1. El comportamiento
dentro de las
Organizaciones:
El Individuo

2. Definiremos la conducta
como el modo de ser del
individuo y conjunto de
acciones que lleva a cabo
para adaptarse a su entorno.
La conducta es la respuesta a
una motivación en la que
están
involucrados
componentes
psicológicos,
fisiológicos y de motricidad.

3. La conducta de un individuo,
considerada en un espacio y
tiempo
determinados,
se
denomina 'comportamiento'.
Toda
conducta
está
determinada por múltiples
factores: los genéticos o
hereditarios
y
los
situacionales o del medio.

4. Diferencias Individuales
Los individuos son similares pero
también son únicos. El Estudio de las
diferencias
individuales
como
actitudes,
percepciones
y
capacidades
ayuda
a
un
administrador
a
explicar
las
diferencias
en
los
niveles
de
desempeño.

5. Variables individuales
 Habilidades
 Capacidades
 Antecedentes
 Variables
demográficas

6. El
comportamiento
de
un
empleado
es
influido
por
variables ambientales y muchos
factores,
experiencias
y
vivencias
individuales
muy
distintas.
Las variables individuales como las
capacidades o habilidades, la
personalidad, las percepciones y
las
experiencias
afectan
el
comportamiento.

7. La forma en que se
comportan los empleados
lleva a resultados, puede
llevar a un desempeño
personal positivo a largo
plazo, o al contrario, a un
bajo rendimiento y a un
estancamiento
a
largo
plazo.

8. Variables relevantes que influyen en el
comportamiento humano
El Ambiente
El Individuo
Comportamientos
Capacidades
Solución de
Laboral
y habilidades
problemas
Diseño del
Antecedentes Proceso de
puesto
pensamiento
Estructura
Percepción
Comunicación
Organizacional Actitudes
Políticas y
–Hablar
Valores
–Escuchar
reglas
Atribuciones
Observaciones
Liderazgo
Capacidad de
Movimiento
Recompensas
aprendizaje
Recursos
Edad
No Laboral
Raza
Familia
Sexo
Economía
experiencia
Esparcimient
Resultados
Desempeño
–Largo plazo
–Corto plazo
Desarrollo
personal
Relaciones
con los demás
Satisfacción

9. A partir de la variables vistas,
se
sugiere
que
una
administración eficaz requiere
que
se
reconozcan
las
diferencias de comportamiento
individuales y , cuando sea
posible, se consideren al
administrar el comportamiento
organizacional.

10. Para
entender
las
diferencias
individuales los administradores
deben:
1. Observar
y
reconocer
las
diferencias
2. Estudiar las variables que influyen
en el comportamiento individual
3. Descubrir las relaciones entre las
variables
4. Saber como influye cada variable
en el desempeño

11. “Ser capaz de observar las
diferencias, entender las
relaciones y predecir los
vínculos facilita los intentos
administrativos de mejorar el
desempeño.”

12. Comportamiento
“Es cualquier cosa que hace una
persona”
 Hablar con el administrador
 Escuchar a un compañero de trabajo
 Llenar un informe
“El comportamiento que resulta en el
puesto es único para cada persona,
pero el proceso de pensamiento es
básico para todas.”

13. Principios
 El
comportamiento es ocasionado.
 El comportamiento se orienta a las
metas.
 El comportamiento puede ser
observado y es susceptible de ser
medido.
 El comportamiento que no es
directamente observable (pensar,
percibir) también es importante en el
cumplimiento de las metas.
 El comportamiento es motivado.

14. El resultado que se espera obtener del
comportamiento de cualquier empleado
es un desempeño eficaz. Por lo tanto,
en el caso de las organizaciones, las
variables individuales y ambientales no
solo afectan el comportamiento sino
también
el
desempeño.
Los comportamientos relacionados con
el desempeño están asociados con las
tareas que es necesario realizar para
cumplir los objetivos del puesto.

