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considerada en un espacio y
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Los individuos son similares pero
también son únicos. El Estudio de las
diferencias
individuales
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Variables individuales
 Habilidades
 Capacidades
 Antecedentes
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La forma en que se
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lleva a resultados, puede
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Variables relevantes que influyen en el
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A partir de la variables vistas,
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Para
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individuales los administradores
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Comportamiento
“Es cualquier cosa que hace una
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 Escuchar a un compañero de trabajo...
Principios
 El

comportamiento es ocasionado.
 El comportamiento se orienta a las
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Las variables individuales pueden ser
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La única área en la que se
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La diversidad es un término utilizado
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La proliferación de antecedentes culturales
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Variables psicológicas individuales
Las variables psicológicas pueden ser
identificadas como la personalidad,
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La percepción es un proceso cognitivo.
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Como la percepción incluye adquirir
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Una forma en que los administradores
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Los estereotipos con base en la edad,
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pueden demostrar ser muy costosos en
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La Teoría de la Atribución proporciona
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Las atribuciones de disposición
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Una atribución situacional enfatiza
el efecto del ambiente en el
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Errores de atribución
Un prejuicio de atribución es una
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Actitudes
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1. Paga: la cantidad recibida y la equidad
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Personalidad
La forma en que las personas actúan e
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 La

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•Valores
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conjunto relativamente estable de
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temperamentos que ...
El Contrato Psicológico
Cuando una persona acepta un empleo
en una organización, se establece un
contrato psicológico no e...
El contrato psicológico no es un
documento escrito entre una persona
y la organización, pero es un
entendimiento
implícito...
Violaciones al contrato psicológico
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Eje nº 3 el comportamiento dentro de las organizaciones

  1. 1. El comportamiento dentro de las Organizaciones: El Individuo
  2. 2. Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la que están involucrados componentes psicológicos, fisiológicos y de motricidad.
  3. 3. La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina 'comportamiento'. Toda conducta está determinada por múltiples factores: los genéticos o hereditarios y los situacionales o del medio.
  4. 4. Diferencias Individuales Los individuos son similares pero también son únicos. El Estudio de las diferencias individuales como actitudes, percepciones y capacidades ayuda a un administrador a explicar las diferencias en los niveles de desempeño.
  5. 5. Variables individuales  Habilidades  Capacidades  Antecedentes  Variables demográficas
  6. 6. El comportamiento de un empleado es influido por variables ambientales y muchos factores, experiencias y vivencias individuales muy distintas. Las variables individuales como las capacidades o habilidades, la personalidad, las percepciones y las experiencias afectan el comportamiento.
  7. 7. La forma en que se comportan los empleados lleva a resultados, puede llevar a un desempeño personal positivo a largo plazo, o al contrario, a un bajo rendimiento y a un estancamiento a largo plazo.
  8. 8. Variables relevantes que influyen en el comportamiento humano El Ambiente El Individuo Comportamientos Capacidades Solución de Laboral y habilidades problemas Diseño del Antecedentes Proceso de puesto pensamiento Estructura Percepción Comunicación Organizacional Actitudes Políticas y –Hablar Valores –Escuchar reglas Atribuciones Observaciones Liderazgo Capacidad de Movimiento Recompensas aprendizaje Recursos Edad No Laboral Raza Familia Sexo Economía experiencia Esparcimient Resultados Desempeño –Largo plazo –Corto plazo Desarrollo personal Relaciones con los demás Satisfacción
  9. 9. A partir de la variables vistas, se sugiere que una administración eficaz requiere que se reconozcan las diferencias de comportamiento individuales y , cuando sea posible, se consideren al administrar el comportamiento organizacional.
  10. 10. Para entender las diferencias individuales los administradores deben: 1. Observar y reconocer las diferencias 2. Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual 3. Descubrir las relaciones entre las variables 4. Saber como influye cada variable en el desempeño
  11. 11. “Ser capaz de observar las diferencias, entender las relaciones y predecir los vínculos facilita los intentos administrativos de mejorar el desempeño.”
