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EMPOWERMENT
  MG. ING. PAOLA MEZA MALDONADO
CONTENIDOS
Introducción
Definición de Empowerment
Elementos del Empowerment
Teoría del Empowerment
Principios del Empowerment
Características del Empowerment
Requisitos o premisas del Empowerment
Pasos para llevar a cabo el Empowerment
Conclusión
Ejemplo de Empowerment
Bibliografía
DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT
  Empowerment, según Yohann Jonson, es
  “el hecho de delegar poder y autoridad a
  los subordinados y de conferirles el
  sentimiento de que son dueños de su
  propio trabajo.” En otras palabras,
  significa empoderamiento, apoderamiento
   o potenciación (la palabra empowerment
      está compuesta por en y power que
   significa “poder” en inglés, la cual es un
   antecedente del francés pouvoir
ELEMENTOS DEL
           EMPOWERMENT:
Los elementos más importantes del
  empowerment son:

  Responsabilidad ante los resultados.
  Poder para la toma de decisiones.
  Recursos materiales para la ejecución.
  Información y conocimientos necesarios.
  Competencia profesional del sujeto
  empoderado.
TEORÍA DE KOONTZ Y
      WEICHRICH ACERCA DEL
          EMPOWEMENT:
De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta
  forma:
  Poder = Responsabilidad (P = R)
  Si Poder>Responsabilidad (P>R) =
   El jefe, quien no se hace responsable por sus
  actos, tendría una conducta autocrática.
  Si Responsabilidad>Poder (R>P) =
   Los empleados se sentirían frustrados debido a
  la falta del poder que se requiere para ejercer las
  labores de las que son responsables.
PRINCIPIOS DEL
                     EMPOWERMENT:
El empowerment se basa en 10 principios:

1.    Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a
      realizar.
2.    Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3.    Definir estándares de excelencia.
4.    Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los
      estándares de calidad.
5.    Proveer la información y el conocimiento necesario.
6.    Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
7.    Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8.    Confiar totalmente en los empleados.
9.    Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.
10.   Mantener una supervisión positiva.
CARACTERÍSTICAS I


Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores
entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino
también por hacer que la organización funcione mejor.
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
órdenes.
Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan
mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre datos
correctos.
CARACTERÍSTICAS II

La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de
sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les
pide, si no también lo que se necesita hacer.
La información es procesada y manejada por todos los miembros
del equipo de trabajo (la organización queda mejor respaldada)
El liderazgo propicia la participación.
El líder es participativo, crea las condiciones para el conocimiento,
no impone sus criterios.
Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del
equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del
equipo.
REQUISITOS O PREMISAS DEL
     EMPOWERMENT I

    Interés personal
    Responsabilidad
    Coaching
    Autoestima
    Participación
    Control
REQUISITOS O PREMISAS DEL
     EMPOWERMENT II

   Medición:
   Alcance del control
   Trabajo en equipo
   Interdependencia
   Formación técnica
   Sentido sistémico (conocimiento de
   la empresa y su entorno)
   Tecnología de la información
PASOS PARA LLEVAR A CABO
        EL EMPOWERMENT:
A continuación se mencionarán los pasos para implementar este método.

      Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
      Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales
      deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
      Crear equipos de trabajo de una forma dinámica.
      Formar a los integrantes de la organización en los conceptos vinculados con el
      liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos y cualquier otro dato que se estime
      pertinente.
      Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
      asociadas a cada una de ellos y comunicar a todos los afectados.
      Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de
      cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización.
      Implementar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el
      sistema.
      Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el
      rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos
      fuertes y débiles y planes de acción consecuente, así como planes de carrera
      asociados.
      Definir sistemas de retribución que refuercen los objetivos.
FASES DEL PROCESO

  Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un
proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres
etapas para poder alcanzarla, los cuales son las siguientes:

Fase 1: Individuos. Cuando la atención tiende a centrarse en
la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir
responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar
situaciones nuevas.

Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una
identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y
establecen normas para trabajar juntos.

Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el
propósito, los integrantes no sólo lo entienden sino que están
comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
CONCLUSIÓN
El empowerment ha dado resultados positivos en empresas
• aumento del nivel de responsabilidad de las personas
• puestos que generan valor
• gente que sabe “donde está parada” en todo momento
• poder sobre la forma de hacer las cosas
• trabajo convertido en reto y no en carga
• cambio de “tener que hacer” a “querer hacer.”
• autoridad del personal para actuar en nombre de la empresa
• participación en la toma de decisiones


Al final, una organización más efectiva

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Empowerment

  • 1. EMPOWERMENT MG. ING. PAOLA MEZA MALDONADO
  • 2. CONTENIDOS Introducción Definición de Empowerment Elementos del Empowerment Teoría del Empowerment Principios del Empowerment Características del Empowerment Requisitos o premisas del Empowerment Pasos para llevar a cabo el Empowerment Conclusión Ejemplo de Empowerment Bibliografía
  • 3. DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT Empowerment, según Yohann Jonson, es “el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.” En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación (la palabra empowerment está compuesta por en y power que significa “poder” en inglés, la cual es un antecedente del francés pouvoir
  • 4. ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT: Los elementos más importantes del empowerment son: Responsabilidad ante los resultados. Poder para la toma de decisiones. Recursos materiales para la ejecución. Información y conocimientos necesarios. Competencia profesional del sujeto empoderado.
  • 5. TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL EMPOWEMENT: De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma: Poder = Responsabilidad (P = R) Si Poder>Responsabilidad (P>R) = El jefe, quien no se hace responsable por sus actos, tendría una conducta autocrática. Si Responsabilidad>Poder (R>P) = Los empleados se sentirían frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.
  • 6. PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT: El empowerment se basa en 10 principios: 1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar. 2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades. 3. Definir estándares de excelencia. 4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad. 5. Proveer la información y el conocimiento necesario. 6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño. 7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados. 8. Confiar totalmente en los empleados. 9. Dejar espacios para manejar el proceso creativamente. 10. Mantener una supervisión positiva.
  • 7. CARACTERÍSTICAS I Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo. Enriquece los puestos de trabajo. El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor. El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes. Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre datos correctos.
  • 8. CARACTERÍSTICAS II La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer. La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo (la organización queda mejor respaldada) El liderazgo propicia la participación. El líder es participativo, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios. Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo. Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
  • 9. REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT I Interés personal Responsabilidad Coaching Autoestima Participación Control
  • 10. REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT II Medición: Alcance del control Trabajo en equipo Interdependencia Formación técnica Sentido sistémico (conocimiento de la empresa y su entorno) Tecnología de la información
  • 11. PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT: A continuación se mencionarán los pasos para implementar este método. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él. Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización. Crear equipos de trabajo de una forma dinámica. Formar a los integrantes de la organización en los conceptos vinculados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos y cualquier otro dato que se estime pertinente. Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades asociadas a cada una de ellos y comunicar a todos los afectados. Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización. Implementar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente, así como planes de carrera asociados. Definir sistemas de retribución que refuercen los objetivos.
  • 12. FASES DEL PROCESO Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son las siguientes: Fase 1: Individuos. Cuando la atención tiende a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar situaciones nuevas. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.
  • 13. CONCLUSIÓN El empowerment ha dado resultados positivos en empresas • aumento del nivel de responsabilidad de las personas • puestos que generan valor • gente que sabe “donde está parada” en todo momento • poder sobre la forma de hacer las cosas • trabajo convertido en reto y no en carga • cambio de “tener que hacer” a “querer hacer.” • autoridad del personal para actuar en nombre de la empresa • participación en la toma de decisiones Al final, una organización más efectiva