<ul><li>CONVERTIR EL CONOCIMIENTO PERSONAL EN RECURSO ORGANIZACIONAL </li></ul><ul><li>2009 </li></ul>
INDICE <ul><li>Introducción. </li></ul><ul><li>¿Cómo aprende la persona? </li></ul><ul><li>¿Cómo se aprende en la organiza...
<ul><li>INTRODUCCIÓN </li></ul>
<ul><li>“ La pregunta hoy para las empresas no es si deben o no incorporar modelos basados en conocimiento, sino qué tan r...
<ul><li>“ La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside en sus conocimientos, o más concr...
<ul><li>El conocimiento reside en personas mientras que la información en documentos o bases de datos. </li></ul><ul><li>L...
TODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZAR <ul><li>¿Hacia dónde va la organización? </li></ul><ul><li>¿Qué está haciendo la organiz...
ESPIRAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO <ul><li>CREACIÓN DE CONOCIMIENTO : Incluye los subprocesos de adquisición (captura)...
<ul><li>¿CÓMO APRENDE LA PERSONA? </li></ul>
CONCEPTOS DE APRENDIZAJE <ul><li>APRENDIZAJE COMO CAMBIO:  Cambio  de comportamiento relativamente permanente, fruto de la...
¿CÓMO APRENDE LA PERSONA? <ul><li>Modelamiento </li></ul><ul><li>Moldeamiento </li></ul><ul><li>Instrucciones </li></ul><u...
<ul><li>¿CÓMO APRENDE LA ORGANIZACIÓN? </li></ul>
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: <ul><li>Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores,  adqu...
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJE <ul><li>El aprendizaje individual ocurre cuando los  miembros  de la organ...
¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?   <ul><li>Diálogo (el conocimiento y las habilidades se adquieren y desarrollan en in...
¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN?   <ul><li>TÉCNICAS </li></ul><ul><li>Conversatorios (cafés del conocimiento) </li></u...
<ul><li>CAFÉS DEL CONOCIMIENTO </li></ul>
CAFÉS DEL CONOCIMIENTO <ul><li>Es una reunión, en donde un grupo de personas conversan de manera abierta y creativa, compa...
CARACTERÍSTICAS <ul><li>Entre 10 y 50 personas. </li></ul><ul><li>Sillas que se puedan desplazar para hablar cara a cara. ...
METODOLOGÍA <ul><li>El facilitador (convocante) presenta el objetivo del café del conocimiento, ya sea analizar una situac...
FACTORES DE ÉXITO <ul><li>Precisión en el objetivo y resultado esperado de la sesión. </li></ul><ul><li>Asistencia volunta...
<ul><li>COMUNIDADES DE PRÁCTICA  </li></ul>
¿Qué es una Comunidad de Práctica? <ul><li>Es un grupo pequeño de personas, con una necesidad específica de conocimiento y...
¿Cuáles son factores de éxito de una  Comunidad de Práctica? <ul><li>La armonización entre los intereses de sus miembros y...
<ul><li>MODELO DE CONVERSIÓN DE  </li></ul><ul><li>CONOCIMIENTO </li></ul>
<ul><li>MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE </li></ul><ul><li>(1999) </li></ul>
MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>CONCEPTOS BÁSICOS: </li></ul><ul><li>RUTAS DE AO </li></ul><ul><li>PROCESOS DE...
 
MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INTUIR : “Es el reconocimiento preconsciente del patrón y/o posibilidades i...
MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INTERPRETAR :  “La explicación a través de palabras y/o acciones, de un ins...
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<ul><li>MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). </li></ul>
Modelo ampliado de CLW Zietsma, Winn, Branzei and Vertinsky (2002)
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>CONCEPTOS ADICIONALES: </li></ul><ul><li>ATENDER </li></ul><ul><...
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>ATENDER : A diferencia de intuir, “atender es un proceso activo ...
MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>EXPERIMENTAR :  “los individuos y los grupos experimentan y el r...
<ul><li>MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) </li></ul>
Modelo Ampliado de CLW Castañeda and Pérez, (2005)
MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) <ul><li>INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE BANDURA (1986) </li...
MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>1.  SIMBÓLICA </li></ul><ul><...
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<ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>5.  AUTOREFLEXIVA </li></ul><ul><li>L os seres humanos tiene...
<ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>1.  ATENCIÓN </li></ul><ul><li>Para Bandura (1986) la atenc...
<ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>2.  RETENCIÓN </li></ul><ul><li>C onsiste en la  transforma...
<ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>3.   PRODUCCIÓN </li></ul><ul><li>Consiste en la conversión...
