1. ЛОГИКА ХАОСА
Мастер-класс
Олега Афанасьева
24.10.12
Г.Днепропетровск

2. Мы хотим …

3. Но получается…

4. Человек всегда
стремится к Свободе!

5. Бизнес получает риски …

6. Как снизить риски?

7. Разделить Шляпы?
Исполнитель Руководитель Предприниматель Бизнесмен Инвестор

8. Шляпа «Исполнитель»
Фокус:
Стать №1 среди себе подобных
• Безупречное выполнение заданий
руководителя
• Полное и своевременное выполнение планов
активности
Исполнитель Предприниматель Бизнесмен Инвестор Руководитель
• Инициативы по повышению эффективности
работы подразделения и компании
• Способность «дожимать»
• Высокая дисциплина

9. Шляпа «Руководитель»
Фокус:
Обеспечение безусловного достижения
командного результата
• Подбор людей, способных выполнять работу
безупречно
• Чёткое планирование деятельности
• Максимальное делегирование полномочий и
Руководитель Исполнитель
ответственности Бизнесмен Инвестор Предприниматель
• Стратегическое творчество
• Управление энергетикой команды
• Требование результатов «точно в срок»

10. Шляпа «Предприниматель»
Фокус:
Обеспечение позитивной динамики
финансового результата
• Поиск возможностей наполнения доходной
части бюджета
• Активное ведение переговоров с
потенциальными клиентами
Предприниматель Исполнитель Руководитель Инвестор Бизнесмен
• Продажа проектов
• Развитие связей
• Поддержание отношений с существующими
клиентами
• Развитие репутации эффективного партнёра

11. Шляпа «Бизнесмен»
Фокус:
Обеспечение максимальной эффективности
инвестиций
• Поиск команд, способных преумножать
капитал
• Эффективное размещение финансовых
активов
Бизнесмен • Исполнитель эффективности «работы» денег
Контроль Руководитель Предприниматель Инвестор
• Приоритетное финансирование быстро
растущих в стоимости активов
• Своевременная продажа активов или долей на
пике стоимости
• Реивестрование в следющие активы

12. Шляпа «Инвестор»
Фокус:
Преобладание успешных выходов из активов
над неуспешными
• Приоритетное финансирование быстро
растущих в стоимости активов
• Поиск новых проектов
Партнёр других
Инвестор Бизнесмен Исполнитель Руководитель инвесторов
• «Продажа» идеи совместного инвестирования
партнёрам
• Контроль эффективности «работы»
совместных инвестиций
• Своевременная продажа активов или долей на
пике стоимости

13. Этапы развития бизнеса
Этап 6. Продажа
Этап 5. Предпродажная
подготовка
Этап 4. Рост
Этап 3. Стабилизация
Этап 2. Систематизация
Этап 1. Предпринимательство

14. Как построить систему
управления?

15. Кирпичи?

16. Строим компанию
Бизнес-модель
Компания Стратегия
Организация

17. Строим компанию
Продукт
9 элементов
Бизнес-модель
Компания Пивоты
Стратегия
Продукт=
Работающая бизнес-модель
Организация

18. Бизнес-модель
Day Month Year
No.
Who are our Key Partners? What Key Activities do our Value Propositions require? What value do we deliver to the customer? What type of relationship does each of our Customer For whom are we creating value?
Who are our key suppliers? Our Distribution Channels? Which one of our customer’s problems are we helping to solve? Segments expect us to establish and maintain with them? Who are our most important customers?
Which Key Resources are we acquiring from partners? Customer Relationships? What bundles of products and services are we offering to each Customer Segment? Which ones have we established?
Which Key Activities do partners perform? Revenue streams? Which customer needs are we satisfying? How are they integrated with the rest of our business model?
How costly are they?
What Key Resources do our Value Propositions require? Through which Channels do our Customer Segments
Our Distribution Channels? Customer Relationships? want to be reached?
Revenue Streams? How are we reaching them now?
How are our Channels integrated?
Which ones work best?
Which ones are most cost-efficient?
How are we integrating them with customer routines?
What are the most important costs inherent in our business model? For what value are our customers really willing to pay?
Which Key Resources are most expensive? For what do they currently pay?
Which Key Activities are most expensive? How are they currently paying?
How would they prefer to pay?
How much does each Revenue Stream contribute to overall revenues?
This work is licensed under the Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported License.
To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/
or send a letter to Creative Commons, 171 Second Street, Suite 300, San Francisco, California, 94105, USA.

