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  1. 1. UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIAESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PÚBLICAS MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIALCultura y Valores Mgs. Andrés Hernández Altamirano Loja, Ecuador 201003
  2. 2. CULTURA Y VALORESGuía didácticaAndrés Hernández Altamirano© UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJADiagramación, diseño e impresión:EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJACall Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2585977C. P.: 11- 01- 608www.utpl.edu.ecSan Cayetano Alto s/nLoja-EcuadorPrimera ediciónPrimera reimpresiónISBN 978-9942-00-998-2Reservados todos los derechos conforme a la ley. No está permitida la reproducción total o parcial de esta guía, ni su tratamientoinformático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registrou otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.Noviembre, 2011
  3. 3. ÍNDICE1. Presentación ...................................................................... 52. Objetivos ........................................................................... 63. Bibliografía ........................................................................ 74. Orientaciones generales para el estudio............................... 85. Desarrollo del aprendizaje .................................................. 10 Primer Bimestre Contenidos Objetivos Específicos Desarrollo del Aprendizaje 1.- Fuerzas de Cambio y Globalización .............................. 10 2.- Valores de la Cultura ..................................................... 13 3.- Visión y Misión organizacional ..................................... 17 Autoevaluación .................................................................. 22 Solucionario ....................................................................... 23 Segundo Bimestre Contenidos Objetivos Específicos Desarrollo del Aprendizaje 1.-Cultura Organizacional y Liderazgo ............................... 24 2.- Vitalidad Organizacional .............................................. 29 3.- Estrategias y Modelos de Cambio ................................. 32
  4. 4. Autoevaluación .................................................................. 46 Solucionario ....................................................................... 486. Glosario de términos ....................................................... 51 Anexos ............................................................................. 57
  5. 5. CULTURA Y VALORES1. PRESENTACIÓNEl nuevo milenio arrastra los grandes retos y esperanzas que, acumuladas en elúltimo siglo del milenio pasado, se han agudizado, expandido y complicadoen el nuevo; acelerando el cambio cultural más extraordinario.Este cambio tan amplio y sistémico involucra a todo el mundo. A tal punto,que exige perfeccionar instrumentos y actitudes que minimicen los tremendosimpactos en lo social, en lo ecológico, en lo cultural, y aprovechen de la mejormanera sus potenciales para lograr una vida mejor.La globalización, generada por el desarrollo tecnológico de la produccióny circulación, es tan imparable que no deja alternativas de resistencia. Porel contrario; demorarla, conlleva más riesgos que ventajas. Tanto más si lavelocidad de la expansión, implica el deterioro del ambiente, la polarizaciónde la desigualdad o la desintegración de vínculos éticos, políticos, religiosos,que en suma nos obligan a enfrentar el cambio por lógica sobrevivencia.Como centro de irradiación del cambio, está la empresa u organizaciónproductiva. Hacia ella y en ella, nos vemos obligados a incidir, con lo mejordel conocimiento y de la voluntad. Con toda la riqueza de la experiencia- acumulada también- para renovar las perspectivas, el tratamiento y losbeneficios de este cambio global.Lo nuevo ya no podrá ser tratado con los viejos procedimientos, ni demorarse.La globalización de la competitividad, ya está alterando la estabilidad laboral,las formas de producir, las demandas sociales, la geopolítica. Y los síntomas dealarma son una realidad creciente en la contracción del mercado de trabajo, lasustentabilidad social o la desestabilización de las masas hambrientas.En este sentido entendemos el liderazgo para el cambio organizacional. Enla necesidad ineludible de construir una nueva sociedad, es indispensablereorientar y redefinir empresas y organizaciones. Para eso es necesario elliderazgo visionario, honesto y audaz, que haga trascender a empresas, iglesias,partidos políticos, universidades y toda forma de organización, conduciéndolasa lo mejor y más sano de la globalización. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 5
  6. 6. CULTURA Y VALORESConducir a la perspectiva de que “todo directivo o ejecutivo debe ser unlíder social”, como postula Peter Drucker, es el propósito de esta materia.Partiendo de tomar conciencia de la experiencia histórica, productiva ycultural, visionar la nueva cultura en beneficio general, suscitando nuevosvalores y comportamientos que consoliden la cultura organizacional delmundo globalizado.2. OBJETIVOSObjetivos Generales- Posicionar en el contexto material y rentable de la cultura productiva, la función humanista, ambiental y moral del liderazgo, en pro de una nueva cultura productiva sustentable.- Consolidar la nueva cultura productiva, como la acción y pensamiento de la responsabilidad con la sociedad humana y la naturaleza- Suscitar líderes visionarios, honestos y audaces, para ejercer la misión del cambio, en la perspectiva de la globalización y el desarrollo tecnológico. 6 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  7. 7. CULTURA Y VALORES3. BIBLIOGRAFÍATexto BásicoLiderazgo, Valores y Cultura Organizacional.- Hacia una organizacióncompetitiva.- de Alfonso Siliceo A, David Casares A y José Luis GonzálezM.Este libro impreso en México en 1999, por Programas Educativos S.A. deCV explica de manera amplia y objetiva, el contexto histórico, cultural yproductivo del mundo, cuyo creciente y enorme desarrollo llega a distorsionarel normal sentido humano de aprovechar la naturaleza, para pasar a convertirseen una cultura depredadora, que es necesario re direccionar, aprovechando losbeneficios de su mismo desarrollo.Para esto se vuelve una necesidad -global también- la formación de líderesvisionarios, que recogiendo las mejores formas y contenidos de la experienciahumana con la naturaleza, conduzcan a las organizaciones de todo tipo, ala reparación de malas prácticas y actitudes, haciendo posible, hoy más quenunca, la sociedad ideal.Guía DidácticaDe Andrés Hernández Altamirano.Esta Guía resume, aclara, o relieva los contenidos del Texto Básico, para sumejor comprensión.Trata de precisar destrezas y técnicas, tanto en lo que tiene que ver conrelacionar los ideales visionarios del liderazgo y la objetividad práctica de lasorganizaciones, como en lo que corresponde a fijar sus acciones profesionalesal servicio de organizaciones de manera concreta. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 7
  8. 8. CULTURA Y VALORES4. ORIENTACIONES GENERALES PARA EL ESTUDIOPara utilizar y comprender el Texto BásicoEl Texto Básico, Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional contienepárrafos que incluyen grandes unidades de cultura general, por lo que para sumejor aprovechamiento le recomendamos las siguientes pautas:a.- Haga una lectura somera del Texto Básico para tener la panorámica general que completará con los Objetivos Generales de esta Guía.b.- Para profundizar ríjase por los puntos del Índice, siguiendo lo relativo al bimestre que está cursando y busque los respectivos contenidos en el Texto Básico.c.- Lea ahora el Texto Básico, subrayando frases o palabras que le parezcan determinantes a los contenidos específicos. Si surgen ideas, preguntas, o contradicciones de su parte, acótelas y consulte en resúmenes o explicación generales en el internet, que le permitan ampliar o consolidar el conocimiento.d.- De acuerdo a la modalidad a distancia de nuestra universidad, autoevalúese siguiendo los lineamientos de la Evaluación proporcionada en la Guía. Luego de realizarla, compárela con los contenidos del Texto Básico o de la Guía, hasta que las respuestas queden correctas.e.- Este procedimiento le habrá hecho estudiar la materia, por lo menos tres veces, de lo general a los detalles para volver a los general de manera completa. Para su mayor efectividad, revise finalmente, los objetivos generales de la Guía para comprobar en cuánto se cumplieron.Sería importante, que en esta comprobación final, surjan de su propiacomprensión, otros objetivos o se completen y hasta se mejoren los nuestros. 8 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  9. 9. CULTURA Y VALORES Primer BimestreContenidos1.- Fuerzas de Cambio y Globalización2.- Cultura y Valores3.- El futuro de la Misión de la EmpresaObjetivos Específicos- Persuadir en la reflexión que la nueva cultura sólo es posible entendiendo a cabalidad las fortalezas y debilidades de la antigua cultura organizacional que se quiere superar- Establecer que el liderazgo de los valores y la nueva cultura organizacional, resulta de reorientar hacia la humanidad, el mismo desarrollo y globalización de la empresa.- Inculcar que las utopías empresariales se han puesto al alcance de la realidad gracias al desarrollo de la tecnología y la universalización de las teorías y prácticas productivas. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 9
