1. Administración de Recursos
Humanos
Nelson Torres Saavedra
2012

2. La descripción y análisis de cargos son una fuente
de información básica para toda la planeación de
recursos humanos, ya que es necesario para el
proceso de selección de nuevo personal, para la
programación de planes de capacitación,
determinar la carga de trabajo e incentivos y la
administración de remuneraciones. La descripción
del cargo se refiere a las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que el
análisis del cargo se ocupa de los requisitos que
el aspirante necesita cumplir.

3. La descripción de cargos y el análisis están estrechamente
relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de
datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre
sí: la descripción del cargo considera la información detallada de
las atribuciones o tareas del cargo -qué hace el ocupante-, la
periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lo
hace- y los objetivos del cargo -por qué lo hace-. Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de
los deberes y responsabilidades que comprende; mientras que el
análisis de cargos indaga en los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para
la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para
efectos de comparación.

5. ITEM: descripción del cargo
1. Nombre del cargo:
2. Posición del cargo en el organigrama
a) Subordinación: (Indique si en este cargo tiene o no
personal subordinado, cuántos son y cuál es el nivel del
cargo de los subordinados)
b) Supervisión: (Indique si el cargo tiene supervisión de
alguien, a quién le corresponde este rol indicando el
cargo).
c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qué
estamentos de la organización se relaciona para que
las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el
nivel de dependencia y relación).

6. 3. Contenido del cargo
Elabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Principal % Tiempo Laboral
Elabore una relación de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Secundaria % Tiempo Laboral

7. 4. Responsabilidades
¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una de
ellas? (marque con una X).
Peso Relativo
Responsabilidad
Primaria Secundaria
Uso de materiales y equipos
Supervisión del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, títulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de información
Responsabilidad en relaciones públicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la información
Responsabilidad académica
Responsabilidad administrativa

8. 1. Requisitos técnicos
Nivel educacional:
Título profesional:
Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):
Título de post- grado:
Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)

9. 4. Responsabilidades
¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. ¿Cuál es el peso relativo que tiene cada una de
ellas? (marque con una X).
Peso Relativo
Responsabilidad
Primaria Secundaria
Uso de materiales y equipos
Supervisión del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, títulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de información
Responsabilidad en relaciones públicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la información
Responsabilidad académica
Responsabilidad administrativa

10. 1. Requisitos técnicos
Nivel educacional:
Título profesional:
Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años):
Título de post- grado:
Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qué tipo)

11. 2. Aptitudes necesarias
¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o esenciales para el desempeño del cargo y en que grado?.
No necesaria Deseable Esencial
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Rapidez de decisión
Habilidad expresiva
Coordinación tacto visual
Coordinación general
Iniciativa
Creatividad
Aptitud investigativa
Capacidad de juicio
Atención
Comprensión de lectura
Cálculo
Redacción
Trabajo de equipo
Liderazgo
Toma de decisión
Sociabilidad
Comunicación interpersonal
Orden y organización
Minuciosidad
Dominio tecnologías
informáticas de comunicación

12. 3. Nivel de desempeño
¿Qué factores definiría usted como fundamentales para medir el desempeño del puesto? (indicar conductas observables y medibles)
Desde su punto de vista, ¿Qué factores identificables contribuyen significativamente al desempeño adecuado del puesto?

13. Evaluación de Desempeño
Código: F-TH-02
logo empresa EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Versión: 03
Fecha: 13/10/11
Fecha:
Nombre empleado:
Cliente:
XXXXXXXXXX, desea conocer su opinión acerca del nivel de desempeño de nuestros empleados, para así poder implementar un mejor servicio y
atención al cliente. Solicitamos a usted (es) contestar la siguiente encuesta teniendo en cuenta la siguiente calificación: (4) =
Excelente (3) = Bueno. (2) = Regular. (1) = Deficiente.

14. DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN
1.RESPONSABILIDAD
2.EXACTITUD Y CALIDAD EN EL TRABAJO
3.PRODUCTIVIDAD
4.ORDEN EN EL TRABAJO
5.PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
6.COMPRENSION DE SITUACIONES
FACTORES DE ACTITUD CALIFICACIÓN
7.ACTITUD HACIA LA EMPRESA
8.ACTITUD HACIA SUPERIORES
9.ACTITUD HACIA COMPAÑEROS
10.ACTITUD HACIA EL CLIENTE
11.COOPERACION CON EL EQUIPO DE TRABAJO
12.CAPACIDAD PARA ACEPTAR CRITICAS
13.CAPACIDAD PARA GENERAR SUGERENCIAS CONSTRUCTIVAS
14.PRESENTACION PERSONAL
15.DISPOSICION
16.PUNTUALIDAD

15. HABILIDADES CALIFICACIÓN
17.INICIATIVA
18.CREATIVIDAD
19.ADAPTABILIDAD
20.REPUESTAS BAJO PRESION
21.CAPACIDAD DE MANEJAR MULTIPLES TAREAS
22.COORDINACION Y LIDERAZGO
23.CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
24.CARISMA
25.COMPROMISO HACIA EL EQUIPO
26.MANEJO DE CONFLICTOS
27.GESTION DEL TIEMPO
Mencione los aspectos que debería mejorar:
Observaciones:
Firma

16. SOCIOS DE LA ORGANZACIÓN
Contribuyen con: Esperan del entorno:
Materias primas,
Utilidades y
servicios y
tecnología
Proveedores nuevos negocios.
Inversionistas y Utilidades y
Capital y créditos
Accionistas dividendos.
Conocimientos,
Empleados Salarios,
esfuerzos y
beneficios y
habilidades.
retribuciones.
Adquisición de Clientes
bienes y servicios Calidad, precio y
satisfacción.

17. Según Dolan: “ La retribución total de un empleado puede ser
considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o
beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de
su actividad en la empresa”
Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la
ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser
directa ó indirecta. Directa: Pago de salarios, bonus, premios y
comisiones . Indirecta: es el resultante de claúsulas del CCT y del plan
de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización”

18. Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización :
Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre
puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos son
similares en contribuciones a la Org. y requerimientos al individuo
deberían tener asignada igual contribución.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa
en el mismo mercado de trabajo.

19. Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificar
estratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando
desde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista o
responsable de remuneraciones y compensaciones:
FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeño
general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos /
Competitividad de la Org.
FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica:
Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo –
Legal /Competencia en el mercado.
Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirán su
POLÍTICA SALARIAL

20. Es un conjunto de principios y
directrices que reflejan la
orientación y filosofía de la
Organización en lo que
corresponde a las remuneraciones
de los empleados.
La política salarial NO es estática,
es dinámica y evoluciona.
•Estructura de puestos y salarios
•Salarios de admisión
•Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos
Su principal contenido:
colectivos o decretos del PEN) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes
colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por
adecuación ó por mérito.

21. El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos según el grado de importancia y contribución al Objetivo
Estratégico de la Organización.
Según Dolan la evaluación de puestos de trabajo es el “proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el
objetivo de determinar el valor relativo para la Organización”. En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades,
conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la
Organización.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra
especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias “objetivas” entre puestos y NO sobre la persona que
ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este análisis:
Analizar detalladamente el puesto de trabajo
Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa
Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.

22. Método de Ordenación:
•Se desarrolla una escala o jerarquía que refleje el grado de dificultad o su peso relativo para la empresa.
Todo el análisis es atravesado por una sola variable: Su dificultad o su valor.
•Es un método que resulta práctico para evaluar pocos puestos y éstos son claramente definidos: Ejemplo
un técnico.
•Los puestos de trabajo deberán evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la Org.
Método de Clasificación por puntos:
•Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con que
intensidad se encuentran presentes en el puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de
importancia es la actitud de servicio. Pasos necesarios:
Identificar los factores compensables
Establecer para cada factor una graduación.
Asignar peso de importancia
Elaborar el manual de evaluación

23. la evaluación de puestos es la técnica de
medir y determinar la importancia de un
puesto de trabajo dentro de la
organización, mediante una unidad de
medida que son las posiciones, factores o
puntos, con el empleo de un instrumento
de medida que es el manual de evaluación
de puestos.

24. La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo
que se emplea en las organizaciones con la finalidad de
determinar el valor relativo de cada puesto, según su
importancia y contribución a los intereses de la organización,
La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores
inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades
requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos
existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las
tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de
comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de
determinar su valor relativo y colocarlos en una escala
jerárquica.

25. El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar
el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa
base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un
mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para
instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el
clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la
empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar
conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no
equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura
salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las
organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un
grado mayor de confianza y eficacia.