1. Système d'information de gestion des ressources humaines
Un Système d'information de gestion des ressources humaines (en : Human Resource
Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR
Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources
humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il combine la GRH,
et en particulier ses activités basiques et administratives (payroll, gestion administrative), avec les
moyens mis à disposition par les TIC. Sont notamment concernées les activités de planning et de
traitement de données généralement destinées à être intégrée dans un progiciel de gestion
intégré ( en : Enterprise Resource Planning ou ERP). Les systèmes ERP sont des programmes
informatiques intégrant les informations issues de différentes origines dans une entreprise en des
modules intégrés dans une seule application et une base de données unique. La qualité de la liaison
entre les modules financiers et de ressources humaines est particulièrement importante pour les
entreprises, étant donné le poids financier généralement très important des ressources humaines.
Les TIC proposent également d'importants développements pour la GRH autres que pour la gestion
interne et intégrée à la gestion financière d'une entreprise, telles les applications développées
en intra- ou extranetconcernant le recrutement et la formation en ligne (e-learning en anglais). Elles
permettent également une externalisation simplifiée des tâches susceptibles d'être informatisées, et
des relations électroniques directes avec les administrations (E-Gouvernement).
Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans une
organisation
Dans l'ensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante de
tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-ci ont, à
un
niveau plus ou moins important, intégré les opérations d'établissement et de paiement des
rémunérations, le temps de présence des travailleurs, des évaluations ou encore du recrutement et
des évolutions de carrière.
Une gestion efficace du « capital humain » est devenue une opération nécessaire et complexe pour
les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter des
données pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles, ses
compétences et capacités, jusqu'à des données plus accessibles telles ses rémunérations et ses
prestations effectuées pour l'entreprise. La quantification de ces données et la systématisation de
leur
traitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes automatisés au fur et à mesure
de la progression technologique, en réduisant d'autant les opérations de saisies dans des systèmes
multiples, coûteuses et sources d'erreurs.
Ceux-ci ont conduit à la mise en place des systèmes d'information appliqués à la gestion des
ressources humaines, et dans certains cas à l'externalisation de ces activités. La maîtrise de ces
outils est désormais largement déléguée aux spécialistes TIC internes ou externes à l'organisation.
Avant l'apparition de l'architecture « client-serveur » qui s'est développée fin des années 1980, les
applications informatiques dédiées aux ressources humaines accédaient directement aux
ordinateurs mainframes et leur capacité de traitement rapide. Du fait du coût et de la spécialisation /
personnalisation de ces applications, leur acquisition était limitée à des organisations d'une certaine
taille, capable de mobiliser les ressources informatiques internes ou externes suffisantes. Avec
l'arrivée des applications sous architecture client-serveur, les systèmes d'information de GRH
permirent pour la première fois aux responsables RH de retrouver une maîtrise des opérations de
gestion administrative, les professionnels TIC étant cantonnés aux aspects purement techniques. Ces
systèmes d'information de GRH sous architecture client-serveur sont construits autour de quatre
domaines RH spécifiques :
1. gestion de la paie
2. gestion des prestations de travail
3. gestion des prestations sociales
4. gestion des ressources humaines proprement dites (carrières, compétences, recrutement…)

2. 1. Le module de paie automatise la gestion de la paie en rassemblant les données mise à disposition
pour le travailleur concernant ses prestations et leur nature, y applique les déductions, prélève la
cotisation sociale et génère périodiquement un compte individuel et une proposition d'ordre de
versement de la rémunération. Il permet également de générer des données et statistiques pour
l'ensemble du personnel concernant ces données. Les données des prestations peuvent être
générées automatiquement (pointeuses) ou via un encodage. Les informations peuvent par ailleurs
être envoyées vers un module financier.
2. Le module de gestion des prestations de travail permet d'intégrer les TIC et des méthodes
rationnelles pour la gestion des prestations de travail. Les modules les plus avancés intègrent les
politiques de flexibilité pour l'analyse des données, et des analyses et des propositions de planning
dans la répartition du travail. Cette partie de l'application est à mettre en étroit parallèle avec des
éléments de gestion financière et de production.
