Manual Evaluacion Docente

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Manual Evaluacion Docente

  1. 1. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 1
  2. 2. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL EQUIPO DE TRABAJO LIGIA VICTORIA NIETO JESÚS ALBERTO MEJÍA GUILLERMO ROJAS LUIS ALBERTO ARTUNDUAGA CECILIA MARÌA VELEZ PATRICIA VILLEGAS MINISTRA DE EDUCACIÒN NACIONAL JANETH ESCOBAR YOLANDA GUANA HIMELDA MARTÍNEZ ZULETA HÉCTOR FERNÁNDEZ VICEMINISTRA DE EDUCACIÓN PREESCOLAR , BÁSICA Y MEDIA ENTIDADES PARTICIPANTES EN LA VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS: NOHEMY ARIAS FUNCIONARIOS DE SECRETARIAS DE EDUCACIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS, SECRETARIA GENERAL DISTRITOS Y MUNICIPIOS CERTIFICADOS. OCHOCIENTOS RECTORES, DIREC - TORES, DOCENTES Y ORIENTADORES DE LAS DIFERENTES ENTIDADES TE- CARMEN EMILIA PÉREZ RRITORIALES DEL PAIS. DIRECTORA DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN 2
  3. 3. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO C O N T C ON IT D N I D O E N E O Evaluar para mejorar. I. Evaluación de desempeño. Porque la meta es progresar. II. Marco Legal. Las normas comprometidas con la Calidad y la evaluación. III. Marco Conceptual. Precisiones que nos ayudan a entender. IV. Principios y orientaciones. Criterios que guían una evaluación constructiva. V. Proceso de evaluación de desempeño: La evaluación no es acción de un día. Toma tiempo observar logros y fijarse metas. VI. Quiénes administran el proceso. 3
  4. 4. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL 4
  5. 5. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO E V A L U A R V A LA R R P A RE JM ER A R A R E P UA A M A O JOR Los colombianos estamos empeñados en mejorar la calidad de la La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, que educación y en generar estrategias para que sea posible. Una de esas da la posibilidad de ahondar en la comprensión de los fenómenos, en estrategias es “Evaluar para mejorar”. la orientación que se les quiere dar y en la calidad con que se ejecu- tan y no como un mero ejercicio técnico para obtener resultados. Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad, si sabemos en dónde estamos y cómo estamos en relación con unos objetivos y unas me- Por tanto, la estrategia “evaluar para mejorar” busca construir una cul- tas. Una de las metas de calidad es lograr que todos los niños y las tura que permita ver la evaluación como una herramienta que lleva a la niñas asistan a las instituciones educativas, aprendan lo que deben reflexión sobre la acción realizada y los resultados obtenidos, con el aprender, en el momento oportuno y con excelentes resultados. Para fin de diseñar planes de mejoramiento institucional encaminados a saber si esta meta se está logrando, es necesario identificar qué sa- superar de manera sistemática las dificultades en el alcance de los ben los estudiantes y cómo se desempeñan, y cómo se comprome- logros. Busca que la evaluación se convierta en una práctica social ten los maestros con la formación de sus estudiantes. Saber esto, capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos, so- implica evaluar los aprendizajes de los estudiantes y el desempeño bre la base de conocer las exigencias del país y de establecer accio- de los docentes y directivos docentes. nes apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las metas. La evaluación es un medio que nos permite conocer los aciertos y las equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados y si el logro de los resultados es conveniente o inconve- Todos nos debemos evaluar niente con respecto a los propósitos. Esto nos permite crear alterna- “Evaluar para mejorar” centra su acción en unos fines y objetivos cla- tivas de mejoramiento que comprometan a todos los actores del sec- ros que identifican la filosofía que motiva la estrategia de evaluación en tor educativo para avanzar más rápidamente. tres campos específicos: 5
  6. 6. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL • Instituciones evaluaciones censales en lenguaje y matemáticas a estudiantes de • Estudiantes los grados 5° y 9° de todo el país. Los resultados de estas pruebas así • Docentes y directivos docentes. como los obtenidos en pruebas internacionales, le han permitido al país saber cuánto saben los estudiantes y cuál es el nivel alcanzado Una evaluación en estos tres campos, orientada toda al mejoramiento en la comprensión y manejo de cada una de esas áreas de formación. y cambio positivo de cada uno de los actores, hace posible garantizar a los estudiantes, que sus aprendizajes serán mejores y su compe- Se han encontrado serias deficiencias en los aprendizajes y en la tencia como ciudadanos tendrá cada vez niveles más altos y suficien- utilización de éstos en la vida cotidiana, con grandes inequidades en- tes para elevar su calidad de vida y el desarrollo del país. tre los aprendizajes de algunos niños y niñas de determinadas institu- ciones y zonas del país, en relación con otros niños y niñas de su misma edad y grado escolar de otras zonas e instituciones educati- Evaluación de las Instituciones vas. Esto ha llevado a estructurar estándares básicos de lenguaje, matemáticas, ciencias y comportamientos ciudadanos, para que tan- Desde 1997, se ha venido implementando en las instituciones educa- to maestros como padres de familia y estudiantes, tengan referentes tivas, la autoevaluación institucional en torno al desarrollo del PEI, claros sobre lo que todos los niños, niñas y jóvenes del país deben como un mecanismo autorregulador sobre las metas alcanzadas, de aprender y hacer con lo que saben. acuerdo con los objetivos propuestos en cada uno de sus componen- tes: administrativo, pedagógico y de proyección a la comunidad. Con los estándares básicos como referentes y los resultados de las evaluaciones, el análisis de sus causas y consecuencias, cada insti- Los planes de mejoramiento anual, fundamentados en el análisis de tución educativa está en la posibilidad de diseñar y desarrollar planes los resultados logrados por la institución en su autoevaluación, en un de mejoramiento orientados al cambio de sus métodos pedagógicos año lectivo, se convierten en estrategias renovadoras de la vida de la con miras a generar mayores aprendizajes en los estudiantes, en los organización. La institución es el contexto en el que se materializan docentes y en la institución educativa. los objetivos de aprendizaje y de desarrollo de los estudiantes, docen- tes y directivos. Evaluación de los Directivos Docentes Evaluación de los Estudiantes Un aspecto importante en la evaluación institucional es la evaluación La evaluación de los estudiantes se viene realizando desde 1991, a del desempeño de los directivos docentes de las instituciones educa- través de las pruebas Saber aplicadas en varias regiones, a un grupo tivas. El rector, el director escolar y el coordinador desempeñan fun- muestral de estudiantes de los grados 3°, 5°, 7° y 9°, en lenguaje, ciones de gran importancia para el logro de los resultados educativos. matemáticas, ciencias y sociales. Desde el 2002 se vienen haciendo 6
