TC. Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi Notları Öğr. Gör. Mustafa Cıngı

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ KAPSAMINDA
İKY PLANLAMSI
MUSTAFA CINGI

2. 1
PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI
1 PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI

3. PLANLAMA NEDİR?
Planlama, arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.
İKY PLANLAMASI NEDİR?
Yönetimin işletmenin şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan
kaynağını belirlemesidir.
1 PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI

4. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için
planların,organizasyonunun uzun dönemli planlarından
ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.

5. İKY Planlamasının Kapsamı
(Kimin için İKY Planlaması Yapılacak?)
İlk yaklaşım, bütüncül düzey olarak adlandırılan insan kaynakları planlarıdır.
Organizasyondaki işler ve iş gruplarının tümü ya da büyük bir kısmı için yapılır.
İkinci yaklaşım temel roller yaklaşımı, organizasyon için her biri büyük ölçüde
stratejik öneme sahip işleri ifade eder.
1 PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI

6. 2
İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN
FAKTÖRLER
1 İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

7. Dışsal Faktörler
1. Ekonomide değişim
2. Sosyal, politik ortam ve yasalardaki değişim
3. Teknolojik gelişim
4. Rekabet koşullarında değişim
1 İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

8. İçsel Faktörler
1. Bütçeler
2. Faaliyet biçimi ve hacmindeki değişiklikler
1 İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

9. 3
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

10. İK Talebi (İhtiyacı) Nedir?
İnsan kaynakları talebi; bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağıdır.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

11. İK İhtiyacının Belirlenmesine
Yardımcı Araçlar
1. İş Analizi
2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı
3. İnsan Kaynağı Devir Oranı
4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı
5. Devamsızlık Oranı
6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

12. 1. İş Analizi
İş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel
karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunar.
İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturur.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

13. 2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı
GİKİ, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, hedeflenen işi fiilen
gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

14. 3. İnsan Kaynağı Devir (Dönüşüm) Oranı
Personel devir oranıyla ilgili bilgiler; personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri,
iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alma olasılığıyla ilgili bilgileri içerir.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

15. 4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı
EİKİ, işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıktığından üzerinde durulacak konu insan
kaynağı devir oranıdır. Ek insan kaynağı ihtiyacı üretimin aksamaması için boşalan
kadrodaki yerin doldurulması için kullanılır.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

16. 5. Devamsızlık Oranı
Devamsızlık oranı; izinlerin dışında tatillerin işe geç gelmesi ya da gelmemesi
durumudur.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

17. 6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı
YİKİ; kaza, izin ve benzeri nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık
durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek insan
kaynağını ifade eder.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

18. İK Talep (İhtiyaç) Belirleme Yöntemleri
1. Sezgisel Yöntemler
2. Basit Matematiksel Yöntemler
3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

19. 1. Sezgisel Yöntemler
Sezgisel yöntemler; geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanılır.
En basit sezgisel yöntemler şunlardır;
Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi: Her birim ya da bölüm kendi personel
ihtiyaçlarını tahmin eder.
Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya
yapılan tahmindir.
Delphi yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça
yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmez. Eğer
uzmanlar farklı yerlerde ise, oldukça ekonomik bir yöntemdir. Yıkıcı kişilik
çatışmalarını en aza indirerek ve karar sürecinde baskın bir grup üyelerinin baskısını
önleyerek karar vermenin kalitesini arttırabilir.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

20. 2. Basit Matematiksel Yöntemler
Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapan yöntemlerdir.
Verimlilik oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına
oranıdır.
Kadrolama oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer
işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.
Öğrenme eğrileri: Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde öğrenme
eğrileri de kullanılabilir.
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

21. 3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler
Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu
istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler.
Çoklu regresyon
Doğrusal programlama
1 İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ

22. 4
İNSAN KAYNAKLARI ARZI
1 İNSAN KAYNAKLARI ARZI

23. İK Arzı Nedir?
İnsan kaynakları arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı insan
kaynağını ifade etmektedir.
İç İKA ve Dış İKA olmak üzere 2 kısımda incelenir.
1 İNSAN KAYNAKLARI ARZI

24. İç İnsan Kaynakları Arzı
Mevcut insan kaynağını ifade eder.
Dış İnsan Kaynakları Arzı
İnsan kaynakları pazarıyla ilgili, makro insan kaynakları bilgilerinden oluşur.
1 İNSAN KAYNAKLARI ARZI

25. İçsel İKA Belirlenmesinde Kullanılan
Araçlar
İnsan kaynağı envanteri: elemanlar hakkındaki bilgilerin düzenlenip gerektiğinde
incelenmek üzere hazır bulundurulduğu bir arşivdir.
Çeşitleri:
İnsan kaynağı genel envanteri: Belirli bir dönemde işletmede çalışan iş
görenlerin yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsüne göre
sayılması faaliyetidir.
İnsan kaynağı beceri envanteri: Mevcut insan kaynağının yetenek, beceri,
eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.
1 İNSAN KAYNAKLARI ARZI

26. 5
TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ
1 TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ

27. Yöntem belirlenirken…
İK ihtiyaç ve içsel arzı belirlemek için pek çok yöntem kullanılabilir. Tabiidir ki tüm
organizasyonlar ve durumlar için hepsi uygun olmayacaktır.
Bu sebeple insan kaynakları uzmanları oranizasyonun durumuna en münasip yöntemi
belirlemek durumundadır. Aşağıda yer alan faktörler tahmin yöntemini belirlerken göz
önünde bulundurulmalıdır:
1. Durağanlık ve kesinlik
2. Verilerin uygunluğu
3. Personel sayısı
4. Kaynakların uygunluğu
5. Zaman
6. Yönetimin güveni
1 TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ

28. Temel Kaynaklar Teşekkürler
Mustafa CINGI
Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi
İKY Planlaması Sunumu
AÖF İnsan Kaynakları Yönetimi
İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi | Demet GÜRÜZ – Gaye ÖZDEMİR YAYLACI