  12. 12. Comportamiento “Es cualquier cosa que hace una persona”  Hablar con el administrador  Escuchar a un compañero de trabajo  Llenar un informe “El comportamiento que resulta en el puesto es único para cada persona, pero el proceso de pensamiento es básico para todas.”
  13. 13. Principios  El comportamiento es ocasionado.  El comportamiento se orienta a las metas.  El comportamiento puede ser observado y es susceptible de ser medido.  El comportamiento que no es directamente observable (pensar, percibir) también es importante en el cumplimiento de las metas.  El comportamiento es motivado.
  14. 14. El resultado que se espera obtener del comportamiento de cualquier empleado es un desempeño eficaz. Por lo tanto, en el caso de las organizaciones, las variables individuales y ambientales no solo afectan el comportamiento sino también el desempeño. Los comportamientos relacionados con el desempeño están asociados con las tareas que es necesario realizar para cumplir los objetivos del puesto.
  15. 15. Diferencias Individuales Las variables individuales pueden ser clasificadas como: capacidades y habilidades, educación y categoría demográfica. Cada una de estas clases de variables ayuda a explicar las diferencias individuales en el comportamiento y el desempeño.
  16. 16. Capacidad y habilidades Algunos empleados aunque se sientan muy motivados capacidades o no tienen habilidades las para desempeñarse bien. Una capacidad es rasgo biológico o aprendido que permite a una persona hacer algo mental o físico.
  17. 17. Las habilidades son aptitudes relacionadas con las tareas, tales como la habilidad para manejar una computadora. Los administradores tratan de ajustar las habilidades y capacidades de cada persona a los requerimientos del puesto. El proceso de compaginación es importante porque ninguna cantidad de liderazgo, motivación o recursos puede compensar las deficiencias en capacidades o habilidades.
  18. 18. El análisis de los puestos de trabajo se utiliza para eliminar en parte la “adivinación” al momento de hacer el ajuste capacidad/puesto. Es el proceso de definir y estudiar un puesto en términos de las tareas o comportamientos y de especificar las responsabilidades, educación y capacitación necesarias para desempeñarlo con éxito.
  19. 19. Cada puesto comprende dos cosas: personas y tareas laborales. Compaginar a las personas con los puestos apropiados para sus capacidades y habilidades con frecuencia es un problema. El esfuerzo por compaginar los puestos incluye las siguentes actividades:
  20. 20.  Selección de los empleados  Capacitación y desarrollo  Planeación de la carrera  Consultoría Para compaginar con éxito las capacidades y habilidades de una persona con el puesto, un administrador debe examinar el contenido, los comportamientos requeridos y los comportamientos preferidos.
  21. 21. Clasificación Demográfica Entre las categorías demográficas más importantes están el género y la raza. Diferencias de Género La investigación ha demostrado que los hombres y las mujeres son iguales en términos de capacidad de aprendizaje, memoria, capacidad de razonamiento, creatividad e inteligencia.
  22. 22. La única área en la que se encuentra una diferencia hasta cierto punto consistente es en el ausentismo laboral. Las mujeres tienen una tasa más elevada de ausentismo , ya que casi siempre son ellas las que cuidan a los niños, padres ancianos y cónyuges enfermos, lo cual las obliga a ausentarse con mayor frecuencia del trabajo.
  23. 23. Diversidad Cultural La diversidad es un término utilizado para describir las variaciones culturales, étnicas y raciales en una población. A medida que una fuerza laboral más diversa ingrese a las organizaciones, se volverá obligatorio no basar las decisiones, prescripciones y técnicas en los resultados de investigación obtenidas de nuestras de hombres blancos.