  7. 7. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La experiencia de algunas secretarías de educación permite concluir La estrategia “Evaluar para mejorar”, en el marco de la Ley 115 de que la gestión académica, la gestión de personal y la gestión adminis- 1994 y de la Ley 715 de 2001, contempla la evaluación anual del trativa reflejan el compromiso y la capacidad directiva de quienes lideran desempeño de docentes y directivos docentes, de una manera siste- las actividades institucionales. mática y permanente, con el fin de poder caracterizar su desempeño y propiciar acciones de desarrollo personal y profesional dentro de los En la gestión general de las instituciones el desempeño del directivo planes de mejoramiento institucional. incide de manera definitiva en el desarrollo del PEI, la aplicación de las políticas nacionales y regionales, el clima organizacional, el traba- jo en equipo, la mediación en los conflictos, la participación de toda la I. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO comunidad, la articulación con el sector productivo y el cumplimiento PORQUE LA META ES de normas. PROGRESAR El compromiso de los directivos se convierte en uno de los ejes funda- mentales para los planes de mejoramiento personal, profesional e “Evaluar para mejorar” parte de la convicción, que los profesionales institucional. que se desempeñan en el aula y en la institución educativa, son edu- cadores comprometidos con la formación de sus estudiantes y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores. Por tanto busca contribuir al mejoramiento de su labor y por Evaluación de los Docentes consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación de desempeño, las En el último decenio, los sistemas educativos latinoamericanos han necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias identificado el desempeño profesional del maestro como un factor de- de la docencia. terminante del logro de la calidad de la educación. Diversos estudios concluyen que podrán perfeccionarse los planes de estudio, progra- Estos son los fines de la evaluación: mas de textos escolares, construirse magníficas instalaciones; obte- ner excelentes medios de enseñanza, pero sin docentes eficientes, La evaluación de los docentes y directivos docentes se propone los no podrá tener lugar el perfeccionamiento de la educación. siguientes fines: La evaluación de los docentes en Colombia, se ha realizado de diver- • Velar por el cumplimiento de los fines de la educación, sas maneras, en el contexto de la institución educativa y de acuerdo • Mejorar la calidad de la educación, con la normatividad vigente en cada época, sin que se haya logrado • Asegurar la mejor formación ética, intelectual y física de los hasta ahora una evaluación de desempeño en forma continua y educandos, estructurada que aporte significativamente al mejoramiento de los pro- cesos de aula y al perfeccionamiento profesional. 7
  8. 8. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL • Estimular el compromiso del educador con su desarrollo perso- que es responsabilidad de la sociedad, la familia y el estado, velar por nal y profesional. el ofrecimiento de una educación de calidad con equidad. En el artícu- lo 68, determina que la enseñanza estará a cargo de personas de Estos son sus objetivos: reconocida idoneidad ética y pedagógica. • Estimular el buen desempeño del docente y del directivo docente Ley 115 de 1994 (Ley General de Educación) • Facilitar su propio reconocimiento y valoración sobre su queha- cer profesional. En el artículo 80, la Ley General de Educación ordena la creación de • Identificar logros y dificultades de los docentes como base para un Sistema Nacional de Evaluación con el fin de velar por la calidad de desarrollar planes de mejoramiento personales y del colectivo de la educación, el cumplimiento de los fines de la educación y la mejor la institución educativa. formación moral, intelectual y física de los estudiantes. Para ello es • Ofrecer información confiable a las instituciones formadoras para necesario evaluar la calidad de la enseñanza que se imparte, el desem- que consoliden o reorienten sus programas. peño profesional del docente y de los directivos docentes, los logros de los estudiantes, la eficacia de los métodos pedagógicos de los textos y materiales empleados, la organización administrativa y física Ii. Marco legal de las instituciones educativas y la eficiencia en la prestación del LAS NORMAS servicio. COMPROMETIDAS CON LA CALIDAD En el artículo 84, reitera la necesidad de que en todas las institucio- nes educativas se lleve a cabo al finalizar cada año lectivo una evalua- ción de todo el personal docente y administrativo, de sus recursos pedagógicos y de su infraestructura física para propiciar el mejora- Las principales normas que fundamentan la evaluación de los docen- miento de la calidad educativa que se imparte. tes y directivos docentes son las siguientes: Constitución Política, Ley 115 de 1994, Ley 715 de 2001 y el decreto 2582 de 2003. En el artículo 104, define al educador como el orientador de procesos formativos de aprendizaje y enseñanza, acorde con las expectativas Constitución Política sociales, culturales, éticas y morales de la familia y la sociedad. En el artículo 67, la Constitución establece que la educación es un En el artículo110, dedicado al mejoramiento profesional, plantea que la derecho de la persona y un servicio público con una función social que enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad moral, aporta de manera significativa en la dignificación del ser humano, la ética, pedagógica y profesional. Manifiesta que la responsabilidad de convivencia social, la justicia, la solidaridad, la participación democrá- dicho mejoramiento será de los propios educadores, de la Nación, de las tica, el progreso y desarrollo económico de las comunidades. Plantea entidades territoriales y de las instituciones educativas. 8
  9. 9. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO En el artículo 119, determina que para los educadores, el título, el ejercicio eficiente de la profesión y cumplimiento de la Ley serán prue- III. Marco conceptual ba de idoneidad profesional. Así mismo, establece que el cumplimien- PRECISIONES QUE NOS to de los deberes y obligaciones forman parte de la idoneidad ética. AYUDAN A ENTENDER Ley 715 de 2001 Existen múltiples tipos de evaluación, de acuerdo con el fin que se busque con ellas y lo que se pretende saber sobre lo evaluado. Aquí El artículo 5, establece que compete a la Nación definir y establecer nos referimos específicamente a la evaluación del desempeño de los las reglas y mecanismos generales para la evaluación y capacitación docentes y directivos docentes y partimos de algunas definiciones del personal docente y directivo docente. que ayudan a precisar el término y su función. El artículo 10 establece como una parte de las funciones del rector o director de las instituciones públicas, “Realizar la evaluación anual del Evaluación desempeño de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo.” (Numeral 10.10) La evaluación es un juicio de valor de alguien con respecto a algo. Permanentemente evaluamos, porque continuamente emitimos juicios El parágrafo de este artículo dispone que “El desempeño de los recto- sobre personas, objetos o circunstancias. res y directores será evaluado