Introductie op het onderzoek vanuit de RSM naar Nieuwe en Duurzame Werken

1. @ Work
Transitie naar nieuw en
duurzaam werken
Dr. Marcel van Oosterhout
www.newworldsofwork.nl
9 oktober 2010
1

2. Opbouw
1. Introductie
2. Wat is Het Nieuwe Werken (niet)?
3. Onderzoek Erasmus @ Work – Enkele Bevindingen
4. Zelftest
5. Erasmus @ Work Zoekwolk - Vragen en discussie
2

3. Vijf krachten die van belang zijn
in het kader van Het Nieuwe Werken
1. Division of Labor –
Specialization in a needle pin factory increased its productivity
Adam Smith, Wealth of Nations, 1776
2. Creative Destruction – Transformation due to radical innovations
Joseph Schumpeter, Capitalism, Socialism, and Democracy, 1942
3. Transaction Costs and Role of Technology
Tom Malone, The Future of Work, 2004
4. From generation X to generation Y
William Strauss and Neil Howe, Millenials Rising, 2000
5. Sustainability and green revolution
William McDonough and Michael Braungart, Cradle to Cradle:
Remaking the Way We Make Things, 2002
3

4. Van generatie X naar generatie Y
Generatie Geboren … Karakteristieken
De stille generatie 1930 – 1940 • De autoriteit weet wat goed is. Gezag en luisteren zijn kernzaken.
• Invloed in organisaties vanaf 1960
• De protestgeneratie 1945 – 1955 • Het volk weet wat goed is. Protest, idealen en draagvlak creëren
• Vroege babyboom • Invloed in organisaties vanaf 1970
• Generatie X 1955 – 1970 • Het volk weet wat goed is maar het individu is ook belangrijk.
• Generatie Nix • Last van economische crises => slechte start
• De Verloren generatie • Individueel, realistisch, flexibel en gericht op zelfredzaamheid
• Late babyboom • Invloed op organisaties vanaf 1985
• Generatie Y 1970 – 1985 • Het individu weet wat goed is. Zelf ontplooiing en interactief samenwerken
• Pragmatische generatie • Overwegend hardwerkend en zakelijk met veel kansen op de arbeidsmarkt
• Zelfverzekerd en optimistisch
• Invloed organisaties vanaf 2000
• Generatie Einstein, 1985 - 1997 • Gezag en autoriteit zijn geen vanzelfsprekende zaken. Verzet tegen sturing
• Screenagers • Grote invloed van Internet en ICT. Multi tasking! Zien Internet als sociaal
• De Grenzeloze generatie • Slimmer, sneller en socialer
• Net generation • Kinderen van echtscheidingen neigend naar meer traditionele waarden
• Game generation • Belangrijke bronnen: Motivaction, Carl Rohde, Einstein en Grown up digital
Generation Next 1998 - ….. Next time
1. Generatie Y vervalt in een aantal theorieën
4 2. Net generation loopt van 1977 - 1997j

5. Het belang van generatie Y
• Draagt in toenemende mate de huidige
organisaties.
• Moet langer doorwerken (zeker tot 67 jaar).
• Zal de brugfunctie moeten vervullen tussen de
nieuwe generatie en de oude generatie.
• Heeft grote behoefte aan zelfontplooiing.
• Deelt graag opgedane kennis.
Komende 5 jaar uitstroom van 800.000 Baby Boomers
en instroom van 400.000 Einsteiners
5

6. Wat is Het Nieuwe Werken
(vooral niet)?
6

7. Wat is Het Nieuwe Werken vooral niet?
• Uitsluitend kostenbesparing
• Vooral een kwestie van de muurtjes goed
neerzetten
• Met name slimme technologie naar binnen schuiven
• Creeren van stuurloosheid door gebrek aan controle
• Thuiswerken
7

8. Wat is Het Nieuwe Werken?
• De visie om het werken effectiever, efficienter en
plezieriger te maken voor organisatie en medewerker:
o Meer tijd- en plaats onafhankelijk werken
o Sturen op resultaat
o Vrije toegang en gebruik van kennis
o Flexibele arbeidsrelaties
• Middel tot :
o Beter benutten van talent
o Minder woon-werkverkeer en CO-2 uitstoot
o Ontwikkeling naar netwerkorganisatie
o Meer tevreden medewerkers en hogere productiviteit
8

