Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…

Ведущий: Олег Афанасьев
Участник: ________________

17-18 октября

Тренинг-студия Business Systems
c. Счастливое - 2013

Цель:
Вооружить руководителей новыми технологиями управления продуктивностью персонала.

Задачи:
Проанализировать эффективность работы
сотрудников.
Описать бизнес-процессы подразделения.
Разработать регламенты организации работы
подразделения.
Освоить технологии управления поведением
подчинѐнных.
Научиться управлять продуктивностью сотрудников.

www.businessystem.com

2

День 1.
10.00

Введение в тренинг: минута хвастовства, анализ итогов предыдущего модуля.

11.30

Кофе-брейк.

11.45

Тема 1. Люди.
•
•
•
•
•

Анализ эффективности работы подчинѐнных.
Распределение подчинѐнных на категории по уровням их результативности.
Определение эффективных стратегий индивидуальной работы с подчинѐнными разных категорий.
Разработка Программы повышения продуктивности.
Реализация Программы повышения продуктивности.

13.00

Обед.

14.00

Тема 2. Бизнес-процессы.

15.30


15.45

•

17.15


17.30

•

18.30
19.00
20.00

Итоги дня.
Окончание работы.
Фильм.

•
•
•

Описание выходного продукта подразделения и определение параметров его качества.
Определение Внутренних Заказчиков и Внутренних поставщиков подразделения.
Описание Входа и Выхода Ключевого бизнес-процесса подразделения.

Описание Ключевого бизнес-процесса подразделения.

Определение и описание Обеспечивающих бизнес-процессов подразделения.


3

Имя, должность

Потенциал для развития

1.
2.
3.
4.
5.
Задачи по повышению продуктивности персонала

Мои ожидания от данного тренинга

1.
2.
3.
4.
5.


4

 Говорит Один
 Трап
 Осень
 Погоны
 Я - высказывание
 Кусок Пирога
 Чашка Чая


5

1. Люди
1.


2.


3.


4.


5.


7

1.
Люди

2.

5.

Бизнеспроцессы

Управление
Повышение
продуктивности

4.
Ценности

3.
Организация


8

КФУ

Люди

Аспекты повышения экономической эффективности персонала

1.
2.
3.
4.
5.

Баллы


Сумма
+

%

1.
2.
3.
4.
5.
5

Бизнес-процессы

1.
2.
3.
4.
5.


1.
2.
3.
4.
5.
5

Организация

1.
2.
3.
4.
5.

Определение или уточнение организационной структуры подразделения.
Создание Карт деятельности на каждое рабочее место или Ролевую позицию в типичном проекте.
Определение КPI.
Определение механизма мониторинга и контроля статистик.
Контроль статистик в реальном времени.

1.
2.
3.
4.
5.
5

Ценности

1.
2.
3.
4.
5.

Определение ключевых принципов поведения в команде.
Анализ лояльности подчинѐнных.
Описание механизма контроля лояльности.
Воспитание требуемого поведения у сотрудников.
Контроль и регулирование отклонений.

1.
2.
3.
4.
5.
5

Управление

1.
2.
3.
4.
5.

Аттестация: Результативность, Компетентность, Лояльность.
Планирование личного развития.
Мониторинг планов развития и динамик результативности.
Принятие управленческих решений.
Реализация управленческих решений.

1.
2.
3.
4.
5.
5
Всего


25

9

5.
Лидер
_______
4.
Сверх производитель
(>110%)
_________
3.
Высокий Потенциал
(>100%)
__________
2.
Надѐжный
(=100%)
___________
1.
Нытик
(< 100%)
__________

УРОВЕНЬ ЛИЧНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ИЗМЕРЯЕТСЯ СТАТИСТИКОЙ ДОСТЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ


10

Категории

Сотрудники

1.
НЫТИК

2.
НАДЁЖНЫЙ
3.
ВЫСОКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
4.
СВЕРХПРОИЗВОДИТЕЛЬ
5.
ЛИДЕР


11

Категории

Стратегии повышения производительности

1.
НЫТИК

2.
НАДЁЖНЫЙ
3.
ВЫСОКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
4.
СВЕРХПРОИЗВОДИТЕЛЬ
5.
ЛИДЕР


12

Цель - SMART

№

Основные препятствия

Направления действий

1
2
3
4
5


13

Цель - SMART

№

Направление
действий

№

Шаги

Сроки

Результаты
Начало

Ответственные

Окончание


14

Цель - SMART

№

действий

№

Шаги

Сроки

Начало


Окончание


15

Цель - SMART

№

действий

№

Шаги

Сроки

Начало


Окончание


16

Цель - SMART

№

действий

№

Шаги

Сроки

Начало


Окончание


17

Цель - SMART

№

действий

№

Шаги

Сроки

Начало


Окончание


18

2. Бизнес-процессы
1.


