tema común para todo tipo de oposiciones del estado, autonomías y entes locales: políticas de igualdad de genero en España y Europa.

1. INSTITUTO NACIONAL
DE ADMINISTRACIÓN
PUBLICA
MINISTERIO
DE ADMINISTRACIONES
PÚBLICAS
Bloque I. Derecho Administrativo General
5. Políticas de igualdad de género. Normativa vigente.
Madrid, Marzo 2006
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2. 1
BLOQUE I. DERECHO ADMINISTRATIVO GENERAL
5. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO. NORMATIVA VIGENTE.
1. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO
En nuestras sociedades, las personas nos encontramos insertas en relaciones sociales de
género, en función de las cuales se asignan roles diferenciados a hombres y mujeres y se
tejen situaciones de desigualdad. (Joan Subirats y Ricard Gomá)
Desde el nacimiento, la sociedad asigna diferentes roles en función de que se sea hombre
o mujer. Estas diferencias, que no se justifican en las diferencias biológicas, han dado
lugar, históricamente, a desigualdades de carácter social y cultural.
Con el objetivo de examinar adecuadamente el origen de las diferencias que existen entre
las mujeres y los hombres, desde las políticas de igualdad se recurre a diferenciar dos
conceptos claves: el sexo y el género.
- El sexo: Está referido a las diferencias biológicas que existen entre los hombres y
las mujeres. Permanece a lo largo del tiempo y existe de forma idéntica no sólo en
todas las sociedades humanas sino en muchas de las especies animales. Se trata de
una referencia universal.
- El género: hace referencia a la diferencia de roles atribuidos a los hombres y a las
mujeres en una sociedad dada, en un momento dado. Es la construcción social que
se hace de lo masculino y lo femenino y que determina todas las relaciones
humanas, en todas las sociedades y culturas. El género es variable en el tiempo y el
espacio. El desarrollo del género afecta y determina el comportamiento de las
personas a través de la definición de un reparto de roles entre mujeres y hombres
que pasan a desempeñar papeles y a tener responsabilidades sociales diferentes.
Como consecuencia de este reparto de roles, aparecen los estereotipos, que no son
otra cosa que ideas preconcebidas sobre lo que las mujeres y los hombres pueden o
no hacer en función de los roles sociales al uso en cada momento.
Como consecuencia de la diferente posición social que la construcción del género
atribuye a mujeres y hombres, se produce una desigual distribución del poder en los
diferentes ámbitos de la sociedad. Por lo tanto las relaciones entre mujeres y hombres se
desarrollan en el marco de ese reparto de poder y están desequilibradas; aparece de esta
forma el fenómeno de la discriminación por razón de sexo. La sociedad en la que este
desequilibrio en el reparto del poder beneficia a los hombres en perjuicio de los derechos
o del libre ejercicio de los derechos de las mujeres, recibe la denominación de
Patriarcado.1
En una sociedad en la que existe la desigualdad entre mujeres y hombres surge la
violencia de género, que es la consecuencia y la manifestación más brutal de esta
desigualdad.
1
Guía para la incorporación de la igualdad de oportunidades en las actuaciones de los fondos Estructurales. Instituto
de la Mujer. 2004.

3. 2
Los valores que están detrás de esta situación se han visto combatidos desde
construcciones teóricas con origen en el feminismo. El feminismo, según María Luisa
Balaguer, ha puesto de manifiesto que el sistema patriarcal ha impregnado todo nuestro
sistema social, incluidas las relaciones de poder. El propio Estado del bienestar no ha sido
capaz hasta hace poco de formular iniciativas de igualdad entre mujeres y hombres (Joan
Subirats y Ricard Gomá).
El Estado social y democrático de Derecho requiere que las políticas públicas que
desarrolla (educación, trabajo, sociales) introduzcan como uno de sus objetivos
fundamentales el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. De
esta forma, nuestra Constitución establece como uno de los pilares fundamentales del
estado de Derecho el principio de igualdad.
En consecuencia, desde un punto de vista jurídico se reconoce la igualdad de todas las
personas ante la Ley, pero hace falta además que se produzcan cambios sociales y
estructurales que hagan de ese principio constitucional, una igualdad real y efectiva.
Para analizar la realidad en la que vivimos y poder identificar, de forma separada, las
diferentes posiciones desde las que las mujeres y los hombres se relacionan con un hecho
concreto se utiliza la perspectiva o análisis de género.
La perspectiva o análisis de género es una categoría de análisis, una herramienta básica
para identificar claramente las diferentes necesidades, expectativas o deseos de mujeres y
hombres y de esta forma poder proponer estrategias de desarrollo que equilibren las
oportunidades de uno y otro sexo respecto de las líneas de intervención propuestas.
Aplicar la perspectiva de género en el marco de propuestas de intervención social o de
desarrollo económico supone:
- Considerar las diferentes posiciones de partida en la que se encuentran tanto los
hombres y como las mujeres.
- Analizar las necesidades prácticas y las obligaciones relacionadas con la vida
cotidiana y la posición social de mujeres y hombres.
- Conocer e incorporar los intereses estratégicos relacionados con la igualdad de
oportunidades, especialmente aquellos que pueden contribuir a la mejora de la
posición social de las mujeres y a la construcción de una sociedad más igualitaria.
Las políticas de igualdad de oportunidades son la respuesta institucional para crear y
garantizar las condiciones necesarias para que las mujeres y los hombres participen
igualitariamente en las diferentes esferas de la vida pública y privada, consiguiéndose así
el cumplimiento del principio legal de no discriminación por razón de sexo.
A pesar de los avances legislativos y económicos experimentados a partir de la mitad del
siglo XX, aún persisten obstáculos sociales que provocan la desigualdad en el trato y
valoración de las mujeres y su contribución a la sociedad. Estos factores, siguen
favoreciendo la discriminación de las mujeres e impidiendo la plena rentabilización de su
potencial.
Las políticas de igualdad de oportunidades son las medidas puestas en marcha desde las
instituciones públicas para la superación de los obstáculos que dificultan la plena