  10. 10. CULTURA Y VALORES5. DESARROLLO DEL APRENDIZAJE1.- Fuerzas de Cambio y Globalización.Hacia los nuevos horizontes.- La evolución tecnológica y de la información,está produciendo la transformación más grande de la historia, en lo familiar,lo religioso, lo político, lo educativo o lo empresarial.El cambio de los patrones de referencia, desafían nuestra adaptación ysupervivencia, obligándonos a renovar la comprensión y las relaciones con elmundo, el trabajo, los negocios o la convivencia.Las empresas necesitan entender esto para programar su dirección y crecimiento,definiendo la cultura organizacional que corresponde a la mutación constante.El pasado superado.- Cada época ha tenido su cambio, causante de drásticosefectos, que podríamos sintetizar como sigue:a).- Era nómada y era agrícola.- De casi 2 mil millones de años de vida en el planeta, un millón apenas, dura la vida humana. De los cuales, solo 10 mil años ha usado para transformar la naturaleza, con herramientas, agricultura y domesticación de animales. Esto le obliga a ser sedentario y asumir a la tierra como fuente sagrada de su vitalidad e identidad.b.- La era industrial; predominio de lo urbano.- En apenas dos siglos, la organización industrial, contrata a miles de personas, sin importar edad, género o color. Vuelto “mano de obra” al servicio de la maquinaria, el ser humano es obligado a desarraigarse de la tierra, depender de los bienes de producción y hacinarse en la ciudad causando la cultura urbana. La riqueza se abstrae en el dinero y el sistema bancario se convierte en la nueva fuente de vitalidad. Las costumbres relacionadas con la tierra, entran en crisis o desparecen.c.- La era de la información y de la educación.- Se marca a 1950 como el año del cambio del ser humano como “mano de obra” a prestador de servicios, que con el desarrollo tecnológico le pone al acceso de ilimitada10 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  11. 11. CULTURA Y VALORES información, obligando a educarse intensa y constantemente, para dar y recibir información, asesoría, manejar archivos, sistemas, medir y proyectar programas científicos, industriales, culturales, educativos, productivos, etc.Con esta nueva situación se cambian los tiempos y espacios de estudio ode prestación de servicios que se globalizan aceleradamente, exigiendo a lasorganizaciones a replantearse en sus métodos. Aparecen las preocupacionesde gerencia, manejo de personal, liderazgo. La separación entre trabajadorescomo mano de obra y prestadores de servicio acelera la inestabilidad laboral ypor consecuencia, la social, al mismo tiempo que desarrolla la competitividadinstitucional e individual en todos los órdenes. La fuente vital se concentra enla tecnología más avanzada y en la educación de cuadros especializados.Tendencias y Fuerzas del cambio para el siglo XXI.- El cambio se hace mássobresaliente cuando se consideran los siguientes aspectos:a.- Democratización del conocimiento.- Todos los trabajadores y dirigentes de una empresa pública o privada son estudiados y se perfeccionan sin tregua hacia estándares de calidad que hacen de la educación, la fuente vital de la era actual, como fue la tierra para la era agrícola o el capital, para la industrial.b.- Corresponsabilidad en vez de autoritarismo.- En todas los niveles organizados (familia, escuela, empresas públicas o privadas) la generalización de la educación, está cambiando la cadena de mandos vertical por la corresponsabilidad horizontal y vertical, que va modernizando todas las relaciones, desde la familia a la empresa, con equipos que se retroalimentan haciendo organizaciones más productivas y calificadas.c.- Hacia una sociedad civil responsable.- De la democracia representativa vamos pasando a la participativa con la que se trata de resolver los desbalances en la distribución del gobierno o de la producción, abriendo a la iniciativa privada, incluso tareas sociales como el transporte, la energía, la construcción, el urbanismo, etc. El nuevo modelo es pues, el de la co responsabilidad como la forma más viable del progreso integral. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 11
  12. 12. CULTURA Y VALORESd.- Cambio, provisionalidad, y globalización.- Antes un mundo reposado, de valores constantes, local, predecible; hoy, un mundo acelerado, cambiante, globalizado, sintetizando valores internacionales. Los países con tradiciones asentadas reciben todo el tiempo influencias de todo el mundo y comienzan a contrastar culturas, saberes, procedimientos. Y aunque primero resista, el desarrollo de la tecnología universaliza sus actos y creencias, hasta impulsar su integración. El resultado es la necesidad de sistemas generales, que sincronicen las diferencias e incluyan los contrastes, hacia una integración global sin precedentes.e.- Hacia la calidad total en un mundo especializado.- Si antes lo aceptable era la fragmentación del proceso productivo, con alta demanda de empleo, buscando la calidad del producto, ahora la principal es el proceso y la calidad total con poca demanda de trabajo, pero más especializado y con mentalidad empresarial integral. La interacción con el cliente es determinante y las normas de calidad se vuelven universales. Y si la especialización y el desarrollo tecnológico estrechan la demanda del trabajo, este es cada vez más considerado, incluyendo la calidad de vida como clave de la calidad total, junto con el cuidado ambiental, la cultura, y los valores, sobre todo cuando la producción implica proveedores de servicios y clientes internacionales.f.- El reto de una ética global.- Donde antes era lo principal, el individualismo y el liberalismo productivo, sin responsabilidad social, ahora el camino es incluir en la productividad, la responsabilidad con el ambiente y con la sociedad, ante la amenaza del deterioro natural y de la violencia, y el desenfreno comercial, el narcotráfico, la polaridad demográfica, la amenaza latente de la pobreza, la degeneración de las relaciones humanas, etc. que amenaza como nunca antes la productividad que la tecnología y la globalización optimizan de forma inédita. El reto es pues generar una nueva ética. Una ética global, que nos lleve a todos a dirigir la técnica y la modernidad para salvar la naturaleza y la civilización.Nuevas Rutas.- Estamos en el surgimiento de la organización inteligentecapaz de crear nuevas formas de competir en procesos, productos y servicios,para un mercado mundial en continuo progreso. Capaz de la mayor 12 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  13. 13. CULTURA Y VALORESflexibilidad para adaptarse, aumentar o disminuir su producción, su plantalaboral, cambiar sus procesos, etc. sin dejar de crecer. Esto exige superar laorganización piramidal, por una organización molecular, donde cada unidadpueda actuar como empresa autónoma, corresponsable y proactiva, unida a launidad madre por su filosofía, misión, valores y cultura organizacional común.Capaz de ser una organización de alianzas, que se alíe con organizacionescomplementarias, sindicatos, mercados, gobiernos, etc. globalizándoseconstantemente, aprovechando la tecnología y siendo solidario con elambiente y la sociedad.Proyección de un nuevo liderazgo.- El liderazgo del cambio sabe ponerel desarrollo tecnológico a servicio de la cultura empresarial. Las partesproactivas del todo organizacional, requieren líderes concertadores más queautoritarismos. El objetivo es fomentar y orientar su talento, creatividad ycorresponsabilidad para provecho orgánico. Formar equipos y conducirlos a lamáxima productividad sobre los valores del bien común, con las comunidadescon las que se interactúa y el respeto ambiental; cuya ética es determinantepara el líder, pues tanto un ambiente afectado como una comunidad afectada,ponen en peligro la misma supervivencia de pobres y ricos2.- Cultura y ValoresUna de las conclusiones de la globalización es que todo lo que producimoso hacemos; bien o mal, nos alcanza a todos. El bien que producimos causaesperanza mundial; el mal, pesimismo mundial. Por eso, una condición delnuevo líder empresarial, es la ética.a.- La fuerza vital de la organización empresarial.- En la relación, cosmos contra caos, surge la cultura, que en esencia, es ordenar la realidad hasta hacerla previsible, y con ello crear pautas de comportamiento; sociales, productivos, religiosos, etc. El dintel de lo humano es este paso del instinto a la previsión que implica aprender de la experiencia y codificarla en símbolos que se trasmiten a las generaciones, destacando dos ámbitos generales: UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 13
  14. 14. CULTURA Y VALORESb.- La cosmovisión que es el modo de pensar de una comunidad, resultante de su apreciación de la realidad, cuyo ritmo, relación, interacción, etc. le dan una comprensión de correspondencia con la naturaleza.c.- El Ethos, es el modo de actuar de una comunidad. Cuya persistencia forma su carácter y sus hábitos de comportamiento, motivaciones y convicciones. La cosmovisión, más el Ethos, generan la cultura o modo de producir, y la ética; o “teoría de vida”.La cultura distingue al ser humano de los animales, pues éstos vienen con unprograma instintivo, mientras el humano debe aprender, codificar y ejercer suexperiencia, sus hallazgos y su creatividad, o sea su cultura que le sirve;• Para vivir en la naturaleza• Para vivir en sociedad• Para vivir en relación con fuerzas sobrenaturales o supra racionalesAl desarrollarse la cultura, se especializa y perfecciona en áreas de la culturageneral. Esta especialización, en el actual tiempo de globalización incluye, almismo tiempo que condensa, la variedad cultural, hacia líneas universales.De esta especialización surge la cultura organizacional que en este caso ordenasu realidad específica. Así, podríamos definir, la cultura organizacional,como el sistema de valores, razones y actitudes que caracterizan y dirigen a unaorganización a sus fines sociales o económicos.Los valores.- Aluden de manera general a los comportamientos ideales. Porlo que son tomados como modelos guías del hacer - en este caso- de lasorganizaciones.Entre las normas de lo real y la proyección del ideal.- Los valores, comomodelos ideales, son la base sobre la cual, la cultura integra un modo de vida.Los valores dicen lo que un grupo quiere ser, a partir de lo que es. (Visión yMisión) 14 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  15. 15. CULTURA Y VALORESLo que aportan los valores al grupoConfiguran la identidad.- Se inculcan al individuo, para que proceda conformea la peculiaridad del grupo. Lo que le asegura ser aceptado y reconocido. Serparte del “nosotros” cultural. Participar en el logro de los fines colectivos.Orientan el comportamiento.- Forman la utopía del grupo y permitenla integración axiológica (y en casos de inadaptación, la “desintegraciónaxiológica”)Regulan la vida social.- En este caso, de la organización, en base a dos ejes; LaTradición (o memoria institucional) y el Proyecto colectivo (Visión- Misión)Instrumentan la realización humana.- En tanto que -una escala de valores-permite, impide o impone procederes que condicionan el logro de los fines.Se supone que la realización sólo es posible en relación con los demás.Posibilitan la búsqueda de sentido.- Ya que permiten orientar o atribuirsignificados correspondientes (a los valores admitidos) a una práctica social oproductiva, ya hecha, en transcurso o en proyecto.El sentido de la realización, pasa por los demás. Crear, descubrir o cuidar elsentido de las cosas, los actos o intenciones, mientras más trasciende la vidapersonal, grupal y organizacional, se ejecuta más perfectamenteEn consecuencia el sentido de la realización de una organización globaldepende de que:• Los líderes integren a la cultura organizacional, el sentido globalizante de la realidad humana actual• Sus metas sectoriales, estén alineadas al proyecto nacional o del mundo• Sus políticas se definan en previsión de un mundo sustentable y solidario• Sus indicadores de éxito concilien la rentabilidad, el impacto y los desafíos globales. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 15
