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    Taller Talento Humano Taller Talento Humano Document Transcript

    • TALENTO HUMANO<br />LUCY ENITH PANTEVIZ<br />LISETH PAOLA ARDILA HERRERA<br />900474<br />SENA<br />CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS<br />10/02/10<br />TALLER DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO<br />En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan por su importancia, enúncielos:<br />La globalización<br />El permanente cambio del contexto<br />La valoración del conocimiento<br />Defina el concepto de administración general.<br />Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y <br />control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos <br />y otros recursos. <br />Enuncie los componentes del proceso administrativo<br />La planeación<br />La organización <br />La ejecución <br />El control <br />Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la organización, para lograr sus objetivos:<br />Recursos materiales:<br />Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.Recursos técnicos:<br />Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.<br />Recursos humanos: <br />No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.<br />Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert , el encabezado de esta matriz sería:<br />Nombre de la TeoríaDouglas McgregorNombre de la TeoríaRensis LikertTeoría XEl ser humano tiene un desagrado inherente por el trabajo y lo evitará si puede.Consecuentemente la gerencia necesita reforzar la productividad, los esquemas de incentivos ylas cuotas diarias de producción, y necesita denunciar “las restricciones al rendimiento”.Teoría del ComportamientoAutoritario o coercitivo: Donde la gerencia usa el temor y las amenazas, lacomunicación es sólo hacia abajo, jefes y subordinados están sicológicamente muy apartados, lamayoría de las decisiones son tomadas por el alto mando, etc.Debido a esta característica humana de desagrado por el trabajo, la mayoría de la gente debeser coaccionada, controlada, dirigida, amenazada con castigos para que haga el esfuerzonecesario para el logro de los resultados organizacionales.Arbitrario o benevolente: donde la gerencia usa la recompensa, hay actitudesde servilismo hacia los jefes, la información que fluye hacia arriba está restringida a lo que el jefequiere oír, las decisiones sobre políticas son tomadas arriba pero las decisiones dentro de un marcode referencia prescrito pueden ser delegadas a niveles inferiores, etc.El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidad, tiene relativamentepoca ambición y desea seguridad por encima de todas las cosas.Sistema consultivo: donde la gerencia usa recompensas y castigos ocasionales, sebusca algo de involucración, la comunicación es en ambos sentidos y la comunicación “hacia –arriba”distinta de lo que el jefe quiere oír, se da en cantidades limitadas y solamente con cautela, aunque lossubordinados pueden tener una influencia moderada en las actividades de sus departamentos, comopolítica general las decisiones son tomadas arriba y las decisiones más específicas se toman en losniveles inferiores, etc.Teoría YEl gasto de esfuerzo mental y físico en el trabajo es tan natural como el juego o descanso. A lapersona ordinaria no necesariamente le desagrada el trabajo: de acuerdo con las condicionespuede ser una fuente de satisfacción o castigo.Participativo: La gerencia otorgarecompensas económicas y hace uso total de la participación grupal y la involucración en elestablecimiento y mejoramiento de elevadas metas de desempeño, en el mejoramiento de métodosde trabajo, etc.; la comunicación fluye en todas direcciones y es precisa; jefes y subordinados estánpsicológicamente cerca.El control externo no es el único medio para obtener esfuerzo. El hombre ejercerá autodireccióny autocontrol en su servicio a los objetivos con los cuales está comprometido.La recompensa más significativa que puede ofrecerse para obtener compromiso es lasatisfacción de las necesidades individuales de auto-actualización. Esto puede ser unproducto directo del esfuerzo dirigido hacia los objetivos organizacionales.Bajo condiciones apropiadas el ser humano promedio aprende no solamente a aceptar sinotambién a buscar responsabilidades.Mucha gente es capaz de contribuir creativamente a la solución de los problemasorganizacionales.En el presente, las potencialidades de la persona promedio no están siendo utilizadascompletamente.<br />En qué consiste la globalización?<br />La globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos que actualmente tienen lugar en los campos del desarrollo, la economía mundial, los escenarios sociales y las influencias culturales y políticas. La globalización es un conjunto de propuestas teóricas que subrayan especialmente dos grandes tendencias: <br />(a) los sistemas de comunicación mundial.<br />(b) las condiciones económicas, especialmente aquellas relacionadas con la movilidad de los recursos financieros y comerciales.<br />Defina que es Análisis de puestos<br />El análisis de puesto es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.<br />Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.<br />Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos:<br />APOYO VISIBLE  DE  LA  ADMINISTRACIÓN SUPERIOR<br />Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores. Cuanto más amplia sea la participación de administradores y supervisores en la preparación del programa, más importante será esta comunicación.  El presidente de la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una declaración normativa, dirigida a los que habrán de verse afectados.<br />El anuncio oficial debe contener elementos como:<br />La  razón  fundamental  para  realizar este análisis. <br />La  persona  o  grupo  que  se  encargará  de  su preparación  y  ejecución. <br />Las  unidades  de  organización  que  abarca  el  programa. <br />El  calendario  para  la  puesta  en  vigor. <br />Qué  se  esperará  de  los  empleados  y  administradores  durante  el desarrollo  del  programa <br />IDENTIFICAR LOS PUESTOS QUE ES NECESARIO ANALIZAR.<br />Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior<br />El organigrama es una  gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el título de la posición y a través de líneas conectoras quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.<br /> <br />ESCOGER EL MÉTODO QUE SE UTILIZARÁ<br />Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto.<br />Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:<br />La entrevista <br />La observación de puesto <br />Cuestionario de puesto <br />Bitácora del empleado <br />Combinación <br />REÚNA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO. <br />El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puesto. <br />REVISAR LA INFORMACIÓN CON LOS PARTICIPANTES. <br />El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. <br />Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. <br />ELABORE UNA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. <br />En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición. <br />La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales. <br />Detalle las actividades fundamentales de la administración de Talento Humano<br />Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.   Representa no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo llevan a las personas a querer permanecer en la organización.  Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende modelar.<br />Establezca el origen e importancia del Talento Humano<br />ORIGEN No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas.   Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.   Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la Administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.   La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.   En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos previsionales, sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos. <br /> IMPORTANCIA Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:  · Tomar a la persona equivocada.· Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho.· Que la gente no esté comprometida.· Que los empleados piensen que su salario es injusto.· Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.  Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.  Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.  Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo: .Un trabajo digno. .Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. .Pagos y prestaciones adecuadas. .Seguridad en el puesto. .Supervisión competente.. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.. Clima laboral positivo.  Factores adicionales a tener en cuenta: .La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes..El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos..La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador..La competencia se traslada a la mano de obra.<br />Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento Humano<br />OBJETIVOS:<br />Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.<br />Proporcionar competitividad a la organización.<br />Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.<br />Aumentar la actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.<br />Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.<br />Administrar e impulsar el cambio.<br />Mantener políticas, éticas y comportamiento socialmente responsable.<br />Construir la mejor empresa y el mejor equipo.<br />BIBLIOGRAFIA<br />Administración de recursos humanos (conceptos prácticos), Andrew F Mckenna. Editorial LIMUSA. Paginas 248.<br />Pablo Cardona “ Las claves del talento: La influencia del liderazgo en el desarrollo del Capital Humano”, 2000.<br />CIBERGRAFIA<br />http:/www.monografias.com/trabajo16/talento-humano/talentohumano.shtml#INTRO<br />