19. Строим компанию
Компания Бизнес-модель Миссия
Стратегия Видение
Организация Стратегическая цель

20. Миссия должна привлекать

21. Миссия как …
Целевая Аудитория Инвесторы
Ключевая
идея
Команда Партнёры

22. Видение
Чем мы можем гордиться
через 5 лет?

23. Стратегия как Путь
2017
2016
2015
2014
2013

24. Старт-ап
Бизнес-модель
Компания
Стратегия Цель периода
Организация Задачи
Проекты

25. Строим системную компанию
Продукт
Бизнес-модель 9 ключей
Пивоты
Компания
Миссия
Видение
Стратегия
Стратегическая
цель
Этапы
достижения
Цель периода
Бизнес-процессы
Организация Задачи
Орг. структура
Проекты
Персонал
Бюджет

26. С чего начать?

27. Маркетинг
Финансы
Производство
Бухгалтерия
Персонал
IT
МТО
Безопасность
Логистика
Продажи
Традиционная модель

28. Маркетинг
Производство
Финансы
Бухгалтерия
Персонал
IT
Управление
МТО
Безопасность
Логистика
Продажи
Традиционная модель
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ

29. Логика традиционной модели
Директор
Топ-
менеджмент
Мидл-менеджмент
Исполнители

30. Логика
маркетинговой модели
Директор
Топ-менеджмент
Мидл-менеджмент
Исполнители
Клиент

31. Что должно связывать всех?
Желание клиента потратить деньги у нас ещё раз!

32. Что должно связывать всех?
Желание клиента потратить деньги у нас ещё раз!
Производство
Управление
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ
Маркетинг
Продажи
Логистика
Безопасность
Бухгалтерия
Персонал
Финансы
МТО
IT

33. Логика структуры?
Ключевой бизнес-процесс
«Выполнение Заявки Клиента»
Производство
Управление
ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ
Маркетинг
Продажи
Логистика
Безопасность
Бухгалтерия
Персонал
Финансы
МТО
IT

34. Принципиальная схема
Управление
Вход Выход
Заявка
КБП
+ «Выполнение Заявки
Ожидания Клиента»
Обеспечение

36. Компания – это … ресторан

37. Главная ценность =
работающая бизнес-модель Day Month
No.
Year
Who are our Key Partners? What Key Activities do our Value Propositions require? What value do we deliver to the customer? What type of relationship does each of our Customer For whom are we creating value?
Who are our key suppliers? Our Distribution Channels? Which one of our customer’s problems are we helping to solve? Segments expect us to establish and maintain with them? Who are our most important customers?
Which Key Resources are we acquiring from partners? Customer Relationships? What bundles of products and services are we offering to each Customer Segment? Which ones have we established?
Which Key Activities do partners perform? Revenue streams? Which customer needs are we satisfying? How are they integrated with the rest of our business model?
How costly are they?
What Key Resources do our Value Propositions require? Through which Channels do our Customer Segments
Our Distribution Channels? Customer Relationships? want to be reached?
Revenue Streams? How are we reaching them now?
How are our Channels integrated?
Which ones work best?
Which ones are most cost-efficient?
How are we integrating them with customer routines?
What are the most important costs inherent in our business model? For what value are our customers really willing to pay?
Which Key Resources are most expensive? For what do they currently pay?
Which Key Activities are most expensive? How are they currently paying?
How would they prefer to pay?
How much does each Revenue Stream contribute to overall revenues?
This work is licensed under the Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported License.
To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/
or send a letter to Creative Commons, 171 Second Street, Suite 300, San Francisco, California, 94105, USA.