  16. 16. CULTURA Y VALORESCuidar la integración, es más difícil en las sociedades complejas donde ladisociación entre lo público y lo privado desarrolla la subjetividad personal queentiende todo, desde su propio sentido. En las sociedades simples (primitivaso tradicionales) la cohesión es parte de su inmovilidad. En las complejas, lamovilidad y desarrollo, son las fuerzas que demandan líderes formadores,conductores y re integradores a la cultura y los valores nuevos.El equilibrio de valores y sentidos, permitirán la integración, si la realizaciónorganizacional significa también la realización personal. Los valores y la culturason entonces, compartidos y se retroalimentan.El líder nunca es un elemento prescindible, pues nunca es fácil ni constantela integración del sentido y la realización personal-organizacional. El líderentonces debe constantemente, actuar con eficacia local y con visión globalen los siguientes aspectosa.- Conducir al grupo a una progresiva integración con los valores y la cultura organizacional.b.- Mantener una observación y adecuación constante, de estos, con las nuevas situaciones externas.c.- Reconocer y estimular las áreas y decisiones, cuyo éxito depende de la vigencia de los valores y cultura organizacional.d.- Retroalimentar esta relación (valores y cultura = éxito) Integración Vertical y Horizontal, es la manera ineludible de asumir los valores y la cultura organizacional. En la cadena de mandos, las posiciones pueden determinar cómo los entiende y asume cada uno. Esto se puede complicar en tiempos de crisis o de deformaciones competitivas entre áreas, etc. Entonces el líder debe evaluar la integración axiológica y ejercer el rol de terapeuta y guía moral.c.- Conclusión: Globalidad y Solidaridad.- Si nos centramos en la empresa como productora de la nueva cultura, donde se configura el modo de vida del futuro, no quiere decir eso, que quemamos las naves organizacionales que nos han traído, a este punto crucial, como son la familia, la escuela, la iglesia, los partidos políticos, etc. porque no podemos desentendernos de los problemas actuales que sintetizamos en dos grandes ámbitos; sociales o ambientales; humanidad y naturaleza. 16 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  17. 17. CULTURA Y VALORESLa globalización es un reto, tanto por los efectos dramáticos que se suponende arrasar o devorar culturas, como por las ventajas extraordinarias de formarla “aldea global” donde todos seamos ciudadanos del mundo.La globalización hoy lo vemos, produce por un lado contradicciones terriblespor la superioridad productiva de unos pueblos sobre otros, pero democratizala información e internacionaliza la cultura. Por un lado, causa estallidodemográfico, violencia generalizada, inseguridad, hambre versus bienestar.Por otro lado masifica la producción incorporando países marginales a lascadenas industriales globalizadas y por lo tanto, globalización de la inversión yla rentabilidad. Por un lado afecta al medio ambiente y por el otro, profundizalos conocimientos y las posibilidades de rehacer los hábitats.La solución, es sin duda, la globalización con solidaridad. Esta visión utópicaes el factor primordial de un nuevo orden internacional; hoy, más posible quenunca. Ese es el nuevo paradigma que los nuevos líderes empresariales estánllamados a promover con nuevos valores y nueva cultura organizacional.3.- El Futuro de la Misión de la EmpresaEl reto de conciliar la rentabilidad con la responsabilidada.- La empresa como parte de nuestro camino cultural.- Si solo hacemos un corte entre la edad media y el siglo XIX, vemos como en la primera, la iglesia aparece como el centro cultural de entonces, condicionando las formas y contenidos de la ciudad y los hábitos sociales con su cultura del mundo ideal, más allá de lo terrenal, hacia el que todo se proyectaba.Nuevas realidades se hacen predominantes, cuando el paradigma anteriores lentamente reemplazado por su contrario, que establece como fin único,ganar dinero y disfrutar en esta vida antes de que la muerte acabe con todo.El nuevo paradigma crea la nueva cultura cuyo centro de irradiación, es laempresa. A partir de la cual cambian todas las formas y contenidos y la mismaciudad, donde la fábrica, el mercado, la libre concurrencia, la banca, el capitalimpone los nuevos diseños y comportamientos. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 17
  18. 18. CULTURA Y VALORESEl significado humano de la empresa sólo se manifestará cuando sobrelos excesos del lucro y se hace notable su cohesión organizacional haciendoposible y necesario espiritualizar la economía, aprovechando sus mismasformas empresariales.La empresa y la sociedad necesitan una reformulación que partiendode la cultura organizacional que involucra a todas las agrupaciones, debanpreocuparse por el equilibrio social y ecológico que al final del siglo XX seplantea como el reto más grande de la civilización humana.La cultura organizacional, que es capaz de hacer posible un todo ordenadoy compartido, es la gran fuerza vital de la empresa. Esta fuerza vital –organizary aprovechar las diferencias, hacia un fin común- ha generado una culturade nuevos valores. Al mismo tiempo que reanima disciplinas y ciencias queretroalimentan y desarrollan el concepto organizacional y lo proyectan a unnuevo paradigma, donde el ser humano y el ambiente se imponen como elobjetivo.b.- La empresa como factor de la cultura moderna.- La economía permite ver a la humanidad como una gran fuerza productiva y como gran mercado. Lo positivo de esto es la visión de un único género humano y a la producción como la causa también el desarrollo de la ciencia, la tecnología, la investigación.La empresa y su espíritu son los impulsores de la modernidad cuando eldesarrollo de las fuerzas productivas expande el afán de negocio más allá de lasfronteras. Evolucionando el mismo concepto de diferencias en la necesidad deinvolucrar a a todas en los tráficos comerciales y cadenas productivas.Las nuevas identidades culturales van a evolucionar con este conceptointegrador. Al principio, se dan pueblos vasallos y conquistadores, con todos losabusos y brutalidades; después se van integrando las identidades particulares,hasta la actualidad, dando lugar a una nueva cultura en todo sentido.La tendencia hacia una visión unitaria de todos los pueblos, es lo que hacela modernidad y la versión de la cultura actual. Aunque todavía el lucro comoobjetivo, genera otra sociedad donde se impone la competencia. Que por18 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  19. 19. CULTURA Y VALORESun lado, desarrolla todo el conocimiento, los métodos y la instrumentaciónhumana, y por otro las formas de dominio que dividen al mundo, en todosentido también.El espíritu de empresa y la fuerza de la iniciativa se imponen como espíritucultural que da lugar a dos ideas fundamentalesa.- La empresa es el espacio de producción cultural por excelencia.b.- La empresa moderna no ha resuelto la antinomia entre libertad y espíritu de empresa, frente a igualdad y fraternidad con que la modernidad se presentó en la historia. Es en esta antinomia donde se sitúa el concepto de liderazgo para el cambio a una nueva sociedad.c.- La empresa y la cultura emergenteCambio de escenario, donde el trabajo se hará en pequeñas unidades conectadasa la mega corporación, es la visión del cambio cultural que requiere una fuertedirección simbólica y fuertes lazos culturales. Un ejemplo es el desplazamientode la identidad; desde una localidad geográfica, a la organización. La culturade la empresa, sus significados, sus valores y motivaciones compartidas, juntaa los grupos, incluso más allá de las fronteras.Necesitamos empresas que se trasciendan así mismas. Relacionando la culturaorganizacional, con la cultura humana, podemos ver cómo se involucran;- En la primera fase industrial, se abandonan los campos y se hacinan las ciudades con gente que busca trabajo y salario a costa de lo que sea.- En la segunda, que va hasta la Primera Guerra mundial, la gente reclama ya la dignidad del trabajo, como la jornada de ocho horas.- Luego de la Segunda Guerra Mundial, el sueño es lograr, trabajo con calidad en una sociedad de bienestar. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 19
  20. 20. CULTURA Y VALORES- En la llamada fase posmoderna (pos capitalista según Peter Drucker) el norte del mundo, sueña en sostener el bienestar alcanzado y tener trabajo que el sistema reduce aceleradamente. En el sur, el sueño, es sobrevivir.La nueva misión de la empresa es revertir esta tendencia de desarrolloextraordinario que paradójicamente, desestabiliza más la vida humana y sobreexplota el planeta, en provecho de la abundancia de una sola y pequeña partede la humanidad.De la opulencia sin límites a la suficiencia equitativa, es la nueva visiónque quiere que la cultura organizacional, lidere sus cadenas de productores,consumidores, proveedores, clientes o competidores, hacia evitar el riesgoglobal, articulando rentabilidad con responsabilidad.La era de la responsabilidad, en la actual sociedad de las organizaciones exigeel deber de actuar dentro de los límites de la competencia, sin poner en peligrola capacidad de rendimiento, pues no habrá buen negocio ni calidad total enun mundo calcinado donde deambula una sobrepoblación hambrienta.Del capital intelectual al capital ético, avanza un líder capaz de escudriñarla realidad, para vislumbrar el nuevo horizonte. El desarrollo intelectual dela teoría organizacional es extraordinario, y ha hecho más rentables a grandesempresas. Pero -como dice Edson Bueno- su insuficiencia radica en queconducen el tren de la cultura organizacional, solo en el plano económico. Y elasunto es llevarlo al norte del futuro humano, en verdadera corresponsabilidadética.La persona educada como nuevo paradigma, implica apelar a la inteligenciaemocional y a la ética. Si el paradigma medieval, era el ser piadoso y el delrenacimiento, hasta la revolución industrial, el ser ilustrado, podríamos decirque en la sociedad del conocimiento, el paradigma es ser educado. Entendidoéste como aquella persona de la globalización informativa y del conocimientoque incluye las diferencias, las minorías, la pluriculturalidad o la ecología,no como exclusiones, sino como involucradas al desarrollo tecnológico yproductivo de la nueva sociedad de las organizaciones. 20 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  21. 21. CULTURA Y VALORESd.- Conclusión: El futuro deseado no está garantizado, pero es posible.Todas las organizaciones que son fuente de empleo, hoy en día, van más alláde lo económico. Por su impacto social y ambienta, las empresas son factorescomprometidas con el futuro social.Tres situaciones generalizadas, exigen la redefinición de la relación empresa-sociedad1.- El riesgo ecológico2.- El asalto del hambre creciente3.- La contracción del mercado laboral (Y el impacto social de la mano de obra calificada, liberada con la caída del socialismo)Estos problemas que se agudizan de más en mas ya tienen efectos deinestabilidad sistemática y global, como la migración.Una empresa que aprende, es la que sabe analizar la realidad sin miedo niprejuicios y luego -buscando soluciones sin renunciar al desarrollo- añadir alcapital económico, tecnológico e intelectual; la inteligencia emocional y laética.Unos líderes, unos valores y una cultura organizacional que asimilen la inmensaexperiencia histórica y la proyecten hacia la nueva era de la corresponsabilidad. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 21
