TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES

EXPOSITOR: ING. ARTURO FRÍAS

Nombre del Expositores:

Desarrollo de Es...
TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

OBJETIVO:
Al término del presente curso, los participantes habrán
adqui...
TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Bibliografía:

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Administración de Personal. Agustín Reyes Ponce. Edi...
INTRODUCCION
Aspectos legales y generalidades sobre compensaciones

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
CONCEPTOS DE COMPENSACION ,
REMUNERACION Y SALARIOS
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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
I. CONCEPTO DE COMPENSACION, REMUNERACION Y SALARIO.
En nuestro medio se utiliza el término COMPENSACION para designar tod...
El artículo 83 señala que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad
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Para distinguirlos, se ha reservado el término salario para los obreros y el de sueldo
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LAS CARACTERISTICAS DE
UNA COMPENSACION JUSTA Y ATRACTIVA

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La compensación al trabajo de los colaboradores debe cumplir ciertas características:
1. Debe ser EQUITATIVA INTERNAMENTE....
3. No se deberá contratar a nadie sin haber estudiado antes el nivel de remuneración
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EL NIVEL DE LA REMUNERACION
Para determinar, si conviene a la empresa pagar en forma equivalente al medio del
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LA VALUACION DE PUESTOS,
GENERALIDADES Y METODO
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Con la finalidad de explicar en forma práctica este tema, a continuación se expondrá
la forma en que se puede elaborar un ...
EL MANUAL DE VALUACION DE
PUESTOS
Contenidos, procesos, formatos

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PROPOSITO DEL MANUAL
DESCRIPCION DE PUESTOS
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PROPOSITO DEL MANUAL
El propósito del presente manual es explicar el procedimiento mediante el cual se
fijaron los salario...
PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS:
1. Integración de un COMITE DE VALUACION DE PUESTOS, por los ejecutivos
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6. Con base en la política de remuneración de la empresa y los datos obtenidos en la
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PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS
1. INTEGRACION DEL COMITE
DE VALUACION

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LA DESCRIPCION DE PUESTOS

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LA DESCRIPCION DE PUESTO
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CONCEPTO: Es el documento básico del sistema de Administración de
Compensaciones, ya que en el...
MODIFICACION O ACTUALIZACION DE LA DESCRIPCION: Una descripción de
puesto deberá ser modificada siempre que contenido del ...
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LA TABLA DE VALUACION

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LOS FACTORES DE VALUACION:

La Tabla de Valuación contiene
cuatro factores:

LOS SUBFACTORES:
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PONDERACION DE FACTORES:
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TABLA PONDERADA
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TABLA DE VALUACION YA PONDERADA
I. FACTOR
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3. INICIATIVA Y CRITERIO
PRIMERO:
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para ejecutar ...
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ESFUERZO
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GRADOS

PUNTOS

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PRIMERO:
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SUBFACTOR
GRADOS

5. ESFUERZO MENTAL

PRIMERO:
Requiere de la aplicación de atención normal
problemas sencillos.

PUNTOS
y...
SUBFACTOR
GRADOS

6. TRABAJO BAJO PRESION

PUNTOS

PRIMERO:
La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos
...
III. FACTOR
RESPONSABILIDAD
SUBFACTOR
GRADOS

7. POR ACTIVOS Y VALORES
PRIMERO:
La negligencia en su manejo podría produci...
SUBFACTOR
GRADOS

8. POR EL TRABAJO DE OTROS

PUNTOS

PRIMERO:
Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo.
...
SUBFACTOR
GRADOS

9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION

PUNTOS

PRIMERO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligenc...
IV. FACTOR
CONDICIONES
DE TRABAJO
SUBFACTOR
GRADOS

PUNTOS
10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO
PRIMERO:
Posib...
FORMATO PARA CONCENTRACION DE VALUACIONES
FACTORES

PUESTOS :

SUBFACTORES
I. HABILIDAD.
1. ESCOLARIDAD
2. EXPERIENCIA.

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LA TABLA DE VALUACION DE PUESTOS EN EXCEL

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
FORMATO PARA ALINEAMIENTO DE PUESTOS
ALINEAMIENTO es enlistar los puestos valuados, desde el que obtuvo la puntuación
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LA ENCUESTA DEL MERCADO
SALARIAL

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PROCEDIMIENTO PARA LA ENCUESTA DEL MERCADO
SALARIAL DIAGRAMA
DETERMINACION DE
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 En un formato como el que se presenta a continuación, se anotan los datos de salario que
para cada puesto se van obtenie...
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ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL TABLA
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PUESTO

PUNTOS

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ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL EN EXCEL

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
EL ESTABLECIMIENTO DE CATEGORIAS
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DETERMINACION DE CATEGORIAS POR PUNTOS
CATEGORIAS

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
EJEMPLO DE PUNTUACIONES DE RANGOS

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LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO

www.monroyasesores.com.mx

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO
CALIFICACION DEL DESEMPEÑO POR EL JEFE
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FACTORES PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO
PRIMERA PARTE (50 %):
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TABLA PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
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1. Conocimientos del
trabajo:
Dominio de las funciones del puesto y las que
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LA SEGUNDA PARTE:
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Con base en las anteriores definiciones, se procederá a calificar el grado de logro
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PRIO
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BUENO: C

MUY BUENO: B

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+

-

=

+

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ANEXOS DIDACTICOS

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Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
CASO PARA EJERCICIO PRACTICO
COMERCIALIZADORA DE OCCIDENTE S. A. DE C. V.
Usted es Gerente de Administración y Recursos Hu...
Su misión es realizar la valuación de los puestos por el sistema de puntos, elaborar un
tabulador y una política salarial,...
Los puestos a valuar y sus sueldos actuales son los siguientes:
PUESTOS

SUELDOS

1. Gerente General

45, 000

2. Gerente ...
ELABORADO POR

52 + 33 3832-4332

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Curso administración de sueldos.

