RECURSOS HUMANOS

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PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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RECURSOS HUMANOS

  1. 1. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS MAYCOL JACOBO QUICAÑA
  2. 2. Planeación de Recursos Humanos Las organizaciones deberían prestar especial interés a la administración de los Relaciones Humanas lo que demandará el perfeccionamiento de sus procesos: Planificar, con una visión de futuro que permita proveer los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo plazo; reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar plazas existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros; seleccionar, es decir, elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado; capacitar, que consiste en detectar las deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del personal antiguo; evaluar, a fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado se desempeña en su puesto.
  3. 3. Planeación de Recursos Humanos ¿Cuántos colaboradores tendremos previsiblemente, con qué calificación, cuándo, en qué departamentos y con qué trabajo?
  4. 4. Planeación de Recursos Humanos La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo. Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita, que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.
  5. 5. Planeación de Recursos Humanos Los objetivos de la organización. Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar de los planes estratégicos de la empresa. Las demandas de los recursos humanos. Hay que determinar la habilidad, capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en tipo y número de empleados.
  6. 6. Planeación de Recursos Humanos Inventario de habilidades. Este inventario reúne la información básica de los empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de trabajo. Desarrollo de planes de acción. Son necesarios para lograr las metas establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el reclutamiento, la selección y la inducción. Si por el contrario se necesita una reducción de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el menor costo social posible.
  7. 7. Planeación de Recursos Humanos Corresponde a la Administración de Recursos Humanos junto con las Relaciones Públicas, trabajar especialmente para la consecución del objetivo social de la organización; es decir, las metas de esta función deberán constituir la parte social de los objetivos generales, por tanto deben ser afines y contraponerse en ningún punto.
  8. 8. Planeación de Recursos Humanos Objetivo. Desarrollar y administrar políticas, programas y procedimiento para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo anterior a la línea y a la dirección, son el objetivo que redundará en beneficio de la organización los trabajadores y la colectividad.
  9. 9. Planeación de Recursos Humanos Objetivo. Las organizaciones, a fin de poder funcionar, necesitan satisfacer objetivos organizacionales. Planeación de Recursos Humanos Objetivo. Objetivo Institucional Grupo a quienes satisface Producción y / o servicio Clientes o Usuarios Social Miembros de la propia organización, Colectividad Gobierno Económico Acreedores Dueños o accionistas Puede apreciarse que el objetivo social tiende a satisfacer a los grupos de personas que van a proporcionar su esfuerzo a la organización, a la comunidad donde se localiza la misma y al país en general, mediante el cumplimiento de las disposiciones gubernamentales y legales pertinentes, o multiplicándose como una fuente de trabajo, etc.
  10. 10. Planeación de Recursos Humanos La planeación de recursos humanos debe tener como fundamento datos que permitan tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. La planeación se dividen en dos grandes grupos: Fuentes Externas Es necesario considerar los pronósticos sobre que lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella. Fuentes Internas Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.
  11. 11. Planeación de Recursos Humanos Fuentes externas •Pronóstico de la economía nacional – Producto Nacional Bruto – El ingreso – La población – La industria – La demanda de los productos o servicios •Planes educativos a nivel nacional •Planes educativos a nivel institucional
  12. 12. Planeación de Recursos Humanos Fuentes internas Objetivos de la organización Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación, aunque no es raro; que la organización no tiene metas definidas. Los objetivos cuantificados, es decir, metas, indicaran los requerimientos futuros de recursos humanos.
  13. 13. Planeación de Recursos Humanos Fuentes internas •Pronósticos económicos de la organización Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos. •Pronósticos tecnológicos de la organización Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos. •Pronósticos tecnológicos de la organización Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es indispensable para tener una idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.
  14. 14. Planeación de Recursos Humanos La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
  15. 15. Planeación de Recursos Humanos La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
  16. 16. Planeación de Recursos Humanos Definición Es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna ( empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
  17. 17. Planeación de Recursos Humanos Los objetivos básicos •Optimizar el factor humano de la empresa. •Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. •Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. •Motivar al factor humano de la empresa. •Mejorar el clima laboral. •Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
  18. 18. Planeación de Recursos Humanos Importancia La importancia que tiene la planeación de los recursos humanos es que se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes por lo que una buena planificación dentro de la organización es fundamental para su buen desempeño.
  19. 19. Planeación de Recursos Humanos Ventajas •Mejorar la utilización del RH: Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa. •Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización: La PRH permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere.
