Valuación de Puestos y Definición de Estructura de Sueldos
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citarse:
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Como conseguir resultados:

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Como conseguir resultados:
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I. FACTOR
HABILIDAD
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PUNTOS

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TERCERO:
Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializa...
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2. EXPERIENCIA

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TERCERO:
Mínima de un año en puestos similares.

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CUARTO:
Mínima de tres años...
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PRIMERO:
Exclusivamente los necesarios para ejecutar correctamente las
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II. FACTOR
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PUNTOS
4. ESFUERZO FISICO

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TERCERO:
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GRADOS

5. ESFUERZO MENTAL
PRIMERO:
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PUNTOS
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PRIMERO:
La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos
normales en cualquiera actividad laboral...
III. FACTOR
RESPONSABILIDAD
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7. POR ACTIVOS Y VALORES

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TERCERO:
Responsabilidad directa por pérdidas, daños ...
SUBFACTOR

8. POR EL TRABAJO DE OTROS

PUNTOS
12

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TERCERO:
Responsable de la planeación, organización y control del tr...
SUBFACTOR

9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION

PUNTOS

20

TERCERO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia ...
IV. FACTOR COND.
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PUNTOS
10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO
PRIMERO:
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Reglas para valuar los puestos:
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Se compara el contenido de los puestos, no los títulos.
Se valúa el puesto, n...
Recepcion

Auxiliar Contable
Administración

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Encuestas de sueldos y salarios:

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Encuestas de sueldos y salarios:

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Concentrado ordenado.
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Gerente General
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General
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Categoria II
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General

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Categoria II
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General

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Cualquier duda o comentario estoy a sus órdenes:
Agustín Monroy Acosta

Tel. (33) 3832-4023 / Cel. (33) 3626-8239
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Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos

  1. 1. Valuación de Puestos y Definición de Estructura de Sueldos Ventajas, aspectos críticos y principales retos en su implementación Lic. Agustín Monroy Acosta Director de Monroy Asesores 04/01/2014 1
  2. 2. Algunas finalidades de la empresa? Entre las finalidades de una empresa pueden citarse:       Llevar soluciones a los clientes. Tener ingresos suficientes para mantenerse y crecer. Operar con la mayor productividad. Lograr la mayor participación de mercado y retención de los clientes. Cumplir sus responsabilidades humanas y sociales al exterior y al interior. Cuidar el medio ambiente. 04/01/2014 2
  3. 3. Como conseguir resultados: 04/01/2014 3
  4. 4. Como conseguir resultados: ELEMENTO ATRAER RETENER MOTIVAR XXX XX X Beneficios XX X X Incentivos CP XX XX XXX Incentivos LP XX XXX XX Salario X Bajo X X Moderado X X X Alto 04/01/2014 4
  5. 5. Características de un adecuado sistema o estructura de sueldos y salarios: 1. Equitativo internamente: es decir, que corresponda a la importancia del puesto, así como al desempeño que ha tenido el ocupante. 2. Competitivo externamente: es decir que sea atractivo, considerando los niveles de remuneración que se estén practicando en el mercado, de manera que se pueda retener al buen personal y atraer talento. 3. Estimular niveles superiores de desempeño: es decir, que en vista de que se toma en cuenta el desempeño para determinar el salario de cada colaborador, cada uno de ellos se vea motivado a mejorarlo en cada periodo, contribuyendo así al logro de los objetivos organizacionales. 04/01/2014 5
  6. 6. Cuando hablamos de equidad interna, forzosamente se debe considerar llevar a cabo un análisis profesional de las características y contribuciones que tiene cada puesto dentro de la organización, de tal forma que cada uno de ellos tenga un peso objetivo y específico con relación a todos los demás. El método más común es por medio de un ejercicio de valuación de puestos, especialmente con la metodología por puntos. 04/01/2014 6
  7. 7. 04/01/2014 7
  8. 8. Integración de los miembros del comité: • • • • • • Se integra un equipo de personas comprometidas. Conocedoras de los puestos y de los procesos. Respetables y respetadas por la organización. Debe estar representada por los diferentes niveles de la empresa. Evitar que el DG forme parte del comité. El número ideal es de 7 personas. 04/01/2014 8
  9. 9. 04/01/2014 9
  10. 10. I. FACTOR HABILIDAD SUBFACTOR PUNTOS ESCOLARIDAD 8 16 TERCERO: Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializado. 24 CUARTO: Instrucción profesional universitaria. 32 QUINTO: Instrucción a nivel postgrado o especialización profesional. 04/01/2014 PRIMERO: Instrucción primaria o su equivalente en conocimientos. SEGUNDO: Instrucción secundaria o de nivel técnico no especializado. GRADOS 40 10
  11. 11. SUBFACTOR 2. EXPERIENCIA PUNTOS 10 20 TERCERO: Mínima de un año en puestos similares. 30 CUARTO: Mínima de tres años en puestos similares. 40 QUINTO: Mínima de cinco años en puestos similares. 04/01/2014 PRIMERO: Mínima de tres meses en puestos de dificultad similar. SEGUNDO: Mínima de seis meses en puestos de dificultad similar. GRADOS 50 11
  12. 12. SUBFACTOR PRIMERO: Exclusivamente los necesarios para ejecutar correctamente las instrucciones recibidas. 10 20 TERCERO: Iniciativa y criterio suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas sencillos. 30 CUARTO: Suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas variados y difíciles. 40 QUINTO: Implica resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas difíciles y de trascendencia para los que no hay apoyos o antecedentes aplicables. 04/01/2014 PUNTOS SEGUNDO: Los necesarios para interpretar correctamente las instrucciones recibidas y criterio suficiente para resolver eventualmente problemas sencillos. GRADOS 3. INICIATIVA Y CRITERIO 50 12
  13. 13. II. FACTOR ESFUERZO SUBFACTOR PUNTOS 4. ESFUERZO FISICO 16 TERCERO: Esfuerzo físico que produce cansancio o implica esfuerzo claramente superior a la media normal. 24 CUARTO: Constante aplicación de esfuerzo físico superior al normal, que puede producir a mediano o largo plazo efectos dañinos o desgaste significativo. 32 QUINTO: Requiere esfuerzos físicos especiales, extenuantes o por que requiere preparación especializada para resistirlos. 04/01/2014 8 SEGUNDO: Eventualmente requiere de la aplicación de esfuerzos superiores a lo normal, produciendo cansancio ligeramente superior al normal. GRADOS PRIMERO: Mínimo, que no produce más desgaste y cansancio que el de una actividad normal, durante una jornada de trabajo. 40 13
  14. 14. SUBFACTOR GRADOS 5. ESFUERZO MENTAL PRIMERO: Requiere de la aplicación de atención normal problemas sencillos. PUNTOS 12 SEGUNDO: Requiere atención intensa y sostenida por periodos cortos de tiempo. El resto sólo reclama atención normal. 24 TERCERO: Reclama atención intensa en forma frecuente para la solución de problemas de dificultad media, accesibles para la mayoría de la población. 36 CUARTO: Atención intensa, constante y sostenida para resolver problemas de dificultad media, así como eventualmente problemas de mayor trascendencia. 48 QUINTO: La pérdida de atención que pudiera presentarse podría causar daños o pérdidas de gran trascendencia, por la importancia de los asuntos que se manejan cotidianamente. 04/01/2014 y resolución de 60 14
