Prestations EVOLUTYS Conseil

111
Catalogue de prestations
Orienta on & Ges on de Carrières
Conseil en Ressources Humaines
Forma on
EVOLUTYS Conseil
06.61.77.29.56
contact@evolutys-conseil.fr
www.evolutys-conseil.fr

ORIENTATION & GESTION
DE CARRIERES
Le bilan de compétences—le bilan professionnel
Le coaching en orienta"on scolaire et professionnel
Le diagnos"c de précocité de l’enfant et de l’adolescent

EVOLUTYS Conseil — 2014
Organisa"on :
Le bilan de compétences peut se dérouler hors
temps de travail ou sur le temps de travail (avec
autorisa on préalable de l’employeur).
La durée est de 24 heures répar es sur 8 à 12
semaines dont au minimum 14 heures de face à
face. Un entre en de suivi à 6 mois est prévu.

Publics :
Salarié, demandeur d’emploi,
Financement :
Plan de forma"on entreprise
DIF
OPACIF
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56

Bilans réalisés en partenariat avec
OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES”
Le bilan de compétences
Le bilan professionnel
Objec"fs :
Le bilan de compétences ou professionnel concerne toute personne désireuse :
⇒ d’analyser ses ap"tudes, ses compétences personnelles et profes-
sionnelles et, ses mo"va"ons ;
⇒ d’organiser ses priorités professionnelles ;
⇒ d’u"liser ses atouts comme instrument de négocia"on pour un
emploi, une forma"on ou en terme de choix de carrière.
Méthodologie - les principales étapes
Une phase préliminaire qui a pour objet de :
• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
• définir et analyser la nature de ses besoins
• l’informer des condi"ons de déroulement du bilan de compétences, ainsi
que des méthodes et techniques mises en œuvre.
Une phase d’inves"ga"on perme2ant au bénéficiaire:
• d’analyser ses mo"va"ons et intérêts professionnels et personnels ;
• d’iden"fier ses compétences et ap"tudes professionnelles et personnelles
et, le cas échéant,
• d’évaluer ses connaissances générales ;
• de déterminer ses possibilités d’évolu"on professionnelle.
Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de:
• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’inves"ga"on ;
• recenser les facteurs suscep"bles de favoriser ou non la réalisa"on d’un
projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de forma"on ;
• prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

EVOLUTYS Conseil— 2014
Objec"fs :
• Iden"fier des pistes d’orienta"on scolaire et
professionnelle en prenant en compte les
intérêts, la personnalité, les ap"tudes du
collégien, lycéen ou de l’étudiant ;
• Développer son autonomie dans la ges"on de
son parcours scolaire et professionnel
Contenu :
1. Comment découvrir les mé"ers existants ?
• Quels sont les secteurs qui recrutent ? Qu’est-
ce qui me mo"ve ?
• Pour quel mé"er suis-je fait ?Vers quelle
filière m’orienter ?
• Suis-je capable d’intégrer les écoles qui
m’intéressent ?
• Quelles sont les étapes nécessaires à la réali-
sa"on de mon projet ?
2. Je me connais mieux et je choisis mon projet
d’orienta"on
• Analyser mes traits de personnalité, mes
ap"tudes, mes centres d’intérêts
• Déterminer les mé"ers en adéqua"on avec
qui je suis
• Trouver la filière de forma"on la plus adaptée
• Rencontrer des professionnels et des écoles
• Prévoir des pistes alterna"ves
• Définir ma stratégie et mon plan d’ac"on
Financement :
Comités d’entreprise
Auto financement
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES”
Le coaching en orientation
scolaire et professionnelle
Entretien exploratoire
avec le(s) parent(s) et
l'enfant
Investigation des inté-
rêts, motivations et
aptitudes
Restitution des éva-
luations et échanges
sur les voies poten-
tielles d’orientation
Connaissance de soi
avec test de personna-
lité
aptitudes
l'enfant
aptitudes
l'enfant
PACK
ECO’RIENTATION
PACK
ECO’RIENTATION+
PACK
OR’IENTATION
4 heures
360€
6 heures
540 €
9 heures
810 €
Supplément de
20€ de frais de
déplacement si
l’accompagne-
ment se déroule
au domicile de la
famille Supplément de
40€ de frais de
déplacement si
l’accompagne-
ment se déroule
au domicile de la
famille
Supplément de
60€ de frais de
déplacement si
l’accompagne-
ment se déroule
au domicile de la
famille
Connaissance de soi
avec test de personna-
lité