  24. 24. La proliferación de antecedentes culturales diversos en el lugar de trabajo pone en el escenario principal las diferencias de valores, ética laboral y normas de comportamiento. Los administradores deben aprender a manejar las diferencias al contar con una fuerza laboral diversa. Si los administradores pueden evaluar y entender con precisión los valores representados en sus unidades de trabajo, son capaces de producir los tipos de puestos, atmósferas de trabajo y sistemas de recompensas que resulten en un desempeño excelente.
  25. 25. Variables psicológicas individuales Las variables psicológicas pueden ser identificadas como la personalidad, percepción, actitudes y valores. PERCEPCION Los individuos utilizan los cinco sentidos para experimentar el ambiente: vista, tacto, oído, gusto y olfato. La organización de los datos que se obtienen del ambiente para que tengan sentido se conoce como percepción.
  26. 26. La percepción es un proceso cognitivo. Ayuda a los individuos a seleccionar, organizar, almacenar e interpretar estímulos en una imagen significativa y coherente del mundo. Como cada persona da su propio significado al estímulo, distintos individuos ven la misma cosa en formas diferentes. La forma en que un empleado ve una situación con frecuencia tiene mucho mayor significado para comprender el comportamiento que la situación misma.
  27. 27. Como la percepción incluye adquirir conocimientos específicos acerca de objetos o eventos en cualquier momento en particular, ocurre siempre que un estímulo activa los sentidos. Como la percepción incluye la cognición (conocimiento), también incluye la interpretación de objetos, símbolos y personas a la luz de las experiencias pertinentes. La percepción incluye recibir estímulos, organizarlos, y traducir e interpretar el estímulo organizado para influir en el comportamiento y formar actitudes.
  28. 28. Una forma en que los administradores clasifican a los demás a menudo refleja una percepción prejuiciosa. Un estereotipo es una creencia sobre las características personales de la gente demasiado generalizada y simplificada. Los estereotipos se perpetuán porque la gente tiene a percatarse de las cosas que encajan en su estereotipo y a pasar por alto las que no lo hacen. La impresión de los estereotipos puede dar como resultado programas de ascensos, motivaciones, diseño de puestos o evaluaciones de desempeño injustas.
  29. 29. Los estereotipos con base en la edad, el género, la etnia y el estilo de vida pueden demostrar ser muy costosos en términos de pérdida de talento, pérdida de buena voluntad y de ventas a los clientes que pertenezcan a las categorías estereotipadas.
  30. 30. Atribución La Teoría de la Atribución proporciona conocimientos respecto al proceso por el cual asignamos causas o motivos al comportamiento de las personas. Al conocer cómo una persona decide entre diversas explicaciones de comportamiento, obtenemos una visión de cómo se evalúan las causas del comportamiento. Al hecho de observar los comportamientos y sacar conclusiones se lo conoce como hacer una atribución.
  31. 31. Las atribuciones de disposición enfatizan algún aspecto del individuo, tal como la capacidad, habilidad o motivación interna. Explicar un comportamiento en términos de algo “interno” de la persona como agresividad, arrogancia, timidez o inteligencia, indica una atribución de disposición.
  32. 32. Una atribución situacional enfatiza el efecto del ambiente en el comportamiento. Al explicar que el bajo desempeño de un trabajador nuevo fue resultado de un período de ajuste típico durante el período de aprendizaje de las tareas es un ejemplo de atribución situacional. Otros ejemplos son el atribuir el llegar tarde al trabajo por embotellamientos de tráfico o a problemas con el automóvil.
  33. 33. Errores de atribución Un prejuicio de atribución es una tendencia a preferir un tipo de explicación del comportamiento sobre otro. El error de atribución fundamental es hacer un juicio con sólo la información limitada a cerca de la persona o situación. El error de atribución fundamental ocurre porque es más fácil atribuir el comportamiento a rasgos del trabajador que al estilo de trabajo del administrador , al sistema o situación.
  34. 34. Actitudes Las actitudes son determinantes del comportamiento porque están vinculadas con la percepción, la personalidad y la motivación. Una actitud es un sentimiento positivo o negativo, o un estado mental de disposición, aprendido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia específica en la repuesta de una persona a la gente, objeto y situaciones.
