Eje nº 2 cultura organizacional

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Cultura Organizacional

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Eje nº 2 cultura organizacional

  1. 1. Cultura Organizacional Es lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.
  2. 2. <ul><li>Otras definiciones de cultura organizacional la definen como: </li></ul><ul><li>Símbolos, lenguaje, ideologías, rituales y mitos. </li></ul><ul><li>Guiones organizacionales derivados de guiones personales de los fundadores o líderes dominantes de la organización. </li></ul><ul><li>Un producto, histórico, basado en símbolos y una abstracción del comportamiento. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Schein definió la cultura como: </li></ul><ul><li>“ Patrón de suposiciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado mientras aprende a lidiar con los problemas de adaptación externa e integración interna) que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Las organizaciones pueden funcionar de manera eficiente solo cuando los empleados comparten valores. </li></ul><ul><li>Los valores son los deseos afectivos y consientes o las necesidades de las personas que guían sus comportamientos. </li></ul><ul><li>Los valores personales guían el comportamiento dentro y fuera del trabajo. </li></ul><ul><li>Los valores se transmiten de generación en generación por medio de los sistemas escolares, la religión, la familia y las organizaciones. </li></ul><ul><li>Los valores de la sociedad influyen en los valores de la organización debido a la naturaleza interactiva del trabajo, ocio (esparcimiento), familia y comunidad. </li></ul>
  5. 5. Valores <ul><li>Verdad </li></ul><ul><li>Integridad </li></ul><ul><li>Compañerismo </li></ul><ul><li>Respeto por las personas </li></ul><ul><li>Trabajo en equipo </li></ul><ul><li>Desempeño </li></ul><ul><li>Lealtad </li></ul><ul><li>Enfoque en los clientes – Servicio al cliente </li></ul><ul><li>Liderazgo </li></ul><ul><li>Cooperación </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Como la cultura organizacional incluye expectativas compartidas, valores y actitudes, ejerce influencia en los individuos, grupos y los procesos de la organización. </li></ul><ul><li>La cultura de una organización estimula la estabilidad y el sentido de identidad organizacional. </li></ul>
  7. 7. Culturas fuertes y débiles <ul><li>Una cultura fuerte se caracteriza por empleados que comparten sus valores centrales. Cuanto más empleados compartan y acepten los valores centrales, mas fuerte será la cultura y más influirá en el comportamiento. </li></ul><ul><li>Una cultura débil se caracteriza por la existencia de diversas sub culturas dentro de la organización que presentan valores contrapuestos. Esto influye de manera negativa en el comportamiento. </li></ul>
  8. 8. Tipos de cultura <ul><li>Cultura Burocrática : pone énfasis en las reglas, políticas, procedimientos, cadena de mando y toma de decisiones centralizada. </li></ul><ul><li>Cultura del Clan : pone énfasis en ser parte de una familia trabajadora, seguir la tradición y los rituales, el trabajo en equipo y el espíritu, la autodirección y la influencia social. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Cultura empresarial : se basa en la innovación, creatividad, toma de riesgos y búsqueda agresiva de oportunidades. Los empleados entienden que el cambio dinámico , las iniciativas individuales y la autonomía son prácticas estándar. </li></ul><ul><li>Cultura de mercado : pone énfasis en le aumento de las ventas, aumento en la participación en el mercado, estabilidad financiera rentabilidad. Poco sentimiento de trabajo en equipo. </li></ul>
  10. 10. Subculturas organizacionales <ul><li>Dentro de una cultura dominante están las subculturas. En algunos casos las subculturas resaltan la cultura dominante, mientras que en otro puede tener el efecto opuesto y realmente constituir una contracultura. Las subculturas que se oponen a la cultura dominante pueden crear conflictos, tensiones y frustración entre los empleados. </li></ul>
