Kompetences trūkumu analīze

Inovatīvas uzņēmējdarbības motivācijas programma

Kompetences trūkumu
analīze

Atis Egliņš-Eglītis
Liepājas Universitāte, Projektu daļas vadītājs
atis.eglins@liepu.lv, 29343731

Kompetenču definīcijas

• Indivīdam – personību raksturojošo faktoru
kopums, kas nepieciešams sekmīgai savu
pienākumu izpildei
• Organizācijai – metode, kas tiek izmantota
zināšanu, prasmju, iemaņu un uzvedības modeļu
definēšanai, kuri nepieciešami organizācijas
sekmīgai darbībai


Personības kompetences

• Lojalitāte
• Ētika
• Ticamība
• Atbildība par sevi
• Kreativitāte
• Prasme sevi vadīt
• Atvērtība pārmaiņām
• Gatavība mācīties
• Sadarbība
• Humora sajūta
• U.c.


Vadības kompetences

• Spēja pieņemt lēmumus
• Vēlme attīstīties
• Spēja izturēt slodzi
• Prieks iesaistīties inovācijās
• Optimisms
• Neatlaidība
• Iniciatīva
• Mobilitāte
• Enerģija
• u.c.


Saskarsmes kompetences

• Prasme risināt konfliktu
• Spēja risināt problēmas
• Prasme strādāt komandā
• Saskarsmes prasme
• Prasme pielāgoties
• Pienākuma apziņa
• Sirdsapziņa
• Prasme konsultēt
• Vēlme eksperimentēt
• U.c.


Profesionālā kompetences

• Orientācija uz zināšanām
• Spēja analizēt
• Lietišķums
• Paškritika
• Spēja sistematizēt
• Spēja argumentēt
• Prasme plānot
• Spēja mācīties
• Spēja vadīt projektus
• Spēja apgūt radikāli jaunas iemaņas
• Globāla izpratne, zināšanas
• U.c.


LĪDERIS?

VADĪTĀJS?


Līderis

Līderis ir vispāratzīts, administratīvi neiecelts grupas vadītājs,
kurš bez piespiešanas spēj ietekmēt darbinieku rīcību un
uzskatus, viegli apvieno grupu kopīgai darbībai


Vadītājs

• Vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbību, lai
īstenotu organizācijas mērķus
• Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam ir jālieto vara
• Varas pamatveidi:
– Formālā (tradicionālā) vara
– Atalgojuma vara
– Piespiedu vara
– Ekspertu vara
– Personības vara


Vara

• Piespiedu varas pamatā ir vadītāja pilnvara sodīt padoto
• Ekspertu varu vadītājs iegūst, pateicoties savām zināšanām
un prasmēm, un padotie savu vadītāju respektē tāpēc, ka viņš
ir zinošāks
• Personības varas pamatā ir vadītāja personība – raksturs,
spēja pierādīt ideju nozīmīgumu, prasme vadīt padotos


Prasmes, kas raksturo līderi

– Prasme izveidot un uzturēt labas attiecības ar visiem
– Prasme vadīt padotos
– Prasme risināt konfliktus
– Prasme izveidot komunikācijas sistēmu organizācijā
– Prasme pieņemt netradicionālus vadības lēmumus
– Prasme sadalīt organizācijas resursus
– Uzņēmēja prasme – spēja apzināti riskēt un ieviest
organizācijā jauninājumus
– Pašanalīzes prasmes


Militārās organizācijas un līderi

• Spēja pieņemt lēmumus ierobežotā laikā
• Iedvesmot vienību un sniegt precīzu
informāciju
• Spēja risināt problēmas un sasniegt
nosprausto mērķi
• Redzēt iespējas, uzņemties atbildību un
iniciatīvu
• Radoša un inovatīva domāšana
• Zināmas rīcības brīvības deleģēšana
zemākiem vadītājiem
• Militārie treniņi un mācības kā kolektīva
saliedēšanas pasākumi

Ko mēs varam mācīties no militārajiem līderiem:
Kristīne Atmante – Biznesa psiholoģija (2009, Nr. 18) Inovatīvas uzņēmējdarbības motivācijas programma