anualmente por el departamento, distri- to o municipio certificado, atendiendo el reglamento que para tal fin La evaluación se concibe como proceso cuando de manera sistemáti- expida el Gobierno Nacional. La no aprobación de la evaluación en ca, se delinea, se obtiene y se provee información útil para emitir el dos años consecutivos implica el retiro del cargo y el regreso al ejerci- juicio de valor, previo un proceso de investigación que aporte elemen- cio de la docencia en el grado y con la asignación salarial que le tos para emitir dicho juicio, de acuerdo con el fin que se persigue. corresponda en el escalafón.” Desempeño Decreto 2582 de septiembre 12 de 2003 Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad, hacer aque- Establece reglas y mecanismos generales para nla evaluación del llo que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, desempeño de los docentes y directivos docentes que laboran en los oficio o profesión”. (Diccionario Ideológico de la lengua Española, 1998) establecimientos educativos estatales. El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en 9
  10. 10. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada per- y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente sona e influyen en la manera como cada uno actúa en su contexto, que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determi- afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad nar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con global de la tarea. los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo. Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se trans- Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que fieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada perso- requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos na puede proponerse el mejoramiento de su desempeño y el logro de aspectos que son propios de las funciones de los docentes y directi- niveles cada vez más altos. Este reto se convierte en el referente que vos docentes, los cuales se precisan en dos grandes categorías que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona. recogen los saberes, habilidades, actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país: Evaluación del desempeño a) El saber que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña? ¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarro- Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimien- llo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse to de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las estra- los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tegias pedagógicas? ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados o actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una orga- por la institución u organización laboral. nización o grupo de trabajo? La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institu- son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones ción escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la co- enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal munidad educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva. propias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y coo- Evaluación del desempeño de los docentes y perativo en sus relaciones con los estudiantes, con los colegas, directivos docentes con los padres de familia y los demás integrantes de la comunidad educativa? Evaluar el desempeño de los docente y directivos docentes, es un proceso por medio del cual se busca emitir juicios valorativos sobre el El primer objeto de la evaluación corresponde al dominio de los saberes, 10
  11. 11. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO y el segundo al dominio de los haceres. Pero estos dos dominios se gias de cualificación y actualización. unen en el desempeño e involucran el ser del educador. El hacer que Una evaluación que identifica con la mayor claridad posible, con base involucra el ser y el saber del educador es lo que se ha reconocido en indicios reales, los principales aciertos y debilidades del desempe- como desempeño en el sitio de trabajo. ño durante un período determinado, le sirve al evaluado y al evaluador de guía para la elaboración de un plan de desarrollo profesional orien- Como la evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el tado al fortalecimiento de su trabajo y al mejoramientos institucional. aprender y mejoramiento del docente o directivo docente, un compo- nente esencial del proceso de la evaluación de desempeño es el Plan La evaluación del desempeño de los docentes y directivos, enriquece de Desarrollo Profesional, que se elabora una vez se han valorado los igualmente la evaluación institucional. Una buena evaluación diferentes aspectos del desempeño y contiene las acciones y com- institucional que involucre análisis cuidadosos sobre el desempeño promisos para el cambio, las metas que se van a alcanzar en un de sus docentes y directivos, le permite a la institución educativa ofre- tiempo determinado y los acuerdos generados entre el evaluador y el cer a las demás instituciones experiencias exitosas, a partir de las evaluado para consolidar las fortalezas y mejorar los aspectos que cuales se pueden diseñar planes de mejoramiento de un conjunto de requieren un mayor esfuerzo personal y al cual se le hace un segui- instituciones en un municipio, localidad o región. Incluso puede favo- miento periódico que permita acompañar el proceso de mejoramiento, recer el mejoramiento de los programas de formación inicial o en ser- hacer los ajustes en caso necesario y facilitar las fuentes de informa- vicio ofrecidos por las escuelas normales superiores y las facultades ción para la evaluación del desempeño del siguiente período. de educación. Contribución a la Formación de Educadores IV. Principios y Orientaciones CRITERIOS QUE GUÍAN UNA La evaluación y el plan de desarrollo profesional, cumplen una función EVALUACIÓN PROPOSITIVA formativa porque le permiten al docente o directivo docente, situarse como integrante de una comunidad educativa, verse en el espejo de su práctica, en los juicios objetivados de sus colegas, estudiantes, padres de familia y en consecuencia, mejorar su relación con sí mis- Las ideas básicas que deben guiar el proceso de evaluación se expre- mo, con los demás y con su trabajo. san en unos principios y pautas orientadoras que deben seguir tanto los evaluadores como los evaluados, con el propósito de alcanzar los fines Les permite desarrollar la capacidad de evaluarse crítica y permanen- propuestos. temente en su desempeño para sentirse seguros de sus logros y sin Principios temor a sus propios fallos, aprender de ellos y conducir de manera más consciente su trabajo, así como comprender mucho mejor, todo Como principio se entiende el valor supremo que dirige nuestra conducta lo que sabe y lo que necesita conocer, para buscar y aceptar estrate- y que asumimos como inviolable si somos coherentes entre nuestra 11