9. Wat is nodig voor Het Nieuwe Werken?
• Vertrouwen tussen werknemer en werkgever.
• Ruimte voor zelfontplooiing van iedere werknemer.
• Minder tight control en meer coaching
• Heldere scan huidige situatie en business case
• Passende huisvesting
• Ondersteunende en stimulerende technologie.
• RSM onderzoek toont aan:
9 Empowerment =>
SatisfactieProductiviteit
=>

10. Erasmus@Work Onderzoek Thema’s
Thema 1:
Measuring the impact of new and sustainable work
Thema 2:
Sustainable Mobility and ecological behaviour
Thema 3:
New Media Communication Repertoires
Thema 4:
Self-organization
Thema 5:
The Transition process
10

11. Erasmus@Work Onderzoek
Waarom :
Drivers
• Verantwoorde opbouw
Demographic Societal Competitive Legal
Pressure Pressure Pressure Pressure
Mensen (waarden , attitudes, skills)
• Georienteerd op: Willingness
to
Change
Intrinsic
Job
Motivation
Extrinsic
Job
Motivation
Relationships
colleagues
Relationships
superior
Result
Orientation
o mens, Trust
In
Trust
in
Attitude
towards new
Technology
User Empowerment
o werk,
management employees technologies Classification
New Worlds of Work
o locatie en Waar (werk locatie ) Wat (werk karakteristieken )
o condities
Workplace Team Job Process
Transparency
mobility Distribution Complexity Modularity
Distraction Control Satisfaction Task Task Dynamic
Workplace Workplace Workplace variety interdependence Teaming
• Gericht op de 3P’s Reward
Hoe ( werk condities )
Communication &
Knowledge Search/gather
Collaboration
System Technology Technology
Technology
• Effectmeting verricht bij
meerdere bedrijven People Profit Planet
Effecten
11

12. Partners Erasmus@Work
12

13. Enkele resultaten bij Microsoft
 Verhuizing naar het nieuwe gebouw:
verhoogt de flexibiliteit en (in beperkte
mate) de productiviteit.
 Gebouw is een ontmoetingsplaats:
betere interactie met klanten en
partners.
 Meer digitale werkstijlen met een hogere
mate van mobiliteit.
 Met name vrouwelijke medewerkers
waarderen de flexibiliteit (een betere
work-life balance).
13

14. Enkele resultaten bij de Rabobank
 Manager krijgt een belangrijke rol
als coach.
 Transformatieproces is
noodzakelijk voor succes
 Sociale cohesie in de groep is een
uitdaging.
 Slimmer reizen (OV kaart naast de
lease auto) gekoppeld aan Slimmer
Werken (Spitsmijden door het
nieuwe werken)
14

15. Enkele resultaten bij Sogeti
 Vertrouwen en “empowerment”
beïnvloeden medewerkerstevredenheid
en productiviteit.
 Pilot binnen HRM heeft positieve
effecten op alle output dimensies.
 Uitdaging – hoe het nieuwe werken te
introduceren in de klant-consultant
relatie?
15

16. Enkele resultaten bij HasKoning
 Het Nieuwe Werken is geen doel op zich.
 Adequaat kennismanagement systeem en
sociaal kapitaal zijn noodzakelijk
voorwaarden voor het succesvol
toepassen van het nieuwe werken.
16

17. Enkele resultaten bij Essent
 Effecten van tele-werken op productiviteit,
werknemerstevredenheid, work-life balance en
mobiliteit.
 Onderzoek onder pilot groep van
250 medewerkers in 2009
17

18. Enkele resultaten bij Essent
(onderzoek pilotgroep 2009)
C&C (intra-departmental) Voormeting
***Acceptance of Teleworking 5.00 C&C (inter-departmental)
Absence of Career Influence Fears C&C (extra-organizational) Nameting
Reward Systems 4.50 Task Identity
Dimensions *Satisfaction Workplace (home) 4.00 Task Variety
 Acceptance ofWorkplace (home)
Control Teleworking
3.50 + 8,2% Task Autonomy**
 Satisfaction with the home workplace: 3.00 + 4,2%
Lack of distraction Workplace (home) Job Complexity
 Task Autonomy: 2.50 + 3,9%
 Attitude towards Telework:
**Attitude towards Telework
2.00 + 3,5% Information Processing
 Trust in colleagues: 1.50 - 2,3%
 Transparency: (office)
Satisfaction Workplace 1.00 - 2,7% Problem Solving
 Relationship with colleagues: - 3,4%
Control Workplace (office) Skill Variety
Performance Workplace (office)
Lack of distraction Specialization
 Flexibility: + 11,9%
Technology Attitude Relationship Colleagues***
 Home Productivity: + 5,0%
Technology Experience Relationship Superior
 Productivity: + 1,6%
**Trust in Colleagues Empowerment Meaning
Trust in Management Empowerment Competence
**Transparency Empowerment Self-determination
Productivity gains are dependent on the availability Empowerment Impact
18
of the right tools and organizational support