50. Каждое командное действие должно завершаться
проявлением индивидуального мастерства.
Валерий Лобановский.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ HRD
Автор: Олег Афанасьев, директор компании «Бизнес Системы"
www.businessystem.com
Киев-2010 50

51. СОДЕРЖАНИЕ
1. Предназначение подразделения……………………………………... 3
2. HRD как обеспечивающий бизнес процесс………………………… 4
3. Цель и задачи деятельности…………………………………………... 5
4. Организационная структура…………………………………………… 6
5. Распределение ответственности между сотрудниками…………... 7
6. Показатели эффективности работы подразделения (KPI)……….. 8
7. Информационно-деловой обмен подразделения………………….. 9
8. Система стимулирования и мотивации…………………………….... 11
9. Штатное расписание…………………………………………………….. 13
10. Планирование выполнения Заявки…….…………………………… 14
www.businessystem.com
51

52. 1. ПРЕДНАЗНЕЧЕНИЕ HRD
Миссия HRD в организации –
обеспечение результативными, надёжными, ответственными сотрудниками,
приверженными компании и бизнесу.
Рынок труда не всегда готов дать людей нужного качества и количества.
Особенно в условиях развивающейся рыночной экономики.
Поэтому HRD в наших условиях превращается в подразделение
стратегической важности, задача которого не просто набирать людей на работу,
укомплектовывая штатное расписание, но и доводить сотрудников
до нужного уровня профессионального и личностного соответствия требованиям
компании.
Именно поэтому так необходимо чёткое понимание сути деятельности HRD всеми
руководителями компании.
Данное Положение создано для того, чтобы организация деятельности HRD
полностью была понятна всем руководителям подразделений и соответствовала его
Миссии в организации – создавать и развивать команду результативных
профессионалов, приверженных ценностям компании.
www.businessystem.com
52

53. 2. HRD КАК ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ БИЗНЕС ПРОЦЕСС
Ожидания ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки
внутреннего удовлетворенности
Клиента Вход Выход внутреннего
(отношение к I. II. III. IV. Анкета Клиента
Заказчику) Заявка «обратной (отношение
Уточнение Выполнение «Обратная Корректирующие
(Хочу…) Заявки Услуги связь» действия связи» к Исполнителю)
(!/+/-)
Качественно № АЛГОРИТМЫ Благодарит
Точно 1 Результат Задача Срок Уточнение Приглашает на
свои важные
Вовремя 2 Дата Алгоритм Качество Планирование
события
3 Особенности Сроки Отношение Изменение
Внимательно
4 Пожелания Ответственные Извинение Поддерживает
Вежливо отношения
5 Альтернативы План Благодарность
Заинтересованно 6 … Реализация Компенсация Рекомендует
другим
Уважительно 7 Контроль Приглашение
8 Сдача Консультируется
С пониманием
Заказчику
Обращается
с повторной
Заявкой
www.businessystem.com
53

54. 3. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Цель Результативный сотрудник
Задачи 1. Стандартизация
деятельности и условий труда
2. Измерение эффективности труда
3. Аттестация персонала
4. Ротация персонала/
Увольнение персонала
5. Подбор персонала
6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала
7. Кадровый учёт/Статистика
8. Юридическое обеспечение управления персоналом
9. Управление лояльностью персонала
www.businessystem.com
54

55. 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА HRD
ДИРЕКТОР
ПО ПЕРСОНАЛУ
(ДП)
МЕНЕДЖЕР
МЕНЕДЖЕР МЕНЕДЖЕР МЕНЕДЖЕР
ПО
ПО ПО ПО АДАПТАЦИИ МЕНЕДЖЕР
ПОДБОРУ
СТАНДАРТИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ И РАЗВИТИЮ ПО УЧЁТУ КАДРОВ
ПЕРСОНАЛА
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА (МУК)
(МПП)
(МСТ) (МАП) (МАР)
www.businessystem.com
55