4. 3
participación de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida, con el fin de convertir la
igualdad reconocida legalmente, en una situación real y efectivamente igualitaria para
mujeres y hombres.
La razón fundamental que justifica la necesidad de las políticas de igualdad de
oportunidades es la persistencia de la diferencia que existe entre la igualdad legal, la
ausencia de discriminación en la legislación vigente, y la igualdad real, la igualdad de
trato como criterio en las prácticas sociales.
− Igualdad formal: Supone el reconocimiento jurídico de la igualdad. Incluye la no
discriminación por razón de sexo.
− Igualdad real: Supone que la igualdad sea efectiva
Alguno de los factores que impiden la igualdad real son:
− La discriminación directa, es un tratamiento legal discriminatorio. Es un trato
diferente dado a unas personas en base a su pertenencia a un grupo concreto, al
margen de sus capacidades personales. La discriminación directa esta prohibida por
ley.
− La discriminación indirecta, que se produce cuando, como consecuencia de la
aplicación de una norma, un criterio o práctica, aparentemente neutros, se produce un
resultado desigual que perjudica especialmente a uno de los dos sexos.
Para paliar los efectos de las discriminaciones se plantean:
− Las acciones positivas, o acciones especificas, entendidas como una estrategia
destinada a establecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través
de medidas que permitan contrastar y corregir las discriminaciones que son el
resultado de prácticas sociales.
− La incorporación del mainstreaming de género en las políticas públicas. El término
mainstreaming de género no tiene una traducción directa al castellano aunque su
significado puede ser traducido por “integración de los objetivos de las políticas
específicas de igualdad de oportunidades en las políticas generales”. 2
Al contrario que las acciones positivas, el mainstreaming de género no tiene un carácter
temporal sino que su objetivo es instalarse de forma permanente en la práctica de la
intervención pública y su intencionalidad y objetivos no sólo tienen que ver con corregir
los efectos de la desigualdad y discriminación por razón de sexo, sino la mejora del
funcionamiento y eficacia de las políticas públicas y de las organizaciones.
2 Algunas definiciones del mainstreaming de género:
El Consejo de Europa aporta la siguiente definición del mainstreaming de género: “El mainstreaming de género es la organización
(reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de
género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la
adopción de medidas políticas”
La Comisión Europea dice a propósito del mainstreaming de género que, “...se refiere a la integración sistemática de las situaciones,
prioridades y necesidades respectivas de las mujeres y de los hombres en todas las políticas con vistas a promover la igualdad entre
mujeres y hombres. Esto implica que se debe considerar abiertamente el impacto potencial sobre la situación respectiva de los
hombres y de las mujeres en todas las medidas y acciones desde la planificación a la evaluación.”

5. 4
2. NORMATIVA VIGENTE
Las políticas de igualdad de género y las normas que las desarrollan pueden articularse en
diferentes niveles de actuación: Naciones Unidas, Unión Europea y ámbito español.
2.1 Naciones Unidas
Naciones Unidas actúa básicamente a través de Conferencias Mundiales y de Tratados,
Acuerdos y Convenios Internacionales.
2.1.1. Conferencias Mundiales de Naciones Unidas sobre las Mujeres
Naciones Unidas ha contribuido a impulsar las políticas de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombre a través de la convocatoria de conferencias mundiales con el
objetivo de elaborar estrategias y propuestas de actuación en todo el mundo, con la
finalidad de equilibrar la situación de las mujeres y de los hombres en la sociedad
garantizando los mismos derechos y oportunidades.
Desde 1975, Año Internacional de las Mujeres, han sido convocadas cuatro conferencias.
- I Conferencia Mundial del Año Internacional de las Mujeres: Igualdad, desarrollo y
paz, celebrada en la ciudad de Méjico, en 1975. Se establece el primer Decenio de la
Mujer y e decide elaborar la Convención para la eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer, que se aprueba en 1979.
- II Conferencia Mundial de la Década de las Naciones Unidas para las Mujeres:
Igualdad, desarrollo y paz, celebrada en Copenhague en 1980.
- III Conferencia Mundial para el examen y la evaluación de los logros de decenio de las
Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, desarrollo y paz, celebrada en Nairobi (Kenia)
en 1985. Tras la evaluación de los objetivos logrados en el transcurso del Decenio de
Naciones Unidas que se evidenció que las mejoras en la situación jurídica y social solo
habían alcanzado a una pequeña minoría de las mujeres, se plantearon objetivos que
buscaban contar con la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos sociales,
como cuestión fundamental, para mejorar la realidad social. Esta es la primera vez que las
Naciones Unidas empiezan a definir la estrategia de mainstreaming de género.
- IV Conferencia Mundial para la Mujer, celebrada en Pekín del 4 al 15 de septiembre de
1995. A partir de ella se produjo una importante cambio en la concepción la necesidad de
utilizar el concepto de género para analizar las relaciones sociales entre mujeres y
hombres en la sociedad. Se ratifican los derechos de las mujeres como derechos humanos
y se concluye que la igualdad entre las mujeres y los hombres es una cuestión de interés
universal, que beneficia de igual manera a las unas y a los otros.
En esta se concretaron dos documentos programáticos: la Plataforma de Acción y la
Declaración de Pekín en las que se identifican 12 áreas prioritarias de intervención
(educación, empleo, participación política y social, salud, violencia, ..) y dos estrategias
fundamentales para lograr la igualdad entre mujeres y hombres: la integración del
mainstreaming de género en el análisis, diseño, desarrollo y evaluación de cualquier

6. 5
actuación dirigida a equilibrar la participación de las mujeres y los hombres en cualquier
ámbito.
Posteriormente, en los años 2000 y 2005, la Asamblea General de Naciones Unidas
convocó un periodo extraordinario de sesiones para analizar y evaluar el progreso
alcanzado en los diferentes ámbitos de intervención destacados en la Plataforma de
Acción.
2.1.2. Tratados, acuerdos y convenios internacionales en el marco de la Organización
de las Naciones Unidas (ONU)
La cuestión de género se toma en consideración en distintos instrumentos legales y de
promoción legislativa, entre los que destacan:
- Carta de las Naciones Unidas, de 26 de junio de 1945 (apartado 3 del capítulo 1)
- La Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 de diciembre de 1948
(artículos 1, 2.1, 7, 16).
- El Pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales de 16 de
diciembre de 1966.
- El Pacto internacional de los derechos civiles y políticos de 16 de diciembre de
1966.
- La Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer, de 7 de
noviembre de 1967, que se completa con la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, que
por su especificidad se detallan a continuación.
La Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer, de 7 de
noviembre de 1967 expone como principio rector que “la discriminación contra la mujer,
por cuanto niega o limita su igualdad de derechos con el hombre, es fundamentalmente
injusta y constituye una ofensa a la dignidad humana” (artículo 1). “El principio de la
igualdad de derechos del hombre y la mujer exige que todos los Estados lo apliquen en
conformidad con los principios de la Carta de las Naciones Unidas y de la Declaración
Universal de Derechos Humanos” (artículo 11.1).
Esta declaración se completa con la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, cuyo artículo 1
define discriminación contra la mujer como “toda distinción, exclusión o restricción
basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil,
sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera”.
El artículo 2 establece un catálogo de medidas de eliminación de la discriminación contra
la mujer. Para ello, los Estados miembros se comprometen a seguir una “política
encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se
comprometen a:

