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El CambioEl cambio es una constante en todas las organizaciones ydebemos tomar conciencia de este proceso para convertirlo...
El enfoque de las organizaciones cambia                        Tradicional     Nuevas                                     ...
El cambioEl cambio siempre há existidoEs una transformación endiferentes ámbitosLas organizaciones tienen queestar acordes...
Tipos de CambioCambio evolutivo:  El status quo varia parcialmenteCambio Revolucionario:  El status quo cambia totalmente ...
Gestionar la integración es la claveProcesos      Personas     Tecnología             Estrategia                          ...
Razones para la resistencia al cambioExiste cuatro razones basicas:1.- RACIONALIDAD.- No es bueno para ellospersonalmente ...
Administración del Cambio para                 que sea exitosoEstablecer una necesidad para cambiarCrear una visiónElabora...
Equipos de alto rendimiento                                      “La Razón para Cooperar”                                 ...
La Rana HervidaConsiderar los cambios graduales y prepararse(o actuar oportunamente) para su manejo.                      ...
Proceso de Cambio  Organizacional    Descongelar:    Romper el equilibrio actual (“status quo”)               Cambiar:    ...
MODELOS DEL CAMBIOMODELO : William BridgesTiene tres componentesFINAL - TRANSICION – COMIENZOTodo cambio se inicia con un ...
MODELOS DEL CAMBIOMODELO : Elizabeth Kuber-RossConsta de cinco fasesNEGACION–IRA–NEGOCIACION–TRISTEZA-ACEPTACIONKuber-Ross...
El Líder del cambioLíder de transformaciónUn soñador que hace cosasCombinan la visión con la acciónInnovadorPerserveranteC...
Reingeniería del alma      La obra interior y la obra exteriorLa obra interior   Es el aprendizaje personal, se interioriz...
TrabajoCompletar el trabajo con los siguientes temas                 adicionales   Elaborar el indice   Definir organizaci...
“Quién no aplique nuevos remediosencontrará nuevos males ... porque  el tiempo es el mayor innovador”                    S...
¿PREGUNTAS?        Eddie Morris            ESAN       Tel: 317-7200Email: emorris@esan.edu.pe                             ...
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  1. 1. esan N DE NEG CIO OC RA ST IOD E A D M IN I S PA RA GRAD LA UA UE DO C ES S MCMLXIII Gestión exitosa del cambio Estrategia, Liderazgo y Coraje Eddie Morris emorris@esan.edu.pe Anexo 2316 © ESAN. Todos los derechos reservados
  2. 2. El CambioEl cambio es una constante en todas las organizaciones ydebemos tomar conciencia de este proceso para convertirloen una oportunidad.Todo cambia cuando se dan procesos de transformacion ,nuevos procesos, nuevos procedimientos, nueva ubicación,nuevos roles, nuevas herramientas, nueva organización. Es importante implementar una adecuada gestion delcambio comprendiendo los porque del cambio y sudinámica.Asimismo, es necesario un liderazgo de tranformacion querequiere competencias y habilidades en las personasresponsable de la direccion del cambio en susorganizaciones. © ESAN. Todos los derechos reservados
  3. 3. El enfoque de las organizaciones cambia Tradicional Nuevas organizaciones ORIENTACION AL CLIENTE ORIENTACION AL PERSONAL CAPITAL DE TRABAJO INFRAESTRUCTURA © ESAN. Todos los derechos reservados
  4. 4. El cambioEl cambio siempre há existidoEs una transformación endiferentes ámbitosLas organizaciones tienen queestar acordes con losrequerimientos del entorno © ESAN. Todos los derechos reservados
  5. 5. Tipos de CambioCambio evolutivo: El status quo varia parcialmenteCambio Revolucionario: El status quo cambia totalmente en forma vertiginosa é inadecuada . Generan resistencia al cambio.Cambio sistemático: El status quo cambia totalmente pero poco a poco © ESAN. Todos los derechos reservados
  6. 6. Gestionar la integración es la claveProcesos Personas Tecnología Estrategia © ESAN. Todos los derechos reservados