56. 5. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ
Ответственные
Цель Результативный сотрудник ДП
Задачи 1. Стандартизация деятельности и условий труда МСТ
2. Измерение эффективности труда МСТ
3. Аттестация персонала МАП
4. Ротация персонала/ Увольнение персонала МПП
5. Подбор персонала МПП
6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала МАР
7. Кадровый учёт/Статистика МУК
8. Юридическое обеспечение управления персоналом МУК
9. Управление лояльностью персонала ДП
56

57. 6. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ (KPI)
Показатель Единица измерения
Цель Результативный сотрудник • Доля результативных сотрудников в Штатном расписании %
Задачи 1. Стандартизация • Количество стандартов Шт.
деятельности и условий труда
• Доля утверждённых стандартов %
2. Измерение эффективности труда • Количество должностей Шт.
• Утверждено KPI %
3. Аттестация персонала • Количество сотрудников Чел.
• Количество аттестованных Чел.
• Доля прошедших аттестацию %
4. Ротация персонала/ • Количество ротаций Чел.
Увольнение персонала
• Количество уволенных Чел.
5. Подбор персонала • Количество вакансий Чел.
• Количество новых сотрудников Чел.
6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала • Количество адаптированных Чел.
• Количество обученных Чел.
• Количество планов развития Шт.
7. Кадровый учёт/Статистика • Доля официально оформленных Чел.
• Количество отчётов Шт.
8. Юридическое обеспечение управления персоналом • Количество конфликтов на основе нарушения трудового законодательства Шт.
9. Управление лояльностью персонала • Доля сотрудников абсолютно лояльных компании %
• Количество мероприятий, формирующих командный дух организации Шт.
www.businessystem.com
57

58. 7. ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН HRD-1
№ Документ Отправитель Получатель Ответственный Срок
за доставку информации
1 Заявка на выполнение работ для HRD Директор HRD Руководитель Офис-менеджер HRD 25 числа каждого
функционального месяца
подразделения
2 Утверждённая Заявка на выполнение Руководитель Директор HRD Офис-менеджер 30 числа каждого
работ для HRD функционального функционального месяца
подразделения подразделения
3 Отчёт о выполнении Заявки на Руководитель Директор HRD Офис-менеджер Согласно срока
выполнение работ для HRD функционального функционального выполнения
подразделения подразделения
4 Утверждённый Отчёт о выполнении Директор HRD Руководитель Офис-менеджер HRD День получения
Заявки на выполнение работ для HRD функционального Отчёта
подразделения
5 Заявка на выполнение работ HRD для Руководитель Директор HRD Офис-менеджер 25 числа каждого
функционального подразделения функционального функционального месяца
подразделения подразделения
6 Утверждённая Заявка на выполнение Директор HRD Руководитель Офис-менеджер HRD 30 числа каждого
работ HRD для функционального функционального месяца
подразделения подразделения
7 Отчёт о выполнении Заявки на Директор HRD Руководитель Офис-менеджер HRD Согласно срока
выполнение работ HRD для функционального выполнения
функционального подразделения подразделения
8 Утверждённый Отчёт о выполнении Руководитель Директор HRD Офис-менеджер День получения
Заявки на выполнение работ для HRD функционального функционального Отчёта
подразделения подразделения
www.businessystem.com
58

59. ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН HRD-2
№ Документ Отправитель Получатель Ответственный Срок
за доставку
информации
1 План работы HRD Директор HRD Генеральный менеджер Офис-менеджер HRD 25 числа каждого
(месяц) месяца
2 Утверждённый План работы HRD Генеральный Директор HRD Секретарь 27 числа каждого
(месяц) менеджер Генерального месяца
Менеджера
3 Приказ HRD «Приоритеты деятельности на Директор HRD Менеджер HRD Офис-менеджер HRD 28 числа каждого
следующий месяц» месяца
4 План работы менеджера HRD Менеджер HRD Директор HRD Офис-менеджер HRD 29 числа каждого
месяца
5 Утверждённый План работы менеджера HRD Директор HRD Менеджер HRD Офис-менеджер HRD 30 числа
каждого месяца
6 Отчёт о выполнении Плана менеджера HRD Менеджер HRD Директор HRD Офис-менеджер HRD пятница, 17.00
каждой недели
7 Отчёт о выполнении Плана HRD Директор HRD Генеральный менеджер Офис-менеджер HRD Понедельник, 9.00
каждой недели
8 Утверждённый Отчёт о выполнении Плана Генеральный Директор HRD Секретарь Понедельник, 17.00
HRD менеджер Генерального каждой недели
Менеджера
www.businessystem.com
59

60. 8. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ HRD
Грейды Должность 1. Структура 2. Условия труда 3. Социальный пакет
заработной
платы
1.1. Базовая ставка
1.2. Бонус за выполнение целей
2.1. Рабочее место
2.2. Оплата мобильного телефона/ интернета
2.3. Командировочные
2.4. Обучение
2.5. Компенсация за бензин
2.6. Служебный автомобиль/ амортизация
личного автомобиля
3.1. Оплата жилья
3.2.Страховка
1 уровень
2 уровень Руководитель
HRD
3 уровень Менеджер HRD
4 уровень Ассистент
менеджера
HRD
www.businessystem.com
60

61. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ HRD
Грейды Должность 1. Карьера 2. Квалификация 3. Социальный статус
1.1. Следующая ступень в иерархии компании
1.2. Горизонтальный рост
2.1. Следующий профессиональный уровень
2.2. Дополнительная специальность
2.3. Резерв руководящих кадров
2.4. Обучение внутри компании
2.5. Обучение за счёт компании за её пределами
2.6. Участие в новых проектах
3.1. Профессиональная ассоциация
3.2. Политика
1 уровень
2 уровень Руководитель
HRD
3 уровень Менеджер HRD
4 уровень Ассистент
менеджера
HRD
www.businessystem.com
61

62. 9. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
№ Должность Чел. 1. Структура 2. Условия труда 3. Социальный пакет
заработной
платы
1.1. Базовая ставка
1.2. Бонус за выполнение целей
2.1. Рабочее место
2.2. Оплата мобильного телефона/ интернета
2.3. Командировочные
2.4. Обучение
2.5. Компенсация за бензин
2.6. Служебный автомобиль/ амортизация личного
автомобиля
3.1. Оплата жилья
3.2.Страховка
1 Руководитель 1
HRD
2 Менеджер HRD 3
3 Ассистент 1
менеджера HRD
4 Офис-менеджер 1
5 Техперсонал 1
Всего 7
www.businessystem.com
62

63. 10. ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ
Ожидания ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки
внутреннего удовлетворенности
Клиента Вход Выход внутреннего Клиента
(отношение к Заявка I. II. III. IV. Анкета (отношение к
Заказчику) (задачи Уточнение Выполнение «Обратная Корректирующие «обратной Исполнителю)
подразделения) Заявки Услуги связь» действия связи»
(!/+/-)
ДАТЫ ОКОНЧАНИЯ ЭТАПОВ
Качественно 1.Стандартизация Благодарит
Точно 2.Измерение Приглашает на свои
важные события
Вовремя 3.Аттестация
4.Ротация Поддерживает
Внимательно
5.Подбор отношения
Вежливо
6.Адаптация/
Рекомендует другим
Заинтересованно Обучение/Развитие
7.Учёт Консультируется
Уважительно
8.Юробеспечение
С пониманием Обращается
9.Лояльность
с повторной Заявкой
10.Результатвность
www.businessystem.com
63

64. ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ
(пример)
Ожидания ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки
внутреннего удовлетворенности
Клиента Вход Выход внутреннего Клиента
(отношение к Заявка I. II. III. IV. Анкета (отношение к
Заказчику) (задачи Уточнение Выполнение «Обратная Корректирующие «обратной Исполнителю)
подразделения) Заявки Услуги связь» действия связи»
(!/+/-)
ДАТЫ ОКОНЧАНИЯ ЭТАПОВ
Качественно 1.Стандартизация 15.05 15.08 30.08 15.09 20.09 Благодарит
Точно 2.Измерение 01.10 15.10 20.10 30.10 05.11 Приглашает на свои
важные события
Вовремя 3.Аттестация 10.12 20.12 25.12 29.12 30.12
4.Ротация 05.01 05.02 10.02 15.02 20.02 Поддерживает
Внимательно
5.Подбор 25.02 25.03 05.04 15.04 01.05 отношения
Вежливо
6.Адаптация/ 05.05 05.12 15.12 25.12 29.12
Рекомендует другим
Заинтересованно Обучение/Развитие
7.Учёт 10.12 20.12 25.12 29.12 30.12 Консультируется
Уважительно
8.Юробеспечение 05.01 05.02 10.02 15.02 20.02
С пониманием Обращается
9.Лояльность 25.02 25.03 05.04 15.04 01.05
с повторной Заявкой
10.Результатвность 05.05 05.12 15.12 25.12 29.12
www.businessystem.com
64

65. ШАБЛОНЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПО ЗАДАЧАМ
KPI
Показатель Единица
измерения
Задача 1. Стандартизация • Количество стандартов Шт.
деятельности и условий труда • Доля утверждённых стандартов %
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
1.1 Описать/Уточнить Ключевой и Обеспечивающие бизнес процессы Утверждены
1.2 Сформировать/Уточнить Систему Сбалансированных Показателей Утверждена
1.3 Сформировать/Уточнить Организационную структуру компании Утверждена
1.4 Сформировать/Уточнить KPI каждой должности Утверждены
1.5 Описать/Уточнить систему Информационно-Делового Обмена компании Утверждён
1.6 Разработать/Уточнить Job Description и Должностные инструкции каждой должности Утверждены
1.7 Сформировать/Уточнить пакеты условий найма и удержания персонала Утверждены
1.8 Сформировать/Уточнить Положения о подразделениях компании Утверждены
www.businessystem.com
65

66. KPI
Показатель Единица
измерения
Задача 2. Измерение эффективности труда • Количество должностей Шт.
• Утверждено KPI %
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
2.1 Составить/Уточнить список должностей компании Утверждён
2.2 Актуализировать KPI должностей Актуализированы
2.3 Создать/Уточнить формы планирования и учёта результатов деятельности по каждой Утверждены
должности
2.4 Составить и утвердить графики проведения совещаний по планированию и Утверждены
подведению итогов работы подразделений
2.5 Стандартизировать/Уточнить стандарты принятия Управленческих решений по Утверждёны
результатам работы подразделений
2.6 Стандартизировать/Уточнить формы отчетности по результатам деятельности всех Утверждены
подразделений компании
2.7 Сформировать/Уточнить График предоставления аналитической информации по Утверждён
уровням управления организацией в рамках Системы Сбалансированных Показателей
www.businessystem.com
66

67. KPI
Показатель Единица
измерения
Задача 3. Аттестация персонала • Количество сотрудников Чел.
• Количество аттестованных Чел.
• Доля прошедших аттестацию %
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
3.1 Разработать/Уточнить классификатор сотрудников по грейдам Классификатор создан
(степени влияния на результат компании)
3.2 Разработать/Уточнить классификатор сотрудников по Классификатор создан
результативности
3.3 Построить Матрицу оценки персонала «Грейды-Резултативность» Матрица оценки утверждена
3.4 Организовать заполнение Матрицы оценки персонала Издан Приказ «Об аттестации
руководителями подразделений персонала»
3.5 Проанализировать и обобщить данные оценки персонала Сформирован Отчёт «О результатах
аттестации»
3.6 Подготовить проект Приказа «О результатах аттестации Издан Приказ по компании «О
персонала» результатах аттестации персонала»
3.7 Разработать План действий HRD по результатам аттестации Утвержден «План работы HRD»
www.businessystem.com
67