19. Samengevatte resultaten
 Onderling vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid en
vrijheid om het werk te organiseren zijn belangrijke
factoren.
 Er is geen “one size fits all” aanpak: maatwerk.
 Perceptie meting bij medewerkers:
 De relatie tussen de werk dimensies en
productiviteit/innovatie is belangrijk.
 Digitale werkstijlen en persona’s.
19

20. Bent u al klaar voor het nieuwe werken?
Petje Op – Petje Af
1. Mijn directie is erg enthousiast over het nieuwe werken
en heeft een visie op het nieuwe werken.
Ja (petje op) / Nee (petje af)
2. Onze IT tools maken het makkelijk om overal te werken
Ja (petje op) / Nee (petje af)
3. In mijn organisatie kunnen onze medewerkers op resultaat worden
afgerekend. Ja (petje op) / Nee (petje af)
20

21. Bent u al klaar voor het nieuwe werken?
Petje Op – Petje Af
4. In mijn organisatie kunnen en willen onze medewerkers hun werk
zelf organiseren.
Ja (petje op) / Nee (petje af)
5. In mijn organisatie vinden onze medewerkers een vaste werkplek
niet belangrijk.
Ja (petje op) / Nee (petje af)
6. In mijn organisatie zijn onze medewerkers zich bewust van hun
ecologische “footprint”.
Ja (petje op) / Nee (petje af)
21

22. Erasmus @ Work
Symposium 9-11-2010
13.45-14.00 Welcome and Introduction by Eric van Heck, RSM
Registration
14.00-14.30 Key Note New World Of Business
Jean-Philippe Courtois, President Microsoft International register by sending an email to
You can
Q&A with the Audience ceiting@rsm.nl
14.30-14.50 Results Study at Microsoft Netherlands, Eric van
Heck
14.50-15.20 Break
15.20-16.20 Reflection on Findings by 4 companies
16.20-17.00 Dialogue with Audience and Presenters
22
Moderated by Peter van Baalen (RSM)
17.00-18.30 Drinks

23. Erasmus @ Work Zoekwolk
Sociale Cohesie
Duurzaamheid Werkprocessen
Cloud Computing Meet instrument RSM
Empowerment Regressie Analyse
Kostenbesparing
Het Nieuwe Werken werk-privé
Mobiliteit
Balans
Productiviteit Any time, anywhere
Kenniswerkers Elancing
Web 2.0 Command & Control
Nieuwe Media Impact
Werkpatronen
23

24. Empowerment
• Wat is het issue?:
o Empowerment betekent iemand in staat stellen eigenmachtig te
beslissen en te handelen
• Wat kan/moet je er mee?
o Werknemers verantwoordelijkheid geven over hun eigen werk.
o Empowerment leidt tot meer tevreden en daardoor meer
productievere werknemers.
• Praktische tips:
o Creëer een klimaat waarin werknemers zich veilig voelen om eigen
initiatief te ontwikkelen.
o Geef duidelijke doelstellingen gedefinieerd in resultaatgerichte
termen
o Begeleid zowel medewerkers als managers in dit proces. Voor
managers is loslaten soms erg moeilijk.
24

25. Kostenbesparing
• Wat is het issue?:
o Met HNW kunnen aanzienlijke kostenbesparingen gerealiseerd
worden het is echter geen besparingsmaatregel.
• Wat kan/moet je er mee?
o Besparen op reiskosten van uw medewerkers.
o Besparen op kantoorruimte en daaraan gekoppelde kosten.
o Besparen op IT kosten.
• Praktische tips:
o Bekijk eens kritisch welk gedeelte van hun werk werknemers thuis
kunnen uitvoeren.
o Zorg dat werknemers thuis net zo goed als op kantoor aan het
werk kunnen (ontsluiting bedrijfsinformatie).
o Besparingen kunnen in de miljoenen lopen (KPN: 8.5 mln.)!
25