Contexte:
Votre enfant possède une ou plusieurs des caracté-
ris ques ci-dessous :
• ques onne sans arrêt sur tout et sans fin
• cherche le contact avec les personnes plus
âgées,
• négocie sans cesse
• chahute mais écoute en même temps
• au collège, semble perdre les facultés qu’il
avait au primaire
• troubles du langage
• réac ons affec ves intenses
• difficultés à mémoriser
• ...
Présenta"on de l’ou"l :
Le test u"lisé pour mesurer le QI (Quo"ent Intel-
lectuel) est le WISC IV (Wechsler Intelligence Scale
for Children). Il est validé scien"fiquement et con-
sidéré comme une référence interna"onale pour
l’évalua"on du fonc"onnement intellectuel global.
A par"r d’une grande variété d’épreuves, il permet
d’évaluer quatre dimensions qui sont sollicitées
dans les capacités d’appren"ssage : la compréhen-
sion verbale, le raisonnement percep"f, la mé-
moire de travail et la vitesse de traitement.
Le matériel de ce test est a2rayant et les enfants
apprécient généralement de passer les épreuves
considérées plutôt comme des jeux.
Coût:
270 €
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES
Diagnostic de précocité de
l’enfant et l’adolescent
Objec"fs :
Iden"fier les enfants « doués / talentueux intellectuellement », ou encore les
enfants ayant une déficience intellectuelle légère à moyenne tel que des
troubles de lecture, d’expression écrite ou en mathéma"ques ; des difficultés
d’appren"ssage qui peut être en lien avec le déficit d’a2en"on/hyperac"vité ;
un trouble de langage récep"f ou expressif ; des blessures trauma"ques au cer-
veau ;...
Organisa"on :
60 à 90 minutes d’évalua"on selon l'âge et les capacités de l'enfant et selon les
sous-tests faculta"fs administrés.

CONSEIL EN RESSOURCES
HUMAINES
Appui au recrutement
Diagnos"c RH
Ingénierie de disposi"fs de forma"on
Evalua"on de forma"on

Contexte :
Recruter un nouveau collaborateur est un acte
important pour en entreprise car ce recrutement
peut impacter posi vement ou néga vement la
structure. En eﬀet une « erreur de cas ng » coûte
chère à l’entreprise de part le coût et le temps
engendré pour réaliser ce recrutement mais aussi
par le manque à gagner sur les faibles perfor-
mances du salarié recruté .
C’est pourquoi le regard extérieur, d’expert en
psychologie permet de diminuer ce risque d’un
mauvais recrutement.
Publics :
Ouvriers, employés, cadres
Coût:
Sur devis
L’entreprise a la possibilité de choisir l’ensemble
du disposi"f ou bien une seule étape en fonc"on
de son besoin
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
OFFRE “CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES”
Objectifs :
Accompagner les entreprises dans leur prise de décision dans l’intégra"on de
nouveaux collaborateurs
Méthodologie - les principales étapes
Appui au recrutement
Etape
La détermination du
besoin de l’entreprise
Etape
La recherche de
candidats et
présélection
Etape
La sélection
de candidats
Phase 1 : Organiser les entre"ens
Phase 2 : Réaliser les entre"ens
Phase 3 : Analyser et res"tuer les résultats à la direc"on
Phase 1 : Organiser les évalua"ons
Phase 2 : Réaliser les évalua"ons
Phase 3 : Analyser et res"tuer les résultats à la direc"on
Phase 1 : Analyse du poste
Phase 2 : Déterminer la méthode de sourcing
Phase 3 : Récep"onner et présélec"onner les candidatures
Le + EVOLUTYS Conseil : l’évalua on du Quo ent Emo onnel (QE) avec le MSCEIT.
En eﬀet le QE est un élément prédic f de la bonne réussite à un poste, notamment
managérial.

