerar Aprendizaje por descubrimiento Ayuda no directiva Comunicación estimulada Persuasión, inspiración y consulta COACHING El plan de desarrollo
    16. 16. Habilidad de comunicación y capacidad de escucha Capacidad de análisis Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día. Empatía Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección. Habilidad de comunicación y capacidad de escucha Capacidad de análisis Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día. Empatía Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección. COACHING El coach Características del buen coachCaracterísticas del buen coach
    17. 17. CLARIDAD APOYO CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA GENEROSIDAD PERSPECTIVA RIESGO PACIENCIA CONFIDENCIALIDA RESPETO COACHING El coach
    18. 18. Líder. Seleccionador de talentos. Entrenador de equipos. Consultor del desempeño individual. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Gestor del trabajo en equipo. Estratega innovador Líder. Seleccionador de talentos. Entrenador de equipos. Consultor del desempeño individual. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Gestor del trabajo en equipo. Estratega innovador COACHING Funciones Funciones del coachFunciones del coach
    19. 19. PRESTAR ATENCIÓN: Tanto en lo verbal como en lo no verbal. Escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. COACHING Conductas Conductas del coachConductas del coach
    20. 20. REFLEJAR: De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. AFIRMAR. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. DISCIPLINA: Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. COACHING Conductas Conductas del coachConductas del coach
    21. 21. Que el trabajo debe ser visto como algo importante. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones. Que el trabajo debe ser visto como algo importante. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones. COACHING Implicaciones Implicaciones hacia la organizaciónImplicaciones hacia la organización
    22. 22. COACHING El método PAEF P E A F Preparar ActuarEvaluar Formalizar
    23. 23. P E Preparación: Fijar objetivos ¿Qué resultados u objetivos persigue la persona? ¿Por qué etapas va a pasar? ¿Qué elementos pueden cuestionarse por este aprendizaje? ¿Cuál es el impacto de este aprendizaje para la situación laboral? ¿Qué factores pueden facilitar o frenar el aprendizaje? ¿Qué sucedería si la persona no iniciara este proceso de aprendizaje? ¿Qué sucedería si no tuviera éxito en este proceso? COACHING El método: P A F
    24. 24. Acción: Facilitar el desarrollo • Reforzar permanentemente la autoconfianza del receptor del coaching. • Tener presente lo que el receptor ya sabe, pero relativizarlo en la medida en que sea un obstáculo para el aprendizaje. • Tampoco el coacher debe aferrarse a lo que sabe ni temer a lo que no sabe. PE A F COACHING El método: A
    25. 25. Acción: Formular preguntas Empezar aclarando la situación: Formular preguntas que exijan reflexión y análisis Evitar formular preguntas que comiencen con ¿por qué?. P E A F COACHING El método: A
    26. 26. Acción: Dar consejos sin crear resistencia Establecer claramente el problema u objeto de actuación. Sirve para aclarar el propósito del consejo. Asegurarse de que están de acuerdo con el enfoque. SU OBJETIVO ES LOGRAR QUE LA OTRA PERSONA DIGA “sí, a mí también me preocupa eso”. Pida permiso para administrar consejos. Ejemplo: “tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, si te pueden ayudar”. Formule el consejo en primera persona del singular. Evite formular el consejo con “deberías” o “tendrías que”. Ejemplo: “lo que yo encuentro útil” o bien “lo que a mí me ha funcionado” P E A F COACHING El método: A
    27. 27. Acción: Dar feed back sin crear resistencia Crear un clima de identificación. Transmitir la idea de “soy como tú, o sea, ni perfecto ni infalible”. Establecer la razón lógica para el feed back. Dar perspectiva clara sobre los motivos y ventajas del feed back. Transmitir el feed back como nos gustaría recibirlo. Ser claro, empático, directo y honesto. Pedir aquello que damos: feed back. De este modo mejoraremos nuestra competencia como coachers P E A F COACHING El método: A
    28. 28. Evaluación o validación El coach planteará las siguientes preguntas: ¿Qué sabe ahora, que antes ignoraba? ¿Qué ha puesto usted en práctica? ¿Con qué dificultades se ha encontrado? ¿Cómo las resolvió? ¿De qué se siente más satisfecho en este proceso? ¿Qué otras cosas le gustaría mejorar? P E A F COACHING El método: E
    29. 29. Formalización El receptor del coaching formalizará por escrito las habilidades descubiertas o aprendidas y su interpretación personal de lo que ha sucedido durante el proceso. Se debe exigir la puesta en práctica en el día a día y su seguimiento. El coacher debe apoyar a la persona pues aprender significa “desaprender” referencias que son familiares pero también obsoletas, lo cual crea determinados “estados de ánimo”. COACHING El método: F P E A F
    30. 30. Ingredientes: Objetivo común. Progresión hacia el objetivo. Identificación. Movilidad y flexibilidad. Trato cordial y reconocimiento de sus miembros. Interacción frecuente. Información y comunicación. COACHING Ingredientes del equipo eficaz
    31. 31. RECONOCIMIENTO POSITIVO DIRECTO 11 22 33 44 55 Dirigido a UN COMPORTAMIENTO CONCRETO. CERCANO EN EL TIEMPO al comportamiento que se pretende estimular. SINCERO y sin formalismos. Utilizando un LENGUAJE POSITIVO. Partiendo de una POSTURA PERSONAL. COACHING Dar reconocimiento
    32. 32. Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse). Tratar en privado.Tratar en privado. No dejar que se acumule.No dejar que se acumule. Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso. Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una. No excusarse.No excusarse. No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador. No exigir lo imposible.No exigir lo imposible. Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas. Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes. Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse). Tratar en privado.Tratar en privado. No dejar que se acumule.No dejar que se acumule. Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso. Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una. No excusarse.No excusarse. No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador. No exigir lo imposible.No exigir lo imposible. Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas. Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes. COACHING La crítica
    33. 33. “Uno tiene que ser el cambio que quiere ver en el mundo” Mahatma Ghandi
    34. 34. “Para sobrevivir debemos aplicar lo que hemos aprendido de la experiencia, pero para crecer tenemos que superar constantemente lo que hemos aprendido en el pasado”. Brad Blanton.

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