  20. 20. Planeación de Recursos Humanos Ventajas •Economizar las contrataciones: Una buena PRH permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa. •Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios: Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización.
  21. 21. Planeación de Recursos Humanos Causas de la Demanda de personal A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo.
  22. 22. Planeación de Recursos Humanos Causas que afectan la demanda futura del personal. Causas externas: Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral(oferta y demanda de trabajo). Económicas, sociales, políticas y Legales. Pueden ser las más fáciles de predecir, pero sus influencias son poco claras. Avances y cambios tecnológicos. Son de difícil predicción, su introducción incide en la creación y o eliminación de puestos. Competencia La competencia en un mismo mercado, produce una alza en el crecimiento del personal en relación al crecimiento vegetativo de este. Algunos otros factores. ·Reducción del empleo industrial. ·Satisfacción del empleo. ·Conocimiento como recurso. ·Globalización.
  23. 23. Planeación de Recursos Humanos Causas que afectan la demanda futura del personal. Causas Internas: Ligadas a la toma de decisiones. Los objetivos a largo plazo de la empresa como crecimiento de producción, de mercado y servicios, inciden en el numero y en las condiciones del personal. Estrategia de la empresa. Los planes deben coincidir con los objetivos de la empresa. En el corto plazo estos planes se pueden ver en forma de presupuestos. Pronostico de venta y producción. Menos exactos que los presupuestos, pero mas eficaces en informes sobre cambios en la demanda de RH. Nuevos proyectos. Influyen directamente en la demanda de RH. El factor tiempo es fundamental en este factor, ya que los cambios a realizarse pueden ser en corto o largo plazo. Procesos, productos y líneas de producción. La demanda de RH depende de la estimación de productos o servicios, en ella inciden variaciones en la productividad, tecnología, capital, etc. Políticas de la empresa. Las políticas de las organizaciones afectan la planeación para la demanda de RH.
  24. 24. Planeación de Recursos Humanos Causas que afectan la demanda futura del personal. Fuerza de Trabajo: La demande de RH puede ser afectada por cambios en el mismo personal. Rotación. Conocido también como desgaste de la fuerza de trabajo, mide la cantidad de retirados en un periodo determinado. Los parámetros de estudio no son fijos, si no que dependen de las circunstancias, en especial del tipo de persona empleada. Para poder hacer una estimación hay que hacer un seguimiento a la tendencia que se presenta en la empresa. Jubilaciones, renuncias, despidos, muertes, licencias. Para estudiar esto, se debe basarse en la experiencia anterior de la organización, teniendo en cuenta, la aparición de factores que puedan incidir en el cambio del plan pasado. Se puede señalar que estos factores en un número considerable afectan el presupuesto de la planeación.
  25. 25. Planeación de Recursos Humanos Elementos básicos para calcular las causas de la demanda
  26. 26. Planeación de Recursos Humanos Técnicas para pronosticar la demanda de R.H. La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento precisa ya que los valores obtenidos son aproximados.
  27. 27. Planeación de Recursos Humanos Técnicas para pronosticar la demanda de R.H. Técnicas y herramientas de predicción de R.R.H.H. Basadas en la experiencia. (juicios de las personas con experiencia en R.R.H.H) Decisiones informales: Basadas en decisiones de conocedores. Investigación formal a cargo de expertos: Se estudia a los gerentes quienes son los expertos. Técnica Delphi: Tomar diferentes opiniones entre expertos y llegar a un consenso. Otros(Análisis de disponibilidades, de capacidades/experiencia, etc.) Basadas en tendencias. ( más sistemática) Necesidades futuras: Estudia cambios en la actividad y su influencia en el nivel y numero de empleados. Estudio de Trabajo: Asociado al factor tiempo. Métodos Estadísticos: Basados en datos históricos, encuestas, etc. Métodos mas usados: Análisis de series temporales y Ratios de Personal. Otros: Extrapolación, Indexación. Basadas en otros factores. Análisis de Presupuesto y Planeación: Se realiza para ver autorización financiera(contratación o reducción de personal). Nuevas Operaciones: Para calcular la necesidad de RH, respecto de otras empresas del mismo rubro. Modelos Computacionales: Ligadas a formulas matemáticas y a análisis estadísticos, con el fin de calcular la demanda de los recursos humanos.
  28. 28. Esquema de Planeación de recursos humanos con todas sus variables. Planeación de Personal: Prevenir y anticipar movimiento de personas. Objetivos: Optimización de RH. Maximizar utilidad de la empresa, etc. Importancia: Una buena planeación ayuda al buen desempeño del personal, por ende, de la empresa. Causas internas Causas Externas Fuerza de trabajo Estos se pueden solucionar con pronósticos basados en : Experiencias Tendencias Otros Factores.
  29. 29. Planeación de Recursos Humanos Discusión. •A simple vista una persona neófita en el tema pensaría que la demanda de RR.HH depende solo y exclusivamente de la organización, pero no es así. De acuerdo a lo estudiado, las distintas organizaciones deben tener muy en cuenta el medio donde se encuentran, ya que si el entorno es muy dinámico o cambia vertiginosamente como puede ocurrir en países con problemas sociales y políticos, estos cambios pueden afectar seriamente la integración del RR.HH específico que se necesita, es decir, estas variables incontrolables pasarían los límites de predicción para una buena planificación.
  30. 30. Planeación de Recursos Humanos Discusión. •Otro punto de discusión en este tema fue que si la planeación de recursos humanos está muy ligada a lo que es presupuesto¿ solo las empresas grandes y que tienen el capital suficiente pueden lograr una buena planificación para los recursos humanos?, ¿tendrá una empresa mas pequeña la posibilidad de crear un plan de tal manera que pueda lidiar contra su competencia?
  31. 31. Planeación de Recursos Humanos Discusión. •Si se logra crear una planeación tal que cumpla con los objetivos de la organización, ¿ será esta agradable para el personal que conforma la organización o habrá que crear planes individuales tanto para trabajadores como para empleadores?.

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