1. 20/05/13 1

2. 20/05/13 2
Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es combinar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vigoroso
del cambio mismo." (Bennis, 1969).
Es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de
las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo
planificados de las estrategias, las estructuras y los
procesos de la organización, para mejorar la efectividad
de una organización." (Cummings y Worley, 1993)

3. 20/05/13 3
Es una estrategia educativa que pretende
lograr un cambio planeado en la organización.
El cambio planeado siempre estará ligado en
forma directa a la demanda que la organización
busca satisfacer.
La estrategia educativa adoptada pone un
gran énfasis en demostrar la importancia que
tiene el aprendizaje basado en la experiencia.

4. 20/05/13 4

5. 20/05/13 5
Tomando como referencia las investigaciones
realizadas por French y Bell, podemos decir que el
tronco del DO tiene cuatro raíces importantes
Primera raíz
Se refiere al descubrimiento del entrenamiento en los
laboratorios de sensibilización en las organizaciones
complejas.
Segunda Raíz
Es la investigación de encuestas y la metodología de
retroinformación.
Tercera Raíz
Esta constituida por el surgimiento de la investigación-acción.
Cuarta Raíz
Esta representada por la Escuela de Tavistock y la aparición
de los enfoques socio técnicos y socio analíticos.

6. 20/05/13 6
Todo cambio que se da en alguna parte la
empresa la afecta en su totalidad, se perciba o
no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como
técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio
debe estar orientada a establecer y mantener
el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste
de cada uno de los integrantes, a las nuevas
circunstancias.

7. 20/05/13 7
PREMISASPREMISAS
• La comunicación es vital en el momento deLa comunicación es vital en el momento de
consolidar un cambio.consolidar un cambio.
• Entre los implicados en el cambio hayEntre los implicados en el cambio hay
distintos niveles de tolerancia al estrés quedistintos niveles de tolerancia al estrés que
el mismo produce.el mismo produce.
• La existencia de personas muy bienLa existencia de personas muy bien
preparadas o muy inteligentes nopreparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el gruponecesariamente significa que el grupo
comprenderá y aceptara mejor el cambio.comprenderá y aceptara mejor el cambio.

8. 20/05/13 8
• Diagnosticar problemas y situaciones que sean
insatisfactorias.
• Desarrollar un sistema que sea viable y capaz de
autorrenovarse.
• Desarrollar a los individuos en las áreas técnica,
administrativa e interpersonal.
• Buscar el desarrollo de la organización a través
de los individuos.
• Encontrar soluciones sinérgicas a problemas
significativos e importantes

9. 20/05/13 9
• Específicamente el DesarrolloEspecíficamente el Desarrollo
Organizacional abordará, entre otrosOrganizacional abordará, entre otros
muchos, problemas de comunicación,muchos, problemas de comunicación,
conflictos entre grupos, cuestiones deconflictos entre grupos, cuestiones de
dirección y jefatura, cuestiones dedirección y jefatura, cuestiones de
identificación y destino de la empresa oidentificación y destino de la empresa o
institución, el como satisfacer losinstitución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestionesrequerimientos del personal o cuestiones
de eficiencia organizacionalde eficiencia organizacional

10. 20/05/13 10
Dar oportunidad a las personas para que se desarrollen
como seres humanos.
Crear oportunidades para que los miembros de la
organización, así como ella misma, desarrollen sus
potencialidades.
Buscar aumentar la eficiencia de la organización en
función de sus objetivos.
Crear oportunidades para que los miembros de la
organización vean su trabajo interesante y como una
prueba por vencer.
Crear oportunidades para que los miembros de la
organización puedan influir en su trabajo y en su medio
ambiente.

11. 20/05/13 11
Buena salud física y mental.
Ética profesional y cortesía.
Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a
imitar.
Confianza en si mismo.
Eficiencia y Eficacia personal, dinamismo
Integridad (cualidad que da confianza).
Independencia.
Competencia intelectual.
Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).
Elevada capacidad de análisis o de resolución de
problemas.
Imaginación creadora (capacidad de ver cosas bajo
nuevas perspectivas
Ap/c/titud para las relaciones interpersonales

12. 20/05/13 12
PRINCIPALES RAZONES PRÁCTICAS QUE INDUCEN
A UN DIRECTOR O GERENTE A SOLICITAR LA AYUDA
DE CONSULTORES.
Para que aporten conocimientos y técnicas
especiales.
Para que aporten una intensa ayuda
profesional con carácter temporal.
Para que aporten una opinión externa
imparcial.
Para que justifiquen las decisiones de la
dirección.
Desarrollo
Desarrollo
Organizacional
Organizacional

13. 20/05/13 13
DIAGNOSTICO
INICIAL
ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensión del problema)
PLANIFICACION
IMPLEMENTACION
EVALUACION
Diagnosticar
el nivel de
funcionamiento
Determinar
el plan de
acción
Educar
Funcionamiento
Mantenimiento

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Para el éxito
La organización se encuentra generalmente bajo una
considerable presión externa o interna para mejorar. La alta
gerencia está inquieta por actuar y buscar soluciones.
La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el
proceso.
Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles
de la organización, con el fin de elaborar soluciones.
Tienen lugar, en cierto grado, la experimentación y la
innovación.
El programa de D. O. es generalmente reforzado por resultados
positivos en la eficacia y buen funcionamiento de la organización.

15. 20/05/13 15
Para el fracaso:
La existencia de una brecha entre los valores de la
alta gerencia y su actual comportamiento.
La implantación parcial del D. O. o de actividades que
no estén basadas en un sistema de metas para
efectuar el cambio.
Una expectación irrealista del tiempo que tomará la
implantación del D. O.
Exagerada dependencia o un uso inapropiado de
consultores externos e internos.
Falta de comunicación e integración de los esfuerzos
en el D. O. entre los variados niveles de la
organización.