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<ul><li>MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) </li></ul>
Modelo Ampliado de CLW Castañeda y Fernández, (2007)
MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) <ul><li>En el nivel grupal Integra los conceptos de: </li></ul><ul><li>Diálogo </li></...
<ul><li>CONCLUSIONES </li></ul>
CONCLUSIONES <ul><li>No puede haber aprendizaje organizacional sin aprendizaje personal. </li></ul><ul><li>No todo aprendi...
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  • Convertir el conocimiento

    1. 1. <ul><li>CONVERTIR EL CONOCIMIENTO PERSONAL EN RECURSO ORGANIZACIONAL </li></ul><ul><li>2009 </li></ul>
    2. 2. INDICE <ul><li>Introducción. </li></ul><ul><li>¿Cómo aprende la persona? </li></ul><ul><li>¿Cómo se aprende en la organización? </li></ul><ul><li>Modelo de conversión de conocimiento </li></ul><ul><li>Conclusiones. </li></ul>
    3. 3. <ul><li>INTRODUCCIÓN </li></ul>
    4. 4. <ul><li>“ La pregunta hoy para las empresas no es si deben o no incorporar modelos basados en conocimiento, sino qué tan rápido pueden hacerlo”. </li></ul><ul><li>Huseman y Goodman </li></ul>
    5. 5. <ul><li>“ La fuente principal de creación de ventajas competitivas de una empresa reside en sus conocimientos, o más concretamente en lo que sabe, en como usa lo que sabe y en su capacidad de aprender permanentemente”. </li></ul><ul><li>Davenport y Prusak </li></ul>
    6. 6. <ul><li>El conocimiento reside en personas mientras que la información en documentos o bases de datos. </li></ul><ul><li>La clave para que el conocimiento agregue valor está en conectar los objetivos y estrategia organizacionales con el talento humano. </li></ul>
    7. 7. TODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZAR <ul><li>¿Hacia dónde va la organización? </li></ul><ul><li>¿Qué está haciendo la organización para llegar allí? </li></ul><ul><li>¿Cómo puede él o ella contribuir desde su cargo o rol para lograr objetivos? </li></ul>
    8. 8. ESPIRAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO <ul><li>CREACIÓN DE CONOCIMIENTO : Incluye los subprocesos de adquisición (captura) y generación de conocimiento. </li></ul><ul><li>ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO : Incluye los subprocesos de: documentación y almacenamiento. </li></ul><ul><li>DISTRIBUCIÓN DEL CONOCIMIENTO : Incluye los subprocesos de transferencia electrónica así como la conducta de compartir conocimiento. </li></ul><ul><li>APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO : Incluye los subprocesos de adaptación para su uso y el re-uso del conocimiento existente. </li></ul>
    9. 9. <ul><li>¿CÓMO APRENDE LA PERSONA? </li></ul>
    10. 10. CONCEPTOS DE APRENDIZAJE <ul><li>APRENDIZAJE COMO CAMBIO: Cambio de comportamiento relativamente permanente, fruto de la experiencia (conductual). </li></ul><ul><li>APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: Adquisición o construcción de conocimiento (cognitiva). </li></ul>
    11. 11. ¿CÓMO APRENDE LA PERSONA? <ul><li>Modelamiento </li></ul><ul><li>Moldeamiento </li></ul><ul><li>Instrucciones </li></ul><ul><li>Ensayo y error </li></ul><ul><li>Interacción </li></ul>
    12. 12. <ul><li>¿CÓMO APRENDE LA ORGANIZACIÓN? </li></ul>
    13. 13. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: <ul><li>Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento , con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar su entorno, según su nivel de desarrollo (Castañeda y Pérez, 2005). </li></ul>
    14. 14. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJE <ul><li>El aprendizaje individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, cambian actitudes y comportamientos. </li></ul><ul><li>El aprendizaje organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte de la cultura y los sistemas de la entidad . </li></ul>
    15. 15. ¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN? <ul><li>Diálogo (el conocimiento y las habilidades se adquieren y desarrollan en interacción con otros . </li></ul><ul><li>Observación e Imitación (observar al mejor desempeñando una tarea, practicando y recibiendo retroalimentación) </li></ul><ul><li>Retroalimentación sobre la práctica cotidiana del trabajo (positiva y correctiva). </li></ul><ul><li>Uso de metáforas (ej. Matsushita). </li></ul>
    16. 16. ¿CÓMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIÓN? <ul><li>TÉCNICAS </li></ul><ul><li>Conversatorios (cafés del conocimiento) </li></ul><ul><li>Comunidades de Práctica </li></ul>
    17. 17. <ul><li>CAFÉS DEL CONOCIMIENTO </li></ul>