  15. 15. SUBFACTOR PRIMERO: La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos normales en cualquiera actividad laboral. 10 20 TERCERO: La naturaleza del puesto, no del ocupante, exige el enfrentamiento constante a situaciones medianamente tensionantes, que por su número producen apreciable desgaste nervioso o psicológico. 30 CUARTO: La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento normal a situaciones medianamente tensionantes y eventualmente otras que pueden considerarse Críticas. 40 QUINTO: La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento mayoritario a situaciones muy tensionantes, tanto en cantidad como en intensidad. 04/01/2014 PUNTOS SEGUNDO: Por la naturaleza del puesto, no por el comportamiento del ocupante, eventualmente se presentan situaciones tensionantes más allá de lo normal. GRADOS 6. TRABAJO BAJO PRESION 50 15
  16. 16. III. FACTOR RESPONSABILIDAD SUBFACTOR 7. POR ACTIVOS Y VALORES 24 TERCERO: Responsabilidad directa por pérdidas, daños u omisiones de ganancia equivalentes hasta por cinco años de salario mínimo anual (por evento). 36 CUARTO: Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que podrían llegar hasta el monto de diez años del salario mínimo anual (por evento). 48 QUINTO: Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones que podrían superar un monto de diez años de salario mínimo anual (por evento). 04/01/2014 12 SEGUNDO: La negligencia podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancia por un monto de hasta tres años del salario mínimo anual (por evento). GRADOS PRIMERO: La negligencia en su manejo podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancias hasta por un salario mínimo anual (por evento). 60 16
  17. 17. SUBFACTOR 8. POR EL TRABAJO DE OTROS PUNTOS 12 24 TERCERO: Responsable de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo no mayor de ocho personas, todas ellas sin subordinados. 36 CUARTO: Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo máximo de ocho personas con subordinados a su cargo. 48 QUINTO: Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un grupo de personas que son jefes de otras, las cuales a su vez tienen subordinados a su cargo. 04/01/2014 PRIMERO: Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo. SEGUNDO: Responsable de planear, organizar y controlar el trabajo de un grupo no mayor de tres personas sin subordinados. GRADOS 60 17
  18. 18. SUBFACTOR 9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION PUNTOS 20 TERCERO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de varios departamentos o la de una entidad mayor de trabajo. 30 CUARTO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de toda la institución, ya sea al interior o al exterior de la misma. 40 QUINTO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante pueden dañar de manera muy trascendente o crítica la imagen de la institución, ya sea hacia el interior o hacia el exterior de la misma. 04/01/2014 10 SEGUNDO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante afectan la imagen de todo su departamento o de su equipo de trabajo. GRADOS PRIMERO: Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante, no trascienden más allá de su departamento. 50 18
  19. 19. IV. FACTOR COND. DE TRABAJO SUBFACTOR GRADOS PUNTOS 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO PRIMERO: Posibilidad remota de accidente o enfermedad. SEGUNDO: Expuesto a accidentes o molestias incapacidades menores de tres días. producir 16 TERCERO: Expuesto a riesgos, accidentes o enfermedades que pueden producir incapacidades de hasta un mes. 24 CUARTO: Expuesto normalmente a peligros o riesgos graves que podrían ser previsibles que pueden producir en el ocupante la pérdida de facultades físicas o mentales. 32 QUINTO: Expuesto regularmente a riesgos y/o peligros especialmente graves que podrían llegar a provocar hasta la pérdida de la vida y que sería muy difícil prever o evitar. 04/01/2014 que 8 pueden 40 19
  20. 20. Reglas para valuar los puestos:       Se compara el contenido de los puestos, no los títulos. Se valúa el puesto, no a la persona que lo ocupa. Los puestos se valúan en un momento específico (el aquí y ahora). Los puestos se ubican dentro de una organización concreta. Para valuar se utilizan “factores comunes”. No debe hacerse una interpretación literal de las definiciones de los factores y sus grados.  La especificación de un puesto debe comprender los requerimientos mínimos para desempeñar un cargo y no los requisitos ideales para cubrir ese puesto. 04/01/2014 20