26. Productiviteit
• Wat is het issue?:
o HNW laat uw medewerker zelf zijn werkzaamheden plannen
waardoor vaak de output per medewerker hoger wordt.
• Wat kan/moet je er mee?
o Kunt u de productiviteit van uw werknemers meten?
o Zorg voor optimale werkplekken die de verschillende
werkscenario’s ondersteunen.
o Door IT meer digitaal  minder papier verbruik.
• Praktische tips:
o Thuiswerkers noemen minder onderbrekingen van hun werk als
grootste bijdrage aan hun toegenomen productiviteit (P. Thomson Working
at home).
o Zorgen voor een goede werkomgeving loont! Bij een stijging van de
temperatuur van 21 naar 27 graden neemt de productiviteit met
30% af (TNO). Denk aan grootte van het
computerscherm.
26

27. Sociale Cohesie
• Wat is het issue?:
o Punt van aandacht bij introductie van HNW is sociale cohesie –
relaties tussen medewerkers (onderling) en met manager
• Wat kan/moet je er mee?
o Hoe behoudt je een goede relatie, wanneer collega’s elkaar (vaker)
niet zien?
o Wat zijn alternatieven voor de koffiecorner (sociale circuit) ?
• Praktische tips:
o Maak duidelijke afspraken over aanwezigheid
o Organiseer sociale events
o Denk na over virtuele alternatieven
(verjaardagskalender, intranet/wiki, presence tools)
o …
27

28. Duurzaamheid
• Wat is het issue?:
o zo min mogelijk het milieu belasten door uw bedrijfsvoering slim in
te richten.
o Welke motivaties liggen achter ecologisch gedrag?
• Wat kan/moet je er mee?
o Door HNW minder woon-werk verkeer daardoor minder CO2 uitstoot.
o Door minder m2 kantoorruimte minder verwarming.
• Praktische tips:
o Duurzaamheid kan klein beginnen
(spaarlampen etc..)
o Digitale werkstijl leidt tot
minder papier gebruik.
o Mobiliteitsbudget:
– goed gedrag belonen !
28

29. Mobiliteit
• Wat is het issue?:
o mobiliteit wordt steeds minder in Nederland. Vooral tijdens de spits
staat iedereen gegarandeerd in de file.
• Wat kan/moet je er mee?
o HNW biedt de mogelijkheid files te vermijden.
o Als iedereen 1 dag in de week thuis werkt neemt het woon-werk
verkeer op de weg met 20% af.
• Praktische tips:
o Vroeg thuis beginnen met werken en later voor besprekingen naar
kantoor.
o Online overleg met behulp van b.v. Skype/Webex
o Tijdens recent vliegverbod is het aantal conferences met 20%
toegenomen
o Stimuleer Goed gedrag (mobiliteitsbudget)
29

30. Balans werk-privé
• Wat is het issue?:
o Een goed balans tussen werk en privé verhoogt de tevredenheid en
productiviteit van een medewerker.
• Wat kan/moet je er mee?
o HNW biedt de werknemer de mogelijkheid werk-privé balans te
verbeteren.
o Bij Microsoft: waardering werk-privé balans van een 5,5 in 2005
naar een 8,3 in 2009 gegaan (D. Bijl, 2009).
• Praktische tips:
o Voorkom compensatiedrang bij thuiswerkers (resultaat
verslechtering work-life balance)
o Management geeft het (goede) voorbeeld.
30

31. Kenniswerkers
• Wat is het issue?:
o “Knowledge workers have high degrees of expertise, education, or
experience, and the primary purpose of their jobs involves the
creation, distribution, or application of knowledge.”
• Wat kan/moet je er mee?
o Kennis werkers werken graag autonoom.
o Werkzaamheden lastig in een proces vast te leggen.
o Kenniswerkers hebben een goede reden voor hun manier van
werken.
o Toewijding is van groot belang.
o Deze groep medewerkers moet dus op een andere manier
gemanaged worden.
• Praktische tips:
o Probeer niet het proces vast te leggen maar het gewenste
eindresultaat.
31

32. Any time, anywhere
• Wat is het issue?:
o Tegenwoordig is het mogelijk meer tijd en plaatsonafhankelijk te
werken met inzet van technologische hulpmiddelen.
• Wat kan/moet je er mee?
o Uw medewerkers kunnen overal voor u werken.
o Overwerken is minder onaangenaam.
o Zorgen dat uw medewerker 24/7 toegang heeft tot belangrijke IT
systemen.
• Praktische tips:
o Inzet van online presentatie software of online collaboration.
o Gebruik van (video)chat voor kort vragen.
32