ASV militārā doktrīnā minētie līderības principi

• Pazīt sevi un tiekties pēc savas pilnveides
• Būt izglītotam tehniskās un taktiskās jomās
• Tiekties pēc atbildības un atbildēt par savu rīcību
• Pieņemt pareizus un savlaicīgus lēmumus
• Rādīt piemēru, pazīt savus karavīrus un rūpēties par
viņu labklājību
• Informēt savus karavīrus
• Attīstīt atbildības izjūtu savos padotajos
• Būt pārliecinātam, ka uzdevums ir saprasts, pārraudzīts
un izpildīts
• Izveidot komandu
• Izmantot savu vienību atbilstošo tās spējām

http://www.military-net.com/education/mplead.html Inovatīvas uzņēmējdarbības motivācijas programma

Prasmes, kas raksturo vadītāju

• Vadītāja autoritāte veidojas, pateicoties galvenokārt šādiem
faktoriem:
– Zināšanas
– Darbaspējas
– Organizatora dotības
– Prasme pārliecināt
– Prasme uzsākto novest līdz galam
– Vārdu un darbības vienotība
– Labvēlīga attieksme pret padotajiem
– Spēja pamatoti riskēt
– Ieinteresētība darbinieku sasniegumos


Atšķirības starp vadītāju un līderi

Vadītājs Līderis
Administrē Ievieš jauninājumus
Atdarina Ir oriģināli
Koncentrē uzmanību uz sistēmām Koncentrējas uz cilvēkiem
un struktūrām
Paļaujas uz kontroli Rada uzticēšanos
Akceptē pieņemto kārtību Izaicina pieņemto kārtību
Klasiskie “labie zaldāti” Ir personības
Veic darbu pareizi Veic pareizo darbu


Vadītājs kā paraugs

• Paraugs motivācijas ziņā. Paši ierosina un iedvesmo sevi darbībai
• Skaidra un stabila vērtību sistēma, kurā nozīmīgas vērtības ir
godīgums, atklātība, cieņa pret līdzcilvēkiem
• Vadītājam jābūt paraugam rīcības ziņā; atbildība
• Darba spējas
• Orientācija uz cilvēkiem
• Deleģēšana un uzticēšanās cilvēkiem
• Atklāta komunikācija
• Tolerance un spēja pieņemt dažādus viedokļus


Vadīšanas problēmas

• Riskējošais vadības stils
– Darbības virziens nav nosakāms, viss mainās
– Raksturīga organizācijas nemitīga augšana un
paplašināšanās
– Vadītājs neļauj darbiniekiem rīkoties
– Nav efektīva informācijas sistēma
– Vadītājs dominē, ir nekaunīgs, dusmu izvirdumi traucē
darbinieku efektīvu kontaktēšanos organizāciajs ietvaros



• Pasīvs vadīšanas stils
– Dominē stagnācija un nevērība pret jauninājumiem
– Organizācija strādā pēc iepriekš izstrādātiem plāniem un
projektiem, netiecas sacensties un mainīties



• Pedantiska organizācija:
– Skaidrs darbības virziens, politika, mērķi, plāni
– Organizācija orientējas uz savu spēju un resursu analīzi
– Raksturīga stingra hierarhija



• Aizdomīgs vadīšanas stils
– Vadītājs veido sarežģītu kontroles un informācijas
vākšanas sistēmu, lai pamanītu draudus
– Organizācija vienmēr ir modra un gatava neparedzētām
situācijām
– Pozitīvi – vadītājs var savākt ļoti precīzu informāciju un
pieņemt optimālu plānu
– Negatīvs – aizdomīgums un sīkuma


Darbinieki | vadīšanas problēmas

• Noslēgta organizācija:
– Vadītājs – noslēgts cilvēks, kas negribīgi kontaktējas ar
padotajiem
– Parasti ietekmīgāki ir zemāka līmeņa vadītāji
– Nereti notiek cīņa par varu organizācijā


Komandas un grupas atšķirības

Pazīmes Grupa Komanda
Intereses Katrs seko pats savām Visus vieno kopīgs uzdevums
personiskām interesēm
Mērķi Mērķi ir atšķirīgi Kopīgs mērķis

Prioritātes Piederība grupai ir pakārtota Dalība komandā ir galvenā prioritāte

Organizācija Brīva un nesaistoša Pastāv stingra un saistoša
organizācija
Motivācija “Tā jādara” “Tā vēlos”