  11. 11. Influir en el cambio cultural <ul><li>La dificultad para crear una cultura aumenta cuando se intenta realizar un cambio cultural importante o drástico. Los temas que aparecen al analizar el cambio son: </li></ul><ul><li>Las culturas son tan evasivas y tan ocultas que no pueden ser diagnosticadas, administradas o cambiadas adecuadamente. </li></ul><ul><li>Los intentos deliberados de cambio cultural no son válidos. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Las culturas sostienen a la gente durante los períodos de crisis y sirven para evitar la ansiedad. En consecuencia, es natural que la gente se resista al cambio a una nueva cultura. </li></ul><ul><li>Un campo considerable de conocimiento sugiere una de las formas más eficientes de cambiar las creencias y valores de las personas es empezar por cambiar su comportamiento . </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Los administradores deben hacer que los empleados vean el valor inherente de comportarse de una nueva forma . </li></ul><ul><li>Generalmente la comunicación es el método que emplean los administradores para fomentar los nuevos comportamientos. La comunicación cultural puede incluir anuncios, memorandos, rituales, historias, vestimenta y otros tipos de comunicación. </li></ul>
  14. 14. Contratar y socializar miembros que encajen con la cultura Remoción de los miembros que se desvíen de la cultura
  15. 15. Socialización y Cultura <ul><li>Socialización es el proceso mediante el cual las organizaciones introducen a los empleados nuevos en la cultura. La socialización incluye la transmisión de valores, suposiciones y actitudes de los empleados más antiguos a los más nuevos. </li></ul>
  16. 16. Etapas de la Socialización <ul><li>Socialización Anticipatoria </li></ul><ul><li>De adaptación </li></ul><ul><li>De administración de función </li></ul>
  17. 17. Socialización anticipatoria <ul><li>Incluye todas las actividades que el individuo realiza antes de entrar a la organización. El propósito es adquirir información acerca de la nueva organización y/o nuevo puesto. </li></ul><ul><li>Es deseable que la información transmitida y recibida durante la etapa anticipatoria describa con precisión y claridad a la organización y el puesto. </li></ul><ul><li>Para que el ajuste entra el individuo y la organización sea el óptimo son necesarias dos condiciones: </li></ul><ul><li>Realismo </li></ul><ul><li>Congruencia (habilidades- Puesto) </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Ocurre después que el individuo se convierte en miembro de la organización, una vez que ha tomado posesión del puesto. En este momento el individuo mira al puesto y a la organización como son. Trata ahora de convertirse en un partícipe activo y una trabajador competente del puesto. </li></ul>Adaptación
  19. 19. <ul><li>Son importantes cuatro actividades en la etapa de adaptación: </li></ul><ul><li>Establecer nuevas relaciones interpersonales con los compañeros y supervisores. </li></ul><ul><li>Aprender las tareas requeridas para realizar el trabajo. </li></ul><ul><li>Aclarar el papel que desempeñará en la organización y en los grupos formales e informales relevantes a su función </li></ul><ul><li>Evaluar el progreso que hace hacia la satisfacción de las demandas del puesto y la función. </li></ul>
  20. 20. Administración de Función <ul><li>Durante esta etapa surge un conflicto entre la vida laboral y personal del individuo. El individuo tiene que dividir tiempo y energia que es fijo entre el trabajo y el papel que desempeña en su familia. </li></ul><ul><li>La segunda fuente de conflicto es entre el grupo de trabajo del individuo y los otros grupos de trabajo de la organización.(EJ: Ascensos) </li></ul>
  21. 21. Etapas de socialización Socialización anticipatoria <ul><li>Reclutamiento con el uso de entrevistas previas de trabajo realistas. </li></ul><ul><li>Selección y colocación mediante trayectorias profesionales realistas. </li></ul>Socialización de adaptación <ul><li>Programas de orientación personalizados e individualizados. </li></ul><ul><li>Capacitación en habilidades sociales y técnicas. </li></ul><ul><li>Asignación de trabajo desafiantes. </li></ul><ul><li>Supervisores exigentes pero justos </li></ul>Socialización de administración de función <ul><li>Proporcionar asesoría profesional </li></ul><ul><li>Asignaciones de trabajo adaptables y flexibles. </li></ul><ul><li>Administradores sinceros y orientados a las personas. </li></ul>
  22. 22. MENTOR <ul><li>Amigo, entrenador, consejero o patrocinador. Apoya, estimula y ayuda a sus protegidos menos experimentados. </li></ul>
  23. 23. <ul><li>Subsistema técnico : incluye las maquinarias, procesos, procedimientos y el espacio donde se ubican y desarrollan. </li></ul><ul><li>Subsistema social : comprende a las personas, las relaciones que establecen entre si, los estilos de comportamiento, las actitudes, los hábitos y los valores. Este subsistema opera de acuerdo con una estructura formal e informal de poder y un sistema explícito de recompensas. </li></ul>Sistema sociotécnico y sociológico

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