33. Werkprocessen
• Wat is het issue?:
o De manier waarop bedrijven hun werk hebben georganiseerd, is voor
verbetering vatbaar.
• Wat kan/moet je er mee?
o Duidelijke afspraken van de gewenste output is van groot belang.
o Bieden een vast kader waarbinnen werknemers vrijheden krijgen.
• Praktische tips:
o Welke output variabelen zijn voor uw van groot belang?
(hoeveelheid/kosten/klant tevredenheid / tijdigheid etc..)
o Uw werknemers hebben altijd ideeën hoe werkprocessen beter
ingericht kunnen worden.
33

34. Command & Control
• Wat is het issue?:
o commando & control is de oude manier van leidinggeven. HNW
werken vraagt om Coördineren & Cultiveren.
• Wat kan/moet je er mee?
o Manager krijgt meer de rol van coach ipv controleur.
o Het manage van de output is belangrijker dan het manage van het
proces.
o De medewerker weet zelf het best hoe zijn werkzaamheden in kan
vullen.
• Praktische tips:
o Maak managers bewust van hun nieuwe rol en geef ze de tijd hierin
te kunnen groeien.
o Maak output meetbaar en bespreekbaar
34

35. Cloud Computing
• Wat is het issue?:
o Een groep servers die software beschikbaar stelt
voor eindgebruikers over het internet.
• Wat kan/moet je er mee?
o Betalen voor je daadwerkelijke IT gebruik, geen
initiële grote investering.
o Vergroten van betrouwbaarheid en schaalbaarheid IT systemen.
• Praktische tips:
o Bekijk de huidige kosten van uw huidige email oplossing en vergelijk
deze met online alternatieven (Google Apps/ MicrosoftBusiness
Productivity Online Suite)
o Moet u uw IT echt zelf beheren?
o Bekijk welke voordelen online oplossingen uw bieden.
35

36. Web 2.0
• Wat is het issue?:
o het veranderen van het internet naar een volledig interactief
platform waarop eindgebruikers met elkaar informatie uitwisselen.
• Wat kan/moet je er mee?
o Interactie met klanten & toekomstige werknemers.
o Biedt vele mogelijkheden voor o.a. crowd
sourcing, relatiemarketing.
• Praktische tips:
o Kijk eens wat er over uw onderneming online wordt gezegd.
36

37. Werkpatronen
- Hoe veranderen we bestaande werk patronen?
- Welke randvoorwaarden belemmeren (scholen , kinderopvang etc)
- Rol van generaties?
37

38. Elance
Elance / Mechanical Turk:
• Jobs/Tasks are Modules
• Global Connections
• Temporary
• Connect – Disconnect
• Crowdsourcing
• Social Networks
• Global versus Local
• And lots of ?????
38

39. Dimensions of Work meetinstrument 1/2
®
Mobiliteit
Werkplek Communicatie
& Samenwerking
Technologie Taak
Karakteristieken
Modulariteit
Vertrouwen
Zelf- Werk
verwezenlijking Motivatie
39

40. Output Variables
Paired Sample Means Comparison 2007 - 2008
Dimensions of Work ® 2/2 Employee
Satisfaction
4,40
4,20
4,00
3,80
3,60
Change and
3,40 Productivity
Innovation
Inclination work in Open Office
Willingness to Change 5 Office Control Workplace Job Flexibility
Technology Experience Office Distraction Workplace
Technology Attitude Office Satisfaction Workplace
Intrinsic Job Motivation 4.5 Office workplace Mobility
Extrinsic Job Motivation 4 Home Control Workplace
Attitude towards telework Home Distraction Workplace
3.5
Trust in Management 3 Home Satisfaction Workplace
Trust in Employees 2.5 Digitalization
Transparency 2 ICT quality
1.5
Teleworking career influence ICT support
1
Teleworking acceptance Information Quality
Reward Systems (results orientation?) User centricity
Relationship Superior Communication & collaboration (intra department)
Relationship Colleagues Communication & collaboration (inter department)
Empowerment Self-determination Communication & collaboration (extra organization)
Empowerment Meaning Information processing
Empowerment Impact Job Complexity T0
Empowerment Competence Problem solving
Skill Variety
Task Variety
Specialization
Task Autonomy T1
Task Identity
40

41. Nieuwe Media Impact
Self E-Lancing
Agile
Temporary
Networks
Control
Network
Taylorism
Distributed organization
Hierarchy Hierarchies
Modularization of the work system
41

42. Dimensions of Work Regressie Analyse
®
welke werkdimensies hebben invloed op
de performance dimensies
Satisfaction
Workplace**
Trust in
Management**
Empowerment
Meaning***
Employee
Reward
Systems** Satisfaction
Technology
Application
Variety***
Trust in
Colleagues*
Communication
42 with other
departments*