  21. 21. Recepcion Auxiliar Contable Administración Secretaria Cajera Jefe de Almacen Jefe de Sistemas Representante de Venta Jefe de Piso de taller Nominas / Admon de Personal Contador General Gerente de Admon y RH Gerente de Ventas Gerente General 1. Habilidad Escolaridad 32 24 32 32 24 24 24 24 24 16 24 16 Experiencia 50 50 40 40 30 40 30 40 30 30 30 20 Iniciativa 50 50 50 40 40 30 30 30 30 20 20 10 Físico 8 8 8 8 8 16 16 16 16 8 8 8 Mental 60 48 48 36 24 36 24 36 24 12 24 12 Bajo presiòn 50 50 40 40 30 30 50 20 20 20 30 20 Por activos, valores e información. 60 36 48 48 24 12 24 12 24 36 24 12 Por el trabajo de otros. 60 36 36 24 12 24 12 12 12 12 12 12 Por la imagen de la empresa. 50 40 40 20 20 40 40 20 20 20 10 20 Cond. ambientales y riesgos 8 16 8 8 8 24 24 16 24 16 8 8 Suma 428 358 350 296 220 276 274 226 224 190 190 138 2. Esfuerzo 3. Responsabilidad 4. Condiciones de Trabajo 04/01/2014 21
  22. 22. Encuestas de sueldos y salarios: 04/01/2014 22
  23. 23. Encuestas de sueldos y salarios: 04/01/2014 23
  24. 24. Concentrado ordenado. Puestos Gerente General Gerente de Ventas Gerente de Admon y RH Contador General Jefe de Piso de taller Vendedor Mecanico Operario Calificado Almacen Nominas / Admon de Personal Auxiliar Contable Administración Sistemas Secretaria Cajera Operario Ayudante Recepcion Vigilante Velador 04/01/2014 Puntos 428 358 350 296 276 262 244 226 224 220 190 186 158 142 138 116 Conforme a valuación Cada punto en $ $68.93 $58.66 $61.43 $55.74 $32.61 $14.31 $28.46 $29.57 $30.80 $54.55 $26.64 $39.78 $39.86 $25.02 $32.85 $38.44 20% Max $35,400 $25,200 $25,800 $19,800 $10,800 $4,500 $8,334 $8,020 $8,280 $14,400 $6,074 $8,880 $7,558 $4,264 $5,440 $5,351 10% Q1 $32,450 $23,100 $23,650 $18,150 $9,900 $4,125 $7,640 $7,352 $7,590 $13,200 $5,568 $8,140 $6,928 $3,909 $4,987 $4,905 Mercado Q2 $29,500 $21,000 $21,500 $16,500 $9,000 $3,750 $6,945 $6,684 $6,900 $12,000 $5,062 $7,400 $6,299 $3,554 $4,534 $4,460 10% Q3 $26,550 $18,900 $19,350 $14,850 $8,100 $3,375 $6,251 $6,015 $6,210 $10,800 $4,555 $6,660 $5,669 $3,198 $4,080 $4,014 20% Min $23,600 $16,800 $17,200 $13,200 $7,200 $3,000 $5,556 $5,347 $5,520 $9,600 $4,049 $5,920 $5,039 $2,843 $3,627 $3,568 24
  25. 25. Categoria II Gerente de Ventas Gerente de Admon y RH Contador General 04/01/2014 S. actual $26,000 $30,000 $10,000 Maxima Mercado $25,200 $ 21,000 $25,800 $ 21,500 $19,800 $ 16,500 Mínima $ 16,800 $ 17,200 $ 13,200 25
  26. 26. (mediana de sueldos actuales). Categoria II Gerente de Ventas Gerente de Admon y RH Contador General 04/01/2014 20% 10% Mercado 10% 20% Mediana sueldos 290 - 399 pts (mediana de medianas del mercado) Mediana mercado Max Q1 Q2 Q3 Min $26,000 $21,000.00 $21,000.00 $18,900.00 $16,800.00 $25,200.00 $23,100.00 26
  27. 27.  Puede suceder que el salario determinado mediante el procedimiento de valuación y estudio de mercado, resulta inferior al que realmente tiene. Entonces, hay que recordar que en el Derecho Laboral Mexicano, no se permite disminuir el salario a ningún colaborador.  Alternativas de solución al caso anterior:  Reubicarle en un puesto de valor superior si llena el perfil.  Enriquecer su puesto ( darle más funciones y responsabilidades), si se justifica, para darle un valor superior.  Asignarle aumentos menores a los mínimos autorizados para el resto del personal y menos frecuentes.  No hacerle aumentos si su desempeño lo ubicara en el rango en el que correspondiera un salario inferior al que tiene.  Si el salario resultante es superior al que realmente tiene un colaborador, deberá hacerse un plan de ajuste en el tiempo, tal vez, con aumentos más frecuentes que al resto del personal, para irle ajustando al nivel salarial que debe tener. 04/01/2014 27
  28. 28. No. PUESTO NOMBRE SALARIO ACTUAL SALARIO DE VALUACION DIFEREN CIA % ACCIONES CORRECTIVAS 1. Gerente General Luis Robles Gil 30,000 45,000 - 50 Aumentos dos puntos por encima de la inflación hasta que se ubique en su valor, siempre y cuando su desempeño sea superior al rango BUENO. 2. Gerente de Ventas Mario Salazar Livier 30,000 25,000 + 25 1. Enriquecimiento del puesto. 2. Posible reubicación. 3. Gerente Administrativo Luis Monroy Silva 15,000 25,000 - 60 Aumentos dos puntos pon encima del promedio general aumentado y semestralmente, hasta que se ubique en su valor. 04/01/2014 28
  29. 29. Los esquemas de remuneración y políticas respectivas, deberían de ser idealmente diseñados y aplicados en esquemas variables, de acuerdo a la contribución que cada persona hace en las resultados de la organización y a su comportamiento como parte del sistema /equipo. Comportamientos Resultados Desempeño Individual 04/01/2014 29
  30. 30. Cualquier duda o comentario estoy a sus órdenes: Agustín Monroy Acosta Tel. (33) 3832-4023 / Cel. (33) 3626-8239 agustinma@monroyasesores.com.mx http://www.facebook.com/pages/MonroyAsesores/123659804358452 http://www.youtube.com/user/MrAgustinraul Skype: amonroyacosta www.monroyasesores.com.mx 04/01/2014 30

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