La medición del trabajo. guia 2 organizacion

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La medición del trabajo. guia 2 organizacion

  1. 1. La medición del trabajoLa medición del trabajo se utiliza principalmente para fijar tiempos tipo a las diversastareas de la empresa, con propósitos diversos tales como planificación, calculo de costos osistema de primas. Es evidente que estos tiempos tipo, para tener alguna utilidad debenestar al alcance de la mayoría de los trabajadores de la empresa, de nada serviría fijarlos anivel que solo los mejores obreros puedan alcanzar, puesto que nunca se cumplirían losprogramas o cálculos basados en ellos, ni tampoco niveles cómodos hasta para los máslentos, puesto que bajaría el rendimiento de la empresa.OBJETO DE LA VALORACIÓN:La valoración tiene por fin determinar, a partir del tiempo que invierte realmente eloperario observado, cual es el tiempo tipo que el trabajador calificado medio puedemantener y que sirva de base realista para la planificación, el control y los sistemas deprimas. Por consiguiente, lo que debe determinar el analista es la velocidad con que eloperario ejecuta el trabajo en relación con su propia idea de velocidad normal.FACTORES QUE INFLUYEN EL RITMO DE TRABAJO:Las variaciones del tiempo o efectivo que lleva un elemento dado pueden deberse afactores que dependan del operario o que sean ajenos a su voluntad. Entre estos últimosfiguran:• Las variaciones de la calidad u otras características del material utilizado, aunquesea dentro de los limites de tolerancia previstos;• La mayor o menor eficacia de las herramientas o del equipo dentro de su vidanormal;• Los pequeños cambios inevitables en los métodos o condiciones de ejecución;• Las variaciones de la concentración mental necesaria para ejecutar ciertoselementos;• Los cambios de clima y otros factores del medio ambiente, como luz, temperatura,etc.Estas variaciones pueden neutralizarse haciendo suficientes estudios como para obteneruna muestra de tiempo representativa.Los factores que dependen del operario pueden ser:• Las variaciones aceptables de la calidad del producto;• Las variaciones debidas a su pericia;• Las variaciones debidas a su estado de ánimo particularmente respecto de suempresa.
  2. 2. Los factores que dependen del operario pueden influir sobre los tiempos de elementos detrabajo análogos al modificar:• El esquema de sus movimientos;• Su ritmo de trabajo;• Uno y otro, en proporciones variables.Por tanto, el analista deberá tener una idea clara del esquema de movimientos queseguirá un trabajador calificado y de las maneras en que se pueda cambiar para adaptarloa las situaciones que se presenten al trabajador. Cuando hayan gestos muy repetidos quedeban hacerse durante periodos largos, la tarea deberá estudiarse en detalle, utilizandotécnicas minuciosas de estudio de métodos, y habrá que enseñar a fondo a los obreroscuales son los esquemas de movimientos mejores para cada elemento.El ritmo óptimo para cada operario depende:• Del esfuerzo físico que exija el trabajo;• Del cuidado con que deba hacerlo;• De su formación y experiencia.Un esfuerzo físico mayor hará más lento el ritmo de trabajo. También fluirá la facilidad conque se realice el esfuerzo.Hay que tener cuidado de atribuir valores demasiado altos cuando:• El trabajador está preocupado o parece apurado;• El trabajador pone a todas sus luces exagerado esmero;• La tarea da la impresión de ser difícil;• El propio analista está trabajando muy a prisa, como cuando registra los tiemposde elementos muy breves.A la inversa se corre el peligro de pecar por defecto cuando:• El trabajador hace pensar que la tarea es difícil;• El trabajador tiene movimientos armoniosos y rítmico;• El trabajador no se detiene para pensar cuando el analista lo preveía;• El trabajador realiza trabajo manual pesado;• El propio analista está cansado.
  3. 3. Todos los factores deben tenerse en cuenta. Pero la valoración se simplifica muchísimo siantes se ha efectuado un buen estudio de métodos que haya permitido reducir al mínimolas actividades que exigen capacidades y esfuerzos especiales.8 maneras de motivación laboral1. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de lacontratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para elpuesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo conél. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va adesmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estréssi son inferiores.2. Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos losempleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aúnque se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo esprimordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unosa otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos formanparte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.3. Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual,deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempodentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturacióncada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personalesy de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.4. Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy endía el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a untrabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores delmismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variabletambién hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta,más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.5. Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos.Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios opremios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde unapaga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchasmaneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.6. Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientasadecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel,lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, oque un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competircon programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientasdirectas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño
  4. 4. office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuandola gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bienacondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho mássencillo.7. Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener comoobjetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidadcomo por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer lascosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo,comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento ypráctica adecuado.8. Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En lamayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmentebien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad seadiferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, porventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en unperiodo de tiempo.

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