  22. 22. CULTURA Y VALORESAutoevaluaciónCalifique como falso (F) o verdadero (V) los siguientes enunciados1.- (V) ___ (F)___ El liderazgo es la pieza clave, del cambio organizacional y la creación de una nueva sociedad2.- (V) ___ (F)___ Es necesario re orientar y redefinir las organizaciones actuales para que puedan sobrevivir y desarrollarse en el tiempo actual.3.- (V) ___ (F)___ Lo más importante al conducir empresas, instituciones municipios, universidades, familias, etc. es que sean productivas.4.- (V) ___ (F)___ El futuro sustentable, quiere decir que las empresas sean lo más productivas y rentables, posible.5.- (V) ___ (F)___ La cultura, los valores, las motivaciones de una comunidad, nunca cambian, sino sólo sus modos de producir, de informarse o comunicarse.6.- (V) ___ (F)___ La forma política ideal para la actualidad, es la democracia representativa, porque así la sociedad delega a sus representantes y ellos organizan de la mejor forma la vida y el futuro de la comunidad.7.- (V) ___ (F)___ En el presente, cada grupo, organización o país, deben ver por las formas y contenidos que más les convenga, para producir, negociar o gestionar su mercado, sin que otros países u organizaciones se entrometan.8.- (V) ___ (F)___ Dado que las leyes del mercado son siempre las mismas, lo más conveniente es consolidar métodos y actitudes que afirmen una organización y empresa generando confianza por su tradición, solidez y experiencia.22 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  23. 23. CULTURA Y VALORES9.- (V) ___ (F)___ La mejor organización es la centralista que concentra todo su proceso, de tal manera que cada parte de la producción (o gestión, comercio, etc.) esté controlada por un centro súper especializado, del que las partes dependan totalmente.10.- (V) ___ (F)___ De modo general, en la historia, la empresa, depende de una cultura, a la que tiene que adaptarse, respetando sus valores, motivaciones o modos de ser, caso contrario es mejor que se vaya a otra forma cultural a la que pueda adaptarse como le convenga.Solucionario6.- F.- Para la actualidad, lo más importante es la democracia participativa, donde todas las formas organizadas (escuela, iglesia, industria, empresa, etc.) sean corresponsables de la vida y el futuro de la comunidad.7.- F.- En el presente, se impone la globalización en todas las formas y contenidos, generando estándares internacionales de calidad que es conveniente conocer y aprovechar, para mejorar las formas y contenidos de producir, negociar o gestionar de cada localidad.8.- F.- Las leyes del mercado están cambiando cada vez más, generando tantas alternativas al proceso de producción, gestión, clientela, y hasta de la fuerza de trabajo, que la mejor manera de consolidar una empresa es preparándola de manera integral para el constante cambio.9.- F.- La mejor organización es la organización de alianzas globalizadas, que libere a las partes de su proceso, permitiéndoles su propio procedimiento y especialización, uniéndose entonces, por medio de la Visión, Misión, Valores y Cultura organizacional que en conjunto den como resultado el mejor producto empresarial, el mejor mercado, el mejor trato de clientes, etc. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 23
  24. 24. CULTURA Y VALORES10.- F.- De modo general, la empresa es un espacio de producción cultural, no solo material, sino también de cultura social y simbólica, porque históricamente ha transformado las relaciones humanas y de la humanidad con la naturaleza, dando lugar a una transformación que no ha cesado, de las instituciones sociales, que ellas mismas van actuando con las formas y contenidos organizacionales que la empresa ha instaurado en el mundo. Segundo BimestreContenidos1.-Cultura Organizacional y Liderazgo2.- Vitalidad Organizacional3.- Estrategias y Modelos de CambioObjetivos EspecíficosDesarrollo del Aprendizaje1.-Cultura Organizacional y LiderazgoEl líder, un constructor de la cultura organizacional, vislumbra el futuroque hay que edificar; guiando a su organización, a comprometerse con unacultura y valores que vinculen la rentabilidad con el compromiso social yambiental.Los más importantes procesos de esta cultura organizacional son;• La comunicación e información• La integración y el trabajo en equipo• La delegación y el empoderamiento (empowerment)24 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  25. 25. CULTURA Y VALORES• La motivación y el reconocimiento• La creatividad e innovación• La capacitación y el desarrollo humano• La toma de decisiones• El liderazgo.Tareas del líder son:• Tener una Visión que compartida con el grupo, estimule el compromiso y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.• Definir la Misión y los Valores y que se concreten en conductas.• Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en resultados de calidad y competitividad.• Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos• Dar prioridad a la educación y capacitación del personal.• Crear y mantener procesos de mejora continua en los enfoques al personal, al cliente y a los procesos.• Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.• Fortalecer el trabajo en equipo• Contacto y diálogo con el personal de la organización• Promover un alto nivel de energía y orientación a resultados.Desafíos del medio cambiante son resueltos con liderazgo y competitividad.La competitividad implica la lucha vital por la supervivencia y la mejoracontinua en todas las situaciones y niveles para enfrentar y aprovechar de estalucha. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 25
  26. 26. CULTURA Y VALORESPodemos sintetizar la Competitividad, en 10 principios1.- Espíritu innovador y manejo del cambio2.- Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo3.- Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes4.- Calidad, servicio y valor agregado5.- Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales6.- Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la organización7.- Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización8.- Proceso de mejora continúa9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores.10.- Sabiduría directivaEl líder, promotor del Capital Intelectual y Emocional de la empresa,entiende que hablar del capital intelectual es hablar de futuro y decompetitividad, enfocadas al cliente y al mercado, para crecer y desarrollarselo más integralmente posible.Las empresas visionarias y más competitivas del mundo, basan sufortalecimiento en la optimización del Capital Intelectual, que involucra;• La tecnología, referida a patentes, procesos, productos y servicios. • La información globalizada sobre, entorno, clientes, proveedores, competencia,• Las habilidades humano-administrativas, en; comunicación, integración, capacitación, motivación, creatividad, solución de problemas, liderazgo. 26 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  27. 27. CULTURA Y VALORESSeis retos del Capital Intelectual y de la Competitividad organizacional sepresentan en las siguientes dimensiones:1.- Educación integral2.- Cultura organizacional y valores3.- Selección, arraigo y planeación de carrera, del personal4.- Empoderamiento (empowerment)5.-Apertura al mundo6.- Formación de líderes en todos los niveles de la organización.El Capital Emocional, se refiere a las aptitudes de integración, lealtad ycompromiso. Enriquece al capital intelectual, en tanto toca a los contenidosafectivos, emotivos e intuitivos, tan esenciales para la productividad humana.En este sentido, Sigmund Freud llegó a decir; “El hombre sano es aquel quetiene dos capacidades vitales; la de amar y la de trabajar”Conclusión de todo esto, es que de integrar el capital intelectual, el emotivo yel compromiso ético social, surge la sabiduría directiva. Es decir, la sabiduríade líderes y empresarios para integrar la cultura organizacional al beneficio dela sociedad.Cultura organizacional y productividad, hacen la cultura de la productividadmediante un liderazgo para la productividad, la calidad y la competitividad.La calidad en el sentido empresarial, no sólo se refiere al producto, sino a lacalidad integral o Calidad Total que resulta de los siguientes cinco nivelesfundamentales:1.- El instrumento con el cual se mide la calidad2.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)3.- El proceso (interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua de la empresa) UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 27