7. 6
a) Consagrar, si aún no lo han hecho, en sus constituciones nacionales y en cualquier otra
legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por
ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio;
b) Adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones
correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer;
c) Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad
con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y
de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de
discriminación;
d) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar
por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta
obligación;
e) Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer
practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas;
f) Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o
derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la
mujer;
g) Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra
la mujer”.
También se establecen líneas de políticas contra la discriminación de la mujer en el
artículo 5: “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para:
a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a
alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier
otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de
los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres;
b) Garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la
maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de
hombres y mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos/as, en la
inteligencia de que el interés de los hijos/as constituirá la consideración primordial en
todos los casos”.
2.2. Tratados, Acuerdos y Convenios Internacionales en el marco del Consejo de
Europa
Los tratados, acuerdos y convenios internacionales celebrados en el marco del Consejo de
Europa que contemplan la igualdad entre mujeres y hombres son:
- La Convención Europea para la Protección de los Derechos Humanos y
Libertades Fundamentales de 4 de noviembre de 1950, correspondiendo la
protección de sus derechos al Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
- La Declaración sobre la igualdad de las mujeres y los hombres, de 16 de
noviembre de 1988.
- La Carta Social Europea de 1961, que se detalla a continuación.
La Carta Social Europea de 1961 prevé los derechos a la igualdad de remuneración
entre hombres y mujeres, la protección de las madres trabajadoras y la protección
económica y social de las mujeres trabajadoras y sus hijos/as. El protocolo adicional de
1988 incluye el derecho a la igualdad de oportunidades y de tratamiento respecto al

8. 7
empleo y la carrera profesional, sin discriminaciones en razón de sexo. Por último, la
última versión de la Carta Social Europea de 1996, que reemplaza a la de 1961, contiene
una cláusula de prohibición directa o indirecta de discriminación por razón de sexo
(artículo E).
Entre otros, se prevé el derecho a un trato igual en el empleo (en materia de acceso,
retribuciones, despido, formación continua, promoción profesional o seguridad social) o
previsiones específicas relacionadas con la maternidad (permisos, servicios de guardería
asequibles, etc).
Además, se prevé en el apéndice al artículo 20, una relación de posibles acciones
positivas a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral, tales como que los Estados parte establezcan planes de actuación para la igualdad
de oportunidades, favorecer en la negociación colectiva el tratamiento de cuestiones
relativas a la igualdad de oportunidades, establecer actuaciones específicas de formación
y asesoramiento laboral para mujeres, mejora en las clasificaciones profesionales para
evitar las discriminaciones salariales.
2.3. La igualdad de género en la Unión Europea
Los objetivos de la Unión Europea en materia de igualdad entre mujeres y hombres son,
por una parte, garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres
y, por otra, luchar contra todo tipo de discriminación basada en el sexo.
Hasta ahora, la acción de la Comunidad se ha ejercido en el terreno de la igualdad de trato
en el ámbito del empleo, del trabajo, de la formación profesional y en ámbitos
relacionados, si bien quiere extender su acción más allá.
En todo caso, su análisis puede realizarse, diferenciando qué tratamiento se da a la
igualdad de género en las fuentes originarias (tratados constitutivos) de la Unión Europea,
en el derecho derivado (reglamentos y directivas comunitarios) o en las distintas políticas
públicas llevadas a cabo desde la Comisión (Programas y Estrategias marco).
2.3.1. Derecho originario
Al hilo de las sucesivas evoluciones del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea
(Tratado CE), el principio de igualdad entre hombres y mujeres ha adquirido una mayor
presencia en el texto del Tratado CE.
La promoción de la igualdad entre hombres y mujeres queda así reconocida como una de
las misiones esenciales de la Comunidad (artículo 2 del Tratado CE), la cual tiene la
obligación de intentar eliminar las desigualdades y promover la igualdad entre hombres y
mujeres en todas sus actividades (apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE). La
integración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el conjunto de
las políticas y acciones comunitarias se designa a menudo con la expresión inglesa
gender mainstreaming.
En virtud del artículo 13 del Tratado CE, el Consejo puede adoptar las medidas
necesarias para luchar contra toda discriminación basada en el sexo.

9. 8
El principio de igualdad entre hombres y mujeres aparece, asimismo, en las disposiciones
sociales del Tratado CE, en lo que se refiere a sus oportunidades en el mercado de trabajo
y al trato en el trabajo y sus retribuciones por un mismo trabajo o un trabajo de igual
valor (artículos 137 y 141 del Tratado CE).
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, proclamada en 2000,
ratifica la prohibición de cualquier forma de discriminación, en particular las basadas en
el sexo, y la obligación de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los
ámbitos.
Más recientemente, en el artículo I-2 del Tratado por el que se establece una Constitución
para Europa, adoptado el 17 y 18 de junio de 2004, que deberá ser ratificado por todos los
Estados miembros de acuerdo con sus propias normas constitucionales, la igualdad entre
hombres y mujeres se incluye entre los valores de la Unión.
2.3.2 Derecho derivado
Tal y como se ha indicado anteriormente, la acción de la Comunidad se ha ejercido en el
terreno de la igualdad de trato en el ámbito del empleo, del trabajo, de la formación
profesional y en ámbitos relacionados.
Las instituciones europeas han tomado una serie de medidas específicas para poner en
práctica el principio de igualdad de trato en el ámbito del empleo, la primera de las cuales
es la Directiva 75/117/CEE relativa al principio de igualdad de retribución entre los
trabajadores de ambos sexos.
Acto central de la acción comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres, la
Directiva 76/207/CEE se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Modificada por la Directiva
2002/73/CE, la Directiva 76/207/CEE contiene ahora una definición del acoso sexual, que
se considera una forma de discriminación basada en el sexo, y ofrece un apoyo más eficaz
a los trabajadores que se consideran injustamente tratados por su empleador en razón de
su sexo. Por otra parte, la Unión Europea ha adoptado una Directiva relativa a la carga de
la prueba en los casos de discriminación basada en el sexo ( Directiva 97/80/CE ).
De forma paralela, la Directiva 86/613/CEE aplica el principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres a los trabajadores que ejercen una actividad por cuenta
propia.
El ámbito de la seguridad social es competencia de los Estados miembros. Ya que no
tiene poder de decisión sobre los regímenes nacionales de seguridad social, la Unión
Europea ha exigido a los Estados miembros que garanticen el respeto de la igualdad de
trato entre hombres y mujeres en el marco de la organización de dichos regímenes (
Directiva 79/7/CEE y 86/378/CEE ).
La Unión Europea ha actuado también en el ámbito de la protección social en lo que se
refiere, por una parte, a la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de las
trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia ( Directiva
92/85/CEE ) y, por otra, a los permisos parentales ( Directiva 96/34/CE ).

