1. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
PHẦN MỞ ĐẦU.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí
rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá
toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa
các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
1

2. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm
thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được
bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ
khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức
và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với
số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp
2

3. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và
phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có
hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
3

4. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và
yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng
lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động,
đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ
chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm
lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động
tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
4

5. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá
tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải
có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
5

6. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
=
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng
lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của
doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và
lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể
được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang
6

7. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí
đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào
tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn
theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề
ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết
quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực
đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào
tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi
cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những
7

8. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.
Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi
phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,
trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,
nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ
được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí
cơ hội và chi phí bên ngoài.
8

9. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được
nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,
nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh
thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có
được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị
trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua
việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì
mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta
9

10. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục
tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt
được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành
công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo
có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và
phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận
trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu
đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các
10

11. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
Q0
W=
T
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên
Q 0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm
Q 0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động
11

12. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách
kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu
đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình
chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và
ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở
doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong
kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có
năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp
họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
12

13. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,
khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác
đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển
n −1
C= ∑C
i =1
i
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và
phát triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1
và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm
n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
13

14. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào
tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài
lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát
triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn
tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được
tính theo công thức.
∏ = TR – TC
Trong đó : ∏ là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh
14

15. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào
sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử
dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và
phát triển năm n – 1.
H(n) Π(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n – 1.
TR(n)
HT =
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n – 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1
TD =
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
15

16. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển
nói riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm
tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc
làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được
ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối
phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ
quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược
điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương
hướng giải quyết.
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
16

17. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục
vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các
mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với
doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh
nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh
nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao
động.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những
mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
17

18. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính
toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết
vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in,
… công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi
với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài
nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,
..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,
với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc
sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên
cạnh doanh nghiệp.
d) Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã
hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học
18

19. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học.
Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường
sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.
Đào
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động Bố trí sắp
tạo xếp cán
có chất lượng cao
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
và
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
phát Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá
sự thự c
hiện công
việc
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông
triển tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
19

20. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng
Sự đền đáp
góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ cho công ty
và cho
người lao
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng động
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc
Quan hệ
tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất lao động
bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
20

21. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp
tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn
về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả có về nhân lực
năng sẵn có
Xác định những thiếu hụt
về số lượng và chất lượng
lao động
Đề ra các giải pháp
21

22. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tuyển dụng từ Đào tạo và
thị trường lao Bố trí sắp xếp lại lao động phát triển
động
b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.
Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự
có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động
nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với
hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể
đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề
mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện
điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ
tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
22

23. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình
quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một
đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền
lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
=
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương bình
= Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình= Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
23

24. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong
năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,
mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình
độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến
khích động viên người lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng
và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm
,… của người lao động.
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp
tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao
động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền
24

25. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử
dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương
cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,
những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng
thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược
lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng
lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản
xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình
hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
25

26. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người
lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các
chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một
cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào
tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả
khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù
hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và
tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao
động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định
được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ
sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả
đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st
( theo sơ đồ sau)
Nắm Xây Lập kế Thực đánh
được dựng hoạch hiện giá kết
chương đào tạo việc quả đào
nhu
trình đào tạo tạo
cầu đào tạo
đào
tạo 26

27. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất
kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động
trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua
đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích
giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những
phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét
đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu
thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu
được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động
có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và
tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc
phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo
đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
27

28. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát
triển kỹ năng và trình độ của người lao động.
áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã
phân tích.
*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả
vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu
doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát
triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh
nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách
năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trình
đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
28

29. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
PHẦN II
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I
I.ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
SÔNG ĐÀ I ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN.
1. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I
Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tông
Công Ty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLD
29

30. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
ngày 26/03/1993. Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánh
xây dựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựng
Sông Đà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộ
xây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty.
Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm
chuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại –
sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm:
1- Đầu tư phát triển nhà
2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.
3- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
4- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công
cá loại nền móng công trình.
5- Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại
thất các công trình.
6- Thi công lắp điện hệ thống điện – nước, điều hoà thông gió – hệ thống
báo cháy, phòng chữa cháy – lắp đặt tháng máy – mạng vi tính và các
kiện xây dựng.
7- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV.
8- Xây dựng đường bộ
9- Xây dựng kênh, mương, kè, cống, trạm bơm.
10-Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các công trình xây dựng.
11-Kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng.
30

31. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
12-Kinh doanh kkhác sạn và du lchj.
13-Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại diện ở nước ngoài.
Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bước củng
cố và phát triển để đáp ứng sự tăng trưởng của công ty cũng như của toàn
tổng công ty, cụ thể như sau
- Trước năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc
Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới
thuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I.
Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty cho
phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công ty
xây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tại
thành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam.
Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công
ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật tư.
Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công ty
cho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1.
- Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty.
Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã được
Bộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề.
+ Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vật
liệu xây dựng.
+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước
để xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch.
31

32. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
+ Xây dựng cầu đường Bộ giao thông vận tải.
+ Sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I.
2.1 Bộ máy tổ chức của công ty.
Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trong
ngành xây dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng. Hàng năm công ty đã
hoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra. Với đô ngũ cán bộ
công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấp
đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra.
Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lường
công trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là
bộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức
của công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty.
Sơ đồ : (in o ngoài)
Bộ máy quản lý của công ty gồm có:
- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó
giám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật)
+ Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp
mọi hoạt động làm việc của công ty.
+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo
các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho.
32

33. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt
kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời
thực hiện chác năng về mă3tj quản lý để giám sát các công trình làm việc
có chất lượng cao.
- Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm
hiểu giá cả nguyên vật liệu trưên trị trường và làm các hợp đồng
kinh tế với các công ty khác.
- Phòng tổ chức – hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về
nhân sự, tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên ,
đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng như công
tác hành chính của công ty.
- Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách
kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có
quyết định của cấp trên. Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn
bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty. Đông
thời tính toán ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn
cong ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm.
Ngoài ra coong ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí
nghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng. Các xí nghiệp này đều
dưới sự quản lý của công ty.
3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm
gần đây.
Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất
cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để có được kết quả sản xuất kinh
33

34. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
doanh tốt cần phải có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả
khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty voéi nhau. Đặc
biệt côn gty Sông Đà I là một công ty xây dựng càng đòi hỏi công ty cần
phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề phải cao
để hoàn thành tốt các công trình lớn.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy
cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững
bước đi lên. Ngoài nhiệm vụ chính là thi công xây lắp công ty còn mở
rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: Kinh doanh khác sạn, kinh doanh
vật tư, làm dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà. Đây là lĩnh vực mới
nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thành
tích nhất định.
Kết quả từ năm 1996 – 2001 như sau:
stt Danh mục 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Tổng giá trị 31.039 123.463 97.767 93.448 79.533 64535
SXKD
Tốc độ tăng 398% 79% 96% 85% 81%
trưởng %
A Xây lắp 28.942 121.677 93.021 89.629 77.996 63.574
34

35. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tỷ trọng 93% 98.55% 95.1% 96% 98% 99%
B Sản xuất 2.097 1.786 4.746 3.891 1.537 961
khác
Tỷ trọng 7% 1.45% 4.48% 4% 2% 1%
Dịch vụ 1.281 1.514 1.128 656 531 250
kinh doanh
nhà
Kinh doanh 726 271 216 930 515 711
vật tư
Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng năm
tăng lên không đều có năm sau thấp hơn năm trước, điều đó chứng tỏ
công ty hoạt động kinh doanh chưa đều . Chằng hạn năm 1997 tốc độ
tăng trưởng chỉ đạt 398% sau đó sang năm 1998 tốc độ chỉ còn 79% ,
công ty đạt tỷ lệ rất cao trong lĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công ty
xây dựng của yếu nhận các công trình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷ
trọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thể năm 1996 công ty chỉ đạt 28942
triệu nhưng sang năm 1997 đã vượt lên con số 121.667 triệu. Điều này
cho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều công trình xây dựng do vậy
đã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan. Tuy nhiên con số đó không giữ
vững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vực
xây lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty. tuy nhiên
cũng không thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà và
kinh doanh vật ta. Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần
35

36. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
kinh tế không nhỏ cho công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho
công ty.
Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể
cán bộ công nhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ
ban đầu để vươn lên đạt kết quả như ngày hôm nay.
II.TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I.
1. Về tổ chức quản lý đào tạo.
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty
Sông Đà I phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khối
quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi
công, …)
Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và
tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản
lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ
chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu
trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản
xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch
đào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏng
những năm qua được tổ chức thực hiện như sau:
36

37. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình
thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ
bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao
nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng
đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước.
Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2002.
TT Chức Tổng số Nhu Tuyển Kế hoạch đào tạo
danh CBCN cầu sử mới Số Thời Kinh
nghề V hiện dụng lượng gian phí
có
Tổng 750 1250 500
cộng
37

38. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
I CB 161 200 39
QL
KT
1 CB 26 41 15 8 2 8000
QL
2 CB 62 76 14
KT
3 CBNV 73 83 10
II Công 552 1003 451 80 1 40.000
nhân
KT
1 CNXD 477 871 394 70 1 35.000
Nề 232 254 22
Mộc 78 182 104
Sắt 60 180 120
Bê 107 255 148
tông
2 CN cơ 45 90 45
giới
San , 6 12 6 3 1 1500
ủi , gạt
Xúc 3 9 6 4 1 1500
đào
Cần 9 12 3
trục
Vận 13 27 14
38

39. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
hành
máy
XD,ép
cọc
Lái xe 14 30 16
ôtô
3 CN cơ 30 42 12
khí
Hàn 3 9 6 3 2 3000
Sửa 8 13 5
chữa
Tiện 1 1 0
Điện 18 19 1
III CNKT 12 17 5
khác
IV L/độn 25 30 5
g
Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của
công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi có
nhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, như
vậy thiếu 500. Toàn công ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công
nhân kỹ thuật, qul đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, … Do đó công
ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu
cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý,
cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là
8000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80
39

40. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
người (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người tỏng đó:
3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với
tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng về phần công nhân cơ khí công ty cho
đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000. Điều
này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ
công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho
cán bộ công nhân trong công ty.
Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có
trình độ tay nghề cao, hiện công ty chỉ có 552 người, trong khi đó nhu
cầu sử dụng hiện này là cần 1003 người. Như vậy thiếu 451 người mà
công ty mới xử 80 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ
thuật cuả công ty hiện có là rất ít. Đây là điều đòi hỏi công ty cần phải
có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công nhân còn thiếu
hiện nay.
2. Đối với công tác đào tạo trong nước.
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội nghũ
cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty.
2.1 Đào tạo trong công ty.
- Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế
về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong
công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng.
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công
nhân.
40

41. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật,
nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật.
- Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện,
…
2.2 Đào tạo ngoài công ty.
Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý
luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà
côngty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân
lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.
3. Đào tạo ngoài nước.
Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan
các công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học
hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Một phần để xem kiến
trúc xây dựng của họ thế nào để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán
bộ công nhân viên ở công ty.
4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo.
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu
tiên quan trọng là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc
rất nhiều và quỹ đào tạo.
Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty Sông Đà I nhìn
ching là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
- Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm.
41

42. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
- Quỹ đầu tư và phát triển.
- Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài.
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi
gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty. Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế
hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế
hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra
các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn inh phí đào
tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty
với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo
và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch.
III .ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I.
1) Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty Sông Đà I.
Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua.
Nă 1998 1999 2000 2001 Kế
m hoạch
2002
Hình thức dào tạo
I.Đào tạo trong nước
1.Cơ bản – dài hạn 65 80 100 80 70
42

43. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Ngắn hạn 250 300 400 475 450
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 4 9 3 4
3.Bổ túc nâng cao 0 1 0 1 2
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn 2 2 1 0 0
Ngắn hạn 3 4 2 1 0
2. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0 1 2
3.Bổ túc nâng cao 0 0 0 0 0
Tổng số 330 391 512 558 528
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, công ty
Sông Đà I có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất
lượng trong đào tạo.
Thực hiện tốt chỉ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán
bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong coong tác
đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất
nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu.
43

44. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
1.1 Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đã
cho một số lượng không nhỉ công nhân đi đào tạo tại trường đào tạo công
nhân kỹ thuật Hoà Bình dước các hình thức những chỉ yếu là nâng bâch
công nhân kỹ thuật. Trong một số năm gần đây, trường đào tạo công
nhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty gần 500 công nhân.
Hàng năm, công ty huấn kuyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phó
quản đốc, bộ tứ của công ty cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công ty
học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của trung tâm an
toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ.
Tất cả mọi công nhân lao động, người tập nghề hoặc thử việc tại
công ty đều học qua an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08
LĐTBXH – TT ngày 11/411995. Hàng năm, toàn bọ cán bộ công nhân
viên chức phải học an toàn- vệ sinh lao động để nâng cao kiến thức trình
độ hiểu biết về công tác an toàn – vệ sinh lao động và được phổ biến các
quy định của công ty về công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao
động mới nhất cũng như quy định đang thực hiện.
Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường không thuộc ngành
nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do phó giám đốc kỹ
thuật phụ trách giảng dạy. Cán bộ công nhân viên trong nghề bình thường
thuộc ngành nghề nghiêm ngặt về an toàn – vệ sinh lao động thì do ban
an toàn công ty dạy và cấp thể.
Vì vậy, toàn boọ cán bộ công nhân viên của công ty đều có kiến
thức hiểu biết chắc chắn về công tác an toàn – vệ sinh lao động, phụ vụ
44

45. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
toót cho sản xuất , sẵn sàng ứng phó với các tình huống xấu nhất có thể
xảy ra tỏng lao động sản xuất.
1.2 Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công ty không chỉ chú trọng đến công tác
đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh
nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên.
Dưới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của công
ty Sông Đà I trong 2 năm gần đây.
1. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 15 người.
2. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 18 người.
3. Lớp quản lý hành chính nhà nước: 8 người.
4. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 15 người.
5. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 14 người.
6. Chương trình bồi dưỡng kiến thức mới về pháp luật: 1 người.
7. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo T/CISO 9002: 4
người
8. Cao học: 2 người.
9. Lớp bồi dưỡng kiến thức về Marketing: 6 người.
10.Lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp: 5 người.
1.3 Đối với công tác đào tạo ngoài nước.
Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan
các công trình lớn ở các nước:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy,
45

46. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
… để học hỏ nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Đồng
thời các cán bộ của công ty còn phải xem các hiểu kiến trúc công
trình ở các nước bạn để học hỏi kinh nghiệm để có thể đem kiến
thức đó về phục vụ cho nước nhà. Đặc biệt các cán bộ được đi ra
ngoài toàn là những người có trình độ quản lý và trình độ tay nghề
giỏi ở công ty, họ là những người có năng lực để phát triển công
vương tói tần cỡ lớn là một trong những công ty xây dựng lớn ở
nước ta. Ngoài ra công ty còn cử một số đồng chí có năng lực,
triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài như
Đan Mạch, Đức, …
1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện.
Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện trong những năm qua
cơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà
nước và của ngành xây dựng về công tác đào tạo huấn luyện. Đa số các
cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều phát
huy tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ
với công tác đào tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động được tổ chức
thống nhất từ trên xuống dưới, đó là điều kiện rất quan trọng để đinh
hướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân
lực cho công ty Sông Đà I. Hầu hết các cán bộ chuyên trách đều được
đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo.
1.5 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển
nhân lực.
Việc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện được các đơn vị
quan tâm đúng mức trong thời gian dài. Công ty đã xây dựng được kế
46

47. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệp
vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ trương lớn của nhà nước,
của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty, bước đầu đã được triển khai thực
hiện tốt.
1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạo.
Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết
kiệm và đạt hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình
quân đạt 95%.
Kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo quý II năm 2002.
Stt Chức danh Tổng số Yêu Tuyển Kế hoạch đào tạo
nghề CBCNV cầu mới Số Thời Kinh
hiện có lượng gian phí
Tổng cộng 256 1323 257 168 202
47

48. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
A Cán bộ quản 126 180 48 18 32
lý, kỹ thuật,
nghiệp vụ
1 Cán bộ quản 28 36 8 8 2 tháng 10
lý
2 Cán bộ kỹ 58 94 30 6 1 tháng 14
thuật
3 Cán bộ 40 50 10 4 2 tháng 8
nghiệp vụ
B Công nhân 130 1143 209 150 170
1 Công nhân 94 1059 161 130 2 tháng 130
kỹ thuật
2 Công nhân 36 84 48 20 2 tháng 40
cơ giới
Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối lượng kinh
phí khá nhiều để đào tạo thêm các cán bộ và công nhân để phục vụ cho
công ty ngày càng phát triển. Đây là một công ty xây dựng cho nên công
ty chú trọng đến việc đào tạo thêm công nhân nhiều hơn là đào tạo cán bộ
bởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất nhiều công trình, chính vì vậy cần
đòi hỏi một khối lượng công nhân khá nhiều. Công ty dự định trong quý
II năm nay sẽ bỏ ra 202.000.000 đồng để đào tạo 168 cán bộ và công
nhân, trong đó số lượng công nhân được đào tạo là 150 người, chỉ có 18
cán bộ được đào tạo quý này.
1.7 Quy mô đào tạo.
48

49. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Công ty Sông Đà I có trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình
của Tổng Công ty Sông Đà, hàng năm có thể đào tạo hàng trăm công
nhân với nhiều nghề như: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xây
dựng, … dưới các hình thức như nâng bậc, học nghề mới.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông
Đà I trong những năm qua đạt được kết quả như vậy là do có sự quan tâm
thường xuyên cảu Đảng boọ và ban lãnh đạo công ty. Bên cạnh đó là
chính sách đổi mới trong giáo dục – đào tạo được thực hiện tập trung ở
nghị quyết TW4 (khoá 7) và nghị quyết TW2 (khoá 8) Những thành tựu
phát triển kinh tế đất nước cũng như sự tăng trưởng của ngành cơ khí là
những điều kiệnquan trọng để đóng góp vào kết quả của công tác đào tạo
– phát triển.
Sự phát triển vầ công nghệ và trang thiết bị mới, hiện đại trong quy
trình sản xuất của công ty đòi hỏi sự tư duy đúng mức về công tác đào
tạo những người có kiến thức, có thể sử dụng được những trang thiết bị
đó. Điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật của công ty nhận thức
rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đội ngũ tương lai của công ty từ đó
khắc phục những khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo
đạt hiệu quả hơn.
Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện
giữa các cơ quan chức năng của công ty cũng như đơn vị, các đơn vị
tương đối đồng bộ và chặt chẽ. Trường công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã
có một đội nũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, có cơ
sở vật chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả tốt.
49

50. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty Sông Đà I.
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn
luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục
được, đó là:
Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công
ty. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát
sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển.
Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong
nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng
lớn đến công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty.
Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình
chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều
đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch
đào tạo – phát triển một cách khoa học.
- Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường
xuyên.
Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên
tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng
không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào
tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức
dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.
50

51. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện
chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo
nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I đó là kinh phí
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều
khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực
thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm
đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có
tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên
môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá -
hiện đại hoá đất nước.
51

52. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
PHẦN III
PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY SÔNG ĐÀ I
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH
XÂY DỰNG VIỆT NAM.
1. Phương hướng phát triển chung.
Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam
đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có
tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng trăm tỉ đồng
cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt
Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ
6,5% đến 7%.
Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà có kinh
nghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Sông Đà I có
những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng
phát triển sản xuất kinh doanh 5 năm (2001 – 2005) của công ty như sau:
p Những yếu tố tích cực.
Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do
nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường
phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần nhất
định, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và
quy mô các công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại
52

53. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng. Tuy nhiên thị phần của
công ty nói riêng và tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần
phải đầu tư nhiều hơn nữa.
Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Sông Đà 5 năm tới
(2001 – 2005) có khoảng 9200 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình
thuỷ điện và gần 5000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công
nghiệp và dịch vụ. Đơn vị đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để
chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ
Tông công ty.
Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra.
Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ
GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở
rộng đường giao thông là hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, hiện nay đơn vị
đã tiếp cận thị trường và bước đầu đã có được một số kinh nghiệm nhất
định về xây dựng cầu đượng.
Công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng của công ty đã
ngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận được
nhữn gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tư của công ty.
Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành
phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ
hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà.
h Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển.
- Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng.
53

54. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
- Thị phần xây dựng do công ty chiếm giữ không nhiều, uy tín chưa
cao, chưa có khả năng tác động lớn vào thị trường.
Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn
việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị
trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém.
- Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều
bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao.
2. nhu cầu đào tạo cảu công ty Sông Đà I.
Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố cung cầu rất linh động trong tất
cả các lĩnh vực. Xét đến lĩnh vực lao động, Việc nam có một thị
trường lao động dồi dào và đa dạng. Vì vậy các tổ chức doanh nghiệp
có thể dễ dàng khai thác nguôn nhân lực cần thiết cho mình, từ lao
động chân tay đến lao động trí thức.
Trong những năm qua, công ty Sông Đà I cũng đã sử dụng biện
pháp này. Trong những thời vụ nhận được nhiều công trình cần nhiều
nhân công để tiến hành thuê công nhân theo thời vụ thuê hợp đồng ngắn
hạn ở các công ty khác. Đối với những hợp đồng các công trình lớn yêu
cầu tĩnh kỹ thuật cao, công trình khá đồ sộ thị trong trường hợp này nội
bộ công ty chưa đáp ứng được thì công ty tiến hành thuê ngoài hợp tác thi
công, … Khi tiến hành thuê nhân lực ở ngoài sẽ đem lại nhiều lợi thế sau:
+ Giảm thời gian đào tạo. giảm kinh phí đào tạo.
+ Linh hoạt dễ dàng chọn lựa được đối tượng cần thiết.
+ Vấn đề chế độ cho một lao động được thanh toán dứt điểm vào
tiền lương.
54

55. Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tuy nhiên, mặt trái của nó vẫn được các doanh nghiệp xem xét. Thực tế
thuê lao động ngoài chỉ là giải pháp tình thế trước mắt, mang tính thời
điểm không mang tính hiệu quả lâu dài.
Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng
thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi
dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa
học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới
thì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng
tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việc
tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao
động không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc
cho công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ
sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì công ty, hiệu quả làm việc
sẽ không đạt tối đa.
Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, công ty không thể bị xem nhẹ không thể bị phủ nhận.
Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp này càng được khẳng
định, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cần phải được chú trọng, phải được coi là một chiến lược quan
trọng trong các chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
công ty Sông Đà I rất cần được có sự quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà
nước, của Bộ xây dựng và các cơ quan chức năng giúp đỡ và tạo điều
kiện cả về vật chất lẫn tinh thần giúp công ty Sông Đà I hoàn thành tốt
mọi kế hoạch đặt ra.
55