La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Existen técnicas como análisis de series temporales, ratios de personal y juicios de expertos para pronosticar la demanda de recursos humanos. La planeación considera factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa y factores externos como cambios económicos o tecnológicos que pueden afectar las necesidades de personal.

1. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
MAYCOL JACOBO QUICAÑA

2. Planeación de Recursos Humanos
Las organizaciones deberían prestar especial interés a
la administración de los Relaciones Humanas lo que
demandará el perfeccionamiento de sus procesos:
Planificar, con una visión de futuro que permita proveer
los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo
plazo; reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar
plazas existentes o mantenerlos en reserva para
requerimientos futuros; seleccionar, es decir, elegir y
ubicar al trabajador en el puesto adecuado; capacitar,
que consiste en detectar las deficiencias en el
rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar
conocimientos del personal antiguo; evaluar, a fin de
proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado se desempeña en su puesto.

3. Planeación de Recursos Humanos
¿Cuántos colaboradores tendremos
previsiblemente, con qué calificación,
cuándo, en qué departamentos y con qué
trabajo?

4. Planeación de Recursos Humanos
La planificación es un conjunto de operaciones que de un
modo sistemático pretende influir en el futuro. Hay que
prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo
que puede pasar o disponiendo de los medios para
evitarlo.
Con la planificación se puede saber cuanto personal se
necesita, que tengan la calificación necesaria y
asignarles los puestos adecuados según sus capacidades
y deseos. Todo esto para hacer en el menor tiempo
posible las cosas más útiles económicamente.

5. Planeación de Recursos Humanos
Los objetivos de la organización. Los objetivos
de los recursos humanos dados en cantidad y
calidad de sus empleados se van a derivar de los
planes estratégicos de la empresa.
Las demandas de los recursos humanos. Hay
que determinar la habilidad, capacidad y
conocimiento que necesiten para lograr un
objetivo y esto se expresa en tipo y número de
empleados.

6. Planeación de Recursos Humanos
Inventario de habilidades. Este inventario
reúne la información básica de los empleados
para la toma de decisiones sobre ascensos,
traslados y nuevos puestos de trabajo.
Desarrollo de planes de acción. Son necesarios
para lograr las metas establecidas. Si se
necesita un incremento de personal hay que
hacer planes para el reclutamiento, la selección
y la inducción. Si por el contrario se necesita
una reducción de personal hay que realizar los
ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a
cabo con el menor costo social posible.

7. Planeación de Recursos Humanos
Corresponde a la Administración de Recursos
Humanos junto con las Relaciones Públicas,
trabajar especialmente para la consecución del
objetivo social de la organización; es decir, las
metas de esta función deberán constituir la
parte social de los objetivos generales, por
tanto deben ser afines y contraponerse en
ningún punto.

8. Planeación de Recursos Humanos
Objetivo.
Desarrollar y administrar políticas, programas y
procedimiento para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada
seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo
anterior a la línea y a la dirección, son el
objetivo que redundará en beneficio de la
organización los trabajadores y la colectividad.

9. Planeación de Recursos Humanos
Objetivo.
Las organizaciones, a fin de
poder funcionar, necesitan
satisfacer objetivos
organizacionales.
Planeación de Recursos Humanos
Objetivo.
Objetivo Institucional Grupo a quienes satisface
Producción y / o servicio Clientes o Usuarios
Social Miembros de la propia
organización,
Colectividad
Gobierno
Económico Acreedores
Dueños o accionistas
Puede apreciarse que el objetivo
social tiende a satisfacer a los
grupos de personas que van a
proporcionar su esfuerzo a la
organización, a la comunidad
donde se localiza la misma y al
país en general, mediante el
cumplimiento de las disposiciones
gubernamentales y legales
pertinentes, o multiplicándose
como una fuente de trabajo, etc.

10. Planeación de Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos debe tener
como fundamento datos que permitan tener una
proyección de las necesidades futuras de la
organización.
La planeación se dividen en dos grandes grupos:
Fuentes Externas
Es necesario considerar los
pronósticos sobre que lo que
se espera ocurrirá en el
ambiente de la organización,
pues esto influirá sobre ella.
Fuentes Internas
Las fuentes internas de
la planeación de recursos
humanos se refieren a la
propia organización.

11. Planeación de Recursos Humanos
Fuentes externas
•Pronóstico de la economía nacional
– Producto Nacional Bruto
– El ingreso
– La población
– La industria
– La demanda de los productos o servicios
•Planes educativos a nivel nacional
•Planes educativos a nivel institucional

12. Planeación de Recursos Humanos
Fuentes internas
Objetivos de la organización
Se deben tener en cuenta las metas que pretende
lograr la organización en el plazo fijado para la
planeación, aunque no es raro; que la organización no
tiene metas definidas. Los objetivos cuantificados, es
decir, metas, indicaran los requerimientos futuros de
recursos humanos.

