Formacion de instructores introduccion (aprendizaje adultos)

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Formacion de instructores introduccion (aprendizaje adultos)

  1. 1. FORMACION DE INSTRUCTORES
  2. 2. COMO CAPACITAR PERSONAS ADULTAS EN FORMA EFECTIVA
  3. 3. A las plantas las endereza el cultivo; a los hombres, la educación. Jean J. Barthélemy  Educación: ex – ducere guiar afuera, conducir…
  4. 4. OBJETIVO: Analizar los principios generales de la capacitación de adultos, así como sus características y comportamiento en relación con el aprendizaje. BENEFICIOS A OBTENER: Adecuar las acciones de capacitación a las características de los adultos que aprenden, asegurando que se obtengan los mejores resultados. OBJETIVO Y BENEFICIOS DEL CAPITULO
  5. 5. <ul><li>Desconfianza y temor. </li></ul><ul><li>Aprenden cuando relacionan. </li></ul><ul><li>Aprenden haciendo. </li></ul><ul><li>Utilizar todos los sentidos. </li></ul><ul><li>Los sentidos y el aprendizaje. </li></ul><ul><li>Descubrir por sí mismos. </li></ul><ul><li>Aprendizaje metódico. </li></ul><ul><li>Entender y comprender. </li></ul><ul><li>Comprobar éxito motiva. </li></ul><ul><li>Aprender jugando. </li></ul><ul><li>Participación activa. </li></ul><ul><li>Trabajo en equipo. </li></ul><ul><li>El aula. </li></ul><ul><li>Resumen y conclusiones. </li></ul>PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAPACITACION DE ADULTOS
  6. 6. En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, , hemos tomado conciencia de que la fuerza más importante de las instituciones es el capital humano y las características más contribuyentes de éste a los resultados de la organización, son su capacitación, la capacidad y flexibilidad para reaccionar a los cambios, el espíritu de innovación y la actitud de mejora continua. Mauro Rodríguez en MIL EJERCICIOS DE CREATIVIDAD CLASIFICADOS Editorial McGrawHill. A MANERA DE JUSTIFICACION Analizar en Internet “ Competitividad en México “ (México Competitivo )
  7. 7. EVALUACION INICIAL 1. En su experiencia, la actitud de los adultos frente a la capacitación se caracteriza por: ( ) Son resistentes a aceptarla. ( ) Son escépticos y desconfiados. ( ) Tienen una actitud favorable y flexible. 2. Normalmente para un adulto la antigüedad en una empresa significa: ( ) Experiencia. ( ) Conocimiento. ( ) Autoridad para opinar. 3. Qué significa “ transferencia de conocimientos “ : ( ) Trasladar conocimientos o habilidades de un campo a otro. ( ) Facilitar al aprendizaje de algo parecido. ( ) Poder aprovechar experiencias de un campo a otro. 4. La forma más fácil de aprender es: ( ) Descubriendo el conocimiento por sí mismo. ( ) Aprender haciendo. ( ) Aplicando conocimientos a problemas reales. 5. En su opinión, el sentido humano más poderoso para facilitar el aprendizaje es: ( ) Oído. ( ) Vista. ( ) Movimiento. 6. Según sus experiencias, de qué manera influye la disposición del mobiliario en el aula de capacitación tiene una influencia: ( ) Definitiva y debe planearse cuidadosamente. ( ) No influye apreciablemente. ( ) Depende del tipo de enseñanza que se quiera impartir. 7. La finalidad más importante de la capacitación es: ( ) Que el aprendiz pueda repetir lo aprendido. ( ) Que el aprendiz pueda aplicar lo aprendido. ( ) Qué el aprendiz pueda resolver problemas acerca del tema.
  8. 8. 1. SOLO APRENDEN CUANDO PIENSAN QUE GANAN ALGO <ul><li>Muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje: </li></ul><ul><li>Incredulidad en los beneficios de la capacitación ( ¿ qué gano ? ). </li></ul><ul><li>Resistencia al cambio que a veces no se muestra abiertamente sino a través de actitudes no verbales como aparente falta de interés o participación, desdén, comportamiento nervioso, actitudes críticas y hasta sarcásticas. </li></ul><ul><li>Temor a quedar mal. </li></ul><ul><li>Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que no sabe que no sabe ). Confundir la antigüedad con el conocimiento. </li></ul><ul><li>Desconfianza en el instructor. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene: </li></ul><ul><li>Comprender su resistencia al cambio. Quien dejó la escuela hace tiempo puede sentirse expuesto a mostrarse poco competente. Se tratará de ganar su confianza haciéndole preguntas cuyas respuestas estén a su alcance y se le reconocerá por sus aciertos. </li></ul><ul><li>Se expondrán en forma práctica los beneficios que se obtendrán. </li></ul><ul><li>Se mostrarán con naturalidad las deficiencias de las prácticas actuales y las consecuencias que se tendrán si no se modifican. Se propondrán los nuevos modelos de conducta, sus ventajas y se pondrán ejemplos de testimonios de calidad. </li></ul><ul><li>El instructor ganará la confianza del grupo por la preparación del material y presentación que de él haga una alta autoridad de la organización. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Aprenden mejor cuando pueden relacionar lo que se enseña con lo que ya conocen ( transferencia de conocimientos o experiencia, se da cuando los participantes dicen…ah sí es como…). </li></ul><ul><li>Una evaluación inicial permite averiguar lo que los participantes saben acerca del tema para partir de esos conocimientos en la enseñanza. La valuación inicial también sirve para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente poseen sobre el tema. </li></ul><ul><li>Utilizar anécdotas y ejemplos tomados de la realidad que el participante conoce. Es muy importante fomentar el INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS. </li></ul>2. APRENDEN LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN
  11. 11. <ul><li>Se aprende a manejar un auto…manejándolo. </li></ul><ul><li>Aprendemos mejor practicando personalmente cómo se hacen las cosas. </li></ul><ul><li>Retenemos aproximadamente : </li></ul><ul><li>10 % de lo que leemos. </li></ul><ul><li>20 % de lo que escuchamos. </li></ul><ul><li>30 % de lo que vemos. </li></ul><ul><li>50 % de lo que vemos y escuchamos. </li></ul><ul><li>70 % si lo resumimos y repetimos. </li></ul><ul><li>90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos. </li></ul>3. APRENDEN MEJOR LO QUE APRENDEN HACIENDO
  12. 12. <ul><li>Lo que sabemos nos ha llegado por nuestros sentidos. Algunos predominan en cada persona. Hay personas visuales, auditivas y otras más predominantemente cinestésicas. </li></ul><ul><li>Se deben utilizar la mayoría de los sentidos en la enseñanza. </li></ul><ul><li>Vista: Una imagen vale más que mil palabras. Unos recordamos las cosas porque las vimos. </li></ul><ul><li>Oído: Otros, recordamos cosas por haberlas oído en la voz de otras personas, pero, preferiblemente en la nuestra. </li></ul><ul><li>Tacto: Hay cosas que se requieren su manipulación para comprenderlas y recordarlas: mecanismo, funcionamiento… </li></ul>4. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN
  13. 13. 6. Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, sólo en situaciones especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, sí puede utilizarse para crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plástico… 7. Gusto: Salvo en industrial alimenticias o farmacéuticas por ejemplo, no es muy útil en la mayoría de los adiestramientos. 8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento (learning by doing). 9. Generalmente se aprende más aquello que se puede ligar a EMOCIONES.
  14. 14. COMO SE RETIENE EL APRENDIZAJE

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