15. Diferencias Individuales
Las variables individuales pueden ser
clasificadas
como:
capacidades
y
habilidades, educación y categoría
demográfica. Cada una de estas
clases de variables ayuda a explicar
las diferencias individuales en el
comportamiento y el desempeño.

16. Capacidad y habilidades
Algunos empleados aunque se sientan
muy
motivados
capacidades
o
no
tienen
habilidades
las
para
desempeñarse bien.
Una capacidad es rasgo biológico o
aprendido
que
permite
a
una
persona hacer algo mental o físico.

17. Las habilidades son aptitudes relacionadas
con las tareas, tales como la habilidad para
manejar
una
computadora.
Los administradores tratan de ajustar las
habilidades y capacidades de cada persona
a los requerimientos del puesto. El proceso
de compaginación es importante porque
ninguna cantidad de liderazgo, motivación o
recursos puede compensar las deficiencias
en capacidades o habilidades.

18. El análisis de los puestos de trabajo
se utiliza para eliminar en parte la
“adivinación” al momento de hacer el
ajuste capacidad/puesto. Es el proceso
de definir y estudiar un puesto en
términos
de
las
tareas
o
comportamientos y de especificar las
responsabilidades,
educación
y
capacitación
necesarias
para
desempeñarlo
con
éxito.

19. Cada puesto comprende dos
cosas: personas y tareas laborales.
Compaginar a las personas con los
puestos apropiados para sus
capacidades y habilidades con
frecuencia es un problema. El
esfuerzo por compaginar los
puestos incluye las siguentes
actividades:

20.  Selección
de los empleados
 Capacitación y desarrollo
 Planeación de la carrera
 Consultoría
Para compaginar con éxito las
capacidades y habilidades de una
persona
con
el
puesto,
un
administrador debe examinar el
contenido,
los
comportamientos
requeridos y los comportamientos
preferidos.

21. Clasificación Demográfica
Entre las categorías demográficas más
importantes están el género y la
raza.
Diferencias de Género
La investigación ha demostrado que
los hombres y las mujeres son
iguales en términos de capacidad de
aprendizaje, memoria, capacidad de
razonamiento,
creatividad
e
inteligencia.

22. La única área en la que se
encuentra una diferencia hasta
cierto punto consistente es en el
ausentismo laboral. Las mujeres
tienen una tasa más elevada de
ausentismo , ya que casi siempre
son ellas las que cuidan a los
niños,
padres
ancianos
y
cónyuges enfermos, lo cual las
obliga a ausentarse con mayor
frecuencia del trabajo.

23. Diversidad Cultural
La diversidad es un término utilizado
para
describir
las
variaciones
culturales, étnicas y raciales en una
población.
A medida que una fuerza laboral más
diversa ingrese a las organizaciones,
se volverá obligatorio no basar las
decisiones, prescripciones y técnicas
en los resultados de investigación
obtenidas de nuestras de hombres
blancos.

24. La proliferación de antecedentes culturales
diversos en el lugar de trabajo pone en el
escenario principal las diferencias de valores,
ética laboral y normas de comportamiento.
Los administradores deben aprender a manejar
las diferencias al contar con una fuerza laboral
diversa.
Si los administradores pueden evaluar y
entender
con
precisión
los
valores
representados en sus unidades de trabajo,
son capaces de producir los tipos de puestos,
atmósferas de trabajo y sistemas de
recompensas que resulten en un desempeño
excelente.

25. Variables psicológicas individuales
Las variables psicológicas pueden ser
identificadas como la personalidad,
percepción, actitudes y valores.
PERCEPCION
Los individuos utilizan los cinco sentidos
para experimentar el ambiente: vista,
tacto,
oído,
gusto
y
olfato.
La
organización de los datos
que se
obtienen del ambiente para que tengan
sentido se conoce como percepción.

