1. Capacitación
Integración de Recursos
Humanos
Catedrático: Ing. José de Anda Bernal
Alumnos: Fernando Lara Zarmeño
Arturo González Martínez
Mitzi Serna Salazar
Instituto Tecnológico de Aguascalientes

2. Capacitación
• Es la adquisición de conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que van a contribuir al
desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad.
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3. La capacitación busca:
• Promover el desarrollo
integral del personal, y
como consecuencia el
desarrollo de la
organización.
• Propiciar y fortalecer el
conocimiento técnico
necesario para el mejor
desempeño de las
actividades laborales.
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4. Beneficios de la capacitación
Para la empresa:
• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la
calidad en el trabajo.
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5. Para los trabajadores:
• Elimina los temores de incompetencia
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto
• Desarrolla un sentido de progreso
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6. Pasos para elaborar un programa de
capacitación
• Primer paso: detección de necesidades
• Segundo paso: clasificación y
jerarquización de las necesidades de
capacitación
• Tercer paso: definición de objetivos
• Cuarto paso: elaboración del programa
• Quinto paso: ejecución
• Sexto paso: evaluación de resultados
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7. Primer paso: Detección de
necesidades
• Consiste en encontrar las
diferencias que existen
entre lo que se debería
hacer en un puesto y lo que
realmente se está haciendo,
así como las causas de estas
diferencias.
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8. Los principales medios utilizados
para efectuar la detección de
necesidades de capacitación son:
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9. • Evaluación del desempeño: Mediante
ésta, no sólo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas
por debajo de un nivel satisfactorio, si no
averiguar también qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los
responsables de la capacitación.
• Observación: Verificar dónde hay
evidencia de trabajo ineficiente, como daño de
equipo, atraso en el cronograma, pérdida
excesiva de materia prima, número elevado de
problemas disciplinario, alto índice de
ausentismo, rotación elevada, etc.
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10. • Cuestionarios: Investigaciones mediante
cuestionarios y listas de verificación (check list)
que evidencien las necesidades de capacitación.
• Solicitudes de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de capacitación apunta a
un nivel más alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal.
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11. • Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante
capacitación, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos
sectores.
• Reuniones ínter departamentales:
Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas
operativos, planes para determinados objetivos
y otros asuntos administrativos.
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12. • Examen de empleados: Resultados de los
exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
• Modificación del trabajo: Cuando se
introduzcan modificaciones parciales o totales
en las rutinas de trabajo, es necesario
capacitar previamente a los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
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13. • Entrevistas de salida: Cuando el empleado va
a retirarse de la empresa, es el momento más
apropiado para conocer su opinión sincera
acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organización,
susceptibles de corrección.
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15. Segundo paso: clasificación y
jerarquización de las necesidades de
capacitación
Esto permite determinar cuáles son
las más urgentes o más
importantes.
Al clasificar las necesidades de
capacitación, obtenemos
indicadores sobre quién, cuándo y
cómo capacitar. Ya clasificadas las
podemos jerarquizar de acuerdo
con su importancia o urgencia.
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16. La manera más usual de clasificar
las necesidades de capacitación es la siguiente:
• Las que tiene una persona.
• Las que tiene un grupo.
• Las que tiene un nivel.
• Las de un puesto.
• Las que requieren atención inmediata.
• Las que requieren solución a futuro.
• Las que exigen instrucción sobre la marcha.
• Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
• Las que la empresa puede resolver por sí
misma.
• Las que requieren contratar a capacitadores
externos. Instituto Tecnológico de Aguascalientes

17. Tercer paso: Definición de objetivos
• Se deben establecer los
objetivos que se pretende
lograr con el programa de
capacitación de una
manera específica y
medible.
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18. Existen diferentes clases de objetivos:
• 1. Objetivos de productividad
• 2. Objetivos de desempeño
• 3. Objetivos de habilidades o
destrezas
• 4. Objetivos de conocimientos
• 5. Objetivos del dominio
afectivo
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19. Cuarto paso: Elaboración del
programa
• Es muy importante que
exista congruencia entre
las necesidades de
capacitación, el
contenido del programa y
los objetivos planteados.
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20. Para elaborar un programa de capacitación
se tienen que responder las preguntas:
• ¿Qué? (Contenido).
• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).
• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).
• ¿A quién? (Destinatarios).
• ¿Quién? (Instructor).
• ¿Cuánto? (Presupuesto).
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21. Quinto paso: Ejecución
• Ha llegado el momento en el
que el instructor, utilizando
cierta metodología y
apoyándose en auxiliares
didácticos, imparte los
contenidos a los destinatarios
en el lugar, horario y fechas
programadas, a un cierto costo.
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22. En este paso es importante cuidar los
siguientes aspectos:
• Organizar en una secuencia lógica y
didáctica los contenidos.
• Organizar las sesiones de aprendizaje y
los materiales que se utilizarán.
• Sensibilizar a los participantes con
respecto a los objetivos, contenidos,
etcétera.
• Motivar e involucrar a los participantes.
• Establecer una buena comunicación con
los participantes.
• Mantener el control del grupo.
• Vigilar el desarrollo del programa.
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23. Sexto paso: Evaluación de resultados
La evaluación debe informar sobre
cuatro aspectos básicos:
• La reacción del grupo y de cada
participante en cuanto a
actitudes.
• El conocimiento adquirido, es
decir, qué aprendió y en qué
grado.
• La conducta, es decir, qué
comportamientos se modificaron.
• Los resultados específicos
posteriores al curso.
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24. Tipos de Capacitación
• Capacitación Inductiva
• Capacitación Preventiva
• Capacitación Correctiva
• Capacitación para el Desarrollo
de Carrera
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25. Modalidades de Capacitación
• Los tipos de capacitación enunciados pueden
desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:
• Formación
• Actualización
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26. Formación
• Su propósito es impartir conocimientos
básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
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27. Actualización
• Se orienta a proporcionar conocimientos y
experiencias derivados de recientes avances
científico - tecnológicos en una determinada
actividad.
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