  35. 35. Características de las actitudes  Son aprendidas.  Definen nuestras predisposiciones hacia determinados aspectos del mundo.  Proporcionan la base emocional de nuestras relaciones interpersonales y la identificación con los demás.  Son organizadas y están cerca del centro de la personalidad.
  36. 36. La teoría propone que el afecto, la cognición y el comportamiento determinan actitudes y que esas actitudes a cambio determinan el afecto, la cognición y el comportamiento. AFECTO: es el segmento emocional o sentimiento de una actitud. COGNICION: es el segmento de percepción, opinión o creencia de una actitud. Proceso de pensamiento con base en la racionalidad y la lógicaCOMPORTAMIENTO: segmento de que hace actuar hacia algo o de cierta forma de una actitud (amigable, hostil, apático)
  37. 37. Actitudes y satisfacción laboral La satisfacción laboral es una actitud que los individuos tienen acerca de sus empleos. Resulta de las percepciones de sus puestos y se basa en factores del ambiente laboral, como el estilo del supervisor, las políticas y procedimientos, la afiliación al grupo de trabajo, las condiciones de trabajo, etc.
  38. 38. Las cinco dimensiones principales asociadas a la satisfacción laboral son: 1. Paga: la cantidad recibida y la equidad del pago percibida. 2. Puesto: en que las tareas laborales son consideradas interesantes y proporcionan oportunidades para aprender y aceptar responsabilidad. 3. Oportunidad de ascenso: la disposición de ocasiones para avanzar.
  39. 39. 4. Supervisor: las capacidades del supervisor para demostrar interés y preocupación por los empleados. 5. Compañeros de trabajo: grado en que los compañeros de trabajo son amigables, competentes y cooperadores.
  40. 40. Personalidad La forma en que las personas actúan e interactúan es reflejo de su influida por personalidad. La personalidad factores sociales. está hereditarios, culturales y
  41. 41. Principios de la personalidad  La personalidad es un todo organizado.  Hasta cierto punto es observable.  Tiene una base biológica pero también es producto de ambientes sociales y culturales.  Tiene aspectos superficiales (actitud de líder) y un centro más profundo (ética, moral)  Incluye tanto características comunes como únicas.
  42. 42. FUERZAS CULTURALES •Normas •Valores •Actitudes CLASE SOCIAL Y FUERZAS DE GRUPO FUERZAS HEREDITARIAS •Ritmos biológicos •Género •Atributos físicos •Genética PERSONALIDAD FAMILIA Y AMBIENTE •Posición en orden de nacimiento. •Tamaño •Estructura •Compañeros •Amigos •Personas de referencia
  43. 43. “ La personalidad de un individuo es un conjunto relativamente estable de características, tendencias y temperamentos que han sido formados significativamente por la herencia y otros factores sociales, culturales y ambientales. Este conjunto de variables determina las similitudes y diferencias en el comportamiento del individuo.
  44. 44. El Contrato Psicológico Cuando una persona acepta un empleo en una organización, se establece un contrato psicológico no escrito. Debido a las diferencias de percepción, atribución, actitudes, valores y personalidad general, los individuos forman un punto de vista de las expectativas inherentes al contrato psicológico.
  45. 45. El contrato psicológico no es un documento escrito entre una persona y la organización, pero es un entendimiento implícito de las contribuciones mutuas. El individuo tiene una percepción de las obligaciones recíprocas que tiene con la organización. El contrato psicológico es una creencia de que se han hecho promesas por parte del individuo y la organización.
  46. 46. Violaciones al contrato psicológico Una violación al contrato psicológico se define como la percepción de la persona de que su organización no ha podido satisfacer o que no ha cumplido una o más obligaciones. Una violación por parte del empleador puede tener efecto no solo en las creencias de la persona sino también en lo que esta se siente obligada a proveer o contribuir a la organización.

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