  1. 1. TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES EXPOSITOR: ING. ARTURO FRÍAS Nombre del Expositores: Desarrollo de Estrategas Empresariales Lic. Agustín Monroy Enríquez Lic. Agustín Monroy Acosta SEPTIEMBRE, 2003 1 Fecha Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  2. 2. TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES OBJETIVO: Al término del presente curso, los participantes habrán adquirido los conocimientos y habilidades suficientes para implantar en su empresa, sistemas de administración de compensaciones (salarios e incentivos). 2 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  3. 3. TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES Bibliografía:   Administración de Personal. Agustín Reyes Ponce. Editorial Trillas. Administración de Remuneraciones. Sergio Vadillo. Editorial Limusa. 3 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  4. 4. INTRODUCCION Aspectos legales y generalidades sobre compensaciones 4 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  5. 5. CONCEPTOS DE COMPENSACION , REMUNERACION Y SALARIOS 5 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  6. 6. I. CONCEPTO DE COMPENSACION, REMUNERACION Y SALARIO. En nuestro medio se utiliza el término COMPENSACION para designar todo lo que una persona recibe a cambio del trabajo que desempeña en forma subordinada a un patrón. Dentro de lo anterior, se incluyen el salario o sueldo, los incentivos y las prestaciones que se le entregan tanto en efectivo como en especie. La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82, señala que salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. 6 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  7. 7. El artículo 83 señala que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquiera otra manera. El artículo 84 de la propia ley señala que el salario para efectos de indemnización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. El artículo 85 establece que el salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de la ley y que para fijar el importe del salario se tomará en consideración la cantidad y calidad del trabajo. 7 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  8. 8. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo por lo menos. El artículo 86, de misma legislación menciona que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. El artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción VII no permite que se establezca un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros. El artículo 88 de la ley mencionada establece que los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. 8 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  9. 9. Para distinguirlos, se ha reservado el término salario para los obreros y el de sueldo para los empleados o ejecutivos. El artículo 89 expresa que para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores, se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. 9 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  10. 10. Así mismo, establece que en los casos de salario por unidad de obra y en general cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso, hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre 30, según el caso, para determinar el salario diario. Sin embargo, el artículo 289 señala que para el caso de vendedores o semejantes, el salario diario se determinará tomando como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios. 10 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  11. 11. El concepto de incentivo se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente que pueda recibir el colaborador de una empresa, es decir, condicionada al cumplimiento de ciertas condiciones predefinidas, por ejemplo, cuotas de ventas, de productividad, de reducción de costos… El concepto de prestación se emplea para denotar los pagos en efectivo (aguinaldo, prima vacacional por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, así como los servicios o beneficios que se le proporcionan en especie, tales como los de seguridad social. Las prestaciones se suelen clasificar en legales o supralegales, según sea que hayan sido establecidas por obligación establecida en la Ley federal del trabajo o hayan sido otorgadas en forma voluntaria por el patrón, por encima de lo exigido por la ley. 11 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  12. 12. LAS CARACTERISTICAS DE UNA COMPENSACION JUSTA Y ATRACTIVA 12 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  13. 13. La compensación al trabajo de los colaboradores debe cumplir ciertas características: 1. Debe ser EQUITATIVA INTERNAMENTE. Es decir que corresponda a la importancia relativa que tenga cada puesto dentro de la empresa. Y dentro de la categoría salarial a la que corresponda el puesto, cada persona que lo ocupe debe tener el salario que corresponda a su desempeño de trabajo. 2. Debe ser COMPETITIVA EXTERNAMENTE. Es decir que su nivel sea lo suficientemente atractivo para atraer, motivar y conservar al personal que requiere la organización para llevar cabo sus estrategias y planes de trabajo. Esto significa que debemos comparar la práctica de pago de la empresa con las que estén en uso en el mercado, en salario puro o en salario más prestaciones legales o en salario más prestaciones legales y supralegales. 13 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  14. 14. 3. No se deberá contratar a nadie sin haber estudiado antes el nivel de remuneración que le corresponde a través de la valuación del puesto que vaya a ocupar. 4. Se preferírá que los salarios y los sueldos constituyan costos o gastos variables. Lo anterior a través de sistemas de comisiones, incentivos y bonos ligados al logro de metas. 5. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, lo cual se determinará a tarvés de un sistema de valuación de puestos y evaluación del desempeño. 14 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  15. 15. EL NIVEL DE LA REMUNERACION Para determinar, si conviene a la empresa pagar en forma equivalente al medio del mercado, abajo o por encima de él y en qué porcentaje, así como cada cuándo se revisarán los salarios, la organización debe tomar en cuenta los siguientes factores:  Presupuesto disponible.  