  12. 12. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL práctica y nuestro razonamiento. mientos de evaluación. Los principios que rigen la evaluación son: • Se acuerda y establece el período laboral que se va a evaluar. • Objetividad • Se basa en información cualitativa o cuantitativa, fiablemente La evaluación cumple con el principio de objetividad cuando el proce- soportada. so: • Identifica diferentes fuentes - personales y documentales - para generar la información y las evidencias, sobre las cuales se basa • Participación el juicio de valor acerca del desempeño. La evaluación cumple con este principio cuando: • La relación entre el evaluado y evaluador está abierta al diálogo y • Utiliza la contrastación de información proveniente de diferentes al consenso. fuentes para encontrar concordancias y resolver discrepancias. • El evaluado se involucra activamente en la planeación y formula- • Prescinde de criterios subjetivos en las valorizaciones asigna- ción de los objetivos del plan de desarrollo profesional. das. • El evaluador está dispuesto a ayudar a los evaluados a pasar de • Determina los procedimientos y las competencias de las instan- una situación dadas en los aspectos detectados, a otra de mejor cias que participan en el proceso de evaluación. desempeño. • El evaluado mantiene una actitud de receptividad a las sugeren- • Pertinencia cias y experiencias enriquecedoras que le permitan iniciar los La evaluación cumple este principio cuando: cambios que requiera. • Evalúa lo que debe evaluar de acuerdo con las funciones y res- ponsabilidades del evaluado. • Equidad • Facilita una distribución razonable de las valorizaciones en dife- Se cumple este principio cuando: rentes posiciones que permite distinguir adecuadamente desem- • El evaluador es justo con el evaluado, con la institución donde peños inferiores, medios y superiores. trabaja y la comunidad. • El evaluado le asigna la valoración que cada uno se merece. • Transparencia La evaluación es transparente cuando: • Se aplican los mismos criterios de evaluación a un grupo de eva- • Hay un amplio conocimiento por parte de los docentes y directi- luados que se encuentran en las mismas condiciones. vos docentes evaluados de los criterios, instrumentos y procedi- 12
  13. 13. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO que debe seguir durante el año lectivo. Saber cuál o cuáles son las personas que va a evaluar, las funciones que desempeñan, la sede y Orientaciones sus horarios de trabajo. Organizar con ellos un cronograma acerca de ¿Quién evalúa? los momentos y fechas para el seguimiento y para la evaluación final y llegar a ésta además de tener la información y las evidencias nece- El rector o director como superior inmediato, es el responsable de la sarias, con una imagen clara y definida del desempeño del evaluado evaluación anual del docente, del coordinador y del orientador que que le proporcione seguridad en la entrevista y en los criterios que labora en la institución o centro educativo que él dirige. El rector debe expone sobre la valoración asignada a cada aspecto evaluado. apoyarse en los coordinadores y conformar con ellos un equipo que le colabore en la recolección de información y el seguimiento a los pla- ¿Cuál debe ser la actuación del evaluado? nes de desarrollo profesional de cada docente y orientador. El evaluado tiene derecho a conocer los aspectos sobre los cuales va Para evaluar a los rectores y directores, la autoridad nominadora de a ser evaluado, los contenidos del instrumento de evaluación, del plan cada entidad territorial certificada definirá los responsables, los cua- de desarrollo profesional y los procedimientos. Debe, igual que el les se designarán mediante acto administrativo y serán los encarga- evaluador, mantener durante el proceso de evaluación una conducta dos de desarrollar todo el proceso. profesional caracterizada por el respeto, la confianza y actitud abierta a las observaciones y aceptación de sus aciertos y errores y estar ¿Cuál debe ser la actuación del evaluador? dispuesto a entregar los informes o evidencias solicitadas o que con- sidere convenientes, a facilitar y a colaborar con el proceso. El evaluador debe mantener durante todo el proceso una conducta profesional caracterizada por el respeto, la discreción, la objetividad y ¿Cómo se evalúa? equidad en las observaciones que realiza y en la información que reci- be y busca. Así mismo, debe mantener una actitud abierta al diálogo La evaluación debe concebirse como parte integrante del proceso edu- y a la escucha. En las entrevistas debe manejar algunas técnicas de cativo, como una acción continua y permanente de la gestión directiva relación y comunicación que le faciliten aprovechar al máximo los y pedagógica, que permita identificar, reconocer y valorar los aciertos momentos de encuentro con el evaluado y manejar con respeto y y fallas de los docentes y directivos docentes, con el fin de establecer seguridad situaciones que en algún momento pueden ser difíciles al y desarrollar estrategias que lleven a un mejoramiento continuo de su generar reacciones de malestar en el evaluado. ser como personas y educadores. Antes de iniciar el proceso es conveniente que conozca perfectamen- Evaluar el desempeño en el sitio de trabajo es bastante complejo, si te el objetivo de la evaluación, los instrumentos y el procedimiento se concibe como una acción puntual y aislada de todo el proceso 13
  14. 14. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL educativo. Por tanto, la propuesta de evaluación está concebida para realizarse 1. Cómo preparar la evaluación durante todo el año lectivo como un proceso sistemático de obtención de información confiable y válida que permita ponderar el logro de los El proceso de evaluación debe contar con un momento de preparación resultados y el grado de cumplimiento de las responsabilidades inhe- que garantice: rentes al cargo que desempeña el docente o directivo docente. • Total conocimiento y plena comprensión del proceso general de la evaluación por parte de la comunidad educativa. V. Proceso de la Evaluación de desempeño • Conformación del equipo evaluador para la recolección de infor- LA EVALUACIÓN NO ES mación y seguimiento al plan de desarrollo profesional. ACCIÓN DE UN DÍA: TOMA TIEMPO OBSERVAR • Conocimiento de los instrumentos y la metodología por parte del LOGROS Y FIJARSE METAS equipo evaluador y los evaluados. Es importante tener presente, como ya se ha dicho, que la evaluación • Organización del proceso para todo el año escolar. está enfocada al mejoramiento de la calidad de la educación y forma parte de la gestión administrativa y pedagógica de la institución y en • Definición y concertación de los criterios y los instrumentos ne- consecuencia requiere de un proceso cuidadoso para que surta los cesarios para la recolección de la información, el seguimiento a efectos esperados de manera satisfactoria. los compromisos, el registro de las observaciones, diálogos, reu- niones y demás actividades en torno a la evaluación de desem- El proceso de evaluación se ha organizado en cuatro momentos: peño y el plan de desarrollo. 2. Su desarrollo durante el año académico Como se ha insistido, la evaluación es un proceso sistemático que se lleva a cabo durante todo el año académico e implica: A) La recolección de información y la identificación de evidencias válidas y confiables. 14