Présenta"on du disposi"f :
Dans un contexte de muta ons économiques, de
ges on des âges, de développement de la forma-
on ou encore d’impulsion de l’État, notamment
par le biais de la réforme de la forma on profes-
sionnelle, certaines TPE/PME sont conscientes de la
nécessité d’engager une démarche GPEC au sein de
leur entreprise.
CeJe nécessité d’an ciper et de s’adapter au con-
texte économique requiert, pour les TPE/PME un
appui et des compétences externes indispensables
dans la mise en œuvre d’une démarche emploi
compétences, dans la mesure où dans un certain
nombre de cas ceJe démarche est peu ou pas
structurée en interne.
Organisa"on :
Sur mesure
Coût:
Sur devis
Forfait journalier
Prise en charge OPCA
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
Diagnostic RH
Exemple de méthodologie:
Etape 1 : le diagnos"c RH
Iden"fier les probléma"ques de GPEC de l’entreprise en lien avec sa vision stra-
tégique :
• Etablir le diagnos"c stratégique : c’est en effet au regard de la stratégie de
l’entreprise que pourront se décliner les an"cipa"ons prévisionnelles de
ges"on de l’emploi et des compétences. La stratégie doit donc se définir en
objec"fs clairs, réalistes et a2eignables.
• Analyse du système de développement des emplois et des compétences au
regard de la stratégie de l'entreprise.
• Repérage des ou"ls/méthodes de ges"on des effec"fs et des âges
(indicateurs RH, âge, ancienneté, etc…)
• Analyse des modalités de développement des compétences : méthodes/
ou"ls de ges"on des parcours (construc"on d’un plan de forma"on), d’ana-
lyse des compétences (entre"en professionnel), etc…
• Analyse des modalités de repérage et de défini"on des emplois sensibles.
• Iden"fica"on des compétences clefs de l’entreprise
• Analyse de la probléma"que de recrutement, d’accueil, d’intégra"on et de
fidélisa"on des salariés.
Etape 2 : Communica"on du diagnos"c RH à l’entreprise
Perme2re au dirigeant de l’entreprise de s’approprier les probléma"ques soule-
vées lors de la phase du diagnos"c :
• 1er
temps : la res"tu"on « à chaud » des éléments du diagnos"c et des pré-
conisa"ons.
• 2ème
temps ( 1à 2 semaines après le 1er
temps) : la prépara"on et l’organisa-
"on « à froid » des ac"ons à entreprendre sur des théma"ques qui pour-
ront être : le recrutement des salariés, l’accueil et l’intégra"on d’un nou-
veau salarié, l’évalua"on des compétences, le développement des compé-
tences, la valida"on des compétences, la ges"on des carrières internes, la
ges"on des mobilités internes……
En lien avec ces différents thèmes il nous apparaît que la construc"on de
référen"els de compétences et d’une cartographie des emplois est essen-
"el et, est le point de départ d’une démarche compétences au sein de l’en-
treprise.

Dans un contexte de changement con nu, l’adap-
ta on des compétences des salariés est un enjeu
majeur. Parfois l’offre de forma on présente ne
correspond pas aux besoins spécifiques de l’entre-
prise. Dans ce contexte elle doit construire son
propre disposi f.
La créa on d’une ac on de forma on passe par un
des étapes incontournables pour mener à bien ce
projet à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.
Organisa"on :
Sur mesure
Coût:
Sur devis
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
OFFRE “CONSEIL RESSOURCES HUMAINES”
Ingénierie de dispositifs de
formation
Etape 1 : l’analyse des besoins
Ce2e première étape perme2ra de structurer le cahier des charges indispen-
sable et préalable à la concep"on du disposi"f. L’analyse des besoins recueillera
entre autres les informa"ons suivantes :
• Le contexte de la demande
• La situa"on actuelle et la situa"on visée
• La popula"on impactée par le projet
• Les objec"fs et la défini"on des a2entes par rapport à ce2e forma"on
• Les éléments de contenu
• La défini"on des critères et du disposi"f d’évalua"on de la forma"on
• L’iden"fica"on des contraintes temporelles et budgétaires
Etape 2 : Concep on du disposi f
Ce2e seconde étape perme2ra de construire l’architecture du disposi"f de for-
ma"on mais aussi de définir les différentes modalités pédagogiques en détermi-
nant également les informa"ons suivantes :
• les objec"fs de forma"on (généraux et spécifiques);
• les objec"fs pédagogiques (généraux et spécifiques);
• le descrip"f général du disposi"f;
• le programme détaillé de la forma"on;
• les méthodes pédagogiques retenues (présen"el, distanciel, forma"on ter-
rain;
• le "ming de la forma"on;
• le descrip"f de la popula"on cible de la forma"on;
• le profil du ou des formateurs du disposi"f de pilotage;
• le disposi"f d'évalua"on;
• le calendrier du disposi"f.