68. KPI
Показатель Единица
измерения
Задачи 4. Ротация персонала/ • Количество ротаций Чел.
Увольнение персонала • Количество уволенных Чел.
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
4.1 Составить и утвердить список сотрудников для ротации внутри компании Список утверждён
4.2 Разработать индивидуальные сценарии по ротации персонала Сценарии утверждены
4.3 Разработать и реализовать План действий HRD по ротации персонала План реализован
4.4 Составить и утвердить список сотрудников для увольнения Список утверждён
4.5 Провести юридическую экспертизу оснований для увольнения Экспертиза получена
4.6 Разработать индивидуальные сценарии по увольнению персонала Сценарии утверждены
4.7 Реализовать и реализовать План действий HRD по увольнению персонала План реализован
www.businessystem.com
68

69. KPI
Показатель Единица
измерения
Задача 5. Подбор персонала • Количество вакансий Чел.
• Количество новых сотрудников Чел.
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
5.1 Утвердить Штатное расписание на текущий период Утверждено
5.2 Определить дефицит персонала и приоритеты подбора Список вакансий
5.3 Сформировать методику оценки профессионального и личностного Методика создана
соответствия кандидатов вакантной должности
5.4 Обеспечить приток кандидатов на должность Список кандидатов
5.5 Собрать информацию о кандидатах Рейтинг резюме
5.6 Организовать и провести отборочные собеседования Отобран кандидат
5.7 Согласовать с кандидатом условия найма Согласие кандидата
занять вакантную
должность
www.businessystem.com
69

70. KPI
Показатель Единица измерения
Задача 6. Адаптация/Обучение/Развитие • Количество адаптированных Чел.
персонала
• Количество обученных Чел.
• Количество планов развития Шт.
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
6.1 Разработать/Усовершенствовать и утвердить Типичный план адаптации Утверждён
сотрудника
6.2 Заполнить и утвердить Индивидуальный план адаптации нового сотрудника Утверждён
6.3 Проконтролировать реализацию Индивидуального плана адаптации сотрудника План реализован
6.4 Определить дефицит компетенций у сотрудников компании Отчёт «Дефицит
компетенций»
6.5 Сформировать План обучения и развития персонала на текущий период План сформирован
6.6 Утвердить План обучения и развития персонала Бюджет на его реализацию План и бюджет
утверждены
6.7 Реализовать План обучения и развития персонала План реализован
6.8 Проанализировать результаты реализации Плана обучения и развития Аналитический отчёт
www.businessystem.com
70

71. KPI
Показатель Единица измерения
Задача 7. Кадровый учёт/Статистика • Доля официально оформленных Чел.
• Количество отчётов Шт.
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
7.1 Привести в порядок документацию по кадровому учёту Документация
систематизирована
7.2 Проверить соответствие существующей документации требованиям План устранения
Законодательства о труде несоответствия
7.3 Проанализировать, все ли сотрудники официально трудоустроены Список сотрудников, не
трудоустроенных официально
7.4 Организовать официальное оформление на работу сотрудников Приказ о приёме на работу
компании
7.5 Составить список сотрудников, подлежащих увольнению Список сотрудников
7.6 Оформить увольнение сотрудников согласно Законодательству о труде Сотрудники уволены
правильно
7.7 Сформировать Отчёт о текучести кадров Отчёт «О текучести кадров»
www.businessystem.com
71

72. KPI
Показатель Единица измерения
Задача 8. Юридическое обеспечение • Количество конфликтов на основе Шт.
управления персоналом нарушения трудового
законодательства
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
1.1 Организовать учёт и хранение юридических документов Законодательства о труде Система учёта и
хранения
1.2 Утвердить процедуру рассмотрения жалоб сотрудников на нарушения Процедура
Законодательства о труде утверждена
1.3 Принять жалобу сотрудника и урегулировать конфликт Конфликт
урегулирован
1.4 В случае судебного разбирательства, отстоять интересы компании в суде Решение суда
минимизирует
потери компании
1.5 Спланировать мероприятия по профилактике юридических конфликтов в План утверждён
управлении персоналом
1.6 Реализовать План профилактической работы с руководителями подразделений План реализован
1.7 Проанализировать статистику конфликтов на почве нарушений Законодательства Аналитический отчёт
о труде
www.businessystem.com
72