Indice de rotación de personal que se ha tenido y su costo.  Datos obtenidos del mercado salarial y de prestaciones (en el ramo, en el rumbo, a través de encuestas del mercado salarial…).  Planes de crecimiento o decremento que pretende poner en práctica la empresa. 15 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  16. 16. LA VALUACION DE PUESTOS, GENERALIDADES Y METODO 16 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  17. 17. Con la finalidad de explicar en forma práctica este tema, a continuación se expondrá la forma en que se puede elaborar un MANUAL DE VALUACION DE PUESTOS. El método que se utilizará será el de VALUACION POR PUNTOS, que es el que con mayor frecuencia se usa en la actualidad y el que consideramos más aplicable a la empresa mexicana, independientemente de su tamaño. 17 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  18. 18. EL MANUAL DE VALUACION DE PUESTOS Contenidos, procesos, formatos 18 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  19. 19. CONTENIDO:             PROPOSITO DEL MANUAL DESCRIPCION DE PUESTOS PROCEDIMIENTO PARA VALUACION DE PUESTOS FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTOS VALUACION DE PUESTOS PROCESO PARA VALUACION DE PUESTOS TABLAS DE VALUACION RESULTADOS DE LA VALUACION ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL EL TABULADOR SALARIAL LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO MODELO PARA LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO 19 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  20. 20. PROPOSITO DEL MANUAL El propósito del presente manual es explicar el procedimiento mediante el cual se fijaron los salarios del personal de la empresa. Se buscó que el nivel de remuneración tuviera las tres características siguientes:  Equitativo: es decir, corresponda a la importancia del puesto, de cada persona, así como al desempeño que han tenido en él durante el periodo de tiempo que se evalúa.  Competitivo: es decir que sea atractivo, considerando los niveles de remuneración que se estén practicando en el mercado, de manera que se pueda retener al buen personal y captar buenos candidatos.  Estimule niveles superiores de desempeño: es decir, que en vista de que se toma en cuenta el desempeño para determinar el salario de cada colaborador, cada uno de ellos se vea motivado a mejorarlo en cada periodo, para alcanzar mejor remuneración. 20 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  21. 21. PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS: 1. Integración de un COMITE DE VALUACION DE PUESTOS, por los ejecutivos más altos de cada una de las áreas de la empresa, para que éste fuera responsable de llevar a cabo la valuación de los mismos. 2. Capacitar al comité en el manejo del procedimiento de valuación de puestos. Incluyendo simulacros de valuación. 3. Llevar a cabo sesiones de valuación de puestos por parte del Comité de Valuación de Puestos, para determinar el valor en puntos de todos los que integran la empresa. 4. Llevar a cabo una encuesta del mercado salarial, para conocer las prácticas de remuneración que se encuentran vigentes en las empresas que forman parte del ramo y del rumbo. 5. Con base en la valuación de los puestos y los datos obtenidos en la encuesta del mercado salarial, determinar la política de remuneración de la empresa. 21 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  22. 22. 6. Con base en la política de remuneración de la empresa y los datos obtenidos en la valuación de puestos, así como en la encuesta del mercado salarial, se construye el Tabulador de Salarios. 7. Se califica el desempeño de cada persona durante el periodo anual anterior, para localizar, de acuerdo a su puntuación, el rango salarial que le corresponde en el tabulador. 8. Según el desempeño manifestado por cada persona de la empresa, se determina el salario que le corresponde, dentro de las categorías y rangos salariales, que forman parte del tabulador. 22 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  23. 23. PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS 1. INTEGRACION DEL COMITE DE VALUACION 2. CAPACITACION DE COMITE DE VALUACION 6. ELABORACION DE TABULADOR DE SALARIOS 3. SESIONES DE VALUACION DE PUESTOS 7. CALIFICACION DEL DESEMPEÑO 4. RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE MERCADO SALARIAL 8. DETERMINACION DE REMUNERACIONES INDIVIDUALES 5. DETERMINACION DE POLITICA DE PAGO DE SALARIOS 23 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  24. 24. LA DESCRIPCION DE PUESTOS 24 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  25. 25. LA DESCRIPCION DE PUESTO  CONCEPTO: Es el documento básico del sistema de Administración de Compensaciones, ya que en ella se establece el contenido del mismo.  No deberá existir en la empresa ningún puesto que no cuente con la debida descripción debidamente actualizada.  FORMATO: Para la elaboración de la Descripción de Puesto se utiliza un formato como el que a continuación se anexa (como ejemplo), el cual también es usado por la empresa para otros propósitos organizacionales, incluyendo la documentación de procesos para ISO. 25 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  26. 26. MODIFICACION O ACTUALIZACION DE LA DESCRIPCION: Una descripción de puesto deberá ser modificada siempre que contenido del mismo cambie por cualquier motivo o circunstancia. En todo caso, una descripción de puesto deberá ser actualizada al llegarse el fin de la vigencia anotada en el propio documento. Para actualizar una descripción, se llevará a cabo un procedimiento igual al que corresponde a su elaboración. 26 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  27. 27. 27 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  28. 28. 28 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  29. 29. 29 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  30. 30. 30 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  31. 31. 31 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  32. 32. LA TABLA DE VALUACION Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  33. 