    18. 18. CAFÉS DEL CONOCIMIENTO <ul><li>Es una reunión, en donde un grupo de personas conversan de manera abierta y creativa, comparten su conocimiento y amplían su entendimiento sobre un tema de interés mutuo y de relevancia organizacional. </li></ul><ul><li>No se utiliza para debate ni para toma de decisiones. </li></ul>
    19. 19. CARACTERÍSTICAS <ul><li>Entre 10 y 50 personas. </li></ul><ul><li>Sillas que se puedan desplazar para hablar cara a cara. </li></ul><ul><li>Un objetivo claro para la sesión. </li></ul><ul><li>Un tema que es posible de agotar en una sesión. </li></ul><ul><li>Énfasis en diálogo y no en presentaciones. </li></ul>Delio Ignacio Castañeda UCC
    20. 20. METODOLOGÍA <ul><li>El facilitador (convocante) presenta el objetivo del café del conocimiento, ya sea analizar una situación problema, proponer soluciones, retroalimentar sobre el desarrollo de un proyecto, etc. 5 Min. </li></ul><ul><li>El facilitador presenta una pregunta que será discutida posteriormente en grupos pequeños (5 personas). 5 Min. </li></ul><ul><li>Los grupos pequeños discuten la pregunta y presentan reflexiones y aportes. Aprox. 20 Min. </li></ul><ul><li>En plenaria todos los grupos presentan reflexiones y aportes. Cualquier persona puede intervenir. 30 Min. </li></ul>
    21. 21. FACTORES DE ÉXITO <ul><li>Precisión en el objetivo y resultado esperado de la sesión. </li></ul><ul><li>Asistencia voluntaria al café. </li></ul><ul><li>Multidisciplinariedad y multinivel de los asistentes. </li></ul><ul><li>Preguntas formuladas en forma proactiva. </li></ul><ul><li>Voluntad para compartir conocimiento. </li></ul>
    22. 22. <ul><li>COMUNIDADES DE PRÁCTICA </li></ul>
    23. 23. ¿Qué es una Comunidad de Práctica? <ul><li>Es un grupo pequeño de personas, con una necesidad específica de conocimiento y un propósito semejante, que deciden de forma voluntaria reunirse de manera periódica para compartir conocimiento e intercambiar experiencias. </li></ul><ul><li>Se caracteriza por tener 3 componentes: Técnico, toma de decisiones y pedagógico. </li></ul>
    24. 24. ¿Cuáles son factores de éxito de una Comunidad de Práctica? <ul><li>La armonización entre los intereses de sus miembros y los intereses de la entidad. </li></ul><ul><li>Claridad sobre el propósito de la conformación de la comunidad de práctica. </li></ul><ul><li>La promoción de una cultura del respeto y la confianza en los otros. </li></ul><ul><li>El interés de los miembros por saber lo que los otros miembros saben. </li></ul><ul><li>El interés de los miembros en compartir su conocimiento. </li></ul><ul><li>El balance en la comunidad entre el proceso de interacción y la generación de productos. </li></ul>
    25. 25. <ul><li>MODELO DE CONVERSIÓN DE </li></ul><ul><li>CONOCIMIENTO </li></ul>
    26. 26. <ul><li>MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE </li></ul><ul><li>(1999) </li></ul>
    27. 27. MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>CONCEPTOS BÁSICOS: </li></ul><ul><li>RUTAS DE AO </li></ul><ul><li>PROCESOS DE APRENDIZAJE: </li></ul><ul><li>INTUIR </li></ul><ul><li>INTERPRETAR </li></ul><ul><li>INTEGRAR </li></ul><ul><li>INSTITUCIONALIZAR </li></ul>
    28. 29. MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INTUIR : “Es el reconocimiento preconsciente del patrón y/o posibilidades inherentes en una experiencia personal” (p.525); es posible a partir de experiencias previas, imágenes y metáforas. </li></ul>
    29. 30. MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INTERPRETAR : “La explicación a través de palabras y/o acciones, de un insight o idea, a uno mismo o a otros” (p. 528). </li></ul><ul><li>Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las intuiciones y compartirlas con otros. Esto es posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión y elaboración de mapas cognitivos. </li></ul>
    30. 31. MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INTEGRAR : “Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos entre los individuos y la toma de acción coordinada mediante ajuste mutuo” (p.528). </li></ul><ul><li>El diálogo y la acción conjunta son fundamentales para el desarrollo de entendimientos compartidos. El resultado es mapas cognitivos compartidos. </li></ul>
    31. 32. MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999) <ul><li>INSTITUCIONALIZAR : Proceso de incorporar en la organización los nuevos aprendizajes en rutinas, reglas, sistemas de información, estructura, estrategias, manuales, etc. </li></ul>
    32. 33. <ul><li>MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). </li></ul>
    33. 34. Modelo ampliado de CLW Zietsma, Winn, Branzei and Vertinsky (2002)
    34. 35. MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>CONCEPTOS ADICIONALES: </li></ul><ul><li>ATENDER </li></ul><ul><li>EXPERIMENTAR </li></ul>