10. 9
2.3.3. Políticas comunitarias en materia de igualdad
Hasta la fecha ha habido cuatro Programas de acción comunitaria de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, habiéndose adoptado una estrategia marco
comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005) para luchar
contra las desigualdades entre los dos sexos en la vida económica, política, civil y social,
así como para modificar los roles y eliminar los estereotipos en este ámbito. Un programa
de acción comunitario para la igualdad de oportunidades (2001-2005) acompaña a esta
estrategia global apoyando la organización de campañas de sensibilización, la mejora de
la recogida de datos y la aplicación de proyectos transnacionales.
Asimismo, la Unión puso en práctica una iniciativa comunitaria financiada por el Fondo
Social Europeo (FSE): la iniciativa EQUAL , que permite promover nuevos medios de
lucha contra las discriminaciones y las desigualdades de todo tipo en el mercado de
trabajo y favorecer la inserción social y profesional de los solicitantes de asilo.
Además, anualmente la Comisión eleva al Parlamento Europeo un informe sobre la
igualdad entre mujeres y hombres. En el año 2005 señala como líneas de actuación de las
políticas comunitarias de igualdad de género las siguientes:3
1. Potenciar la situación de las mujeres en el mercado laboral. Los Estados miembros
deben reducir las diferencias entre las tasas de empleo de mujeres y hombres. Deben
buscar soluciones a la persistencia de las diferencias salariales e intentar evitar la
segregación horizontal y vertical, por razón de sexo, en el mercado laboral (por
profesiones y sectores). Deben proseguir la reforma de los sistemas de protección social y
eliminar los factores que desincentivan el empleo femenino.
2. Aumento de los servicios de cuidado de niños y otras personas dependientes. La
puesta a disposición de servicios de cuidado de niños/as, de las personas mayores o de las
personas con discapacidad, accesibles y de calidad debe mejorarse, gracias, entre otras
cosas, a las contribuciones financieras de los Fondos Estructurales, para que las mujeres
puedan acceder al mercado laboral y permanecer en él a lo largo de su vida (conciliación
del trabajo y la vida familiar).
3. Dirigirse a los hombres para lograr la igualdad de género. Los interlocutores
sociales y los Estados miembros deben promover una organización del trabajo que
favorezca la conciliación del trabajo y la vida familiar y sistemas adecuados de permiso
parental, destinados por igual a las madres y los padres. Asimismo, deben sensibilizar a
los hombres para animarlos a compartir responsabilidades en el cuidado de niños .
4. Integración de la perspectiva de género en las políticas de inmigración e
integración. La dimensión de género debe tenerse en cuenta en las políticas de
integración para aprovechar plenamente el potencial de las mujeres inmigrantes en el
mercado laboral. Los Estados miembros deben tomar mejor en consideración las prácticas
y expectativas culturales sobre el papel de la mujer en los países de acogida y en los de
origen, y luchar contra la doble discriminación sexista y racista que sufren.
3
COM (2005) 44

11. 10
Por otro lado, debe destacarse la propuesta de la Comisión de marzo de 2005 para la
creación de un Instituto Europeo de la Igualdad de Género, así como la declaración del
año 2007 como el “Año europeo de la igualdad de oportunidades para todos”, que
también será un instrumento de sensibilización de la sociedad europea en materia de
política de igualdad de género.
2.4. La Igualdad de Género en el ámbito español
Cabe realizar un análisis de las políticas públicas y normativa vigente en materia de
igualdad de género en función de las normas elaboradas por los distintos actores públicos,
diferenciando entre aquellas aprobadas por el poder constituyente (Constitución
Española); por el legislativo (normas con rango de ley de las Cortes Generales); o
finalmente, por el poder ejecutivo (reglamentos, acuerdos o planes, entre otros).
2.4.1. La Constitución española de 1978
Partiendo de la premisa que establece el artículo 10.2 de la Constitución de que “las
normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución
reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados
por España”, que se acaban de exponer anteriormente y que, por tanto, deben entenderse
como parte integrante de nuestro ordenamiento jurídico, se va a examinar el tratamiento
que hace la Constitución y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en relación con el
principio de igualdad, que es de aplicación al aspecto de la igualdad de género objeto de
este tema.
El artículo 1.1 de la Constitución española de 1978 expresa la igualdad como uno de los
valores supremos de nuestro ordenamiento jurídico, cuando establece que “España se
constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores
superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político”.
Una de las concreciones de este valor superior de la igualdad se encuentra en el artículo
14 de la Constitución, que establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Por su parte, el artículo 9.2 de la Constitución obliga a los poderes públicos a promover
la igualdad real y efectiva de las personas al señalar que “corresponde a los poderes
públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o
dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social”
La proclamación del principio de igualdad prevista por el artículo 14 encuentra dentro del
propio texto constitucional una protección reforzada en su artículo 53, que permite lograr
el objetivo del artículo 9.2 de que los poderes públicos promuevan la igualdad real y
efectiva, cuando se establece, por una parte, que se trata de un derecho fundamental que
vincula a todos los poderes públicos. Por otra parte, que el ejercicio de este derecho sólo
se podrá regular por ley, aunque según la jurisprudencia del tribunal Constitucional, el

12. 11
principio de igualdad tiene carácter vinculante, sin necesidad de desarrollo normativo
alguno (STC de 20 de diciembre de 1982). Por último, su protección se hará ante los
tribunales ordinarios conforme a un procedimiento basado en los principios de preferencia
y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional.
El Tribunal Constitucional se ha expresado sobre esta cuestión en diferentes ocasiones.
Así, y como ejemplo, la Sentencia 49/1982, de 14 de julio, hace una interpretación de lo
que debe entenderse por el concepto de “igualdad”, indicando que “significa que a los
supuestos de hecho iguales deben serles aplicadas unas consecuencias jurídicas que sean
iguales también y que para introducir diferencias entre los supuestos de hecho tiene que
existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como
fundada y razonable de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados.
2.4.2 Normas con rango de ley
Como hitos fundamentales de la legislación en materia de políticas de igualdad, cabe
destacar tres disposiciones legales del Estado: una que afecta al ámbito laboral, otra de
carácter transversal, es decir, que afecta a todo el ordenamiento jurídico y por último, más
recientemente una referida a la violencia contra las mujeres. Además, deben tenerse en
cuenta las distintas leyes de Igualdad aprobadas por las Comunidades de Galicia, Castilla
y León, Valencia, Navarra y País Vasco.
Debe resaltarse, igualmente la aprobación por el Consejo de Ministros en marzo de 2006
del anteproyecto de ley orgánica de igualdad entre mujeres y hombres que afecta de
manera transversal a numerosos ámbitos diferenciados (administrativo, laboral,
económico, o educativo entre otros).
a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras.
Esta ley es trasposición de una directiva comunitaria. Según su exposición de motivos, “la
Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan
participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para
favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a
las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos
de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres
puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos/as desde el mismo momento del
nacimiento o de su incorporación a la familia”.
Para lograr este objetivo se modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 30/1984, de
2 de agosto, de Medidas de reforma de la función pública, en los siguientes aspectos:
- Permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de
la familia.
- Se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.
- Se introduce como derecho individual del trabajador la reducción de la jornada o
excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida,