33. LOS FACTORES DE VALUACION: La Tabla de Valuación contiene cuatro factores: LOS SUBFACTORES: Los factores de valuación se descomponen en sub factores de la manera siguiente: I. II. III. IV. Habilidad. Esfuerzo. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. I. HABILIDAD: 1.Escolaridad. 2.Experiencia. 3.Iniciativa y criterio. II. ESFUERZO: 4. Esfuerzo físico. 5. Esfuerzo mental. 6. Trabajo bajo presión. III. RESPONSABILIDAD: 7. Responsabilidad por activos y valores. 8. Responsabilidad por el trabajo de otros. 9. Responsabilidad por imagen de la institución. IV. CONDICIONES DE TRABAJO: 10. Condiciones ambientales y riesgos. Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  34. 34. LA DETERMINACION DEL “PESO” O PONDERACION DE FACTORES: El peso de cada factor se expresa en porcentaje y significa la importancia que se reconoce a cada factor en relación con los demás. Siendo diez factores, la suma de sus pesos deberá ser 100 %. El peso de cada factor sirve como base a los puntos que se asignan a cada grado de la tabla de valuación, pues este se establece señalando a cada grado un múltiplo del peso asignado ( ver tabla de valuación PONDERADA que se presenta en la siguiente página ). 34 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  35. 35. TABLA PONDERADA FACTORES SUBFACTORES PESO I.HABILIDAD % 1. ESCOLARIDAD 8 2. EXPERIENCIA 10 3. INICIATIVA Y CRITERIO 10 4. FISICO 8 5. MENTAL 12 6. TRABAJO BAJO PRESION 10 7. POR ACTIVOS Y VALORES 12 8. POR EL TRABAJO DE OTROS 12 9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION 10 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS 8 II. ESFUERZO III. RESPONSABILIDAD IV. CONDICIONES DE TRABAJO PESO TOTAL: 100 % 35 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  36. 36. TABLA DE VALUACION YA PONDERADA I. FACTOR HABILIDAD SUBFACTOR GRADOS PUNTOS ESCOLARIDAD PRIMERO: Instrucción primaria o su equivalente en conocimientos. 8 SEGUNDO: Instrucción secundaria o de nivel técnico no especializado. 16 TERCERO: Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializado. 24 CUARTO: Instrucción profesional universitaria. 32 QUINTO: Instrucción a nivel postgrado o especialización profesional. 40 36 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  37. 37. SUBFACTOR GRADOS 2. EXPERIENCIA PUNTOS PRIMERO: Mínima de tres meses en puestos de dificultad similar. 10 SEGUNDO: Mínima de seis meses en puestos de dificultad similar. 20 TERCERO: Mínima de un año en puestos similares. 30 CUARTO: Mínima de tres años en puestos similares. 40 QUINTO: Mínima de cinco años en puestos similares. 50 37 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  38. 38. SUBFACTOR GRADOS 3. INICIATIVA Y CRITERIO PRIMERO: Exclusivamente los necesarios instrucciones recibidas. para ejecutar correctamente PUNTOS las 10 SEGUNDO: Los necesarios para interpretar correctamente las instrucciones recibidas y criterio suficiente para resolver eventualmente problemas sencillos. 20 TERCERO: Iniciativa y criterio suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas sencillos. 30 CUARTO: Suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas variados y difíciles. 40 QUINTO: Implica resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas difíciles y de trascendencia para los que no hay apoyos o antecedentes aplicables. 50 38 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  39. 39. II. FACTOR ESFUERZO SUBFACTOR GRADOS PUNTOS 4. ESFUERZO FISICO PRIMERO: Mínimo, que no produce más desgaste y cansancio que el de una actividad normal, durante una jornada de trabajo. 8 SEGUNDO: Eventualmente requiere de la aplicación de esfuerzos superiores a lo normal, produciendo cansancio o desgaste ligeramente superior al normal. 16 TERCERO: Esfuerzo físico constantemente superior al normal que produce cansancio y desgaste claramente superior a la media normal de cualquier trabajo. 24 CUARTO: Constante aplicación de esfuerzo físico superior al normal, que puede producir a mediano o largo plazo efectos dañinos o desgaste significativo. 32 QUINTO: Requiere esfuerzos físicos especiales, extenuantes o por que requiere preparación especializada para resistirlos. 40 39 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  40. 40. SUBFACTOR GRADOS 5. ESFUERZO MENTAL PRIMERO: Requiere de la aplicación de atención normal problemas sencillos. PUNTOS y resolución de 12 SEGUNDO: Requiere atención intensa y sostenida por periodos cortos de tiempo. El resto sólo reclama atención normal. 24 TERCERO: Reclama atención intensa en forma frecuente para la solución de problemas de dificultad media, accesibles para la mayoría de la población. 36 CUARTO: Atención intensa, constante y sostenida para resolver problemas de dificultad media, así como eventualmente problemas de mayor trascendencia. 48 QUINTO: La pérdida de atención que pudiera presentarse podría causar daños o pérdidas de gran trascendencia, por la importancia de los asuntos que se manejan cotidianamente. 60 40 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  41. 41. SUBFACTOR GRADOS 6. TRABAJO BAJO PRESION PUNTOS PRIMERO: La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos normales en cualquiera actividad laboral. 10 SEGUNDO: Por la naturaleza del puesto, no por el comportamiento del ocupante, eventualmente se presentan situaciones tensionantes más allá de lo normal. 20 TERCERO: La naturaleza del puesto, no del ocupante, exige el enfrentamiento constante a situaciones medianamente tensionantes, que por su número producen apreciable desgaste nervioso o psicológico. 30 CUARTO: La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento normal a situaciones medianamente tensionantes y eventualmente otras que pueden considerarse Críticas. 40 QUINTO: La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento mayoritario a situaciones muy tensionantes, tanto en cantidad como en intensidad. 50 41 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  42. 42. III. FACTOR RESPONSABILIDAD SUBFACTOR GRADOS 7. POR ACTIVOS Y VALORES PRIMERO: La negligencia en su manejo podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancias hasta por un salario mínimo anual (por evento). 