13. Planeación de Recursos Humanos
Fuentes internas
•Pronósticos económicos de la organización
Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
•Pronósticos tecnológicos de la organización
Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
•Pronósticos tecnológicos de la organización
Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación
es indispensable para tener una idea de los conocimientos y experiencias
con que deberán contar en el futuro los miembros de la propia
organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus
requerimientos.

14. Planeación de Recursos Humanos
La planeación de recursos
humanos es el proceso de
anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia
el interior de la organización,
dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la
organización.

15. Planeación de Recursos Humanos
La Planificación de Recursos Humanos
(PRH), también denominada planificación
de la plantilla o del personal, es un
proceso que permite “situar el número
adecuado de personas cualificado en el
puesto adecuado y en el momento
adecuado.

16. Planeación de Recursos Humanos
Definición
Es el sistema que permite ajustar la
oferta de personal interna ( empleados
disponibles) y externa (empleados que se
buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la organización
en un período dado.

17. Planeación de Recursos Humanos
Los objetivos básicos
•Optimizar el factor humano de la empresa.
•Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria,
cualitativa y cuantitativamente.
•Desarrollar, formar y promocionar al personal
actual, de acuerdo con las necesidades futuras
de la empresa.
•Motivar al factor humano de la empresa.
•Mejorar el clima laboral.
•Contribuir a maximizar el beneficio de la
empresa.

18. Planeación de Recursos Humanos
Importancia
La importancia que tiene la planeación de los recursos
humanos es que se torna especialmente crítico cuando
las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar
plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación.
Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de
trabajo está compuesta por personas que trabajan por
horas, trabajadores eventuales y empleados
independientes por lo que una buena planificación
dentro de la organización es fundamental para su buen
desempeño.

19. Planeación de Recursos Humanos
Ventajas
•Mejorar la utilización del RH: Ayuda a tener
a las personas indicadas en el lugar indicado, es
decir, personas con las capacidades,
habilidades y ambición apropiadas para llevar a
cabo los objetivos y estrategias de la empresa.
•Permitir la coincidencia de los esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos
globales de la organización: La PRH permite
que las personas que se recluten cumplan con las
condiciones y cubran con el perfil que la
organización quiere.

20. Planeación de Recursos Humanos
Ventajas
•Economizar las contrataciones: Una buena
PRH permite, que los constantes cambios o
rotaciones de personal se disminuyan ya que
estos producen pérdidas para la empresa.
•Expandir la base de datos del personal, para
apoyar otros cambios: Esto sirve básicamente
para conocer mejor al personal, conocer sus
condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto
para poder saber si puede ser apto para otro
cargo u otro lugar dentro de la organización.

21. Planeación de Recursos Humanos
Causas de la Demanda de personal
A pesar de que la demanda de recursos humanos
se ve influida por muchos retos, generalmente
presenta procesos de cambio en el entorno, en
la organización y en la fuerza de la fuerza de
trabajo. Estos factores aparecen en los planes
a corto y largo plazo.

22. Planeación de Recursos Humanos
Causas que afectan la demanda futura del
personal. Causas externas: Definidas esencialmente
por cambios en el mercado
laboral(oferta y demanda de trabajo).
Económicas, sociales,
políticas y
Legales.
Pueden ser las
más fáciles de
predecir, pero
sus influencias
son poco claras.
Avances y cambios
tecnológicos.
Son de difícil
predicción, su
introducción
incide en la
creación y o
eliminación de
puestos.
Competencia
La competencia
en un mismo
mercado,
produce una
alza en el
crecimiento del
personal en
relación al
crecimiento
vegetativo de
este.
Algunos otros
factores.
·Reducción del
empleo
industrial.
·Satisfacción
del empleo.
·Conocimiento
como recurso.
·Globalización.

23. Planeación de Recursos Humanos
Causas que afectan la demanda futura del personal.
Causas Internas: Ligadas a la toma de
decisiones. Los objetivos a largo
plazo de la empresa como
crecimiento de producción, de
mercado y servicios, inciden en el
numero y en las condiciones del
personal.
Estrategia de la
empresa.
Los planes
deben
coincidir con
los objetivos
de la empresa.
En el corto
plazo estos
planes se
pueden ver en
forma de
presupuestos.
Pronostico de
venta y
producción.
Menos
exactos que
los
presupuestos,
pero mas
eficaces en
informes
sobre
cambios en
la demanda
de RH.
Nuevos proyectos.
Influyen
directamente
en la demanda
de RH.
El factor
tiempo es
fundamental
en este factor,
ya que los
cambios a
realizarse
pueden ser en
corto o largo
plazo.
Procesos, productos
y líneas de
producción.
La demanda de
RH depende de
la estimación
de productos o
servicios, en
ella inciden
variaciones en
la
productividad,
tecnología,
capital, etc.
Políticas de la
empresa.
Las políticas
de las
organizaciones
afectan la
planeación
para la
demanda de
RH.