  28. 28. CULTURA Y VALORES4.- La cultura (Manera de pensar, sentir y vivir el valor de la calidad en la organización)5.- El liderazgo (Motor, modelaje y variable independiente de la cultura que comprende y sustenta a los procesos, sistemas e instrumentos)Conceptos de productividad surgen de los siguientes diversos enfoques:.- Enfoque econométrico.- Generación de riqueza, aprovechando al máximo los recursos y desarrollando la cantidad- calidad de bienes y servicios..- Enfoque industrial y operativo.- Rendimiento de la capacidad instalada en tecnología, equipos, maquinarias, instrumentos..- Enfoque humano social.- El ser humano, genera la producción. Según Erich Fromm, la productividad es la relación activa y creadora del hombre para consigo mismo, para con el prójimo y para con la naturaleza.Es interesante ver que Fromm alude a tres dimensiones y valores que son;.- Pensamiento, o comprensión del mundo por la razón.- Acción o labor productiva.- Sentimiento o emoción relativa al prójimo o el hábitat.Comprensión integral de la productividad, sería, en consecuencia aquellaactividad realizada para lograr el mejor resultado (producto o servicio decalidad) de la siguiente formaSeis dimensiones que permiten el logro de la auténtica y permanenteproductividad.28 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  29. 29. CULTURA Y VALORES1.- Compromiso.- Consigo mismo, con valores, con una cultura organizacional2.- Conocimiento.- Desarrollo y capacitación, del espíritu productivo3.- Resultado.- Productos o servicios con calidad total, de clase mundial4.- Manejo racional de recursos.- Tanto de instrumentos productivos como del ecosistema.5.- Contribución.- Al bien común, a la solidaridad, a la coparticipación.6.- Retribución.- Reconocimiento y compensación justa por la labor realizadaConclusión; binomio; liderazgo y productividad. Pues el líder crea lacultura y atmósfera de productividad, como educador, modelo y promotor deequipos de trabajo animados con valores, visión y misión.Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudesde compromiso, creatividad, y satisfacción de una cultura del trabajo queproduce resultados de calidad.2.- Vitalidad OrganizacionalLa vitalidad es la capacidad del ser humano para crecer, aprender, cuidar susalud, ser capaz de cambios, de trabajar constructivamente; es decir de hacersu vida y carrera. Esto se aplica, en el mismo sentido, a una organización,como fundamento de la cultura organizacional. Y a la competitividad, como“mejora continua”Necesidad de vitalidad organizacional, es una propuesta novedosa, frenteal “industrialismo burocrático” que Erich Fromm acusaba de causante deldeterioro espiritual manifiesto en el consumismo y la cosificación humana.Anteponer a esa productividad puramente rentable, el amor a la humanidad ya la naturaleza, como vitalidad primordial, crea un paradigma ineludible paraneutralizar el daño social y ambiental y lograr la nueva sociedad, a partir delliderazgo de una nueva cultura organizacional. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 29
  30. 30. CULTURA Y VALORESEn la moderna filosofía administrativa, los valores humanos- sociales –ambientales, acortan cada día sus distancias con los valores económico-productivos. Volviéndolos complementarios, y asumiéndolos como efectosde un mismo principio; el desarrollo humano.La persona, centro y fundamento de la vitalidad, permite una sociedadvital. Entendida la vitalidad como fuerza de auto realización, igual en unindividuo, como en una organización, requiere conocerse primero, luegocapacitarse y seguidamente pasar a realizar su previsión. En este caso, conocerla interdependencia productiva, con la sociedad y el ambiente, antecederá a larealización de la sociedad futura.Modelo de vitalidad organizacional, sería en este contexto, la realizaciónentre de la carrera individual, interrelacionada con la empresarial. En talvirtud, la realización empresarial incluye las dimensiones de la persona, elgrupo y la organización productivos.Y así como la realización personal, ante las cambiantes e intensascircunstancias de la realidad, la empresa debe enfrentar el mundo máscambiante, tecnologizado y globalizado de la historia. La competitividad sevuelve obligatoria demandando vitalidad extraordinaria. Por eso esta granvitalidad debe ser preparada, educada y capacitada de la manera más sistémicay completa.El binomio educación- productividad, se vuelve así, la llave de oro delcrecimiento. Peter Senge indica al respecto, que la “empresa que aprende” es lamás preparada para los grandes retos y desafíos de nuestro tiempo.Vitalidad y Cultura Organizacional, hacen en definitiva, el “impulso vital”que sostiene el crecimiento permanente de las organizacionesSignos vitales de la organización y del individuo, se interrelacionan. Lacomparación de estas dos dimensiones, en el ámbito de los siguientes seisítems, nos permite relacionarlos analógicamente y aclarar mejor el tema.30 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  31. 31. CULTURA Y VALORESSeis principios y signos de vitalidad Signos de vitalidad personal Signos de vitalidad organizacional 1.- Conocimiento de si mismo 1.- Diagnóstico organizacional 2.- Cuidado de la salud; física, 2.- Clima laboral, estimulante, sano y psicológica y espiritual productivo 3.- Capacidad de aprendizaje 3.- Organización en continuo aprendizaje 4.- Capacidad de cambio 4.- Flexibilidad, innovación y manejo del cambio organizacional 5.- Trabajo constructivo y sentido 5.- Orientación al logro de resultados, de logros productividad, calidad, servicio y calidad 6.- Planeación de vida y carrera 6.- Administración y planeación estratégica.- Pensamiento visionario de mediano y largo plazoEl proceso vital comienza por el conocerse a si mismo. Luego crearse unambiente de predisposición que permita la constancia y la profundización,en las variantes arduas que exige el tiempo actual. Esto faculta a la capacidadde cambio, donde la innovación y la creatividad permiten los más adecuadosresultados.Estos resultados obligan a la mejor calidad posible. Y todo esto, es guiado ygenera a su vez una visión basada en la experiencia como en la imaginación,que prevé rutas a mediano y largo plazo.Los visionarios, como los profetas, están expuestos a la crítica. Ésta solodebe servir para reajustar el cambio, nunca para renunciarlo, previendo quemientras más novedoso, será más confrontado y difícil. Pero posible. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 31
  32. 32. CULTURA Y VALORES3.- Estrategias y Modelos de CambioIntroducciónAunque hoy está de moda esto de la visión, misión y valores, el reto fundamentalpara toda empresa es:La experiencia nos enseña que todas las empresas que triunfaron, hicieroncamino al andar, a partir de una vitalidad que se fue estructurando comofilosofía y valores de comportamiento que lograron implantarse en la mayoríade los involucrados. De las más exitosas, la constante es que las que sepreocuparon del desarrollo de su propia gente, al mismo tiempo que en lasolidez estructural de la organización, son las que triunfaron.De aquellas experiencias, nos surgen las siguientes preguntas que intentaremosresponder en este último capítulo:• ¿Cómo se implanta una filosofía?• ¿Cómo se logra “energizar” hacia los mismos fines, a los miembros de una organización?• ¿Cómo se fortalece una cultura organizacional?• ¿Cómo se mantienen los valores, las prácticas de éxito y las conductas de ogro y alto desempeño?• ¿Qué nos enseñaron los grandes empresarios del siglo XX que han marcado la economía, hasta hoy?Como primeras respuestas digamos:• Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del mercado y la población• Que buscaron la máxima calidad de sus productos y servicios• Que honraron sus valores y compromisos 32 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  33. 33. CULTURA Y VALORES• Que se rodearon de gene capaz• Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron la tecnología de punta de su tiempoEn resumen veamos las claves para desarrollar una organización vital,competitiva, de alta moral, que sabe aprovechar la capacidad de las gentes ylos recursos, según los siguientes;Tres modelos de cambio de la cultura organizacional1.- Estrategia de revitalización organizacional.- Programa educativo que fortalece la motivación, el compromiso, el cambio y la productividad humana y organizacional2.- Modelo de cambio global (Macro eventos).- Desarrolla la involucración de todos para lograr los cambios de manera intensiva, rápida y permanente3.- Estrategias de implantación de valores.- Para todos los niveles de la organización.Principios y presupuestos de cómo se genera y se dirige el cambio en lasorganizaciones.- El cambio sucede y es más efectivo:• Cuando los directores con una finalidad clara, abren espacios de participación a todo nivel• Cuando esta participación viene de todos lados, sistemática y progresivamente.• Cuando los niveles de mando conducen al cambio, señalando prioridades, nuevas metas y líneas de rediseño de la estructura.• Cuando se logran los cambios con más rapidez impacto y efectividad • Cuando se apoya en un modelo educativo.• Cuando el servicio al cliente, logra un compromiso humano.• Cuando se realiza y fundamenta, en procesos y trabajo en equipo. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 33
  34. 34. CULTURA Y VALORESFactores de éxito esenciales para el cambio de la cultura organizacional.1.- Involucración del director general como líder del cambio2.- Comprensión intelectual y compromiso emocional con la visión, filosofía y estrategia del cambio.3.- Formación del equipo coordinador y promotor del cambio4.- Involucración de los directivos sindicales5.- Formación de equipos de “alto desempeño” y “agentes de cambio” en todas las áreas6.- Participación del grupo consultor7.- Monitoreo, medición y difusión de logros8.- Creación de un movimiento rítmico, sistemático y progresivo de mejora al clienteEstrategias de revitalización organizacional.- La organización se transformafortaleciendo el empoderamiento, el liderazgo, el trabajo en equipo, yobviamente, la productividad; deseando resultados a mediano plazo (12 meses)La revitalización de la empresa, que integra el plan de carrera personal, conel desarrollo de la organización -como ya vimos- presenta los siguientes:Objetivos de la estrategia de revitalización1.- Implantar y fortalecer la nueva filosofía de liderazgo y el trabajo en equipo orientados a resultados2.- Facilitar y activar el compromiso de los directivos al cambio3.- Identificar y desarrollar como agentes de cambio, a líderes informales con mayor visión.4.- Cohesionar todos los recursos humanos, en especial a los directivos, hacia la nueva cultura organizacional.34 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  35. 35. CULTURA Y VALORES5.- Implantar y diseñar el plan educativo del cambio, desde el nivel directivo al operativo.6.- Evaluar el avance del proyecto con estándares preestablecidos7.- Involucrar al sindicato y fortalecer sus relaciones con la empresaModelo de la revitalización organizacional.- Para cumplir con los anterioresobjetivos, se cumple con las siguientes 8 etapas, orientadas a reforzar el trabajoen equipo, la delegación y empoderamiento, así como a elevar la vitalidad conmás compromiso y competitividad.1.- El compromiso de los directivos en tiempo, recursos y talento ejecutivo2.- Diseño del Proyecto (Plan de vuelo) orientado a integrar la participación de todos3.- Sensibilización al cambio, por seminarios intensivos a todo el personal4.- Equipos de alto desempeño con los líderes más comprometidos para obtener resultados rápidos y sostenidos.5.- Liderazgo, reforzado por un proceso educativo a toda la cadena de mando6.- Creatividad para generar mentalidad de mejora continua en las áreas vitales para el cambio7.- Sistemas humanos, orientados al reclutamiento, selección, inducción etc. para reforzar cuadros para la nueva cultura8.- Evaluación continua orientada a retroalimentar el proceso de cambioModelo de cambio global de la organización (Macro eventos)Este modelo parte de la hipótesis de que si todo el personal participa en eldiagnóstico, manejo de información, análisis de problemas y propuestade soluciones, se logran cambios, en tiempos reducidos y con efectos máspermanentes, en los siguientes puntos: UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 35