Konkurence Savā starpā konkurē Konkurence vērsta uz āru

Komunikācija Daļēji atklāta Atklāta savstarpējā informācijas
apmaiņā
Uzticība Maz savstarpējās uzticības Izteikta uzticēšanās un paļaušanās
uz komandu


Grupas locekļu lomas

• Zvaigzne
– Grupas neformālais līderis
• Bezkauņa
– Izteikti enerģisks, bet ar nekaunīgu dabu
• Problēmu māktais
• Intrigants
• Talants
• Slaists
– Iemesli var būt dažādi – slinkums, ambiciozitāte, vadība, motivācija,
mobings
• Jauniņais
• Līksmais
• Godkārīgais
• Biklais
• Klauns
– Jokdaris, kurš jebkurā situācijā mēģina izraisīt smieklus
• Mierīgais
• Izstumtais


Komandas izveides trīs fāzes

• 1. fāze
– Komandas vadītāja izvēle
– Komandas izveide pēc dalībnieku atbilstības profesionālajām un
personiskajām prasībām un spējām
– Komandas izveide pēc dalībnieku spējas strādāt komandā
• 2. fāze
– Darba norises organizēšana un mērķu izvirzīšana
• 3. fāze
– Rezultātu atzīšana un novērtēšana
– Apmācību plānošana un iemaņu attīstīstīšana
– Komandas treniņš un konsultēšana problēmu situācijās


Komandas vadītāja izvēle

• Komandas koordinēšana
– Noskaidrot un vienoties par kopējiem mērķiem
– Padarīt caurspīdīgus procesus
– Ievērot un rūpēties, lai citi ievēro laika limitus
– Uzņemties procesu saskaņošanu ar citām struktūrām
• Saruna vadītāja funkciju uzņemšanās
• Komandas dalībnieku konsultēšana (know-how)
• Konfliktu risināšana
• Sasniegumu atspoguļošana
• Komandas reprezentēšana uz ārpusi
• Komandas interešu pārstāvēšana
– Spēja tikt galā ar kritiku un iebildumiem
– Diplomātiskas dotības
– Spēja pieņemt un akceptēt kompromisa lēmumus


No kādiem cilvēkiem būtu jāuzmanās

• “OK, iesaistīšos komandā, bet gan jau citi manā vietā izdarīs”:
– Aiz citu muguras cenšas noslēpt savu nekompetenci (arī
slinkumu vai nespēju tikt galā ar saviem pienākumiem)
– Ar asprātīgu vai līdzjūtīgu uzstāšanos cenšas iegūt
komandas atzinību
– Vēlas iesaistīties grupā tikai, lai emocionāli (arī finansiāli)
sevi apmierinātu
– Izraugās sev īpaši “mīļos”, kas komandā dara “melno
darbu”


Nobeiguma vietā…

Sēž zaķītis uz celma un kaut ko raksta. Skrien garām lapsa.
- Zaķīt, ko tu raksti?
- Disertāciju.
- Par ko?
- Par to, kā zaķi ēd lapsas.
- Kur tu kaut ko tādu esi redzējis?
- Ejam, kaut ko parādīšu...
Pēc kāda laika zaķītis atkal sēž uz celma un kaut ko raksta. Skrien garām vilks.
- Šķelmaci, ko tu raksti?
- Disertāciju.
- Par ko?
- Par to, kā zaķi ēd vilkus.
- Kur tu kaut ko tādu esi redzējis?
Pēc kāda laika zaķītis atkal sēž uz celma un kaut ko raksta. Iet garām lācis.
- Zaķīti, ko tu raksti?
- Disertāciju par to, kā zaķi ēd lāčus.
- Kur tas ir redzēts?
Ala, kalns ar lapsas, vilka un lāča kauliem. Pa vidu, nikni uzlūkojot kaulus, guļ milzīgs lauva.
Morāle: nav svarīga disertācijas tēma, svarīgi ir tas, kas ir tavs vadītājs!


Kompetences trūkumu analīze

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (7)

Similar to Kompetences trūkumu analīze

Similar to Kompetences trūkumu analīze (20)

More from Addiction SIA

More from Addiction SIA (20)

Kompetences trūkumu analīze