13. 12
- Se facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su
nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de
que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis
correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute
simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos
semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.
- Se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por
adopción y acogimiento permanente y preadoptivo: se generaliza para menores de
seis años.
- Se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre
otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad,
paternidad o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de
trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la
discriminación.
- Se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a
efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se
incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el
parto y la lactancia.
Desde el punto de vista de la protección por la Seguridad Social, se crea una nueva
prestación: la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la
mujer trabajadora embarazada. Para ello, se prevén asimismo reducciones en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre
que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora
durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
b) La Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del
impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno
Mediante esta ley se modifican los artículos 22.2 y 24.2 de la Ley 50/1997, de 27 de
noviembre, del Gobierno, con objeto de introducir un informe sobre el impacto por razón
de género de las medidas que se prevean en los anteproyectos de leyes que remite el
Gobierno a las Cortes Generales y en los proyectos reglamentarios que aprueba el
Gobierno, como requisito preceptivo en la documentación preparatoria de ambos tipos de
disposiciones.
Con este instrumento se pretende la integración de la perspectiva de género en el conjunto
de las políticas o transversalidad. Es decir, se trata de integrar sistemáticamente las
situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las
políticas, con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, y recurrir a todas las
políticas y medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en
cuenta activa y abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones
respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen.
c) La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género
El fundamento último de la Ley Orgánica 1/2004 radica en el reconocimiento de que “los
poderes públicos no pueden ser ajenos a la violencia de género, que constituye uno de los

14. 13
ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida, la
seguridad y la no discriminación proclamados en nuestra Constitución”4
.
La Ley enfoca la lucha contra la violencia de género de un modo integral y
multidisciplinar, empezando por el proceso de socialización y educación.
El ámbito de la Ley abarca tanto los aspectos preventivos, sociales, asistenciales y de
atención posterior a las víctimas, como la normativa civil que incide en el ámbito familiar
o de convivencia donde principalmente se producen las agresiones. También contempla
medidas de naturaleza penal y la creación de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer.
- Se establecen medidas de sensibilización y prevención en el ámbito educativo, en
el de la publicidad y los medios de comunicación, para garantizar un tratamiento de
la imagen de la mujer conforme con los principios y valores constitucionales, y en
el ámbito sanitario, para optimizar la detección precoz y la atención física y
psicológica de las víctimas.
- Se apoya a las víctimas a través del reconocimiento de derechos como el de la
información, la asistencia social integral, asistencia jurídica gratuita y de apoyo
económico.
- Se recogen derechos laborales y de Seguridad Social. Así, para hacer efectiva la
protección de las funcionarias víctimas de violencia de género, se modifica la Ley
30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, para
justificar las ausencias al trabajo motivadas por la situación de violencia, introducir
la excedencia por razón de violencia y garantizar su derecho preferente en la
provisión de puestos de trabajo, especialmente en los casos de movilidad
geográfica.
Proporciona, por tanto, una respuesta legal integral que abarca tanto las normas
procesales, creando nuevas instancias, como normas sustantivas penales y civiles,
incluyendo la debida formación de los operadores sanitarios, policiales y jurídicos
responsables de la obtención de pruebas y de la aplicación de la ley.
Las situaciones de violencia sobre la mujer afectan también a los menores que se
encuentran dentro de su entorno familiar, víctimas directas o indirectas de esta violencia.
La Ley contempla también su protección no sólo para la tutela de los derechos de los
menores, sino para garantizar de forma efectiva las medidas de protección adoptadas
respecto de la mujer.
La Ley crea dos nuevos órganos administrativos. Por una parte, la Delegación Especial
del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, a la que corresponde formular las
políticas públicas en relación con la violencia de género a desarrollar por el Gobierno, y
coordinar e impulsar cuantas acciones se realicen en dicha materia, trabajando en
colaboración y coordinación con las Administraciones con competencias en la materia.
Mediante el Real Decreto 237/2005, de 4 de marzo, se establecen el rango y las funciones
de la Delegación Especial, órgano con rango de dirección general, dependiente de la
Secretaría General de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
4
Exposición de motivos de la Ley Orgánica 1/2004.

15. 14
Por otra parte, la ley crea el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, órgano
colegiado adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Delegación
Especial, al que corresponde el asesoramiento, evaluación, colaboración institucional,
elaboración de informes y estudios, y propuestas de actuación en materia de violencia de
género.
2.4.3. Medidas desarrolladas por el poder ejecutivo
En cumplimiento de este precepto constitucional se pasan a analizar las acciones
emprendidas por la Administración General del Estado, sin que por su diversidad, quepa
aplicar aquellas desarrolladas por las distintas administraciones autonómicas o locales. En
este sentido, en cada una de las autonomías existen Organismos de igualdad que
desarrollan sus actuaciones mediante planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, cuyo ámbito de aplicación es el autonómico. En el ámbito local, en muchos
ayuntamientos también existen Concejalías de la Mujer.
Dada la transversalidad de la materia, intervienen en su ejecución diferentes
Departamentos, si bien destaca por su importancia el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, y dentro de éste la Secretaría General de Políticas de Igualdad, la Delegación
Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer o el Instituto de la Mujer,
creado éste último mediante Ley 16/1983, de 24 de octubre.
a) Acciones planificadoras
La Administración General del Estado, ostenta competencias para regular las condiciones
básicas que garanticen la igualdad de toda la ciudadanía española en el ejercicio de los
derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales, de conformidad con el
artículo 149.1.1ª de la Constitución.
El impulso de medidas que contribuyan a eliminar las discriminaciones contra la mujer se
ha concretado, fundamentalmente, a través de los diversos Planes de Igualdad de
Oportunidades que han aprobado tanto la Administración General del Estado como las
Comunidades Autónomas.
Los Planes son instrumentos de impulso y planificación de las políticas de igualdad. Han
permitido establecer los objetivos que han de cumplirse y las actuaciones que se deben
desarrollar por parte de todos los agentes implicados, lo que ha ofrecido la posibilidad de
establecer qué se quiere conseguir y cómo, así como evaluar, una vez acabado su período
de vigencia, el grado de cumplimento alcanzado por los distintos planes.
Desde los años 80 se han llevado a cabo en el ámbito estatal cuatro planes de igualdad de
oportunidades en los años 1988-1990, 1993-1995, 1997-2000, y 2003-2006.
Actualmente, sobre la base del Programa de acción comunitaria sobre la estrategia
comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005), la
Administración General del Estado está ejecutando el IV Plan Integral de Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres 2003-2006. Éste se inspira en estos dos
principios fundamentales:

16. 15
- El de mainstreaming, que consiste en promover la defensa y garantía del principio
de igualdad entre mujeres y hombres en todas las actividades y políticas, a todos los
niveles, evaluando sus posibles efectos. Por ello, en este plan, el primer bloque de
medidas está destinado al “mainstreaming”, a la introducción de la perspectiva de género
en las políticas públicas. Al mismo tiempo, este principio ha estado presente a la hora de
diseñar las medidas específicas de las diferentes áreas sectoriales que configuran la
estructura del Plan.
- El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes implicados:
Administraciones Públicas, agentes sociales, ONG y la sociedad, en general.
Según señala el IV Plan, las medidas específicas incluidas en el mismo se articulan en
ocho áreas prioritarias:
1.- Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas. En esta área, se
proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Administraciones
Públicas e Instituciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de
“mainstreaming”, en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen.
2.- Igualdad entre Mujeres y hombres en la vida económica. Se pretende trabajar la
perspectiva de género en las políticas de empleo. Con las actuaciones comprendidas en
esta área, se persigue fomentar la participación de las mujeres en el mercado laboral, la
promoción de la mujer como empresaria y la eliminación de las barreras que dificultan las
mismas condiciones laborales para mujeres y hombres.
3.- Participación en la toma de decisiones. Se trata de impulsar la presencia de las
mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como
fomentar la promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas.
4.- Promoción de la calidad de vida de las mujeres. Se engloban los objetivos relativos
al ámbito de la salud, en su concepto integral, de la educación y de la cultura, trabajando
sobre las carencias de la población femenina y contribuyendo a la igualdad en estos
campos, con especial incidencia en la prevención y erradicación de la pobreza y la
exclusión social de las mujeres.
5.- Fomento de la igualdad en la vida civil. Se incide en el campo legislativo y judicial,
en relación con la igualdad, e incluye las políticas relativas a la lucha contra la violencia
contra las mujeres, así como el fomento de la participación con las ONG para desarrollar
programas de igualdad de género.
6.- Transmisión de valores y actitudes igualitarias, en el convencimiento de que, para
lograr un cambio perdurable, es necesario incidir en aquellos instrumentos de que se sirve
el tradicional sistema patriarcal para continuar ejerciendo su influencia sobre las
estructuras sociales. Se trata, en este caso, de insistir en el desarrollo de valores y
prácticas que fundamenten la igualdad, así como en la eliminación de estereotipos en los
medios de comunicación y la publicidad.
7.- Conciliación de la vida Familiar y Laboral, donde se pretende lograr un mayor
equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades

17. 16
desarrolladas en los dos ámbitos. Para ello, se incluyen medidas legales que faciliten esta
compatibilidad.
8.- Cooperación. Se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las
administraciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como de reforzar la
participación española en organismos internacionales y de impulsar la cooperación al
desarrollo con las ONG y otras instituciones, como la Agencia Española de Cooperación
Internacional.
b) Acuerdos de Consejo de Ministros
- El Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se adoptan
medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres
Este Acuerdo del Consejo de Ministros adopta una serie de medidas que afectan a
aspectos diversos de la vida social desde la premisa que se señala en el preámbulo de que
“en los últimos 25 años, las mujeres españolas han protagonizado el mayor avance de toda
su historia. Sin embargo, la realidad social y económica no refleja aún la igualdad plena y
efectiva de derechos que reconoce la Constitución a la mujer como parte de su estatuto de
ciudadanía”. Esto se muestra en aspectos tales como el desempleo femenino más alto que
el masculino, las desigualdades salariales entre hombres y mujeres que realizan trabajos
de igual valor, la segregación horizontal y vertical que soportan las mujeres en el mercado
laboral, el desempeño desequilibrado de las tareas domésticas y de cuidado o la violencia
de género contra las mujeres.
El Acuerdo establece medidas a favor de la igualdad, algunas de las cuales son de
inmediata puesta en práctica, mientras que otras requieren de una instrumentación
posterior mediante otras normas, acuerdos u otro tipo de actuaciones. Así, por ejemplo, a
propuesta del Ministro de Defensa el mismo Consejo de Ministros aprobó el Acuerdo de
Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueban medidas para
favorecer la incorporación y la integración de la mujer en las Fuerzas Armadas y a
propuesta del Ministro de Administraciones Públicas se aprobó el Plan para la igualdad de
género en la Administración General del Estado.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría General de Políticas
de Igualdad, realiza el seguimiento sobre el cumplimiento de las medidas recogidas en
este acuerdo.
Por Acuerdo del Consejo de Ministros de 3 de marzo de 2006, se ha aprobado dar
continuidad a las medidas previstas en el acuerdo de Consejo de Ministros de 2005, de tal
forma que durante el año 2006 continúen aplicándose con el fin de favorecer la igualdad
entre mujeres y hombres.
Las materias sobre las que inciden las medidas del Acuerdo del Consejo de Ministros son:
a) El empleo, tanto en el sector privado como público, con medidas de aplicación
general y otras de carácter específico (por ejemplo, en las Fuerzas Armadas o en el sector
pesquero). Entre estas medidas destacan las siguientes:

18. 17
- Todos los programas públicos de fomento del empleo, tanto a efectos de
subvenciones como de medida de mejora de la ocupabilidad, considerarán como
objetivo prioritario las mujeres.
- Introducir en los pliegos de cláusulas de contratación con la Administración pública
criterios que favorezcan la contratación de mujeres por parte de las empresas que
concursen.
Concretamente, y por lo que se refiere a la Administración General del Estado prevé el
establecimiento de:
i.instrumentos para favorecer el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad en la
Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas que
dependan de ella, hasta alcanzar la paridad.
ii.instrumentos para favorecer el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad en la
Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas que
dependan de ella, hasta alcanzar la paridad.
iii.un porcentaje de reserva de, al menos, un cinco por ciento para el acceso a aquellas
ocupaciones de carácter público con baja representación femenina. Esta medida,
tras el acuerdo con los interlocutores sociales, se hará extensiva al sector privado.
Se establecerán medidas para fomentar la incorporación e integración de la mujer en las
Fuerzas Armadas (FAS), que se desarrollan en el Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de
marzo de 2005, por el que se aprueban medidas para favorecer la incorporación y la
integración de la mujer en las Fuerzas Armadas. Actualmente, el 10,9% de los efectivos de
nuestras Fuerzas Armadas son mujeres:
iv. Se crea el Observatorio de la Mujer en las Fuerzas Armadas que tendrá la función
de analizar los procesos de selección, la integración y permanencia de la mujer en
las FAS, así como la realización de un estudio sobre impacto de género.
v. Se acuerda adecuar los acuartelamientos para mejorar la calidad de vida de las
mujeres de las FAS.
vi. Se garantiza la presencia de la mujer en los órganos de evaluación para la selección,
ascenso y asignación de destinos.
En el ámbito de la empresa, se prevén, entre otras, las siguientes medidas:
- Establecer un programa de actuaciones e incentivos, negociados con las
organizaciones empresariales, que promuevan la incorporación de mujeres a los
órganos de dirección de las empresas y a sus consejos de administración.
- Concesión de microcréditos a mujeres emprendedoras y empresarias.
- Cursos sobre creación o consolidación de empresas
Para favorecer la vida familiar y laboral:
- En la Administración General del Estado se adoptarán medidas de creación de
escuelas infantiles.
En el ámbito de la investigación científica, se prevén las siguientes actuaciones:

19. 18
- Se acuerda crear una unidad específica de «Mujer y Ciencia» para abordar la
situación de las mujeres en las instituciones investigadoras y mejorar su presencia en
ellas.
- Se acuerda incluir, como criterio adicional de valoración en la concesión de ayudas
a proyectos de investigación, la participación de mujeres en los equipos de trabajo.
- Se acuerda la elaboración de un informe anual sobre salud y género que se
presentará ante el Parlamento. Así mismo, se acuerda elaborar un informe sobre la salud
sexual y reproductiva, lema del Día Mundial de la Salud del año 2005.
- Se acuerda promover la creación de un premio anual, en colaboración con las Cortes
Generales, para distinguir las obras o estudios que aporten conocimiento o subrayen el
significado de la participación de las mujeres en la vida política, y especialmente
parlamentaria.
b) Bajo el epígrafe “solidaridad”, que se refiere a la política española de ayuda al
desarrollo, se prevé la puesta en práctica de las siguientes medidas: Los programas
apoyados por la Agencia Española de Cooperación Internacional tendrán entre sus
prioridades la lucha contra la discriminación que sufren las mujeres. Además, se acuerda
autorizar al Gobierno a suscribir el Acuerdo Marco entre el Reino de España y el Fondo de
Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), organismo que vela por las
necesidades y propuestas de los movimientos de mujeres de todo el mundo.
c) Por último, para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado, se prevén
medidas de carácter muy diverso: desde medidas relativas a las empleadas públicas a
medidas de concreción de la puesta en marcha de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género o actuaciones en
el ámbito del deporte. Pueden destacarse las siguientes medidas:
1 Medidas relacionadas con la lucha contra la violencia de género en la Administración.
2 Se acuerda implantar en las webs de todos los ministerios y organismos públicos
secciones específicamente dedicadas a facilitar información orientada a la promoción de
la igualdad.
3 Se acuerda que las estadísticas públicas contengan datos desagregados por sexo que
faciliten información sobre la situación social de las mujeres en los diferentes ámbitos
objeto de estudio y aplicar, en su caso, políticas públicas de igualdad.
4 Se acuerda suscribir un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la
Federación Española de Municipios y Provincias para promover planes de igualdad.
5 Se acuerda que los jurados que conceden los premios nacionales de las distintas
disciplinas científicas y artísticas tengan una composición paritaria.
6 Se acuerda establecer un premio institucional al tratamiento de la mujer en la publicidad
que, con carácter anual, premiará el anuncio o campaña publicitaria comercial que más
valore y dignifique el papel de la mujer, desde un punto de vista cívico y social, y
promueva la igualdad de derechos y oportunidades entre sexos.
7. Lucha contra la violencia de género

20. 19
a) Se dispone la creación y constitución de juzgados de violencia sobre la mujer.
b) Se crea la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer y se
regula su rango y funciones.
c) Se aprueba la puesta en marcha de un plan específico para la inserción laboral de las
mujeres víctimas de violencia de género, previa concertación con las comunidades
autónomas.
d) Se acuerda suscribir convenios de colaboración entre el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales y el Consejo General del Poder Judicial, el Ministerio del Interior,
el Ministerio de Justicia, la Fiscalía General del Estado y el Consejo General de la
Abogacía Española para la implantación efectiva del servicio de teleasistencia.
e) Se acuerda la organización de cursos de formación dirigidos a profesionales sanitarios
para mejorar sus recursos profesionales en las consultas de atención primaria.
f) Se acuerda que el Plan de Vivienda, que se aprobará próximamente, incluya criterios
de adjudicación que prevean la atribución de viviendas protegidas a mujeres que
hayan sufrido violencia de género, así como a las familias monoparentales.
- El Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba el
Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado.
El Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado introduce
nuevas medidas y desarrolla algunas de las previstas en el plan anterior. Este Plan se
estructura en los siguientes grupos de medidas y actuaciones:
1. Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público. Con el
objetivo de promover el acceso de las mujeres al empleo público en condiciones de
igualdad, mérito y capacidad, especialmente en los cuerpos o categorías en los que estas
se encuentran infrarrepresentadas, se adoptan las siguientes medidas:
1.1 En el Centro de Información Administrativa del Ministerio de Administraciones
Públicas se dispondrá de una unidad de información, asesoramiento y asistencia a través
de la cual se facilitará a quienes estén interesadas en acceder a un empleo público
información acerca de los requisitos exigidos en las correspondientes convocatorias,
formación o ayudas y becas disponibles para facilitar el acceso de las mujeres al empleo
público.
1.2 Todas la convocatorias de procesos selectivos que realice la Administración General
del Estado para el acceso al empleo público, tanto en cuerpos generales como especiales,
incluirán un párrafo que señale si existe en el correspondiente cuerpo infrarrepresentación
de personas de alguno de los dos sexos. Asimismo, las respectivas bases recogerán una
referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de velar, de acuerdo con el
artículo 14 de la Constitución Española, por el estricto cumplimiento del principio de
igualdad de oportunidades entre ambos sexos.
1.3 La composición de los tribunales y de las comisiones permanentes de selección para
el acceso de las personas al empleo público se ajustarán al criterio de paridad entre ambos
sexos.
2. Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas. Con el fin
de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a los puestos
predirectivos y directivos de la Administración General del Estado, en los que las mujeres
se encuentran infrarrepresentadas, se establecen las siguientes medidas y actuaciones:

21. 20
2.1 La Dirección General de la Función Pública actualizará la base de datos de personas
pertenecientes a cuerpos superiores en la que se recogerán sus datos curriculares,
formación y perfil profesional. Cuando los titulares de órganos directivos soliciten a dicha
Dirección General candidatos a puestos de trabajo directivos o predirectivos para su
provisión mediante el sistema de libre designación, las propuestas de la citada Dirección
General incluirán cuatro posibles aspirantes de los cuales, al menos dos, deberán ser
mujeres.
2.2 El Observatorio de Empleo Público al que se refiere el Acuerdo de 21 de
septiembre de 2004, adoptado en la Mesa del Diálogo Social, incluirá una sección cuya
misión será velar por el estricto cumplimiento del principio de igualdad de género,
resolviendo la quejas que en relación con su vulneración pudieran plantearse por el
personal al servicio de la Administración General del Estado y formulando
recomendaciones y sugerencias para su desarrollo.
2.3 En las convocatorias de cursos de formación de directivos impartidos en el Instituto
Nacional de la Administración Pública u otros centros de formación del personal al
servicio de la Administración General del Estado, se reservará al menos un 40 por ciento
de las plazas para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los requisitos
establecidos en dichas convocatorias, salvo que no existan en el cuerpo correspondiente
suficientes mujeres para cubrir dicho porcentaje o que el número de solicitudes de
mujeres sea insuficiente para cubrirlo.
2.4 Los departamentos ministeriales, previo acuerdo con las organizaciones sindicales,
establecerán dentro de su plan anual de formación actividades formativas orientadas a la
promoción interna de sus empleados y empleadas, especialmente, desde los grupos C y D
a los grupos superiores. Estos cursos deberán impartirse dentro de la jornada ordinaria de
trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados y las
empleadas que los realicen en orden a su promoción profesional.
2.5 En la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación, los
titulares de los órganos directivos procurarán que su cobertura guarde proporcionalidad
con la representación que en cada departamento u organismo tenga cada género en el
grupo de titulación exigido en la correspondiente convocatoria.
2.6 La Administración General del Estado procurará la paridad entre hombres y
mujeres en la composición de sus órganos colegiados y comités de expertos.
3. Medidas para la conciliación de la vida, personal, familiar y laboral de las personas que
trabajan en la Administración General del Estado
3.1 La Secretaría General para la Administración Pública, previa negociación con las
organizaciones sindicales, establecerá una modalidad específica de jornada a tiempo
parcial, con la correspondiente disminución retributiva, para la conciliación de la vida
familiar y laboral a la que podrán acogerse quienes tengan a su cargo personas mayores,
hijos/as menores de 12 años o personas con discapacidad.
3.2 Mediante resolución de la Secretaría General para la Administración Pública, previa
negociación con las organizaciones sindicales, se habilitará a las autoridades competentes
para que autoricen, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo de
los empleados y empleadas públicos, cualquiera que sea la modalidad de jornada a que
vengan obligados a prestar servicio en la Administración General del Estado, con
mantenimiento íntegro y flexible de la jornada laboral que les corresponda. De esta
medida se deriva el Plan Concilia.
3.3 En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se tendrá en
cuenta, a los efectos de valoración de los correspondientes méritos, las razones de guarda
legal de menores o atención a personas mayores.

22. 21
4. Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado, en
desarrollo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección
integral contra la violencia de género:
4.1 El Gobierno adoptará las medidas oportunas para modificar el Reglamento de
Situaciones Administrativas, aprobado por el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, con
el fin de hacer efectiva la excedencia con reserva de plaza por violencia de género.
4.2 El Gobierno adoptará las medidas normativas necesarias para tipificar el acoso
sexual como falta muy grave en el régimen disciplinario de los funcionarios públicos.
4.3 Mediante real decreto, el Gobierno adoptará las medidas oportunas para hacer
efectivo el derecho preferente de quienes hayan sido víctimas de la violencia de género a
la provisión de puestos de trabajo.
5. Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración
General del Estado
5.1 El Ministerio de Administraciones Públicas creará un premio a las mejores prácticas
que realicen las unidades y organismos de la Administración General del Estado con la
finalidad de promover en su organización y funcionamiento la igualdad de género.
5.2 El Instituto Nacional de Administración Pública y otros centros de formación de los
empleados públicos incluirán en sus respectivos planes y programas de formación
seminarios y cursos para sensibilizar y formar al personal de la Administración General
del Estado, en el objetivo de promover la igualdad de género. Así mismo, la Dirección
General de la Función Pública promocionará este tipo de seminarios en los planes de
formación continua sometidos a su aprobación.
5.3 Todos los temarios aprobados para la celebración de pruebas selectivas para el
acceso al empleo público incluirán uno o varios temas relativos a la normativa vigente en
materia de igualdad de género.
6. Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los
empleados públicos y desarrollo del principio de igualdad de género
6.1 El Ministerio de Administraciones Públicas, a través de la Secretaría General para
la Administración Pública, establecerá un sistema de indicadores homogéneo que permita
evaluar en todos los departamentos ministeriales y organismos públicos la calidad de las
políticas que se desarrollen en la Administración General del Estado para promover la
igualdad de género.
6.2 La Dirección General de la Función Pública realizará un estudio para reducir la
temporalidad y precariedad en el empleo público, con especial consideración a las causas
y medidas que se deban adoptar para eliminar su mayor impacto en el colectivo de
mujeres.
6.3 El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre la trayectoria
profesional y niveles retributivos de las empleadas públicas, con el fin de adoptar medidas
efectivas para asegurar su equiparación al de los empleados públicos.
6.4 El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre los permisos
concedidos relacionados con la conciliación de la vida laboral y personal.
7. Medidas dirigidas al sistema estadístico y de información relacionado con políticas de
género, tales como el perfeccionamiento del sistema estadístico y de información
relacionado con políticas de género a fin de favorecer la toma de decisiones en el ámbito
de la política fiscal y presupuestaria.