  36. 36. CULTURA Y VALORES• Reestructura total de la organización• Incremento de la productividad, mejoramiento del clima organizacional y mejor servicio al cliente• Implantación de la nueva cultura y valores• Solución de problemas generales, de planeación o de organización• Revitalización de la empresa y compromiso con sus objetivos estratégicos• Aprendizaje de temas trascendentes y de nuevas formas de empoderamiento e integración con proveedores y clientes.La estrategia para esto incluye el compromiso de los directivos, la formaciónde cuadros de liderazgo y agentes de cambio y el seguimiento que garanticelogros integralesRecomendación: Analizar del Texto Básico: Diagrama de Flujo dela página 212.Estrategia de implantación de valoresConsta de las siguientes cuatro fases:1. Fase: Modelaje Directivo.- Es la columna vertebral de la implantación o revitalización de valores, involucrando a toda la organización. Haciendo que desde los directivos, a cada departamento, los conozca, estudie y halle las actitudes y sistemas de los nuevos valores y nueva cultura organizacional.2. Fase: Comunicación e Imagen Corporativa.- Corresponde al uso de medios de comunicación para la promoción de formas y mensajes destinados a posicionar, animar o retroalimentar el sistema de valores de la organización.3. Fase: Alineación de los sistemas de Recursos Humanos.- Desde el reclutamiento, a la selección, la capacitación, la planeación de carrera y la evaluación del desempeño, todos los sistemas de recursos humanos han de estar inspirados y actuar en el reforzamiento de la cultura organizacional. 36 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  37. 37. CULTURA Y VALORES3. Fase: Monitoreo y Seguimiento.- Para el éxito de la estrategia es determinante el Comité de Implantación de Valores, integrado por un comité directivo de calidad o por el mismo Director General, con las siguientes responsabilidades:a.- Diseñar y planear la estrategia y el seguimiento de la implantación de valoresb.- Conocer y aprobar los temarios de las juntas directivas y departamentalesc.- Diagnosticar y evaluar la eficacia de la estrategia.d.- Medir el grado de modelaje que presenta cada líder y sus equiposEn resumen, el Comité de Implantación de Valores, debe precisar, constituiry dar seguimiento a toda la estrategia como a sus resultados; todo lo cual esreportado a la dirección general o presidencia de la organización.Una mirada adicional: Cultura Organizacional, Cambio y ComunicaciónDesde este punto y tomando en cuenta la necesidad de observar a la CulturaOrganizacional o Corporativa desde una perspectiva diferente a los autoresantes citados, tomaré como referente a un escrito español poco conocido peroactual en su manejo de conocimientos referentes al tema, su nombre es JoséCarlos Losada. Su presencia en Ecuador hace apenas unos meses dejó comoresultado, entre otros, las siguientes reflexiones:Respecto a la conceptualización del término “cultura”:• Una de las primeras y más claras definiciones es la del antropólogo E.B. Taylor (1871), quien aseguraba que la cultura es “un todo complejo que incluye creencias, conocimientos, normas, costumbres, valores y todos los hábitos y capacidades que un ser humano va adquiriendo, en tanto que sujeto perteneciente a una sociedad determinada”.• Matilla (2009: 65), por su parte, indica que la cultura es la base sobre la que asienta la socialización de los seres humanos y contribuye a la formación de la personalidad. Así, ciertas peculiaridades culturales de UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 37
  38. 38. CULTURA Y VALORES una sociedad o grupo social se constituirán en parte estructural de la identidad de sus miembros. De hecho, asegura “puede afirmarse que las culturas influyen en la percepción y en la personalidad, del mismo modo que los grupos con los que se relaciona el individuo ejercen una influencia importante en su proceso de socialización”.• Rocher (1977), para quien cultura es “un conjunto trabado de maneras de pensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas que, aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez para constituir a estas personas en una colectividad particular y distinta”.Este breve acercamiento conceptual sirve de introducción necesaria para la másfácil comprensión del término “cultura” en el ámbito de las organizaciones,donde también existe como fenómeno observable y con claras influencias.Dentro de la organización, el término cultura (delimitado por los adjetivos“organizacional” o “corporativa”) se traduce en “el conjunto de normashumanas y sociales que forman una empresa o institución”, es decir, la maneraen la que se comportan los integrantes de un grupo u organización y que tienesu origen en un conjunto de creencias y valores compartidos. También puededefinirse como “el grupo de normas o maneras de comportamiento que ungrupo de personas han desarrollado a lo largo de los años”.• Edgar Schein (1991) la define como el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los miembros de la organización. El mismo autor la explica como “un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.• Handy y Harrison, para los que la cultura es una suerte de “ideología corporativa” que se expresa a partir del modo en el que cada organización gestiona un conjunto amplio de factores que pueden ser agrupados en cuatro variables generales: 38 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  39. 39. CULTURA Y VALORES1. Sus formas de pensamiento y aprendizaje2. Las relaciones de poder dentro de la organización3. Las formas de influencia y cambio4. Los instrumentos de motivación y recompensa• Villafañe (1999), para quien Cultura Corporativa puede definirse como la construcción social de la identidad de la organización, lo que explica asegurando que las personas que habitan la organización construyen significados, dándole un sentido particular a los hechos que definen esa identidad. “La cultura es el instrumento que los grupos humanos insertos en una organización tienen para dar sentido a su actividad, o quizá para encontrar sentido a esa actividad”, asegura. Así, a través de un conjunto de creencias y valores compartidos, la cultura tiene un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condiciona el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, y definiendo la manera en la que los empleados perciben sus relaciones y el entorno. De este modo, la cultura proporciona un marco común de referencia que permite tener una concepción más o menos homogénea de la realidad, y por lo tanto, un patrón similar de comportamientos ante situaciones específicas.Cultura corporativa puede definirse entonces como el “cómo se piensan yhacen las cosas aquí”, y toda organización tiene la suya propia. De hecho,la cultura actúa como una fuerza invisible que guía el comportamiento delas personas en la organización. Una vez cristalizada, la cultura determina lascaracterísticas y actuaciones de una organización, de la misma forma que lapersonalidad determina la identidad y conducta de un individuo.Por definición, la cultura es intangible, implícita y su existencia se da porsentado. Fortalece el compromiso organizacional y aumenta la congruenciadel comportamiento del empleado. Y eso –sin duda- repercute en beneficio dela organización. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es útil porqueaminora la ambigüedad: indica cómo hacer las cosas y lo que es importante.En otras palabras: define las reglas del juego. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 39
  40. 40. CULTURA Y VALORES• Harrison (1995) existen cuatro tipos principales de orientaciones, catalogadas en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada uno de ellos.Son las siguientes:1. Las organizaciones orientadas al poder: se caracterizan por ser dirigidas y controladas desde un centro de poder ejercido por personas clave cuyo objetivo es la competitividad. Los valores asociados a la competitividad serán todos aquellos que refuercen las posiciones de su poder, los que favorezcan la toma de decisiones centralizadas y el control de las personas.2. Las organizaciones orientadas al rol y a la norma: son culturas cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Usualmente es identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.3. Las organizaciones orientadas a resultados: son aquellas con una cultura que se identifica con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.4. Las organizaciones orientadas a las personas: su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por tanto, con valores relativos a la realización personal.Estas orientaciones genéricas teóricas de la Cultura Corporativa sirven paraconocer el escenario en el que se mueve culturalmente la organización, y estaren disposición de abordar los cambios generales y específicos que puedan serrecomendables, tal y como se observa en los siguientes ejemplos: 40 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  41. 41. CULTURA Y VALORESEl caso de DisneyLa estrategia de la empresa se centra en una cultura organizacional preocupadapor la pulcritud del servicio. La marca estadounidense Disney se ha transformado en todo un ejemplo sobre la forma en que debe funcionar una empresa enfocada en su clientela. Esa eficacia de “saber cómo llegar y tratar a sus consumidores” la ha posicionado como una de las multinacionales más poderosas del orbe. Si analizamos algunos de los pasos que provocaron este éxito, se pueden detectar factores que pueden ser aplicados en cualquier organización, sin importar el rubro que desempeñe. Entre los principios utilizado por Disney se encuentra, por ejemplo, el ver como competencia a cualquier compañía con la que el cliente pueda comparar la nuestra, ya que una organización que eleve las expectativas de los consumidores es una rival potencial. Un aspecto muy unido al anterior es la recuperación del servicio, el cual consiste en que cuando el cliente no se retira satisfecho de éste, los empleados hacen un esfuerzo para corregir dicha percepción y evitar que se vaya desilusionado. Otro punto importante es que la cultura organizacional es inculcada desde el primer día de ingreso en la empresa y a todos por igual, desde un mimo hasta un alto ejecutivo. Con ello, se busca que el capital humano se impregne de las tradiciones y logre un alto sentido de pertenencia. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 41