12 SEGUNDO: La negligencia podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancia por un monto de hasta tres años del salario mínimo anual (por evento). 24 TERCERO: Responsabilidad directa por pérdidas, daños u omisiones de ganancia equivalentes hasta por cinco años de salario mínimo anual (por evento). 36 CUARTO: Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que podrían llegar hasta el monto de diez años del salario mínimo anual (por evento). 48 QUINTO: Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que podrían superar un monto de diez años de salario mínimo anual (por evento). 60 42 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  43. 43. SUBFACTOR GRADOS 8. POR EL TRABAJO DE OTROS PUNTOS PRIMERO: Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo. 12 SEGUNDO: Responsable de planear, organizar y controlar el trabajo de un grupo no mayor de tres personas sin subordinados. 24 TERCERO: Responsable de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo no mayor de ocho personas, todas ellas sin subordinados. 36 CUARTO: Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo máximo de ocho personas con subordinados a su cargo. 48 QUINTO: Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo de personas que son jefes de otras, las cuales a su vez tienen subordinados a su cargo. 60 43 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  44. 44. SUBFACTOR GRADOS 9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION PUNTOS PRIMERO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante, no trascienden más allá de su departamento. 10 SEGUNDO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de todo su departamento o de su equipo de trabajo. 20 TERCERO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de varios departamentos o la de una entidad mayor de trabajo. 30 CUARTO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de toda la institución, ya sea al interior o al exterior de la misma. 40 QUINTO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante pueden dañar de manera muy trascendente o crítica la imagen de la institución, ya sea hacia el interior o hacia el exterior de la misma. 50 44 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  45. 45. IV. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO SUBFACTOR GRADOS PUNTOS 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO PRIMERO: Posibilidad remota de accidente o enfermedad. SEGUNDO: Expuesto a accidentes o molestias incapacidades menores de tres días. que 8 pueden producir 16 TERCERO: Por la naturaleza del trabajo, el ocupante está expuesto a riesgos, accidentes o enfermedades que pueden producir incapacidades de hasta un mes. 24 CUARTO: Expuesto normalmente a peligros o riesgos graves que podrían ser previsibles que pueden producir en el ocupante la pérdida de facultades físicas o mentales. 32 QUINTO: Expuesto regularmente a riesgos y/o peligros especialmente graves que podrían llegar a provocar hasta la pérdida de la vida y que sería muy difícil prever o evitar. 40 45 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  46. 46. FORMATO PARA CONCENTRACION DE VALUACIONES FACTORES PUESTOS : SUBFACTORES I. HABILIDAD. 1. ESCOLARIDAD 2. EXPERIENCIA. 3. INICIATIVA Y CRITERIO. II. ESFUERZO. 4. FISICO. 5. MENTAL. 6. TRABAJO BAJO PRESION. III. RESPONSABILIDAD. 7. POR ACTIVOS Y VALORES. 8. POR EL TRABAJO DE OTROS. 9. POR LA IMAGEN DELA INSTITUCION. IV. CONDICIONES DE TRABAJO 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS PUNTUACION TOTAL: 46 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  47. 47. LA TABLA DE VALUACION DE PUESTOS EN EXCEL 47 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  48. 48. FORMATO PARA ALINEAMIENTO DE PUESTOS ALINEAMIENTO es enlistar los puestos valuados, desde el que obtuvo la puntuación mayor y en orden descendente hasta el que recibió la puntuación menor. Es un control de calidad de la valuación, pues permite detectar los errores cometidos. No PUESTO PUNTOS OBSERVACIONES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 48 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  49. 49. LA ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL 49 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  50. 50. PROCEDIMIENTO PARA LA ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL DIAGRAMA DETERMINACION DE PUESTOS TIPO PARA ENCUESTAR DETERMINACION DE EMPRESAS DEL SECTOR PRIVADO A ENCUESTAR DETERMINACION DE INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO A ENCUESTAR (EN CASO NECESARIO) REALIZACION DE LA ENCUESTA ELABORACION DE LA MEDIANA DE MERCADO POR PUESTO 50 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  51. 51.  En un formato como el que se presenta a continuación, se anotan los datos de salario que para cada puesto se van obteniendo con los datos de mercado.  Las fuentes de obtención de datos, pueden ser otras empresas o cámaras o asociaciones. En ocasiones también instituciones del Sector Público, cuando el sistema se trabaja para organismos gubernamentales o paraestatales.  Se recomienda buscar datos en encuestas de cámaras o asociaciones, puesto que normalmente ya proporcionan las medianas del mercado por cada puesto encuestado.  También se recomienda que al encuestar, no se guíe el encuestador por el título del puesto, sino por la descripción de funciones, para evitar distorsiones a la información, ya que en ocasiones el título del puesto puede ser engañoso.  La mediana puede obtenerse por métodos estadísticos o bien, más fácilmente, utilizando las funciones estadísticas del programa EXCEL que tiene incorporadas casi cualquier computadora actual.  Los espacios correspondientes a las fuentes de información que se usan para obtener datos del mercado, se identifican en la tabla siguiente con los números del 1 al 6 51 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  52. 52. 52 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  53. 53. 53 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  54. 54. 54 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  55. 55. 55 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  56. 56. 56 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  57. 57. ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL TABLA No PUESTO PUNTOS DATOS DE SALARIOS QUE SE ESTAN PAGANDO OBTENIDOS EN LAS FUENTES ECUESTADAS 1 2 3 4 5 MEDIANA 6 57 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  58. 58. ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL EN EXCEL 58 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  59. 59. EL ESTABLECIMIENTO DE CATEGORIAS  En un formato como el que se incluye posteriormente se establecen las categorías de salarios que existirán en la empresa.  Una categoría se integra por un conjunto de puestos cuyas puntuaciones son muy cercanas. Los puestos se agrupan en categorías por la cercanía que tienen las puntuaciones que han obtenido.  No conviene establecer más de siete categorías, porque el tabulador resultará muy complicado.  En la primera columna (de izquierda a derecha) de la tabla de la página siguiente, se anotarán los números correspondientes a las categorías.  En la segunda columna, se anotan tanto el número máximo, como el mínimo de puntos de los puestos que se agruparon en la categoría. 59 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  60. 60.  En la tercera columna se anotan los puestos que se incluyen en la categoría, alineados de arriba hacia abajo, de la puntuación mayor a la menor.  En la cuarta columna, se anotan las medianas de la puntuación que resultó para cada puesto, según la encuesta del mercado salarial.  En la quinta columna se anotará para cada categoría LA MEDIANA DE LAS MEDIANAS DE LOS PUESTOS QUE INTEGRAN LA CATEGORÍA CORRESPONDIENTE.  Esa cantidad, la MEDIANA DE MEDIANAS, es muy importante, ya que constituirá el punto medio de remuneración para todos los puestos integrantes de la categoría. 60 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  61. 61. DETERMINACION DE CATEGORIAS POR PUNTOS CATEGORIAS I PUNTUAJE PUESTOS INCLUIDOS EN CADA CATEGORIA MEDIANA DE MERCADO MEDIANA DE LA CATEGORIA MÁXIMO: MINIMO: II MÁXIMO: MINIMO: III MÁXIMO: MINIMO: IV MÁXIMO: MINIMO: V MÁXIMO: MINIMO: MEDIANA DE LAS MEDIANAS OBTENIDAS PARA CADA PUESTO INTEGRANTE DE CADA CATEGORIA 61 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  62. 62. COMO SE CONSTRUYE EL TABULADOR SALARIAL El tabulador se construirá anotando el salario correspondiente a la mediana de cada categoría en el rango central, es decir, el correspondiente a BUENO. El rango correspondiente a REGULAR, se diseñara, con 10 % menos del salario correspondiente al rango de BUENO. El rango denominado DEFICIENTE, se establecerá con un salario 20 % inferior al correspondiente a BUENO. Del mismo modo con los rangos superiores a BUENO, es decir, para calcular el salario correspondiente al rango MUY BUENO, se agregará 10 % y, 20 % para el salario del rango EXCELENTE. 62 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  63. 63. De acuerdo con la calificación del desempeño que haya obtenido el ocupante de un puesto determinado (ver última parte del formato de Calificación del Desempeño), se le ubicará en el rango correspondiente. Por ejemplo, si el ocupante de un puesto obtuvo la calificación de MUY BUENO, de acuerdo con la tabla incluida en la parte final de la página anterior, le corresponderá un salario diario de $ 770.00 pesos diarios. Si hubiera obtenido una calificación de DEFICIENTE, le correspondería un salario diario de $ 560.00 pesos diarios. 63 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  64. 64.  Puede suceder que el salario que mediante el procedimiento anterior se determina para una persona, resulta superior al que realmente tiene ya. Entonces, hay que recordar que en el Derecho Laboral Mexicano, no se permite disminuir el salario a ningún colaborador.  En el caso anterior, no quedará más remedio que dejarle en el salario que ya tenía, o hacerle un aumento mínimo nada más (por ejemplo, costo de vida), para que en el correr del tiempo se le pueda ir ajustando al nivel que le corresponde.  Si el salario resultante es muy superior al que realmente tiene un colaborador, deberá hacerse un plan de ajuste en el tiempo, tal vez, con aumentos más frecuentes que al resto del personal, para irle ajustando al nivel salarial que debe tener. 64 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  65. 65. 65 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  66. 66. EJEMPLO DE PUNTUACIONES DE RANGOS MENOS 20 % MENOS 10 % MEDIANA MAS 10 % MAS 20 % DEFICIENTE REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE SALARIO DIARIO 560 PESOS SALARIO DIARIO 630 PESOS SALARIO DIARIO 700 PESOS SALARIO DIARIO 770 PESOS SALARIO DIARIO 840 PESOS CONSULTAS ACLARATORIAS Y SUGERENCIAS CON EL LIC. AGUSTÍN MONROY ENRIQUEZ AL TEL 38.32.43.32 O AL CORREO ELECTRONICO exitusconsulta@yahoo.com.mx 66 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  67. 67. LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO www.monroyasesores.com.mx 67 67 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  68. 68. PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO CALIFICACION DEL DESEMPEÑO POR EL JEFE DIRECTO DEL EVALUADO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION JEFE - EVALUADO AUTORIZACION POR EL JEFE DEL JEFE QUE EVALUO APORTACION DE DATOS PARA ESTABLECIMIENTO DE NIVEL DE REMUNERACION 68 68 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  69. 69. FACTORES PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO PRIMERA PARTE (50 %): 1. Conocimientos del trabajo: Dominio de las funciones del puesto y las que se encuentran relacionadas con el mismo. 2. Calidad de trabajo: Precisión, orden y eficiencia con los que desempeña sus actividades para obtener resultados confiables. 3. Planeación y organización del trabajo: Capacidad para definir objetivos, estrategias y procedimientos, así como asignar recursos. 4. Control del trabajo: Medición sistemática del avance de sus resultados, corrigiendo desviaciones. 5. Solución de problemas: Habilidad para investigar y analizar conflictos reuniendo la información adecuada para tomar decisiones. 6. Sentido de responsabilidad: Perseverancia y consistencia para hacer todo lo que es necesario para alcanzar objetivos. 