2.


3.


4.


5.


20

Компания
Для кого?

Что мы делаем?

Что является
результатом
деятельности?


Критерии качества
результата?

21

Внешние Заказчики

Внешние поставщики

22

ВНЕШНИЙ КЛИЕНТ

ОЖИДАНИЯ

РЕАКЦИИ

ВЫПОЛНЕНИЕ
ЗАЯВКИ
КОМПАНИЯ

ЖЕЛАНИЕ ОБРАЩАТЬСЯ И ДАЛЬШЕ

Вход

Выход

23

Подразделение
Для кого?

Что мы делаем?

Что является
результатом
деятельности?


Критерии качества
результата?

24

Внутренние Заказчики

Внутренние Поставщики

25

ВНУТРЕННИЙ
КЛИЕНТ

ОЖИДАНИЯ

РЕАКЦИИ

ВЫПОЛНЕНИЕ
ЗАЯВКИ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ


Вход

Выход

26

ВНУТРЕНИИЙ
КЛИЕНТ

ОЖИДАНИЯ

РЕАКЦИИ

I. Этапы
1

2

3

4

5

II. Алгоритмы
1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

III. Процедуры

Вход

Выход

27

Ключевой
Бизнес Процесс
Заказчик
KPI
Алгоритмы действий

Заявка

Выполнение Заявки

Обратная Связь

Коррекция действий

1.

1.

1.

1.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

2.

2.

2.

2.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

3.

3.

3.

3.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

4.

4.

4.

4.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

5.

5.

5.

5.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.


28

ОЖИДАНИЯ

ВНУТРЕНИИЙ
КЛИЕНТ

ДА-РЕАКЦИИ



Вход

ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ БИЗНЕС ПРОЦЕССЫ


Выход
30


№

Обеспечивающие
Бизнес Процессы

Поставщики

KPI

1
2
3
4
5


31

Обеспечивающий
Бизнес Процесс
Поставщик
KPI
Алгоритмы действий

Заявка

Выполнение Заявки

Обратная Связь

Коррекция действий

1.

1.

1.

1.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

2.

2.

2.

2.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

3.

3.

3.

3.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

4.

4.

4.

4.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.

5.

5.

5.

5.

Отв.

Отв.

Отв.

Отв.


32

День 2.
10.00

Тема 3. Организация.
•
•
•

Создание Карт деятельности на каждое Рабочее место.

11.30


11.45

•
•
•
•

13.00

Обед.

14.00

Тема 4. Ценности.
•
•
•
•
•

Создание Карт деятельности на каждую Ролевую позицию в типичном проекте.


15.30


15.45

Тема 5. Управление продуктивностью.
•
•


17.15


17.30

•
•
•

18.30
19.00

Итоги дня.
Окончание работы.



33

3. Организация
1.


2.

Создание Карт деятельности на каждое рабочее место или Ролевую позицию в типичном проекте.

3.


4.


5.


34

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА


35

Схватка (Scrum) в регби между Newport и London Welsh в 1904


36







Методология управления проектами, активно
применяющаяся при разработке информационных систем
для гибкой разработки программного обеспечения.
Scrum чѐтко делает акцент на качественном контроле
процесса разработки.
Кроме управления проектами по разработке ПО Scrum
может также использоваться
◦ в работе команд поддержки программного обеспечения (software
support teams), или
◦ как подход управления разработкой и сопровождением программ:
Scrum of Scrums.


37















Подход впервые описали Хиротака Такэути и Икудзиро Нонака в статье The New Product
Development Game (Гарвардский Деловой Обзор, январь-февраль 1986).
Они отметили, что проекты, над которыми работают небольшие команды из специалистов
различного профиля, обычно систематически производят лучшие результаты, и объяснили
это как «ПОДХОД РЕГБИ».
В 1991 году ДеГрейс и Шталь в книге «Злые проблемы, справедливые решения» ссылались
на этот подход, как на SCRUM (ТОЛКОТНЯ; СХВАТКА ВОКРУГ МЯЧА (В РЕГБИ)), спортивный
термин, приведѐнный в статье Такэути и Нонакой.
Кен Швабер в начале 1990-х использовал подход, который привел Scrum в его компанию.
Впервые метод Scrum был представлен на общее обозрение задокументированным, чѐтко
сформированным и описанным совместно Швабером и Джефом Сазерлендом на
OOPSLA’96 в Остине.
Швабер и Сазерленд на протяжении следующих лет работали вместе, чтобы обработать и
описать весь их опыт и лучшие практические образцы для индустрии в одно целое, в ту
методологию, что известна сегодня как Scrum.
Швабер объединил усилия с Майком Бидлом в 2001 году, чтобы детально описать метод в
книге «Agile Software Development with SCRUM».