  15. 15. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Las observaciones pueden ser una gran fuente de información, siem- B) La valoración y plan de desarrollo. pre y cuando se preparen para determinar qué se va a observar, cuán- do, durante qué tiempo y en el marco de qué aspectos del desempe- ño. La observación es la oportunidad para precisar algunas de las a). Recolección de información en la carpeta informaciones ya recogidas, conversar con el evaluado, hacer retroali- de desempeños y resultados: mentación, revisar y priorizar algunos requerimientos de desarrollo profesional. La información recogida sobre el desempeño del docente o del direc- tivo docente es clave para ponderar el logro de los resultados y el La información solicitada a las fuentes personales o recogida en las grado de cumplimiento de las responsabilidades inherentes al cargo observaciones, debe registrarse en formatos diseñados para tal fin: que desempeñan. De ahí, que es necesario determinar con tiempo, encuestas, cuestionarios, diarios de campo y otros similares. cuáles pueden ser las fuentes de información y la forma como se registra y recoge para que sea válida y confiable. Para cada docente debe organizarse un portafolio o carpeta personal, en la cual se van guardando todas las evidencias y registros de las La información puede provenir de: informaciones obtenidas, de manera secuencial, con fechas y datos precisos en cada uno de ellos. • Fuentes personales, integrantes de la comunidad educativa o cuerpos colegiados de la institución que puedan dar testimonio Esta información se convierte en evidencias. Las evidencias hacen sobre el desempeño del evaluado. referencia a una serie de productos o demostraciones requeridas para probar el desempeño en un aspecto específico del docente o directivo • Documentos, registros y testimonios escritos personales e docente que se va a evaluar. Por ejemplo, una evidencia de producto institucionales como: innovaciones educativas, resultados signifi- sobre la planeación del trabajo del docente es su plan de clase. Una cativos en los aprendizajes de los estudiantes, desarrollo de pro- evidencia de demostración para evaluar relaciones interpersonales es yectos pedagógicos, actas, programaciones, informes. la forma como el docente atiende a sus alumnos fuera de la clase. • Observaciones directas. Las evidencias son claves para soportar la valoración que el evaluador le da posteriormente a los diferentes aspectos evaluados y que con- • Reuniones, encuentros, entrevistas. signa en el instrumento de valoración. Son fuentes personales: el coordinador, el par académico o colega, los padres de familia, los estudiantes, el rector o director y el propio La información que se ha recogido durante el año, se organiza de evaluado y su autoevaluación. acuerdo con los aspectos que se evalúan y con los compromisos establecidos en el plan de desarrollo profesional. La información pro- 15
  16. 16. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL veniente de diferentes fuentes y en diferentes momentos o situacio- los propósitos de la evaluación, al instrumento de valoración y a los nes, se analiza, se cruza entre sí y si es necesario se triangula para requisitos específicos del trabajo de cada una de las personas eva- encontrar concordancias o discrepancias. luadas. Para no llenar la carpeta con una cantidad de papeles innecesarios Para que el evaluado logre una actitud abierta al cambio y de acepta- que al final confunden, conviene determinar el tipo de documentos o ción a las sugerencias y observaciones hechas por el evaluador, es evidencias que se requieren, de acuerdo con la naturaleza específica necesario que el evaluado: a) no se sienta amenazado durante su del trabajo y las actividades que desarrolla el evaluado. desarrollo, b) tenga la oportunidad de presentar ideas y sentimientos, c) cuente con un evaluador que se centre en los aspectos positivos del trabajo, que enfatice en los puntos fuertes sobre los cuales puede b) La Valoración y el Plan de Desarrollo. La apoyarse o sobre aquellos aspectos o actitudes que puede usar con entrevista como el gran acuerdo de mejora- más efectividad, d) encuentre una atmósfera donde la conversación se miento. caracteriza por el respeto mutuo, la sinceridad, la actitud de escucha y el flujo de información en los dos sentidos. Al final del año después de recoger la información y tener evidencias y elementos para emitir un juicio valorativo sobre el desempeño del do- Sin embargo, como no se desea solamente que los evaluados se cente o directivo docente, en una entrevista o sesión programada en- sientan satisfechos con la entrevista o entrevistas, sino que se cum- tre el evaluado y el evaluador, se analizan en conjunto los aspectos pla con el objetivo de estimular el progreso y desarrollo del evaluado evaluados y el evaluador emite su juicio valorativo, consigna en el ins- discutiendo los problemas, las necesidades, las innovaciones, las trumento de evaluación el valor asignado a cada aspecto y elabora insatisfacciones y las inconformidades que se hayan encontrado en el con el evaluado el plan de desarrollo profesional. desempeño del trabajo, el evaluador debe ser claro, directo y especí- fico para señalar los puntos débiles, evitando referirse a situaciones Esta sesión o entrevista de valoración, es uno de los elementos más vagas y a la generalización de un comportamiento problemático. fructíferos del proceso de evaluación del desempeño. Debe ser la oportunidad ideal para explorar con el evaluado, en un ambiente ama- Esta claridad facilita la construcción del plan de desarrollo profesio- ble, tranquilo y respetuoso, su desempeño presente, el cumplimiento nal, al cual se llevan los aspectos más importantes que sean posibles de responsabilidades y los compromisos adquiridos para un buen tra- de trabajar dentro de un periodo razonable. bajo, así como los aspectos de posible mejoramiento, aprendizaje y cambio. También debe ser la oportunidad para identificar y compren- der los sentimientos y actitudes del evaluado frente a su trabajo. Los instrumentos y sus instrucciones, facilitan la evaluación La clave para una buena entrevista de evaluación del desempeño des- cansa en que ésta se maneje con sencillez y flexibilidad, ajustada a Para lograr que el proceso de evaluación de desempeño cumpla los fines y objetivos previstos, se ha diseñado un instrumento que consta 16