7. Servicio al cliente: Capacidad para detectar las necesidades de sus clientes y atenderlas 8. Trabajo en equipo: Habilidad para formar equipos y / o colaborar dentro de ellos. 9. Iniciativa: Capacidad de emprender, proponer, iniciar, desarrollar ideas, mejorar sistemas, atreverse. 10. Liderazgo: Capacidad y habilidad para influir y determinar la conducta de las personas hacia objetivos determinados. SEGUNDA PARTE (50 %): Cumplimiento de Objetivos y Metas 69 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  70. 70. TABLA PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Puesto: Nombre del Evaluado: Area: Periodo calificado: Departamento: Fecha de Ingreso: Clave: Fecha de la Evaluación: INSTRUCCIONES. I. LA PRIMERA PARTE: La primera parte de la evaluación está integrada por la calificación de una serie de características personales de la persona evaluada a través de las cuales se mide su desempeño en el puesto que ocupa. Cada una de las características se califica de 1 a 5 puntos conforme a las definiciones que se proporcionan en la tabla anexa. Siendo un total de cinco características la puntuación máxima que se puede obtener en esta parte, son 50 puntos. Los grados para cada característica se presentan en forma discontinua, con el propósito de favorecer que el evaluador lea cada vez el contenido de los mismos, facilitándose un juicio más objetivo e imparcial. 70 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  71. 71. 1. Conocimientos del trabajo: Dominio de las funciones del puesto y las que se encuentran relacionadas con el mismo. Conocimientos adecuados para el desempeño del puesto. 2.Calidad de trabajo: Precisión, orden y eficiencia con los que desempeña sus actividades para obtener resultados confiables. Errores frecuentes, requiere supervisión constante. (1) 3. Planeación y organización del trabajo: Capacidad para definir objetivos, estrategias y procedimientos, así como asignar recursos. Cumple con los requerimientos del puesto. Conocimientos insuficientes para el puesto. Muy buenos conocimientos del puesto y áreas relacionadas. Conocimientos en el nivel mínimo requerido (1) (3) Conocimientos que superan con amplitud los requerimientos del puesto. (4) (5) (2) Por sí mismo realiza muy bien su trabajo, requiere sólo orientación del jefe. (4) Calidad extraordinaria de trabajo. Oportunidad y confiabilidad. Trabaja normalmente sin errores, requiere poca supervisión. (5) (3) Produce errores pero se observa mejoría y cada vez, menos supervisión. (2) Planeación y organización deficientes. No adecuadas para poder cumplir sus compromisos. Planeación y organización elementales de sus actividades, muy deficiente. Dominio notable de la planeación. Cumplimiento impecable y entregas anticipadas. (2) (5) Buenos sistemas de control y corrección, verifica adecuadament e el avance del trabajo. (4) Tiene grandes dificultades para controlar sus actividades, requiere de mucho apoyo. (1) (3) 4. Control del trabajo: Medición sistemática del avance de sus resultados, corrigiendo desviaciones. No tiene control de actividades, no tiene idea del avance de los trabajos. Controla sus actividades y corrige desviaciones, aunque no sistemáticamente. (1) (3) (2) Buena planeación y organización, que se traducen en entregas a tiempo y cumplimiento de compromisos. (4) Control ejemplar en todos aspectos, magnífico seguimiento y corrección de desviaciones. (5) 71 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  72. 72. 5. Solución de problemas: Habilidad para investigar y analizar conflictos reuniendo la información adecuada para tomar decisiones. Buena técnica para resolver problemas, es analítico. Toma buenas decisiones. (2) (4) Se limita a cumplir sus obligaciones, se administra y regatea el esfuerzo. Alto sentido de responsabilida d, no regatea el ir más allá del mero cumplimiento. Responsabilida d normal, cumple con los requerimientos y en ocasiones excede. Le falta sentido de responsabilida d, no llega ni al mero cumplimiento. (4) (3) (1) Extraordinario sentido de responsabilida d. Siempre hace todo lo que está a su alcance sin regatear esfuerzo. (5) Atiende sólo clientes internos y no lo hace bien. Atiende clientes internos y externos, pero no en grado satisfactorio. (2) Satisface razonablement e las necesidades de sus clientes externos y/o Internos. (3) Siempre anticipa y supera las necesidades de sus clientes externos y/o internos. (5) Con frecuencia supera los requerimientos de sus clientes externos y/o internos. (1) 8. Trabajo en equipo: Habilidad para formar equipos y / o colaborar dentro de ellos. Capacidad sobresaliente, análisis profundo, decisiones acertadas y oportunas. (5) (2) 7. Servicio al cliente: Capacidad para detectar las necesidades de sus clientes y atenderlas No sabe analizar problemas y su criterio es pobre para tomar decisiones. (1) Sólo es capaz de resolver problemas sencillos. Criterio limitado. (3) 6. Sentido de responsabilidad: Perseverancia y consistencia para hacer todo lo que es necesario para alcanzar objetivos. Buen juicio para resolver problemas, aunque no utiliza técnicas definidas. Habilidad sobresaliente y ejemplar para formar equipos y trabajar en ellos. Habilidad normal para trabajar en equipo. Funciona bien, aunque no lo promueve. (3) Incapacidad y falta de actitud favorable al trabajo en equipo. Hábil para trabajar en equipo. Promueve bien este recurso. (1) (4) Le cuesta ttrabajar en equipo por falta de capacidad o actitud adecuada. (2) (5) (4) 72 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  73. 73. 9. Iniciativa: Capacidad de emprender, proponer, iniciar, desarrollar ideas, mejorar sistemas, atreverse. Se aprecia poca iniciativa y aportación de ideas. (5) 10. Liderazgo: Capacidad y habilidad para influir y determinar la conducta de las personas hacia objetivos determinados. Se caracteriza por su iniciativa, destaca por esta cualidad. (2) Se caracteriza por esta habilidad e incluso la promueve en otras personas. Posee actitudes y habilidad potencial, aunque no ha tenido oportunidad de practicarlas. (2) (5) Buena iniciativa y aportación de ideas, supera los requerimientos del puesto. (4) Iniciativa adecuada al puesto, sin ir más allá. (3) Su falta de iniciativa ha venido afectando su desempeño de manera importante. (1) Buen liderazgo que apoya la consecución de resultados a través de la gente. Actitud y habilidad normales, para trabajar en equipo, sin destacar en ello. No se han observado manifestacione s o actitudes favorables hacia esta habilidad. (4) (3) (1) CALIFICACION DE LA PRIMERA PARTE: 73 73 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  74. 