3. Le module de gestion des prestations sociales permet aux professionnels RH de gérer au mieux
les prestations sociales obligatoires ou non, tels l'assurance maladie, l'assurance accidents de travail,
les assurances-pension complémentaires.
4. Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects des RH,
comprenant moins de contraintes légales mais plus sujet à une politique de gestion. La gestion de la
carrière du travailleur, de son recrutement jusqu'à la pension, y est en particulier développée. Sont
ici gérées les données personnelles (âge, adresse, famille…), les compétences et diplômes, les
formations suivies, les niveaux de salaire et la fonction, l'enregistrement des données du curriculum
vitæ.
Le système d'information de GRH permet d'intégrer ces quatre segments de la GRH en créant des
liaisons fonctionnelles entre ces activités au sein du logiciel.
L'internet peut être utilisé comme moyen de communication et d'envoi de fichiers, et les systèmes
d'information de GRH permettent de convertir ces données vers une interface de type navigateur
Internet utilisée par l'ERP. Ce type d'interface avec le système permet une portabilité et un moindre
coût pour l'accès aux systèmes de gestion, augmentant ainsi l'efficience de la GRH. Les travailleurs
ou les responsables de services peuvent aussi avoir un accès partiel au système, qui leur permet par
exemple d'entrer eux-mêmes les données le concernant, tel une demande de congé.
Ces tâches coûteuses en temps et en argent, telles la gestion administrative du personnel ou le
remboursement de déplacements, le changement des données personnelles, l'inscription à une
formation à un plan de pension peuvent dès lors être effectuées par la personne qui est directement
à
l'origine de l'action à réaliser. Ces systèmes libèrent ainsi le personnel de RH de tâches fastidieuses
et répétitives, leur permettant de se concentrer sur des problèmes plus décisionnels, stratégiques ou
politiques et économiques
Acteurs sur le marché des Systèmes d'information en GRH
Les principales entreprises proposant des ERP pour la gestion des ressources humaines sont :
ADP, Cegid RH, Adequasys, SAP HR, SIGMA-RH, Oracle, HR Access, Meta4, Lawson, CEGEDIM
SRH,PLEIADES SOPRAGROUP, SAGE, Cezanne Sofware, TalentSoft, Technomedia, TEHMS,
Jobpartners, SAGES Software, EXTALYS, ARAGON-ERH, JBS Advanced Systems (CockpitRH)
De très nombreuses autres entreprises proposent des programmes pour des applications
particulières
telles que la gestion des présences des travailleurs, éventuellement directement liée au système
de payroll.
Il existe également des sociétés de conseil qui collaborent à la conception et la mise en œuvre des
SIRH.
Des acteurs en conseil en SIRH accompagnent les entreprises dans leurs projets SIRH, lancement
d'appel d'offre, conception, audit, pilotage de projet mais aussi formation métier. D'autres acteurs se
spécialisent dans des sous-ensembles des SIRH comme par exemple la gestion des recrutements. La
tendance depuis 2003 est de se concentrer vers des solutions en mode ASP (application service
providing), certaines entreprises proposent un service en ligne d'évaluation des formations ou de

3. gestion du recrutement. On parle alors de Software as a service
Qu'est ce que la Gestion des Ressources Humaines ?
Il s'agit de l'ensemble des fonctions et des pratiques caractérisées par la gestion des ressources humaines. La
GRH a pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et
efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation, d'une entreprise.
La gestion des ressources humaines joue un rôle important dans une entreprise. Elle est en charge de nombreux
points comme la partie recrutement (convocation, entretien d'embauche, ...), la gestion des conflits, la gestion de
la rémunération, la valorisation des salariés (primes, promotions, ...) ou encore de vérifier le respect des
conditions de travail.
La personne en charge des ressources humaines dans une entreprise est également en charge de l'aspect
négatif à savoir : la mise en place de sanctions pour recadrer ou remotiver les salariés. Ces sanctions peuvent
aller de la simple réprimande à la perte d'un poste à haute responsabilité jusu'au licenciement.