  7. 7. Razones para la resistencia al cambioExiste cuatro razones basicas:1.- RACIONALIDAD.- No es bueno para ellospersonalmente o para su organizaciòn, lo considera comoamenaza para su seguridad.2.- MIEDO.- Experimenta incertidumbre, este miedo yansiedad pueden conducir a las personas a suponer lopeor acerca de lo que puede ocurrir.3.- INCOMODIDAD.- Pueden ver el cambio como algoque le exige comportarse en una forma que no se ajusta asus paradigmas.4.- ESCEPTICISMO.- El tipo mas destructivo de personasque se resisten, estos no creen que algo realmente vaya acambiar, el esceptico se resistira abiertamente. © ESAN. Todos los derechos reservados
  8. 8. Administración del Cambio para que sea exitosoEstablecer una necesidad para cambiarCrear una visiónElaborar un plan de acciónGenerar logros de corto plazoComunicaciónCompromiso de la alta direcciónCapacitaciónHágalo complicadoParticipaciónControlar la efectividad del cambioMotivaciónReforzamientoLiderazgo © ESAN. Todos los derechos reservados
  9. 9. Equipos de alto rendimiento “La Razón para Cooperar” OBJETIVO COMÚN “La Estrategia para la Cooperación DIVISIÓN ADECUADA“La Herramienta de la DE TRABAJO Cooperación” EXCELENTE “El efecto COMUNICACIÓN Interdependencia Secundario” COOPERACIÓN “La cura” LIDERAZGO RELACIONES ACEPTADO “El Clima para la SÓLIDAS Cooperación” Confianza “La Estructura para la PLANES Y Cooperación” MÉTODOS “El Proceso para la Cooperación” © ESAN. Todos los derechos reservados
  10. 10. La Rana HervidaConsiderar los cambios graduales y prepararse(o actuar oportunamente) para su manejo. © ESAN. Todos los derechos reservados
  11. 11. Proceso de Cambio Organizacional Descongelar: Romper el equilibrio actual (“status quo”) Cambiar: Definir nuevos objetivos y valores Volver a Congelar: Interiorizar los cambios © ESAN. Todos los derechos reservados
  12. 12. MODELOS DEL CAMBIOMODELO : William BridgesTiene tres componentesFINAL - TRANSICION – COMIENZOTodo cambio se inicia con un final, y que el final o la pèrdida debenresolverse antes de que pueda iniciarse una transicion eficaz y darse unnuevo comienzo. © ESAN. Todos los derechos reservados
  13. 13. MODELOS DEL CAMBIOMODELO : Elizabeth Kuber-RossConsta de cinco fasesNEGACION–IRA–NEGOCIACION–TRISTEZA-ACEPTACIONKuber-Ross, al trabajar con pacientes terminales enfermos encontrò unpatròn de acontecimientos fàcil de predecir.El modelo de Kuber-Ross se aplica al cambio que provoca el redieñoradical por que las emociones del paciente terminal tienden ser iguales alas de una organizaciòn en el mismo estado. © ESAN. Todos los derechos reservados
  14. 14. El Líder del cambioLíder de transformaciónUn soñador que hace cosasCombinan la visión con la acciónInnovadorPerserveranteCoachingPromueve el trabajo en equipoNuevas competenciasDebe aprender a aprenderDe clase mundial © ESAN. Todos los derechos reservados
  15. 15. Reingeniería del alma La obra interior y la obra exteriorLa obra interior Es el aprendizaje personal, se interioriza y se convierte en hábito subconsciente La persona piensa y siente que los nuevos conocimientos y habilidades son útilesLa obra exterior Producto de la obra interior Resultado que produce el uso de los conocimientos y habilidades de las personas Es la que produce beneficios a la organización Debe nacer de la obra interior © ESAN. Todos los derechos reservados
  16. 16. TrabajoCompletar el trabajo con los siguientes temas adicionales Elaborar el indice Definir organización del equipo de trabajo Describir la metodología utilizada Evaluar la incorporación de mejoras adicionales: Reingenieria de la reingeniería Evaluación Costo/Beneficio Elaborar el Plan de implantación Entregar el proyecto revisado Cada grupo tendra 10 min para su exposición © ESAN. Todos los derechos reservados
  17. 17. “Quién no aplique nuevos remediosencontrará nuevos males ... porque el tiempo es el mayor innovador” Sir. Francis Bacon
  18. 18. ¿PREGUNTAS? Eddie Morris ESAN Tel: 317-7200Email: emorris@esan.edu.pe © ESAN. Todos los derechos reservados

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