Change Management

1. esan
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MCMLXIII
Gestión exitosa del cambio
Estrategia, Liderazgo y Coraje
Eddie Morris
emorris@esan.edu.pe
Anexo 2316
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2. El Cambio
El cambio es una constante en todas las organizaciones y
debemos tomar conciencia de este proceso para convertirlo
en una oportunidad.
Todo cambia cuando se dan procesos de transformacion ,
nuevos procesos, nuevos procedimientos, nueva ubicación,
nuevos roles, nuevas herramientas, nueva organización.
Es importante implementar una adecuada gestion del
cambio comprendiendo los porque del cambio y su
dinámica.
Asimismo, es necesario un liderazgo de tranformacion que
requiere competencias y habilidades en las personas
responsable de la direccion del cambio en sus
organizaciones.
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3. El enfoque de las organizaciones cambia
Tradicional Nuevas
organizaciones
ORIENTACION AL
CLIENTE
ORIENTACION AL
PERSONAL
CAPITAL DE
TRABAJO
INFRAESTRUCTURA
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4. El cambio
El cambio siempre há existido
Es una transformación en
diferentes ámbitos
Las organizaciones tienen que
estar acordes con los
requerimientos del entorno
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5. Tipos de Cambio
Cambio evolutivo:
El status quo varia parcialmente
Cambio Revolucionario:
El status quo cambia totalmente en
forma vertiginosa é inadecuada .
Generan resistencia al cambio.
Cambio sistemático:
El status quo cambia totalmente
pero poco a poco
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6. Gestionar la integración es la clave
Procesos Personas Tecnología
Estrategia
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7. Razones para la resistencia al cambio
Existe cuatro razones basicas:
1.- RACIONALIDAD.- No es bueno para ellos
personalmente o para su organizaciòn, lo considera como
amenaza para su seguridad.
2.- MIEDO.- Experimenta incertidumbre, este miedo y
ansiedad pueden conducir a las personas a suponer lo
peor acerca de lo que puede ocurrir.
3.- INCOMODIDAD.- Pueden ver el cambio como algo
que le exige comportarse en una forma que no se ajusta a
sus paradigmas.
4.- ESCEPTICISMO.- El tipo mas destructivo de personas
que se resisten, estos no creen que algo realmente vaya a
cambiar, el esceptico se resistira abiertamente.
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8. Administración del Cambio para
que sea exitoso
Establecer una necesidad para cambiar
Crear una visión
Elaborar un plan de acción
Generar logros de corto plazo
Comunicación
Compromiso de la alta dirección
Capacitación
Hágalo complicado
Participación
Controlar la efectividad del cambio
Motivación
Reforzamiento
Liderazgo
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9. Equipos de alto rendimiento
“La Razón para Cooperar”
OBJETIVO
COMÚN
“La Estrategia para la
Cooperación
DIVISIÓN ADECUADA
“La Herramienta de la DE TRABAJO
Cooperación”
EXCELENTE
“El efecto
COMUNICACIÓN Interdependencia Secundario”
COOPERACIÓN “La cura”
LIDERAZGO
RELACIONES ACEPTADO
“El Clima para la SÓLIDAS
Cooperación” Confianza
“La Estructura para la
PLANES Y Cooperación”
MÉTODOS
“El Proceso para la Cooperación” © ESAN. Todos los derechos reservados

10. La Rana Hervida
Considerar los cambios graduales y prepararse
(o actuar oportunamente) para su manejo.
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11. Proceso de Cambio
Organizacional
Descongelar:
Romper el equilibrio actual (“status quo”)
Cambiar:
Definir nuevos objetivos y valores
Volver a Congelar:
Interiorizar los cambios
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12. MODELOS DEL CAMBIO
MODELO : William Bridges
Tiene tres componentes
FINAL - TRANSICION – COMIENZO
Todo cambio se inicia con un final, y que el final o la pèrdida deben
resolverse antes de que pueda iniciarse una transicion eficaz y darse un
nuevo comienzo.
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13. MODELOS DEL CAMBIO
MODELO : Elizabeth Kuber-Ross
Consta de cinco fases
NEGACION–IRA–NEGOCIACION–TRISTEZA-ACEPTACION
Kuber-Ross, al trabajar con pacientes terminales enfermos encontrò un
patròn de acontecimientos fàcil de predecir.
El modelo de Kuber-Ross se aplica al cambio que provoca el redieño
radical por que las emociones del paciente terminal tienden ser iguales a
las de una organizaciòn en el mismo estado.
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14. El Líder del cambio
Líder de transformación
Un soñador que hace cosas
Combinan la visión con la acción
Innovador
Perserverante
Coaching
Promueve el trabajo en equipo
Nuevas competencias
Debe aprender a aprender
De clase mundial
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15. Reingeniería del alma
La obra interior y la obra exterior
La obra interior
Es el aprendizaje personal, se interioriza y se convierte en hábito
subconsciente
La persona piensa y siente que los nuevos conocimientos y
habilidades son útiles
La obra exterior
Producto de la obra interior
Resultado que produce el uso de los conocimientos y habilidades de
las personas
Es la que produce beneficios a la organización
Debe nacer de la obra interior
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16. Trabajo
Completar el trabajo con los siguientes temas
adicionales
Elaborar el indice
Definir organización del equipo de trabajo
Describir la metodología utilizada
Evaluar la incorporación de mejoras adicionales:
Reingenieria de la reingeniería
Evaluación Costo/Beneficio
Elaborar el Plan de implantación
Entregar el proyecto revisado
Cada grupo tendra 10 min para su exposición
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17. “Quién no aplique nuevos remedios
encontrará nuevos males ... porque
el tiempo es el mayor innovador”
Sir. Francis Bacon

18. ¿PREGUNTAS?
Eddie Morris
ESAN
Tel: 317-7200
Email: emorris@esan.edu.pe
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