39



это набор принципов, на которых строится процесс
разработки, позволяющий
1.

В жѐстко фиксированные и небольшие по времени итерации,
называемые спринтами (sprints),

2.

предоставлять конечному пользователю работающее ПО с
новыми возможностями, для которых определѐн наибольший
приоритет.

3.

Возможности ПО к реализации в очередном спринте
определяются в начале спринта на этапе планирования и не
могут изменяться на всѐм его протяжении.

4.

При этом строго фиксированная небольшая длительность
спринта придаѐт процессу разработки предсказуемость и
гибкость.


40

Роли
________________
________________
________________
________________
________________
________________


41

Предназначение
Роли
Главная Цель
(показатель
результативности)
Ключевые Задачи
(показатели активности)
Скрипты реализации задач
(алгоритмы, регламенты по времени)
Наборы компетенций
(Знания, Умения, Навыки)
Принципы поведения
(корпоративные ценности)


42

Уровни декомпозиции

Содержание

KPI

1. Предназначение
2. Главная Цель

3. Ключевые
Задачи
KPI

4.
Алгоритмы

1

2

3

4

5

Регламенты
по времени

1
2
3
4
5
6
7


43

Алгоритмы
5. Компетенции

1

2

3

4

5

ЗУН

ЗУН

ЗУН

ЗУН

ЗУН

1
2
3
4

5
6
7
6. Ценности
корпоративной
культуры

Что важно в реализации Роли?


44

4. Ценности
1.


2.


3.


4.


5.


46

Ценности
компании

Сотрудники подразделения

Всего
Сумма

Рейтинг

1.
2.
3.
4.
5.
Всего
Рейтинг


47

5. Управление
1.


2.


3.


4.


5.


49

Результативность

Компетентность

Лояльность

50

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№


Типы сотрудников
Нытик

Молодец

Кадровый
Резерв

Бетмен

Лидер


< 100%

= 100%

до 110%

> 110%

каждый –
min 100%

Уровень

1

2

3

4

5

1

1

2

3

4

5

2

1

2

3

4

5

3

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5

Всего
Средний балл

51

АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№


Профессиональная подготовка от компании
Стандарты
работы
знает
наизусть

Проведен
тренинг
на рабочем
месте

Обучен
алгоритму
решения
проблем

Делает
работу
без ошибок

Выполняет
поставленные
задачи
быстро и
качественно

1

2

3

4

5

1

1

2

3

4

5

2

1

2

3

4

5

3

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5


Всего

52

АНАЛИЗ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ
№

Поведение


Всего

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

1

1

3

1

1

1

1

1

1

4

1

1

1

1

1

1

5

1

1

1

1

1

1

6

1

1

1

1

1

1

7

1

1

1

1

1

1

8

1

1

1

1

1

1

9

1

1

1

1

1

1

10

1

1

1

1

1

Рейтинг

1

Всего

Сумма баллов
Уровень лояльности
«1»
1-2 балла

«2»
3-4 балла

«3»
5-6 баллов

«4»
7-8 баллов

«5»
9-10 баллов

53

СТАТИСТИКА АТТЕСТАЦИИ
№


Аспекты для анализа




Лояльность

1

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

2

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

3

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

4

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

6

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

7

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

8

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

9

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

10

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Рейтинг

1 2 3 4 5

Всего (по аспектам)
Средний балл (по аспектам)

Сумма средних баллов (по команде)
Средний балл (по команде)

54

№

Шаги

Сроки




Ок

56

Насколько
сбылись мои
ожидания от
тренинга?

Мой главный
вывод из
тренинга?
Что хочу
пожелать
команде?


57

ОЛЕГ АФАНАСЬЕВ
Директор Business Systems,
Управляющий партнѐр Profiles International Ukraine (США)
Партнѐр Global Management Ukraine (Португалия)

www.profilesinternational.com
www.profilesinternational.com.ua
www.gmcua.com
www.gmc.in.ua
www.ukrinnovation.com
oooaaa.bs@gmail.com
oleg@profilesinternational.com.ua
(+38067) 401 31 71
skype: oleg.afanasyev2


58

Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…

Similar a Модуль 3. Управление результатами. Школа мене… (20)

Más de Oleg Afanasyev

Más de Oleg Afanasyev (20)

Модуль 3. Управление результатами. Школа мене…