  17. 17. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO de dos partes: Valoración anual del desempeño (Formato A) y Plan de desarrollo profesional (Formato B). Nota: Ver formatos al final de este Antes de firmar y registrar la fecha, tanto el evaluador como el evaluado documento. pueden hacer observaciones pertinentes en el respaldo del Formato A. Valoración anual del desempeño. Formato A. Este instrumento debe Se recomienda que el evaluador exprese con sus propias palabras ser diligenciado por el superior inmediato al final del año lectivo, en un cuáles son los hechos que evidencian el desempeño sobresaliente diálogo programado con el evaluado y con toda la información necesa- del evaluado el evaluador puede expresar sus observaciones y asig- ria, recogida durante ese año, mediante variadas estrategias tales como: narlas en el formato. observación de clases, registros de los educadores, actas de reunio- nes, planes de trabajo, desarrollo de proyectos, entrevistas con los Plan de desarrollo profesional Formato B. Una vez diligenciado el For- docentes, aportes de los estudiantes y padres de familia entre otros, mato de valoración o formato A y en la misma sesión, el evaluado y el acordes con los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de evaluador identifican los aspectos que serán objeto de mejoramiento los docentes y directivos. específico durante el año lectivo siguiente. Para estos aspectos (se recomienda un número máximo de cuatro), se establecen compromi- El Formato A contiene para los docentes y orientadores, catorce (14) sos concretos y medibles, expresados en metas, acciones realistas aspectos generales y para los directivos quince (15) aspectos genera- y tiempos precisos, que serán objeto de seguimiento. La definición les, que van a ser evaluados durante el año lectivo. Cada aspecto clara de estos aspectos permitirá en buena medida el éxito del segui- contiene una descripción para facilitar su comprensión. Frente a los miento al plan de desarrollo aspectos se encuentra una escala que permite valorar cada uno como inferior, medio o superior, con dos posibilidades cada uno, lo que en la Así como los aspectos de mejoramiento deben señalarse como nue- práctica lleva a una valoración del aspecto de uno (1) a seis (6). vos retos para avanzar en la formación personal y profesional, las for- talezas se deben reconocer y valorar como aspectos de enriqueci- El puntaje total resulta de sumar los obtenidos en cada uno de los miento profesional e institucional. Todos los docentes y directivos pre- aspectos y se considera la evaluación como satisfactoria, si el puntaje sentan aspectos que pueden ser objeto de avance y perfeccionamien- total es igual o superior al 60% de 84, que es el puntaje máximo que to, por eso no sólo se prestará especial atención a aquellos aspectos puede obtener un docente, o igual o superior al 60% de 90, que es el que muestren un desempeño de nivel inferior, también pueden ser ob- puntaje máximo que puede obtener un directivo. jeto del plan de desarrollo los que se ubican en el nivel medio y que para algunos docentes o directivos son sus aspectos más bajos. El porcentaje resulta de = Porcentaje dividir el total de puntos obtenidos por el eva- = luado por el puntaje máximo. El cociente se multiplica por 100. Los aspectos seleccionados que requieren mayor compromiso y tra- bajo, se consignan en el Formato B y frente a cada una de ellos se describen las metas y acciones conducentes al cambio, que el eva- total de puntos ________ x 100 luado se propone alcanzar en el transcurso del año siguiente. Estos puntaje máximo 17
  18. 18. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL compromisos serán objeto de seguimiento y deben considerarse como la línea de base para la evaluación del siguiente año. Una vez diligenciados los formatos de evaluación de desempeño y elaborados los planes de desarrollo, la institución debe consolidar la ¿Cómo se notifica la evaluación? información del total de docentes evaluados, registrando la informa- ción solicitada en el formato que para tal fin diseñe el Ministerio de La firma del instrumento de evaluación de desempeño constituye la Educación. Esta información debe ser enviada antes de finalizar el notificación personal al interesado. Al hacerse la notificación personal año lectivo a la secretaría o ente territorial que le corresponda, con deberá entregarse copia de la evaluación al notificado. una copia de la evaluación de cada uno de los docentes o directivos docentes evaluados, para ser incorporada a su hoja de vida. Si el evaluado no está de acuerdo con la evaluación, tiene derecho a interponer los recursos en los términos y condiciones consagrados en El consolidado institucional y las gráficas que resultan del análisis de el Código Contencioso Administrativo de conformidad con el Decreto la información permitirán identificar los aspectos débiles y las fortale- 2582 de 2003. zas sobre las cuales se puede construir el plan de desarrollo institucional. 3. Análisis de la información para un mejoramiento eficiente Secretaría de Educación Los resultados del proceso de evaluación proveen una información La información recolectada de todas las instituciones educativas ubi- muy valiosa no solo en el ámbito individual de los docentes y directi- cadas en la entidad territorial le permitirá a las autoridades locales vos docentes para diseñar procesos de mejoramiento, sino también a conocer el desempeño docente y directivo docente a nivel de las ins- nivel de la institución educativa de las secretarías de educación y tituciones y los municipios. El análisis de esta información le permiti- entes territoriales. rá a la secretaria de educación generar políticas, proyectos regiona- les, planes de apoyo y asesoría a los municipios e instituciones edu- Igualmente, un análisis detallado de la información permitirá identificar cativas, así como identificar grupos o áreas en las cuales debe desa- si se evidencian en los diferentes grupos de docentes, orientadores y rrollar procesos específicos, orientar programas de formación e identi- coordinadores, disparidades fuertes en relación con sus debilidades y ficar los factores más fuertes que le permitan impulsar el mejoramien- fortalezas y así disponer de mayor información para orientar los proce- to institucional. sos de mejoramiento institucional. Este análisis debe estar compar- tido con el equipo docente de la institución La información consolidada en cada entidad territorial, debe ser envia- Institución Educativa 18
  19. 19. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO da al Ministerio de Educación en el formato elaborado para tal fin. La secretaría de educación de la entidad territorial certificada orga- nizará el proceso de evaluación de desempeño de docentes y directi- 4. Seguimiento del Plan de Desarrollo vos docentes en su entidad territorial y definirá por medio de acto Profesional para una organización administrativo, el responsable de efectuar la evaluación de los recto- que aprende. res y directores. Construirá indicadores para verificar las evidencias del desempeño de En el Plan de desarrollo profesional deben establecerse momentos de los directivos docentes, capacitará a los rectores y directores les pres- seguimiento para analizar los cambios, registrar los avances alcanza- tará asistencia técnica en la administración del proceso de evalua- dos y acordar, si se considera necesario, nuevos momentos de entre- ción, y velará por su aplicación con un enfoque de mejoramiento con- vista. Estos momentos de seguimiento, dependen de las exigencias tinuo. del plan. Todos los evaluados deben tener al menos dos entrevistas con el evaluador durante el año para conocer su desempeño, sus avan- Consolidará y analizará la información de las instituciones educativas ces y nuevas propuestas. con el fin de desarrollar estrategias regionales de mejoramiento y entre- gará la información consolidada al Ministerio de Educación Nacional. Para el cumplimiento de los compromisos, la comunidad educativa debe favorecer los propósitos institucionales. Por tal razón, es desea- Atenderá los reclamos y definirá los casos de aquellos responsables ble que exista un compromiso conjunto tanto de aquellos que se han de la evaluación que pudieran declararse impedidos debido a circuns- desempeñado en un nivel superior como aquellos que tienen una eva- tancias de carácter familiar o disciplinario. luación de nivel medio o inferior. De esta manera es posible construir una “organización que aprende.” El rector o director informará a la comunidad educativa sobre los fines y la metodología de la evaluación de desempeño, y como supe- rior inmediato, evaluará a los docentes, orientadores y coordinadores. VI. Quiénes administran Capacitará a los coordinadores en el proceso de evaluación y confor- el proceso mará con ellos un equipo para realizar la evaluación de los docentes y orientadores. La administración general de todo el proceso a nivel territorial, esta a Analizará los resultados de la evaluación y los utilizará para fortalecer cargo de las secretarias de educación y a nivel institucional a cargo los planes de mejoramiento institucional. del Rector. Entregará copia del instrumento de evaluación de cada evaluado, de- 19