26. La percepción es un proceso cognitivo.
Ayuda a los individuos a seleccionar,
organizar, almacenar e interpretar
estímulos en una imagen significativa
y coherente del mundo. Como cada
persona da su propio significado al
estímulo, distintos individuos ven la
misma cosa en formas diferentes. La
forma en que un empleado ve una
situación con frecuencia tiene mucho
mayor significado para comprender el
comportamiento que la situación
misma.

27. Como la percepción incluye adquirir
conocimientos específicos acerca de
objetos o eventos en cualquier momento
en particular, ocurre siempre que un
estímulo activa los sentidos. Como la
percepción
incluye
la
cognición
(conocimiento),
también
incluye
la
interpretación de objetos, símbolos y
personas a la luz de las experiencias
pertinentes. La percepción incluye recibir
estímulos,
organizarlos, y traducir e
interpretar el estímulo organizado para
influir en el comportamiento y formar
actitudes.

28. Una forma en que los administradores
clasifican a los demás a menudo refleja una
percepción prejuiciosa. Un estereotipo es una
creencia sobre las características personales
de la gente demasiado generalizada y
simplificada. Los estereotipos se perpetuán
porque la gente tiene a percatarse de las cosas
que encajan en su estereotipo y a pasar por
alto las que no lo hacen. La impresión de los
estereotipos puede dar como resultado
programas de ascensos, motivaciones, diseño
de puestos o evaluaciones de desempeño
injustas.

29. Los estereotipos con base en la edad,
el género, la etnia y el estilo de vida
pueden demostrar ser muy costosos en
términos de pérdida
de talento,
pérdida de buena voluntad y de ventas
a los clientes que pertenezcan a las
categorías estereotipadas.

30. Atribución
La Teoría de la Atribución proporciona
conocimientos respecto al proceso por
el cual asignamos causas o motivos al
comportamiento de las personas.
Al conocer cómo una persona decide
entre
diversas
explicaciones
de
comportamiento, obtenemos una visión
de cómo se evalúan las causas del
comportamiento. Al hecho de observar
los
comportamientos
y
sacar
conclusiones se lo conoce como hacer
una atribución.

31. Las atribuciones de disposición
enfatizan
algún
aspecto
del
individuo, tal como la capacidad,
habilidad o motivación interna.
Explicar un comportamiento en
términos de algo “interno” de la
persona
como
agresividad,
arrogancia, timidez o inteligencia,
indica
una
atribución
de
disposición.

32. Una atribución situacional enfatiza
el efecto del ambiente en el
comportamiento. Al explicar que el
bajo desempeño de un trabajador
nuevo fue resultado de un período de
ajuste típico durante el período de
aprendizaje
de las tareas es un
ejemplo de atribución situacional.
Otros ejemplos son el atribuir el
llegar
tarde
al
trabajo
por
embotellamientos de tráfico o a
problemas con el automóvil.

33. Errores de atribución
Un prejuicio de atribución es una
tendencia a preferir un tipo de
explicación del comportamiento sobre
otro. El error de atribución fundamental
es hacer un juicio con sólo la
información limitada a cerca de la
persona o situación.
El error de atribución fundamental
ocurre porque es más fácil atribuir el
comportamiento
a
rasgos
del
trabajador que al estilo de trabajo del
administrador , al sistema o situación.

34. Actitudes
Las actitudes son determinantes del
comportamiento
porque
están
vinculadas con la percepción, la
personalidad y la motivación. Una
actitud es un sentimiento positivo o
negativo, o un estado mental de
disposición, aprendido y organizado a
través de la experiencia, que ejerce
una influencia específica en la
repuesta de una persona a la gente,
objeto y situaciones.

35. Características de las actitudes
 Son
aprendidas.
 Definen
nuestras predisposiciones
hacia determinados aspectos del
mundo.
 Proporcionan la base emocional de
nuestras relaciones interpersonales y
la identificación con los demás.
 Son organizadas y están cerca del
centro de la personalidad.