  42. 42. CULTURA Y VALORES Los aspectos restantes para la empresa del ratón Mickey son: el reconocimiento de la labor realizada por sus empleados mediante recompensas y celebraciones; poner atención en la retroalimentación entre cliente y personal; y la minuciosidad de la selección y manutención del capital humano. AméricaEconomía.comEl caso de SowthWest Airlines Cualquier punto de contacto con cualquier grupo de interés de Southwest Airlines ayuda a construir unas experiencias de marca verdaderamente diferenciada y basada en cinco valores de marca: seguridad, integridad, compromiso, diversión y pasión. Todos los nuevos empleados son reclutados y entrenados en estos valores. Herbet Kelleher, ex –CEO de Southwest conocía perfectamente cómo debía priorizar los grupos de interés de Southwest para poder cumplir la promesa de marca de la aerolínea. Cuando le preguntaron quién era primero, si los empleados, los clientes o los accionistas, respondió: “Ese nunca ha sido un problema para mí. Los empleados están primero. Si ellos están contentos, satisfechos y llenos de energía, cuidarán mejor de nuestros clientes. Cuando los clientes están satisfechos, nuestros accionistas también”.42 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  43. 43. CULTURA Y VALORESSouth West Airlines tiene incluso un ticker bastante diferente a lo queuno esperaría (“LUV”) que es ni más ni menos que la forma en quesuele abreviarse la palabra amor en inglés. Incluso, el aeropuerto deDallas, ciudad en la que SouthWest tiene su central, se denomina LoveField.Y realmente, esta filosofía se traduce en una experiencia diferenciada encada punto de contacto:- Para los clientes significa: precios bajos, humor y diversión a bordo,espíritu de servicio, orientación al cliente, buen trato…- Para los empleados significa: cero despidos en 25 años, una culturaamigable, divertida y creativa…Esto se traduce en un ambiente general de orientación al servicio. Losagentes cuelgan espejos en sus ordenadores para asegurarse de quesonríen cuando toman las reservas. En la University for People en elAeropuerto de Dallas Love Field. Una vez al año más de dos centenaresde empleados bailan la “danza del pollo”, para celebrar el día de la“cultura SouthWest”. En este mismo evento prometen “jugar duro,salir de su zona de confort y hacer algo totamente original y divertidoantes de que el día termine”. Luis Gallardo (2009: 53) UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 43
  44. 44. CULTURA Y VALORESEl caso de IBM IBM se enfrentó a la tarea de modificar la vieja cultura para que la compañía pudiera responder de forma más veloz y efectiva a un entorno dinámico. La vieja estructura era contraria a correr riesgos, lenta en cambiar y arrogante. Había muy poca cooperación entre las diferentes divisiones. Se concentraron en brindar apoyo a los empleados innovadores y a sus ideas, en reducir el tamaño de la compañía y en alcanzar buenos resultados.El caso de Codorníu El Grupo Codorníu reúne diversas sociedades del Sector de la Alimentación dedicadas a la elaboración de vinos y cavas en las zonas vitivinícolas más importantes del mundo. La actividad del grupo se remonta a 1551. En 2006, la compañía emprende un proceso de transformación que se materializa en el Plan Estratégico del Grupo Codorníu 2007-2010, un plan que recoge la táctica del negocio y las principales guías para enmarcar todas las acciones y decisiones empresariales para el futuro. Como aseguraba la directora de44 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  45. 45. CULTURA Y VALORESRecursos Humanos, Clotilde Tesón, esta iniciativa implicaba grandescambios, “no sólo afecta a la orientación del negocio y al liderazgo,también trasciende a la cultura corporativa de trabajo hasta entoncespredominante”.De esta forma, el Grupo Codorníu buscaba integrar renovadas culturasde trabajo y preservar la identidad y valores que constituyen su esencia.En esta cultura emergente, las personas, el conocimiento y el talentoserían los valores fundamentales. Por ello, el área de Recursos Humanoslideró una campaña comunicativa para explicar a los empleados todosestos cambios y alinearlos con ellos. Bajo la marca Descorcha el Futurose desplegaron diversas acciones de Comunicación multidireccionalpara implicar a las personas con la estrategia.Parte sustancial de estas acciones de comunicación sería el Plan Directorde Comunicación Interna (PDCI), que sentó las bases conceptuales dela función comunicativa a través de su propia visión (desarrollar unacultura comunicativa como una forma de trabajar y liderar) y misión(impactar en el negocio acompañando la transformación cultural ymodulando las conductas para comprometer a las personas). Para ello,se establecieron ciertos objetivos: Reforzar el mensaje comunicativodel Plan Estratégico para alinear a las personas con la estrategia de lacompañía, Activar la comunicación interna como cultura de trabajo,Mejorar el Clima Laboral e incrementar la visión internacional,fomentar el compromiso compañía-persona, fortalecer el sentimientode pertenencia y orgullo al grupo y, por último, educar en la culturadel vino. A partir de estos objetivos, se renovaron los instrumentosde comunicación y se crearon otros nuevos, se realizaron campañascomunicativas y se propiciaron espacios comunicativos. Como resumeClotilde Tesón, “en un proceso de transformación cultural profundo,la comunicación interna ha jugado un papel fundamental. Ha pasadode la trastienda a ocupar el espacio central que siempre he pensadocomo necesario para que las personas encuentren elementos de anclajey orientación en este cambio de paradigma”. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 45
  46. 46. CULTURA Y VALORESAutoevaluación1.- V___ F___ Cite cuatro de los más importantes procesos de la cultura organizacional2.- V___ F___ La tecnología, referida a patentes, procesos, productos y servicios corresponde al Capital Emocional de una empresa.-3.- V___ F___ Son Tareas del Líder; entre otras: - Tener una Visión que compartida con el grupo, estimule el compromiso y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir. .- Definir la Misión y los Valores y que se concreten en conductas. .- Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en resultados de calidad y competitividad.- .- Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos. .- Dar prioridad a la educación y capacitación del personal.-4.- Cite tres principios de la Competitividad.5.- La Calidad Total resulta de los siguientes procesos a.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados) b.- De la perfecta realización del producto sin importar los valores subjetivos c) De la interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua de la empresa46 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  47. 47. CULTURA Y VALORES6.- ¿Cuál de las siguientes frases es correcta? La a)___ La b)___ a).- La sabiduría directiva es el resultado de evitar que el capital emotivo interfiera en el pragmatismo del capital intelectual b).- La sabiduría directiva es el resultado de integrar de integrar el capital intelectual, el emotivo y el compromiso ético social.7.- V___ F___ Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudes de compromiso, creatividad, y satisfacción de una cultura del trabajo que produce resultados de calidad.8.- Trace una línea entre analogías correspondientes Conocimiento de si mismo Organización en continuo apren- dizaje Capacidad de aprendizaje Clima laboral, estimulante, sano y Cuidado de la salud; física, productivo psicológica y espiritual Diagnóstico organizacional9.- Cite tres experiencias que nos enseñan las empresas que triunfaron antes del desarrollo de la Ciencia Administrativa10.- ¿Cuál es la hipótesis de los macro eventos? UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 47
  48. 48. CULTURA Y VALORESSolucionario1.- Puede citar cuatro de los siguientes procesos • La comunicación e información • La integración y el trabajo en equipo • La delegación y el empoderamiento (empowerment) • La motivación y el reconocimiento. • La creatividad e innovación • La capacitación y el desarrollo humano • La toma de decisiones • El liderazgo.2.- F.- Corresponde al Capital Intelectual3.- Todas son V.4.- Puede citar tres de los siguientes principios 1.-Espíritu innovador y manejo del cambio 2.-Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo 3.-Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes 4.-Calidad, servicio y valor agregado 5.-Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales 6.-Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la organización 7.-Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización48 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  49. 49. CULTURA Y VALORES 8.-Proceso de mejora continúa 9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores. 10.-Sabiduría directiva5.- a y c son V.- b es F.6.- La b)7.- V___8.- Las analogías correspondientes son: Conocimiento de si mismo Diagnóstico organizacional Cuidado de la salud; física, psi- Clima laboral, estimulante, sano y cológica y espiritual productivo Capacidad de aprendizaje Organización en continuo apren- dizaje9.- Debe citar tres de las siguientes: • Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del mercado y la población • Que buscaron la máxima calidad de sus productos y servicios • Que honraron sus valores y compromisos • Que se rodearon de gene capaz • Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron la tecnología de punta de su tiempo UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 49
  50. 50. CULTURA Y VALORES10 La hipótesis de los macro eventos es:Que si todo el personal participa en el diagnóstico, manejo de información,análisis de problemas y propuesta de soluciones, se logran cambios, entiempos reducidos y con efectos más permanentes.50 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  51. 51. CULTURA Y VALORES6.GLOSARIO DE TERMINOSACTIVIDAD.- TAREAAcciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr unresultado en un plazo determinado.ANÁLISIS:Separar un problema en partes para conocerlos por separado. Y por sus relacionescon el todo (el tema) obtener las conclusiones objetivas .CONTROL:Registrar los resultados de las actividades ejecutadas por personas y equipos en untiempo y espacio determinado.CONTROL DE CALIDAD:Certificar el logro de los objetivos previstos en la productividad, en las característicasdel trabajo intelectual o material.COORDINAR:Intercambio de la carga de trabajo total entre las partes; en sentido vertical yhorizontal, asegurando su sincronizaciónCULTURA ORGANIZACIONALEs la suma determinada de valores, que, compartidos por personas y grupos deuna organización les permiten interactuar, unos con otros, con el entorno de laorganización o con el ambiente. Orientando al modo correcto de percibir, pensary sentir con la organización, asumida como identidad e integración de y para todosDEPARTAMENTALIZACIÓN:División del trabajo total (para efectos del análisis sobre todo) en niveles deespecialización y complejidad para estructurar el organigrama.DESARROLLO ORGANIZACIONAL:Actualización permanente de los cambios de una organización, respecto a susparámetros productivos, competitivos o relacionados al medio ambiente. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 51