De nombreuses entreprises meJent en place des
ac ons de forma on et souhaitent mesurer l’im-
pact que peuvent ces forma ons sur leur ac vité
professionnelle. Si les direc ons parlent beaucoup
du ROI (Return On Inves ssement) des forma ons ,
il reste très compliqué et difficile à mesurer. Depuis
quelques années, le concept de ROE ( Return On
Expecta ons) est apparu et apporte un pragma-
sme dans l’analyse de la per nence de la forma-
on. En effet le principe du retour sur aJente, c’est
d’iden fier les éléments de preuve de la valeur de
forma on aJendus par les par es prenantes et,
donc, de construire l’évalua on qui permeJra de
leur fournir ces preuves.
Organisa"on :
A construire avec l’entreprise
Coût:
Sur devis
Forfait journalier
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
Evaluation de Formation
Objec"fs :
• Existe-t-il des écarts entre ce qui était prévu ? du point de vue des salariés
mais aussi du management ?
• Quelles sont les raisons qui expliquent ces écarts ?
• Qu’est-ce qu’il aurait fallu faire pour éviter ces écarts ?
• Qu’est-ce qu’il faudra faire par la suite pour améliorer ce disposi"f ?
E!"#$ 1 : A&"'()$* '$ #*+,$))-) .-/ " 01,'$&,21 '" 3/)$ $& #'",$ 0$
'’",!/+& 0$ 4+*3"!/+&
L’objec"f est donc de balayer l’ensemble du disposi"f mis en place :
• Le recueil et l’analyse des besoins de compétences
• La formalisa"on de la commande
• La construc"on du disposi"f de forma"on
• La mise en œuvre des ac"ons
• Le contrôle et l’évalua"on
E!"#$ 2 : E5"'-$* '$ !*"&)4$*! 0$) ",.-/) )-* '$) )/!-"!/+&) 0$ !*"5"/'
L’objec"f est de pouvoir iden"fier si les compétences professionnelles acquises
durant la forma"on sont:
• exploitées dans les situa"ons de travail;
• d’iden"fier si les a2entes par rapport à ce2e forma"on correspondent aux
souhaits des salariés et du management.
E!"#$ 3 : A&"'()$ 0$) *1)-'!"!) $! #*1,+&/)"!/+&)
L’objec"f de ce2e étape est de formaliser l’ensemble du processus qui a été
mis en place de l’iden"fica"on du besoin de forma"on à l’intégra"on au poste
de travail.
• apporter des éléments au commanditaire perme2ant d’expliquer la non
sa"sfac"on des a2entes liées à ce2e forma"on
• proposer des préconisa"ons afin d’ajuster des projets de forma"on ulté-
rieurs

FORMATION
◊ Valoriser ses compétences et son parcours
◊ Bien être et performance au travail : le levier des compé-
tences émo"onnelles
◊ Développer ses compétences en ges"on de conﬂits

Présenta"on de la forma-
"on :
Même si nous possédons d’excellentes compé-
tences, il est difficile, pour la plupart d’entre nous,
de trouver les bonnes techniques pour en parler à
un ers et, encore plus difficile dans une situa on
de recrutement. Au-delà du contenu même de
notre discours, la manière dont nous allons l’expri-
mer impactera la vision et la projec on du recru-
teur de nous intégrer dans l’entreprise.
Organisa"on :
2 jours consécu"fs
Financement:
DIF
Plan de forma"on
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
OFFRE “FORMATION”
Valoriser ses compétences
et son parcours
Objectifs :
• Prendre conscience de ses atouts pour structurer son discours, développer
sa communica"on rela"onnelle et me2re en valeur sa parole: Il est souvent
difficile d’expliquer ce que nous savons faire et ainsi de valoriser notre par-
cours professionnel en le rendant a2rac"f, intéressant aux yeux de recru-
teur, de manager.
• Donner des repères méthodologiques aux agents pour structurer l’expres-
sion de leur parcours
• Savoir « vendre » son parcours professionnel
Méthodologie - les principales étapes :
Jour 1 :
Transformer son parcours professionnel en une vision claire de l’ensemble des
compétences acquises
• Décrire les trajectoires professionnelles, les expériences acquises
• Structurer les expériences et les centres d’intérêt : réappropria"on person-
nelle des éléments structurants de son cursus
• Valoriser les étapes, les réalisa"ons
• Faire émerger les compétences clés
Apprendre à mieux se connaître sur le volet des intérêts, mo"va"ons, et des
ap"tudes et de personnalité
• Mieux se connaître, faire le point sur ses compétences, intérêts, mo"va"ons
pour étayer son projet ou le préciser si besoin.
• Développer une meilleure connaissance de soi à travers l’évalua"on de sa
personnalité et de des ap"tudes cogni"ves
Jour 2 :
Examiner sa compétence à communiquer pour en faire une analyse en termes
de points forts - points faibles, et se perfec"onner aux techniques de communi-
ca"on.
• Améliorer sa communica"on orale
• Auto diagnos"c de ses capacités à communiquer
• Les facteurs d’une bonne communica"on
• L’affirma"on de soi
Perme2re à chaque agent d’expérimenter une présenta"on de son parcours
dans un contexte d’appren"ssage
• En s’appuyant du travail réalisé lors de la première journée et d’apports du
ma"n sur les techniques de communica"on, les agents vont construire leur
présenta"on.