74. LA SEGUNDA PARTE: La segunda parte se refiere a la evaluación de los resultados obtenidos por el evaluado, en comparación con los objetivos establecidos para el periodo de que se trate. Para la calificación, se utilizan las siguientes definiciones: A.EXCELENTE.- REALIZACION EXTRAORDINARIA Y EXCEPCIONAL.- El objetivo establecido se superó en todos sus aspectos e incluso se consiguieron algunas cosas adicionales en la contribución a los resultados de la empresa, debiéndose todo al desempeño del evaluado. B. MUY BUENO.- RESULTADO CONFORME AL NIVEL MAS ALTO DE LO ESPERADO.- El objetivo se logró totalmente conforme a lo planeado, tanto en cantidad, como en calidad y productividad. C: BUENO.- RESULTADO A NIVEL MEDIO. El evaluado pudo lograr los aspectos más importantes del objetivo planeado, observándose sin embargo desviaciones en alguno o algunos aspectos no importantes en áreas de menor contribución a los resultados de la empresa. D. SUFICIENTE.- RESULTADOS A NIVEL BASICO.- El evaluado pudo lograr sólo algunos aspectos indispensables del objetivo, de tal manera que no puede establecerse que no hizo nada al respecto, pero tampoco que el objetivo se logró ni medianamente. Se puede considerar que con esfuerzo por parte del evaluado, podría mejorar la siguiente evaluación. E. DEFICIENTE.- RESULTADOS INACEPTABLES.- El evaluado no logró ni los aspectos básicos del objetivo, a pesar de haber realizado algunas actividades en esa dirección. Las carencias son muy notables, en cantidad, calidad o productividad por el pobre desempeño del evaluado. Se considera difícil que puedan esperarse mejorías en el futuro. 74 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  75. 75. Con base en las anteriores definiciones, se procederá a calificar el grado de logro de cada uno de los objetivos establecidos para la persona evaluada. Se consideran objetivos, las metas cuantificadas, medibles y comparables, expresadas en términos de cantidad, volumen, tiempo, porcentaje, proyecto etc…que se hubieren fijado o negociado con el evaluado, para constituirse en la contribución que su puesto debe hacer a los resultados de la empresa. El valor total de esta parte también es de 50 puntos, por lo que el resultado final de la prueba puede alcanzar un máximo de 100. 75 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  76. 76. PRIO RIDAD OBJETIVOS PLANEADOS EVALUACION DE RESULTADOS (CON RESPECTO AL LOGRO OBTENIDO) E D C B COMENTARIOS A 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. SUMA: ENTRE No. DE OBJETIVOS: CALIFICACION DE LA SEGUNDA PARTE: 76 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  77. 77. ESCALA PARA CALIFICAR DEFICIENTE: E REGULAR: D BUENO: C MUY BUENO: B EXCELENTE: A = + - = + - = + - = + - + 10 15 15 20 25 25 30 35 35 40 45 45 50 EVALUACIONES PARCIALES PUNTOS PRIMERA PARTE: SEGUNDA PARTE: SUMA TOTAL: RESULTADO FINAL DE LA EVALUACION: DEFICIENTE: D REGULAR: R BUENO: B MUY BUENO: MB EXCELENTE: E 15 - 36 37 - 55 56-72 73 - 87 88 - 100 EVAUADO EVALUADOR JEFE DEL EVALUADOR 77 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  78. 78. ANEXOS DIDACTICOS 78 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  79. 79. CASO PARA EJERCICIO PRACTICO COMERCIALIZADORA DE OCCIDENTE S. A. DE C. V. Usted es Gerente de Administración y Recursos Humanos de una empresa comercializadora de llantas de diversas marcas, la cual cubre el mercado metropolitano de la ciudad. Sus clientes van desde los detallistas hasta los grandes flotilleros de camiones asentados en la localidad, pasando por varios clientes industriales, bancos, colegios etc...Sin embargo, su competencia es cada día más fuerte y agresiva, por lo que el tener y mantener motivado a su personal, especialmente el de ventas y el de servicio, es de vital importancia. El aspecto salarial constituye una debilidad de la empresa, pues no se cuenta con un sistema de administración de sueldos y salarios. El personal total de la empresa suma 49 personas, de las cuales unas laboran en la oficina, otros en el taller o en el área de ventas. 79 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  80. 80. Su misión es realizar la valuación de los puestos por el sistema de puntos, elaborar un tabulador y una política salarial, misma que explique cómo serán corregidos los errores que la misma valuación ponga al descubierto. El Comité de Valuación está integrado por el socio mayoritario de la empresa, el Gerente General, el asesor contable de la empresa, el asesor comercial de la misma y desde luego, usted, como coordinador del proyecto. 80 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  81. 81. Los puestos a valuar y sus sueldos actuales son los siguientes: PUESTOS SUELDOS 1. Gerente General 45, 000 2. Gerente de Administración y Recursos Humanos 30,000 3. Gerente de Ventas 20, 000 y comisiones promedio por 6,000 4. Contador General 10,000 5. Encargado de Nóminas y administración de personal 8, 000 6. Jefe de Piso Taller 12, 000 7. Vendedor 5, 000 base más comisiones promedio por 5, 000 8. Encargado de sistemas 7, 000 9. Encargado de Almacén 3, 000 10. Secretaria Cajera ( encargada de pagos ) 7,000 11. Auxiliar Contable Administrativo 3, 500 12. Recepcionista 1, 400 13. Mecánico 8,000 14. Operario Calificado 2, 500 15. Operario Ayudante 2, 300 16. Vigilante Velador 3, 500 81 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.
  82. 82. ELABORADO POR 52 + 33 3832-4332 M a 52+ 33 3832 -4023 Monroy Asesores S.C. ventas@monroyasesores.com.mx Tel: 3832-4332 Búscanos también en: exitusconsulta@yahoo.com exitusconsulta@prodigy.net.mx www.monroyasesores.com.mx http://www.facebook.com/pages/ MonroyAsesores/123659804358452 82 82 Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.

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