24. Planeación de Recursos Humanos
Causas que afectan la demanda futura del personal.
Fuerza de Trabajo: La
demande de RH puede
ser afectada por
cambios en el mismo
personal.
Rotación.
Conocido también como desgaste de
la fuerza de trabajo, mide la cantidad
de retirados en un periodo
determinado.
Los parámetros de estudio no son
fijos, si no que dependen de las
circunstancias, en especial del tipo de
persona empleada.
Para poder hacer una estimación hay
que hacer un seguimiento a la
tendencia que se presenta en la
empresa.
Jubilaciones, renuncias, despidos,
muertes, licencias.
Para estudiar esto, se debe basarse en
la experiencia anterior de la
organización, teniendo en cuenta, la
aparición de factores que puedan
incidir en el cambio del plan pasado.
Se puede señalar que estos factores
en un número considerable afectan el
presupuesto de la planeación.

25. Planeación de Recursos Humanos
Elementos básicos para calcular las causas de la
demanda

26. Planeación de Recursos Humanos
Técnicas para pronosticar la demanda de R.H.
La previsión de las necesidades de
recursos humanos de la organización
puede hacerse aplicando varios métodos,
unos simples y otros complejos, pero su
estimación no es ciento por ciento precisa
ya que los valores obtenidos son
aproximados.

27. Planeación de Recursos Humanos
Técnicas para pronosticar la demanda de R.H.
Técnicas y herramientas de
predicción de R.R.H.H.
Basadas en la experiencia.
(juicios de las personas con
experiencia en R.R.H.H)
Decisiones informales: Basadas
en decisiones de
conocedores.
Investigación formal a cargo de
expertos: Se estudia a los
gerentes quienes son los
expertos.
Técnica Delphi: Tomar
diferentes opiniones entre
expertos y llegar a un
consenso.
Otros(Análisis de
disponibilidades, de
capacidades/experiencia,
etc.)
Basadas en tendencias.
( más sistemática)
Necesidades futuras: Estudia
cambios en la actividad
y su influencia en el
nivel y numero de
empleados.
Estudio de Trabajo:
Asociado al factor
tiempo.
Métodos Estadísticos:
Basados en datos
históricos, encuestas,
etc. Métodos mas
usados: Análisis de
series temporales y
Ratios de Personal.
Otros: Extrapolación,
Indexación.
Basadas en otros factores.
Análisis de Presupuesto y
Planeación: Se realiza para
ver autorización
financiera(contratación o
reducción de personal).
Nuevas Operaciones: Para
calcular la necesidad de RH,
respecto de otras empresas
del mismo rubro.
Modelos Computacionales:
Ligadas a formulas
matemáticas y a análisis
estadísticos, con el fin de
calcular la demanda de los
recursos humanos.

28. Esquema de Planeación de recursos humanos con todas sus
variables.
Planeación de Personal: Prevenir y anticipar
movimiento de personas.
Objetivos:
Optimización de RH.
Maximizar utilidad de la empresa, etc.
Importancia: Una buena planeación ayuda al buen
desempeño del personal, por ende, de la
empresa.
Causas internas Causas Externas Fuerza de trabajo
Estos se pueden solucionar con pronósticos basados en :
Experiencias Tendencias Otros Factores.

29. Planeación de Recursos Humanos
Discusión.
•A simple vista una persona neófita en el tema pensaría
que la demanda de RR.HH depende solo y
exclusivamente de la organización, pero no es así. De
acuerdo a lo estudiado, las distintas organizaciones
deben tener muy en cuenta el medio donde se
encuentran, ya que si el entorno es muy dinámico o
cambia vertiginosamente como puede ocurrir en países
con problemas sociales y políticos, estos cambios
pueden afectar seriamente la integración del RR.HH
específico que se necesita, es decir, estas variables
incontrolables pasarían los límites de predicción para
una buena planificación.

30. Planeación de Recursos Humanos
Discusión.
•Otro punto de discusión en este tema fue que
si la planeación de recursos humanos está muy
ligada a lo que es presupuesto¿ solo las
empresas grandes y que tienen el capital
suficiente pueden lograr una buena planificación
para los recursos humanos?, ¿tendrá una
empresa mas pequeña la posibilidad de crear un
plan de tal manera que pueda lidiar contra su
competencia?

31. Planeación de Recursos Humanos
Discusión.
•Si se logra crear una planeación tal que cumpla
con los objetivos de la organización, ¿ será
esta agradable para el personal que conforma la
organización o habrá que crear planes
individuales tanto para trabajadores como para
empleadores?.