Présenta"on du concept :
"Aujourd’hui le monde de l’entreprise s’accorde sur
le fait que les compétences émo onnelles sont un
atout pour la performance de leur entreprise mais
aussi pour le bien-être de leurs salariés.
Déjà très présente Outre Atlan que, l’émergence
de la no on de compétences émo onnelles est
liée entre autre à l’augmenta on des ac vités de
service mais aussi au développement à l’intérieur
même des organisa ons produc ves du modèle
clients–fournisseurs.
L’intelligence émo onnelle est la capacité à iden -
fier, accueillir, comprendre et gérer ses émo ons
afin de prendre des décisions op males. Ses béné-
fices sont nombreux : favoriser l’ouverture au
changement, mieux gérer son stress, améliorer et
favoriser la prise de décisions, favoriser la créa vi-
té et l’innova on, favoriser la recherche de solu-
ons, mieux gérer les rela ons"
Organisa"on :
2 jours consécu"fs
Financement:
DIF
Plan de forma"on
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
Bien être et performance au
travail : le levier des compé-
tences émotionnelles
Objec"fs :
Donner aux étudiants, salariés, des méthodes et des ou"ls pour développer
leurs compétences émo"onnelles afin d’améliorer conjointement leur perfor-
mance et leur bien-être au travail et/ou leur réussite universitaire.
Méthodologie - les principales étapes :
L’intelligence émo"onnelle est la capacité à iden"fier, accueillir, comprendre et
gérer ses émo"ons afin de prendre des décisions op"males.
Ses bénéfices sont nombreux : favoriser l’ouverture au changement, mieux gérer
son stress, améliorer et favoriser la prise de décisions, favoriser la créa"vité et
l’innova"on, favoriser la recherche de solu"ons, mieux gérer les rela"ons.

Présenta"on du concept :
« En contact avec le public, certaines personnes
sont exposées à des agressions verbales ou phy-
siques, sans savoir gérer la situa on et le stress qui
en découle. Elles sont alors physiquement et psy-
chologiquement en danger. Leur efficacité dans le
travail est, elle aussi, aJeinte.
La capacité de faire face aux opposi ons et à ré-
soudre ses conflits avec les autres est certainement
une des qualités humaines les plus importantes,
mais aussi une des plus difficiles à acquérir.
Cependant, comme toutes les capacités humaines,
la capacité à résoudre les conflits peut être déve-
loppée. »
Organisa"on :
2 jours non consécu"fs
Financement:
DIF
Plan de forma"on
Contact :
Ma2hieu DENIAU
06.61.77.29.56
Développer ses compé-
tences en gestion de conflits
Objec"fs :
• Perme2re aux personnels vivant des situa"ons conflictuelles de posséder
des compétences et des techniques pour leur perme2re de les comprendre
et de les résoudre
• Adopter un comportement adapté aux situa"ons conflictuelles
• Iden"fier les différentes situa"ons génératrices de conflit
• Analyser son comportement et ses réac"ons face au conflit
• Me2re en œuvre des stratégies de préven"on et de ges"on des conflits
• Mobiliser des techniques de communica"on appropriées
Méthodologie - les principales étapes :

11515
EVOLUTYS Conseil
06.61.77.29.56 - contact@evolutys-conseil.fr
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