36. La teoría propone que el afecto, la cognición
y el comportamiento determinan actitudes
y que esas actitudes a cambio determinan
el
afecto,
la
cognición
y
el
comportamiento.
AFECTO: es el segmento emocional o
sentimiento de una actitud.
COGNICION: es el segmento de percepción,
opinión o creencia de una actitud. Proceso
de
pensamiento
con
base
en
la
racionalidad y la lógicaCOMPORTAMIENTO: segmento de que hace
actuar hacia algo o de cierta forma de una
actitud (amigable, hostil, apático)

37. Actitudes y satisfacción laboral
La satisfacción laboral es una actitud
que los individuos tienen acerca de
sus
empleos.
Resulta
de
las
percepciones de sus puestos y se
basa en factores del ambiente
laboral, como el estilo del supervisor,
las políticas y procedimientos, la
afiliación al grupo de trabajo, las
condiciones de trabajo, etc.

38. Las cinco dimensiones principales
asociadas a la satisfacción laboral son:
1. Paga: la cantidad recibida y la equidad
del pago percibida.
2. Puesto: en que las tareas laborales
son
consideradas
interesantes
y
proporcionan
oportunidades
para
aprender y aceptar responsabilidad.
3. Oportunidad
de
ascenso:
la
disposición de ocasiones para avanzar.

39. 4. Supervisor: las capacidades del
supervisor para demostrar interés y
preocupación por los empleados.
5. Compañeros de trabajo: grado en
que los compañeros de trabajo son
amigables,
competentes
y
cooperadores.

40. Personalidad
La forma en que las personas actúan e
interactúan
es
reflejo
de
su
influida
por
personalidad.
La
personalidad
factores
sociales.
está
hereditarios,
culturales
y

41. Principios de la personalidad
 La
personalidad es un todo organizado.
 Hasta cierto punto es observable.
 Tiene una base biológica pero también
es producto de ambientes sociales y
culturales.
 Tiene aspectos superficiales (actitud de
líder) y un centro más profundo (ética,
moral)
 Incluye tanto características comunes
como únicas.

42. FUERZAS CULTURALES
•Normas
•Valores
•Actitudes
CLASE SOCIAL Y
FUERZAS DE GRUPO
FUERZAS
HEREDITARIAS
•Ritmos biológicos
•Género
•Atributos físicos
•Genética
PERSONALIDAD
FAMILIA Y AMBIENTE
•Posición en orden de
nacimiento.
•Tamaño
•Estructura
•Compañeros
•Amigos
•Personas de referencia

43. “ La personalidad de un individuo es un
conjunto relativamente estable de
características, tendencias y
temperamentos que han sido formados
significativamente por la herencia y
otros factores sociales, culturales y
ambientales. Este conjunto de
variables determina las similitudes y
diferencias en el comportamiento del
individuo.

44. El Contrato Psicológico
Cuando una persona acepta un empleo
en una organización, se establece un
contrato psicológico no escrito.
Debido
a
las
diferencias
de
percepción, atribución, actitudes,
valores y personalidad general, los
individuos forman un punto de vista
de las expectativas inherentes al
contrato psicológico.

45. El contrato psicológico no es un
documento escrito entre una persona
y la organización, pero es un
entendimiento
implícito
de
las
contribuciones mutuas. El individuo
tiene
una
percepción
de
las
obligaciones recíprocas que tiene con
la organización.
El contrato psicológico es una creencia
de que se han hecho promesas por
parte del individuo y la organización.

46. Violaciones al contrato psicológico
Una violación al contrato psicológico se
define como la percepción de la
persona de que su organización no
ha podido satisfacer o que no ha
cumplido una o más obligaciones.
Una
violación
por
parte
del
empleador puede tener efecto no
solo en las creencias de la persona
sino también en lo que esta se siente
obligada a proveer o contribuir a la
organización.