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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

  1. 1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE-RECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN HERRAMIENTAS GERENCIALES Unidad V Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento HumanoLA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO INTEGRANTES: ADRIANA MENDOZA NEYMARY SIVIRA
  2. 2. La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en lasúltimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en laconcepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar aentenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégicoen todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégicosupone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, quesubraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente degeneración de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica deRecursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo microanalítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en laque los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de losobjetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competenciasy compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creaciónde valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias ysupone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño laboral, como en lasactitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestiónpor competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, porlo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales La gestión por competencias En 1996, Rodríguez y Feliú definen las Competencias como “Conjuntosde Conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona,que le permiten la realización exitosa de una actividad”.Spencer y Spencer (1993) consideran que es: “una característica subyacente deun individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo osuperior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio“Probablemente un factor que ha impulsado definitivamente a las organizaciones Entonces definimos la gestión por competencias como un modelo degerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere unpuesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta quepermite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del
  3. 3. trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actoresprincipales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir acrear ventajas competitivas de la organización. Un Modelo de Gestión por Competencias es una estructura organizada quelista las competencias requeridas para el desempeño efectivo en una ocupaciónespecífica (a nivel de puesto de trabajo), familia de ocupaciones (gruporelacionado de éstas), la organización (competencias distintivas), función oproceso. Las competencias individuales se organizan en modelos de competenciaspara permitir a las personas de una organización o profesión, comprenderlas,analizarlas y aplicarlas en el desempeño de su puesto o cargo Las aplicaciones de la Gestión por Competencias tienen un pesofundamental en el diseño e implementación de Sistemas Integrados de RecursosHumanos, abarcando variadas actividades claves. La implementación de un sistema de Gestión de Recursos Humanos porCompetencias tiene que contemplar todos los procesos de manera integral como: El reclutamiento y selección: se define como el proceso de atraerindividuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos yestimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a laorganización a solicitantes capacitados e idóneos. Entrenamiento y Capacitación: después de que los empleados han sidoseleccionados y orientados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, elconocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si laorganización desea promover a esos empleados a puestos con mayores
  4. 4. responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultanimprescindibles para muchos efectos prácticos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección,capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar alos colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboraciónde política de laempresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. Compensaciones: es compensar sobre la base de las competencias de cadatrabajador y al desempeño efectuado; esto nace del surgimiento de un nuevosistema basado en competencias ya que con esto el factor clave de éxito pasa a serlas competencias, es aquí donde es imprescindible configurar un programa deincentivos y recompensas premiando el nivel de competencias que el trabajadorposee. Desarrollo y planes de Carrera: es el proceso mediante el cual losempleados individuales identifican y ponen en marcha las acciones para alcanzarsus metas de carrera. Comprender que las aspiraciones e intereses de cadaindividuo cambiarán y diferirán de acuerdo con ciertos patrones y las etapas de sucarrera, puede ayudar a los individuos y directores a comprender qué tipo deoportunidades y asistencia serán más efectivos para apoyar la planificación decarrera del individuo. Evaluación de desempeño: constituye el proceso por el cual se estima elrendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuraobtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y laspersonas que tiene a su cargo la dirección de las labores de otros empleados debenevaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Un
  5. 5. sistema de evaluación de desempeño debe identificar los elementos relacionadoscon el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y aldepartamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no sebasan en elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultadosimprecisos o subjetivos. El objetivo de la evaluación de desempeño estádirectamente relacionado con el puesto, entendido como: que el sistema calificaúnicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto, si laevaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Análisis y Descripción de Puestos:Antes de seleccionar a una persona,para un puesto de trabajo, se deben determinar las cualidades que se han de buscaren el candidato. Tradicionalmente esto se ha llevado a cabo mediante un procesodenominado Análisis de puesto en el que se estudiaba con el máximo detalle elcontenido del puesto, y las cualidades personales necesarias para desempeñar eserol se deducían de las exigencias que se requerían al ocupante del puesto. El puntodébil de este enfoque está en que esa relación deducida entre lo que el puesto detrabajo exige y las cualidades personales que supuestamente permitirán alocupante satisfacer dichas exigencias, se basaban normalmente tanto en la fe y laexperiencia del analista del puesto, como en cualquier conexión empíricamentedemostrada. Dimensiones del modelo de gestión por competenciasAl referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatrodimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas delconcepto de competencia:
  6. 6. - Identificación de competencias: Es el proceso que se sigue para establecer, apartir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con elfin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de laidentificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más ampliode área ocupacional o ámbito de trabajo.- Normalización de competencias: una vez identificadas las competencias, sudescripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entreempleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando seorganizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento deestandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la competenciaidentificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma,un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y losempleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente,normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se hayaacordado (empresa, sector, país)- Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de lacompetencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para eltrabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Estosignifica que la formación orientada a generar competencia con referentes clarosen normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquelladesvinculada de las necesidades del sector empresarial.- Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de lacompetencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizaruna actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la
  7. 7. realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, esun sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es unaconstancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándardefinido. Beneficios la gestión por competencias: Alineación plena entre los objetivos empresariales-objetivos personales Potenciación continua del desarrollo de los trabajadores, a los que se motiva para mejorar de forma permanente su perfil de competencias Mayor objetividad de los procesos de clasificación, movilidad y retribución al personal Coherencia entre las demandas de personas y ofertas de las mismas, asegurando La correcta distribución de talento por toda la organización Principios de la gestión por competencias Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de la organización. Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la organización. La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño. La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas.
  8. 8. Importancia:La gestión por competencias es importante ya que es un modelo degerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas paracada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para elcrecimiento personal de los empleados.Los sistemas de gestión por competenciastratan de identificar qué comportamientos de los empleados predicen un mayorajuste al puesto de trabajo, y por tanto, un desempeño exitoso.

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