73. KPI
Показатель Единица измерения
Задача 9. Управление лояльностью • Доля сотрудников абсолютно %
персонала лояльных компании
• Количество мероприятий, Шт.
формирующих командный дух
организации
№ Шаги Результаты Ответственные Сроки
9.1 Разработать/Уточнить Правила внутреннего распорядка организации Утверждены
9.2 Разработать/Уточнить Принципы корпоративной культуры компании Перечень корпоративных
ценностей
9.3 Разработать/Уточнить Форму оценки лояльности сотрудников Форма утверждена
9.4 Обучить руководителей методике работы по повышению лояльности Руководители обучены
подчинённых
9.5 Организовать процесс оценки лояльности персонала компании Аналитический отчёт
9.6 Составить и утвердить План и Бюджет мероприятий по повышению План и Бюджет корпоративных
лояльности персонала мероприятий утверждён
9.7 Реализовать План корпоративных мероприятий Мероприятия реализованы
9.8 Проанализировать эффективность проведенной работы Аналитический отчёт
www.businessystem.com
73

74. СОДЕРЖАНИЕ
1. Предназначение подразделения……………………………………... 3
2. HRD как обеспечивающий бизнес процесс………………………… 4
3. Цель и задачи деятельности…………………………………………... 5
4. Организационная структура…………………………………………… 6
5. Распределение ответственности между сотрудниками…………... 7
6. Показатели эффективности работы подразделения (KPI)……….. 8
7. Информационно-деловой обмен подразделения………………….. 9
8. Система стимулирования и мотивации…………………………….... 11
9. Штатное расписание…………………………………………………….. 13
10. Планирование выполнения Заявки…….…………………………… 14
www.businessystem.com
74

75. ОЛЕГ АФАНАСЬЕВ
Управляющий партнёр «Profiles International Ukraine»(США),
Учредитель и директор компании "Business Systems».
Соучредитель компаний «Global Management Challenge Ukraine»(Португалия), «Школа Бизнес
Стратегий».
Автор технологических разработок в области управления результативностью персонала,
разработчик уникальной методологии построения бизнес-организации "Концептуальный
Менеджмент» ®.
Автор 40 базовых программ профессиональной подготовки персонала в области маркетинга и
менеджмента
Специалист в области психологии организационного поведения, бизнес-консультант, бизнес-
тренер, модератор, психолог, автор книг "Стёб бай Степ"(Десять заповедей успешного
продавца)(2008), "Результативный менеджмент"(2010).
Консультант по вопросам бизнес-психологии таких изданий как: газета «Бизнес», журналы
«Менеджер по персоналу», «Компаньон», «Стратегии», «Обучение персонала», «Отдел
Кадров».
Автор уникальных мастер классов для молодежи «Бизнес как возможность Самореализации».
Член жюри студенческого чемпионата GMC Junior.
Автор уникальных социально – политических технологий.
Клиенты: Lexus, JTI, SC Jonson, SI Group, Pemko, Wrygley, АTБ, ИДС, «Союз Виктан», «Агро
Союз», «Мегатрейд», «Олимп», Приватбанк, Райфайзен Аваль Банк, OTP-банк, Первый
Украинский Международный Банк, УКРЭКСИМБАНК, Донгорбанк, Всеукраинский Банк Развития,
Украинский Профессиональный Банк, Премиум Клуб «Фаворит», сеть салонов причёсок
«Владимир Тарасюк», сеть салонов тайского массажа «Вай Тай» и др.
75 www.businessystem.com
24.10.12