  20. 20. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL bidamente diligenciado, a la secretaria de educación para que sea incorporado a la respectiva hoja de vida y también entregará la infor- mación consolidada de estos resultados a la oficina responsable de orientar los planes de mejoramiento de las instituciones educativas. Los coordinadores de las instituciones educativas apoyarán la eva- luación de desempeño de los docentes, realizarán el seguimiento del plan de desarrollo profesional e informarán al rector sobre este segui- miento al menos cada trimestre. El seguimiento será registrado en en formato B para garantizar su objetividad y periodicidad. 20
  21. 21. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO REPÚBLICA DE COLOMBIA FORMATO A MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE Año lectivo Cédula del Nombre Género: Masc. Fem. docente docente Grado en el Tiempo total de servicio aproxim. (1) Area de formación en que Período de día mes año día mes año Escalafón en el sector educativo en años se desempeña el docente evaluación: desde hasta Departamento o Municipio o Localidad Nivel o ciclo en que Educación Básica Bas. Secund. y Distrito del Distrito se desempeña Preescolar Primaria Media Código DANE de la inst. Nombre de inst.educat. o Rural Instituc. Centro Urb. Zona: educat. o centro educat. centro educat. educat. educat. Código VALORACIÓN ASPECTOS DEL DESEMPEÑO DESCRIPCIÓN DE LOS ASPECTOS DEL DESEMPEÑO INF MED SUP Construcción y desarrollo Participa en la construcción y desarrollo permanente del Proyecto Educativo Institucional. Este constituye un referente importante para su práctica 1 1 2 3 4 5 6 del PEI pedagógica. Cumplimiento de normas y Actúa de acuerdo con las normas y políticas nacionales, regionales e institucionales que regulan el servicio educativo y la profesión docente. Su 2 1 2 3 4 5 6 políticas educativas actuación muestra que acata el manual de convivencia y las normas concertadas. Conocimiento y valoración Hace seguimiento permanente al aprendizaje de los estudiantes y apoya a los que tienen dificultades o capacidades excepcionales. Organiza su 3 1 2 3 4 5 6 de los estudiantes actividad docente de acuerdo con diferencias individuales, diversidad cultural y ritmos de aprendizaje. Fundamentación 4 1 2 3 4 5 6 Sustenta su práctica pedagógica en enfoques y modelos educativos, pertinentes y adecuados al contexto institucional. pedagógica Organiza el trabajo escolar y prepara sus clases con base en el plan de estudios. Su planeación incluye metas claras de aprendizaje, estrategias, 5 Planeación del trabajo 1 2 3 4 5 6 tiempos, recursos y criterios de evaluación. Crea un ambiente favorable para el aprendizaje. Aplica estrategias metodológicas y didácticas para que los estudiantes logren resultados 6 Estrategias pedagógicas 1 2 3 4 5 6 satisfactorios. Utiliza de manera creativa y recursiva el material educativo existente en la institución o en el contexto. Estrategias para la Propicia la participación de los estudiantes y otros miembros de la comunidad educativa en el análisis de ideas, toma de decisiones, construcción de 7 1 2 3 4 5 6 participación acuerdos, desarrollo de proyectos y organización de actividades institucionales. Realiza un proceso continuo y permanente de mejoramiento personal y académico de los estudiantes, a partir de los resultados de las evaluaciones 8 Evaluación y mejoramiento 1 2 3 4 5 6 internas y externas. 9 Innovación 1 2 3 4 5 6 Mejora su práctica pedagógica a través de estudios, investigaciones, experiencias y proyectos que desarrolla en la institución educativa. Trabaja con ética y profesionalismo. Cumple de manera puntual, eficaz y eficiente con sus responsabilidades, jornada laboral y horarios. Mantiene 10 Compromiso institucional 1 2 3 4 5 6 una actitud positiva para mejorar el quehacer pedagógico, administrativo y comunitario. Participa en actividades institucionales. Se comunica con los distintos integrantes de la comunidad educativa de manera efectiva. Respeta las opiniones que difieren de las propias. Ayuda a 11 Relaciones interpersonales 1 2 3 4 5 6 que los estudiantes se sientan valorados. Escucha con atención y comprensión. Identifica las causas que motivan conflictos y el contexto en que surgen. Propone alternativas para llegar a acuerdos con base en el manual de 12 Mediación de conflictos 1 2 3 4 5 6 convivencia y en las necesidades e intereses de las partes. Hace seguimiento a los compromisos adquiridos. Se integra al trabajo en equipo de estudiantes, docentes y directivos. Mantiene el espíritu de trabajo en grupo y promueve esfuerzos orientados al 13 Trabajo en equipo 1 2 3 4 5 6 logro de objetivos comunes. Motiva con su ejemplo y acción pedagógica, procesos formativos de los estudiantes y de toda la comunidad educativa hacia el logro de los propósitos 14 Liderazgo 1 2 3 4 5 6 institucionales. total puntos (1) Ver codificación Subtotales de cada nivel INFERIOR, MEDIO, SUPERIOR TOTAL: puntos PORCENTAJE = x 100 = % de áreas en el res- puntos puntos puntos puntaje máximo 84 paldo de esta hoja Por favor, verifique que ha diligenciado toda la información 21
  22. 22. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL REPÚBLICA DE COLOMBIA FORMATO A MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE Año lectivo OBSERVACIONES DEL EVALUADOR Cédula del Nombre del Cargo del evaluador evaluador evaluador Firma del Ciudad y evaluador fecha NOTIFICACIÓN Contra los resultados de esta evaluación procede el recurso de reposición y, en subsidio, el de apelación, interpuesto ante el evaluador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de notificación. El recurso debe presentarse por escrito, personalmente o mediante apoderado, con la exposición de los motivos de inconformidad. OBSERVACIONES DEL EVALUADO Firma del Ciudad y docente fecha El evaluado debe conservar una copia firmada de esta evaluación. 22
  23. 23. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO REPÚBLICA DE COLOMBIA FORMATO B MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE Para el año lectivo Nombre Nombre de inst.educat. o docente centro educat. COMPROMISOS Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Firma del Firma del Ciudad y docente evaluador fecha 23
