Modelo de puntos

2. Su
valuación se
hace más
objetiva
Se realiza un
ordenamiento
de los puestos
de una
organización
Es el que más
se utiliza

4.  Habilidad
 Esfuerzo (físico y mental)
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo
Se requiere contar con un manual que
contenga una descripción detallada de
factores, subfactores y grados de dificultad
implicados.

7. Los factores que se empleen
en el modelo deben aplicarse a
todos los puestos.

8. Es conveniente
utilizar los factores
y subfactores que
realmente requiera
la organización

9. Tener en cuenta que las escalas sean suficientes
para medir cualquier puesto, ya sea grande o
pequeño.

10. No debe existir superposición ni total ni parcial
en los factores, provocará alteración en los
datos al otorgar puntos de más o menos del
mismo concepto.

11.  Procedimiento para la selección de
factores.
 Establecimiento de grados de
complejidad.
 Deificación de factores y sus
grados.
 Ponderación de factores.
 Reglas practicas para la
ponderación de factores.
 Asignación de puntos a los grados.

12. Factor Límites Promedios
Habilidad 40 a 65% 50%
Esfuerzo 10 a 21% 15%
Responsabilidad 20 a 30% 25%
Condiciones de
trabajo
8 a 12% 10%

13.  Analisis estadistico para clasificar
numericamente los puestos de una
organizacion , dandole a cada uno de los
factores y subfactores una puntuación
FACTORES VALOR
Habilidad X1
Responsabilidad X2
Relaciones X3
Esfuerzo X4
Condiciones de trabajo X5
Total Suma de “X”

14.  Cuando se tiene solo dos variables es fácil graficarlo
y sacar valores , pero cuando tenemos diversas
variables es necesario utilizar un software
estadístico.

15. Factor Limite Promedios
Habilidad 40 a 65 % 50 %
Esfuerzo 10 a 21 % 15 %
Responsabilidad 20 a 30 % 25 %
Condiciones de trabajo 8 a 12 % 10 %
¿Como verificar si nuestro modelo es correcto?
El peso asignado a cada factor mide lo que
deseamos medir cuantitativamenrte?

18. Encontrar por medio de una computadora la ecuación
que mejor relacione el peso de los factores ya sea por
sueldos o por mercado de trabajo.

19.  Factor con peso negativo
 Factor con peso muy pequeño y no representa valor
significativo en el modelo
 Uno de los factores tiene demasiado peso y
sobreestima al modelo de valuación

20. “Como poder determinar cuanto vale un puesto”
Valor de la variable sera negativo

21.  Modelo Forela (Formacion de Relaciones Laborales
a)Identificar los factores:
Factores Comunes Factores Especificos
Habilidad Esfuerzo
Responsabilidad Condiciones deTrabajo

22. b)Eleccion de los factores:
Se le puede asignar un gran peso a los factores de
importancia o de alto grado de dificultad.
c)Definicion de los factores:
Descripcion operativa de cada factor, niveles y grado
de complejidad .

23.  Habilidad: Conjunto de conocimientos generales o
especializados que son indispensables para el
desarrollo de un trabajo.
Subfactores:
Nivel de preparación
Experiencia (años)
Toma de decisiones

24.  Primaria
 Secundaria u oficio
 Bachillerato o carrera tecnica
 Licenciatura
 Licenciatura Especializada
 Maestria
 Doctorado

25.  De 0 a 6 meses
 De 6 meses a 1 año
 De 1 a 2 años
 De 2 a 3 años
 De 3 a 5 años
 De 5 años o mas

26.  Grado 1: Instrucciones y órdenes.
 Grado 2: Manuales de operación.
 Grado 3: Manuales generales.
 Grado 4: Políticas.
 Grado 5: Objetivos.

27. Nivel de preparación Experiencia
Toma de decisiones
1 2 3 4 5
1)Primaria o elemental
a) De 0 a 6 meses 25 38 59 90 138
b) De 0 a 1 año 29 44 68 104 159
c) De 1 a 2 años 33 51 78 120 183
2)Secundaria u oficio
a) De 0 a 6 meses 38 59 90 138 210
b) De 0 a 1 año 44 68 104 159 242
c) De 1 a 2 años 51 78 120 183 278
3)Bachillerato o carrera tecnica
a) De 0 a 6 meses 59 90 138 210 320
b) De 0 a 1 año 68 104 159 242 368
c) De 1 a 2 años 78 120 183 278 423
4)Licenciatura
a) De 0 a 6 meses 90 138 210 320 486
b) De 0 a 1 año 104 159 242 368 560
c) De 1 a 2 años 120 183 278 423 644
5)Licenciatura especializada
a) De 0 a 6 meses 138 210 320 486 740
b) De 0 a 1 año 159 242 368 560 851
c) De 1 a 2 años 183 278 423 644 979
6)Maestria
a) De 0 a 6 meses 210 320 486 740 1126
b) De 0 a 1 año 242 368 560 851 1295
7)Doctorado
a) De 0 a 6 meses 278 423 644 979 1489
b) De 0 a 1 año 320 486 740 1261 1712
c) De 1 a 2 años 368 560 851 1295 1970

28.  Responsabilidad
 El efecto que tiene el puesto sobre los
resultados totales de la empresa

29. • Valores
• Relaciones
• Supervisión a subordinados

30. Mide el nivel de responsabilidad en dinero y
esta se divide en 2 aspectos
1. Volumen de valores.
2. Rango de afectación.