  52. 52. CULTURA Y VALORESDIAGNÓSTICO:Identificación y explicación de las variables (antecedentes, medición, efectos, etc.),directa e indirecta, de un problema.DIRIGIR (Relacionado al liderazgo)Conducir y motivar grupos humanos al logro de objetivos y resultados, condeterminados valores, cultura organizacional y recursos correspondientes.DIVISIÓN DEL TRABAJO:Distribución del trabajo total de una organización, por especializaciones o nivelesde dificultad.EFICACIA:Indicador de mayor logro de objetivos o metasEFICIENCIA:Indicador del valor de los resultados respecto al costo de su producciónESTRATEGIA:Decisión inmejorable para una actividad o proceso en cada momento, y según losobjetivos, las metas, los fines organizacionales.EVALUAR:Valoración de resultados en un momento y espacio dados, con relación a losresultados esperados.En lo relacionado al comportamiento, entender e introducir medidas correctivasoportunas.FINES:Derivaciones que resultan del logro de los objetivos.FUNCION:Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto detrabajo.GERENCIA:Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacersus respectivas demandas.52 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  53. 53. CULTURA Y VALORESGLOBALIZACIONEs un proceso económico, tecnológico, social y cultural que involucra de másen más a todos los países del mundo, causado por el desarrollo tecnológico, comercial y productivo que produce una creciente inter comunicación einterdependencia, unificación de mercados, sociedades y culturas, a travésde una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas a granescala.ÍNDICE:Relación matemática de un valor respecto a otro valor. El resultado puede ser unnúmero absoluto o relativo.LIDERAZGOEs el conjunto de capacidades de una persona para influir en las personas,a que trabajen con entusiasmo y en equipo, para lograr metas y objetivoscon calidad. Esta a capacidad implica tomar iniciativas, gestionar,convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar resultados.POLÍTICASPrevisiones con sus normas e instrucciones que rigen actitudes y el quehacer decorto, mediano y largo plazo de una organización.PROCEDIMIENTOS:Acciones que responden a la estructura de producción, servicios y mantenimientode una organización, especificando naturaleza, alcances y descripción de lasoperaciones secuenciales que forman el producto o el servicio.META:Meta es lo que concreta el o los objetivos. Es el hecho, en que culmina el proceso.El punto de llegada del desarrollo o crecimiento personal o empresarial.MÉTODO:Es el camino y la sucesión lógica de pasos o etapas que conducen a lograr una metapredeterminada. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 53
  54. 54. CULTURA Y VALORESMODELO:Conjunto de variables relacionadas e interactuantes entre sí, que en su combinacióndinámica explican pre diseñan o ejemplifican estructuras de comportamientoOBJETIVO ESPECÍFICO:Especificación de una parte derivada pero por alguna razón, autónoma del objetivogeneral. El conjunto de objetivos específicos logran el objetivo general.OBJETIVO GENERAL:Destino, pre figuración y pre determinación que determina la forma y contenidode una organización. Se define como “el deseo a lograr”.ORGANIZACIÓNEs un sistema que interacciona con su entorno, materializando una idea, deforma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, através de una actividad económica. Requiere de una razón de ser, una misión,una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación. Todo locual genera una visión previa y de un ideal a alcanzar que guía la formulación ydesarrollo estratégico de la empresaORGANIZAR:Acopiar e integrar dinámica y racionalmente los recursos de una organización oplan, para alcanzar mediante orgánicas operaciones, los resultados previstos.PLAN:Conjunto de actividades sincronizadas para lograr un resultado concreto.PLANIFICACIÓN:Proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos para lograrobjetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.POLÍTICA:Marco referencial de acción que genera estrategias y parámetros que orientan laactuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar yplazo dados. Es un marco general de actuación.54 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  55. 55. CULTURA Y VALORESPROBLEMA:Situación o asunto estructural que causa el proceso de atención, conocimiento,comprensión y orientación de un hecho o una posibilidad manifiesta en síntomasque deben ser integrados para tratarlos como un todo complejo.PROCEDIMIENTO:Rutina de operaciones que asegura el tratamiento uniforme de las actividadesinvolucrando a diferentes personas o departamentos a la cadena de producción, apesar de las diferencias en tiempo o espacio.PRODUCTO:Es el resultado parcial o total (bienes o servicios), tangible o intangible, al queconduce una actividad realizada.PROGRAMA:Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en untiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son servicios.PROYECTO:Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en untiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son bienesde capital.PUESTO:Deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee determinadosrequisitos y a cambio de remuneración.RECURSOS:Medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son seis:humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo..SISTEMA:Conjunto de partes relacionadas entre sí, para transformar insumos en productospara satisfacer demandas de su ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y cerrados. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 55
  56. 56. CULTURA Y VALORESTÁCTICA:Sistema de procedimientos especial que se emplea para evitar resistencias yhábilmente para conseguir un fin.TRABAJO:Es la capacidad física y mental, inherente a todo ser humano, de realizar untrabajo, que se presta a cambio de un salario, cuyo coste total (trabajo y salarios)se denomina mano de obra, que con otros recursos, crear productos o servicios enun tiempo y espacio determinado.VALORESLos valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modoapropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollannormas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados delos trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de losmiembros de la organización de unos con otros”MISIÓNEs la razón de ser de la empresa; que determina sus funciones básicas adesempeñar en un entorno determinado para satisfacer, las necesidades desus clientes con productos y servicios de la mejor calidad. Orienta toda laplanificación y todo el funcionamiento de la misma.VISIONVisión: es la definición de lo que la empresa quiere ser en un futuro (hacia dóndequiere llegar). Recoge las metas y logros planteados por las organizaciones, Esel factor orientador y complementario de la misión, que impulsa y dinamizasus acciones. 56 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
  57. 57. CULTURA Y VALORESANEXOS(Ojo.- Quizá puse muchos anexos. Pero los dejo para que puedas seleccionarunos dos o tres que te parezcan más adecuados al tema de la “nueva culturay globalización, como case del tema tratado)Extractos tomados de“LA EMPRESA DEL FUTURO, LA EMPRESA QUE QUEREMOS”De José Luis BlascoDirector Técnico de la Fundación EntornoComité Econòmic i Social de la Comunitat ValencianaInternet.- Versión PDFPROBLEMAS GLOBALES PRECISAN DE SOLUCIONES GLOBALES(Informe Brundtland, WCED, 1987:9)“El objetivo del desarrollo sostenible y la naturaleza integradora de un desarrolloglobal, aumenta los problemas para las instituciones, tanto nacionales comointernacionales, que fueron diseñadas sobre la base de la existencia de pocaspreocupaciones y en base a la división de los problemas en categorías”“La respuesta general de los gobiernos, a la velocidad y escala de los cambiosglobales, ha sido la de adoptar una posición reticente a reconocer la necesidad decambiar las instituciones”.Aunque algunos fijan como primer hito de la acción cooperativa de losgobiernos para el progreso social, la creación de las primeras organizacioneshumanitarias en la segunda mitad del siglo XIX, quizás el hecho de mayorinfluencia en el progreso del gobierno global moderno ha sido la creación delas Naciones Unidas en octubre de 1945. UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 57
  58. 58. CULTURA Y VALORESDesde entonces la humanidad ha ido tomado conciencia de la necesidad desolucionar problemas comunes de forma cooperativa. Los estados han creadosuperestructuras de diálogo en la medida que el mundo se hacía más pequeñodebido al desarrollo de los transportes y la información.En palabras de Mayntz (Los Estados nacionales y la gobernanza global.Renate Mayntz. Revista Reforma y democracia Nº 24 Nov. 2000).“La capacidad para resolver problemas causados por externalidadestransfronterizas, requiere una estructura regulatoria en la cual los causantesdel problema y quienes lo padecen tengan igual representación. Este es elrequerimiento ideal para la gobernanza global”.Estos marcos de cooperación, que se han multiplicado de forma exponencialen las últimas dos décadas, han tenido como protagonistas principales a losestados y más recientemente a las organizaciones no gubernamentales. Susconclusiones muestran consensos sobre problemas terribles…CONFERENCIAS SOBRE MEDIO AMBIENTE Y EMPRESAEste fenómeno será considerado por las generaciones futuras como una etapaprimitiva de cooperación, a la que le sucederán sin duda, nuevas formas queya se comienzan a vislumbrar.En un mundo -que muchos denominan de la CNN- se pone de manifiestocada vez con más insistencia, la necesidad de un sistema de “gobernanzaglobal” entendida como un conjunto de reglas y procedimientos (formalese informales) que configuran un marco institucional en el cual los diversosactores implicados tienen que operar.Este sistema tendrá más éxito cuanto más previsible, transparente y legítimosea. Los procesos de negociación destinados a tratar de encontrar solucionestransadas en el caso de conflictos de intereses, son cada vez más evidentes58 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

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