    35. 36. MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>ATENDER : A diferencia de intuir, “atender es un proceso activo y consciente de búsqueda de información del medio ambiente por parte del individuo” (p.63). </li></ul>
    36. 37. MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). <ul><li>EXPERIMENTAR : “los individuos y los grupos experimentan y el resultado de dichas acciones adicionan valor a sus interpretaciones cognitivas” (p.63). </li></ul>
    37. 38. <ul><li>MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) </li></ul>
    38. 39. Modelo Ampliado de CLW Castañeda and Pérez, (2005)
    39. 40. MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) <ul><li>INCORPORA CONCEPTOS BÁSICOS DE LA TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE BANDURA (1986) </li></ul><ul><li>CAPACIDADES HUMANAS </li></ul><ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE </li></ul>
    40. 41. MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>1. SIMBÓLICA </li></ul><ul><li>Es decir la capacidad para utilizar símbolos. Gracias a esta capacidad, las personas pueden pensar en las alternativas para hacer algo y aceptarlas o rechazarlas en función de los resultados estimados. </li></ul>
    41. 42. <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>2. PREVISIVA </li></ul><ul><li>Las personas pueden colocarse metas y planificar cursos de acción de manera anticipada. </li></ul>
    42. 43. <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>3. VICARIA </li></ul><ul><li>La capacidad vicaria permite a la persona aprender por observación tanto de las conductas de otras personas como de las consecuencias que reciben dichas conductas. </li></ul>
    43. 44. <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>4. AUTOREGULADORA </li></ul><ul><li>La capacidad autorreguladora se refiere a que la conducta de las personas es motivada y regulada por criterios internos. </li></ul>
    44. 45. <ul><li>CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>5. AUTOREFLEXIVA </li></ul><ul><li>L os seres humanos tienen capacidad de autoconocimiento. Esto les permite analizar sus experiencias, reflexionar sobre sus procesos mentales, evaluar y modificar sus pensamientos. Uno de los tipos de pensamiento que más influye en la conducta humana es la autoeficacia, es decir el juicio que hacen las personas sobre su capacidad para afrontar situaciones específicas (Bandura, 1997). </li></ul>
    45. 46. <ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>1. ATENCIÓN </li></ul><ul><li>Para Bandura (1986) la atención es un proceso cognitivo que regula la exploración y la percepción de las actividades modeladas. Las personas no pueden aprender por observación si no atienden a los rasgos significativos de la conducta que les sirve de modelo o si no la perciben adecuadamente. </li></ul>
    46. 47. <ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>2. RETENCIÓN </li></ul><ul><li>C onsiste en la transformación y restructuración de la información para su representación en la memoria en forma de reglas y concepciones . </li></ul>
    47. 48. <ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>3. PRODUCCIÓN </li></ul><ul><li>Consiste en la conversión de las representaciones simbólicas en las acciones apropiadas. </li></ul>
    48. 49. <ul><li>CICLO DE APRENDIZAJE (Bandura, 1986) </li></ul><ul><li>4. MOTIVACIÓN </li></ul><ul><li>Bandura (1986), considera útil distinguir entre adquisición cognitiva y ejecución conductual. Las personas no hacen todo lo que aprenden. La tendencia a adoptar una conducta aprendida dependerá de qué tan valiosas, gratificantes o punitivas sean sus consecuencias. </li></ul>
    49. 50. <ul><li>MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) </li></ul>
    50. 51. Modelo Ampliado de CLW Castañeda y Fernández, (2007)
    51. 52. MODELO CASTAÑEDA Y FERNANDEZ (2007) <ul><li>En el nivel grupal Integra los conceptos de: </li></ul><ul><li>Diálogo </li></ul><ul><li>Modelamiento Social </li></ul>
    52. 53. <ul><li>CONCLUSIONES </li></ul>
    53. 54. CONCLUSIONES <ul><li>No puede haber aprendizaje organizacional sin aprendizaje personal. </li></ul><ul><li>No todo aprendizaje personal es relevante en contextos organizacionales. Lo es aquel que contribuye al logro de objetivos. </li></ul><ul><li>La espiral del conocimiento orienta sobre los procesos que son prioritarios en una organización. </li></ul><ul><li>Los modelos de conversión de conocimiento ayudan a identificar dónde empezar un proceso de administración o gestión del conocimiento. </li></ul>

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