1. Comment éviter le choc des générations dans l’entreprise ? Conférence Matthieu Poirot Professeur affilié Groupe ESC Dijon-Bourgogne Consultant Sept 2008. M. Poirot 1

2. Le menu Qu’est ce qui nous arrive ? La gestion de la diversité La reconnaissance passe aussi par des attentes différentes suivant les générations La place des émotions dans le monde du travail De la vérité à la sincérité Dépasser la différence, cadrer l’indifférence L’entreprise peut encore agir !

3. Qu’est-ce qui nous arrive ? Résistance des cadres Présentéisme et turn over des jeunes collaborateurs Difficultés de recrutement Absentéisme des « ainés » L’entreprise fait le constat d’une incompréhension grandissante « Ils ne veulent plus travailler » « Ils ne me respectent pas »

4. Qu’est-ce qui nous arrive ? Les jeunes qui arrivent ne seront pas identiques aux ainés d’aujourd’hui car la situation a changé C’est une formidable chance pour les entreprises de pouvoir mutualiser l’apport des différentes générations

5. La gestion de la diversité Les nouveaux modes de management sont influencés par le processus de globalisation Intégration des différentes zones géographiques du monde Ce procès est un véhicule qui accélère l’impératif de gestion de la diversité En parallèle, la société a évoluévers une éthique de la diversité (multiculturalisme, générations, féminisation, handicap, individualisation des attentes)

6. La gestion de la diversité Afin de gagner la course à la globalisation les entreprises fonctionnent de plus en plus sur des standards : Gains de productivité Démarche qualité Compétitivité Évaluation du personnel

7. La gestion de la diversité En parallèle la société de consommation oriente les individus vers plus d’individualisme Hédonisme Désir de reconnaissance Demande de sécurité

8. La gestion de la diversité Cette duplicité des attentes entraine des tensions au niveau du management Comment concilier standardisation et individualisation ? Nous arrivons à une entreprise de 3ème type Centrée sur la demande (modèle moderne) Centrée sur l’offre (modèle postmoderne) Centrée sur l’individu (modèle hypermoderne)

9. Quand on a un emploi, qu’est ce qui est selon vous, dans la liste suivante, le plus important concernant le travail ? Sondage réseau ANACT pour la Semaine de la qualité de vie au travail

10. Les attentes suivant les générations L’individualisation des besoins s’exprime également par des besoins distincts suivant les générations Il existe actuellement trois types de générations: La génération X (les ainés) La génération Y (les trentenaires et quadragénaires) La génération 2.0 (les plus jeunes qui sont digital native)

11. Les attentes suivant les générations Chacune va se baser sur des critères différents pour évaluer la reconnaissance de son travail La dernière génération est très différente des autres car elle englobe une réalité spatio-temporelle basée essentiellement sur internet. Comme dans la navigation sur le net, les différentes activités sont conduites en parallèle (monde de l’instantanée)

12. Les attentes suivant les générations Génération X : égalité (temps long) Génération Y: équité (temps court) Génération 2.0: besoin (instantané) Le manager peut adapter son management en fonction des attentes pour faire collaborer les individus à un projet collectif

13. Le paradoxe comme mode de vie « moi, je voudrai avoir des responsabilités et une bonne paye mais surtout faire souvent des choses différentes et surtout avoir du temps pour moi et mes proches » « l’entreprise c’est bien mais surtout si l’ambiance est bonne et que je peux apprendre et me développer. C’est pas l’argent le plus important » «La paye c’est important, je ne veux pas me limiter pour moi et ma famille. Par contre je ne serai jamais dépendant d’une entreprise »

14. Émotion et motivation La gestion de la diversité passe par la prise en compte de l’aspect affectif du travail La motivation est nourrie par les émotions et non par des règles de vie (ex: faire carrière)

15. La place des émotions dans le travail Émotion: multi-réaction (pensée ou action ) exprimant l’évaluation d’une situation « c’est pas normal »agacement « c’est marrant »- plaisir Elle est toujours liée à un objet/situation Elle est contagieuse L’expression des émotions est universelle mais la culture détermine quand et ou elles peuvent être exprimées par les individus

16. Émotion et motivation Peur, inquiétude, anxiété, appréhension, Colère, envie, exaspération, agacement, irritation, rage, frustration Joie, plaisir, contentement, optimisme, tranquillité, quiétude, Amour, affection, attachement, confiance, Tristesse, souffrance, tourment, chagrin Surprise, étonnement, consternation, ébahissement

18. Management

20. Motivation

21. plaisirEmotions positives ou négatives Personnalité

22. Plaisir et stress au travail Le manager de proximité offre une prestation de service auprès de ses collaborateurs pour les aider à gérer leurs émotions au travail Augmenter le plaisir Réguler le stress Cette posture impose de sortir de la prescription comportementale (tu dois, il faut,..) pour éviter la dissonance émotionnelle Jouer une émotion n’étant pas celle que l’on vit réellement

23. De la vérité à la sincérité 2.Vision 1.Etat psychologique 3.Action Leadership d’influence

24. Dépasser la différence, cadrer l’indifférence Le manager est pris entre 2 positions Ecouter: Accepter des collaborateurs avec des cadres de référence différents Susciter l’autonomie et l’innovation Cadrer: fournir des règles similaires car chacun est en demande d’autorité Lutter contre la peur du vide 20

25. L’entreprise peut encore agir ! Désormais l’entreprise doit se centrer sur un plus juste équilibre avec le collaborateur Proposer un travail s’appuyant sur l’imaginaire Développer les événements de convivialité Individualisation des temps de présence (homework) Rémunération inversée Proposer un parcours d’apprentissage en réseau Réduire le périmètre de management pour offrir la meilleure prestation de service à ses collaborateurs

26. Merci de votre attention !