  24. 24. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL REPÚBLICA DE COLOMBIA FORMATO B MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE Año lectivo SEGUIMIENTO Fecha Fecha Fecha Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Aspecto del desempeño: Código: Firma del evaluador Firma del docente Firma del evaluador Firma del docente Firma del evaluador Firma del docente 24
  25. 25. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO A Nota: Para facilitar la tabulación de los datos, es importante el uso de letras y números claros en los espacios previstos. Código Area de formación Código Area de formación DATOS GENERALES 01 Ciencias naturales y educación ambiental 02 Ciencias sociales, historia, geografía, constitución política y democracia. 03 Educación artística 04 Educación ética y en valores Año lectivo. Escriba en números el año lectivo al que corresponda la humanos evaluación. 05 Educación física, 06 Educación religiosa. recreación y deportes. 07 Humanidades, lengua 08 Matemáticas Cédula. Escriba el número de la cédula del docente que va a evaluar. castellana e idiomas extranjeros. 09 Tecnología e 10 Educación Preescolar Nombre. Escriba el nombre y los apellidos completos del evaluado. informática 11 Educ. Básica Primaria 12 Educación especial 13 Ciencias económicas, 14 Técnicas políticas, filosofía Género. Marque con una X el género femenino o masculino. 15 Otra. Indique cuál. Escalafón. Escribe el número correspondiente al grado del docente en el Escalafón Nacional. Departamento o Distrito. Escriba el nombre del departamento o dis- Tiempo de servicio. Indique durante cuántos años, el evaluado se trito en el que se encuentra la institución educativa o el centro educa- ha desempeñado como docente en el servicio educativo. (Aproxime tivo. los meses e Incluya el tiempo de servicio en el sector privado) Municipio o localidad. Escriba el nombre del municipio al cual per- Area. Indique con dos dígitos el área a la cual dedica el docente más tenece la institución educativa o centro educativo. Si es un distrito, del 60% de la asignación académica, de acuerdo con los siguientes (por ejemplo, Bogotá) indique el nombre de la localidad o zona (por códigos: ejemplo: Localidad 19) Período. Indique el periodo evaluado, marcando el día, mes y año en Nivel o ciclo. Indique con una X el nivel o ciclo en el que se desempe- el que se inició el proceso de evaluación del docente, hasta el día, ña el docente: Preescolar, Básica Primaria, Básica Secundaria y Media. mes y año final. Recuerde que para evaluarlo, el docente debe haber prestado servicio en la institución por un término superior a tres (3) Código DANE. Escriba los números completos del código correspon- meses durante el año lectivo. diente a la institución educativa o centro educativo. 25
  26. 26. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL Nombre. Escriba el nombre oficial de la institución educativa o centro La suma total máxima que puede obtener un docente es 84 puntos y educativo. A continuación, marque con una X si es una institución equivale al 100%. El cociente de la división del total de puntos entre educativa o centro educativo. 84 se multiplica por 100 para obtener el porcentaje correspondiente. Si el porcentaje es inferior a sesenta por ciento (60%), la valoración se Zona. Marque con una X si la institución educativa o centro educativo considera no satisfactoria. se encuentra en una zona clasificada como urbana o rural. RESPALDO DE LA HOJA ASPECTOS DEL DESEMPEÑO Observaciones del evaluador. En este espacio, el evaluador puede Código. Número que corresponde a cada uno de los aspectos. escribir las observaciones o constancias que considere necesarias y pertinentes. Aspectos. Identificación de los aspectos que se evalúan durante el año lectivo. Cédula del evaluador. Valoración. Frente a cada uno de los aspectos, en espacio corres- Nombre del evaluador. pondiente al nivel inferior, medio o superior, señale con una X el núme- ro (1,2,3,4,5,6) correspondiente a la valoración del aspecto. Cargo. Indique si el evaluador desempeña el cargo de rector o direc- tor. Descripción. Significado de cada aspecto. Firma del evaluador Subtotales. Haga la sumatoria de los valores 1 y 2 de la columna Ciudad y fecha. No olvide llenar este espacio, para la notificación es correspondiente al nivel inferior. Luego, haga la sumatoria de los valo- importante que conste el día en que la evaluación se llevó a cabo y se res 3 y 4 de la columna correspondiente al nivel medio. Finalmente, notificó al evaluado. haga la sumatoria de los valores 5 y 6 de la columna correspondiente al nivel superior. Escriba estas sumatorias de puntos en la casilla final Observaciones del evaluado. En este espacio el evaluado puede de subtotales de las tres columnas. anotar las observaciones, constancias, comentarios o sugerencias que considere necesarias y pertinentes. Total. Escriba el resultado de sumar los tres subtotales anteriores. Firma del evaluado. Ciudad y fecha. Porcentaje. Para obtener el porcentaje use la siguiente fórmula: Total de puntos obtenidos X 100 = 84 26
  27. 27. MANUAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO B plan de desarrollo Este formato se diligencia el mismo día y en la misma sesión de evaluación en la que se diligencia el FORMATO A Nota. Diligencie el formato con letra clara. Para el año lectivo. Como este plan se elabora para el año lectivo Ciudad y fecha. Corresponden a la elaboración del Plan de Desarro- siguiente, escriba aquí el año lectivo siguiente. Por ejemplo, si el llo Profesional. docente es evaluado a finales de 2003, el Plan de Desarrollo Profesio- nal será para el año lectivo 2004. SEGUIMIENTO Nombre. Escriba el nombre completo del docente. Se han previsto tres momentos de seguimiento diferentes durante el Nombre de la institución educativa o centro educativo. año lectivo siguiente. Es posible que algunos compromisos requieran un seguimiento realizado durante un mayor número de veces que otros. COMPROMISOS Fecha. Escriba la fecha del encuentro entre el evaluador y el evalua- do, destinado a hacer seguimiento al desarrollo del Plan de Desarrollo Aspecto del desempeño. Escriba el nombre del aspecto del desem- Profesional. peño que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo si- guiente. Se han previsto cuatro (4) espacios para facilitar una selec- Aspecto del desempeño. Escriba el aspecto del desempeño al cual ción cuidadosa. se le hace el seguimiento en la fecha anotada anteriormente. Código. Escriba el número correspondiente al código de cada aspec- Espacio en blanco. Aquí se escriben los avances o cambios realiza- to seleccionado. Este número se encuentra en el lado izquierdo del dos de acuerdo con los compromisos establecidos. También se pue- aspecto en el FORMATO A. den hacer otras observaciones. Espacio en blanco. En este espacio escriba las metas y las accio- Firma del evaluador. nes acordadas con el docente como compromisos de mejoramiento. Firma del docente. Firma del docente. Después de cada encuentro de seguimiento, estas firmas del evaluador Firma del evaluador. y del evaluado constituyen una constancia del seguimiento hecho en esa fecha. 27
  28. 28. MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL 28

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