31. Indica el impacto que tiene el puesto sobre
el volumen de valores que maneja.
Y se subdivide en 5 rangos.

32.  Grado 1. Mínimo.- (Información registros.)
 Grado 2. Custodia.- Responsabilidad de custodiar.
 Grado 3. Asesoría.- El puesto colabora con otros para la
obtención, producción y aplicación de valores. (Asesoría,
consulta)
 Grado 4. Productor del volumen de valores (vendedor)
 Grado 5. Directo. Es el responsable directo de la obtención
y producción de valores (Gerente de ventas)

33. Se mide el nivel de responsabilidad que tiene el
puesto en función con personas ajenas o de la
empresa.
Se encuentra subdividido en 2 aspectos:

34.  Interno
 Externo
 Mixtas
 Normalmente sin oposición. Relaciones sencillas que
pueden ser internas o externas, que requieren de
cierto tacto al realizarse
 Criticas. Relaciones con oposición que es
normalmente constructiva.
 Oposición critica. Relaciones que tienen dificultad en
el grado de su aplicación, especialmente para
convencer.
 Controversia. Relaciones que por su naturaleza
tienen un alto grado de complejidad (conciliación de
intereses)

35.  Grado 1. Elementales.Avisar
 Grado 2. sencillas. Recabar o tramitar
información sencilla.
 Grado 3. entendimiento. Lograr ser
entendido por los interesados.
 Grado 4. instruir. Obtener cooperación,
instruir.
 Grado 5. convencer. Lograr modificar la
conducta de otros, lograr acuerdos y
resultados

36.  Es la actividad de guiar el trabajo de los
colaboradores para obtener resultados a
través de ellos.
 Este se subdivide en:
1. Numero de subordinados
2. Tipo de supervisión. Se refiere al apoyo que
recibe de sus supervisores.

37.  Grado 1. Poca. Implica dar ordenes precisas y claras.
 Grado 2. Limitada. Dar instrucciones y supervisar todos los
procesos.
 Grado 3. Normal. Implica entrenar motivar y guiar a los
subordinados con apoyo
 Grado 4. Guiada. Supone entrenar motivar y guiar a los
subordinados sin apoyo
 Grado 5. Compleja. Entrenar motivar y guiar. Alto grado de
complejidad en los trabajos y es necesario el liderazgo

38.  Esfuerzo. Se refiere al empleo de la fuerza
físico o mental.
Esfuerzo físico se subdivide en:
1. precisión y patrón de movimientos
2. velocidad de los movimientos

39.  Sencilla y sin precisión
 Sencilla y con cierta precisión
 Sencilla con precisión
 Normal
 Compleja y con precisión
 Compleja y con alta precisión

40.  Grado 1. Mínima. Nula velocidad fuerza
mínima
 Grado 2. Pequeña. Poca velocidad y fuerza
mínima
 Grado 3. Media. Poca velocidad y fuerza
normal
 Grado 4. Grande. Alta velocidad y fuerza
intensa
 Grado 5. Alta.Alta velocidad y fuerza
excesiva.

41.  Se subdivide en 2 subfactores:
1. Actividad intelectual.
a) Rutina. Puesto estandarizado
b) Semirutina. Puesto estandarizado (manuales y
normas)
c) Semidelimitado. Semiestandarizado (manuales y
normas)
d) Delimitado. Procedimientos generales (Antecedentes
y guías)
e) Definido. Los antecedentes no son muchos, la guía es
política de procedimientos
f) Medianamente definido. Guías de acción amplias
g) Definido en forma general. Políticas muy generales

42.  Grado 1. Repetitiva. Requiere una capacidad
de análisis limitada.
 Grado 2. Establecida.Cierta capacidad de
análisis.
 Grado 3. Interpolativa. Problemas de
dificultad normal
 Grado 4. Adaptativa. Problemas de difícil
solución.
 Grado 5. Creativo. Problemas muy dificiles

43. Se refiere al grado de adversidad del ambiente
de trabajo al que se esta expuesto y a los riesgos
de accidentes o enfermedades.
Se divide en 2 subfactores
 Riesgo de accidente
 ambiente

44.  Nulo
 Poco
 Esporádico. Ocasionalmente 5 a 10 %
 Moderado 11 a 20 %
 Regular (pintor) 21 a 35 %
 Frecuente (doctor) 36 a 60 %
 Constante (Enfermera) mas de 60%

45.  Grado 1. normal oficinas en condiciones
satisfactorias y normales
 Grado 2.