7 Todsünden bei der Suche und Auswahl von Mitarbeitern

1. Die 7 Todsünden
Die Experten für professionelles Personalmanagement
bei der Suche und Auswahl von Mitarbeitern
Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie z.B. Teilnehmer/innen,
verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.

2. Die 7 Todsünden im Recruiting
1. Nicht lange nachdenken und den Prozess planen - gleich mit der Suche beginnen!
2. Sparen Sie sich die Erstellung eines Stellen- und Anforderungsprofils - Sie wissen ja
sowieso, wen Sie benötigen!
3. Wozu intensiv suchen - der Erste ist gut genug!
4. Suchen Sie nicht intern. Sie füllen eine Lücke und öffnen damit eine andere.
5. Suchen Sie nach der eierlegenden Wollmilchsau! Nachlassen kann man noch immer!
6. Der Bewerber ist ein Bittsteller. Kein Kunde oder Partner! Behandeln Sie ihn
entsprechend.
7. Eine Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch ist nicht erforderlich. Der erste
Eindruck entscheidet!
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3. Todsünde 1
Nicht lange nachdenken und den Prozess planen - gleich mit der Suche beginnen!
Eine genaue Stellenanalyse und die Planung des Such-und Auswahlprozesses sind
unumgänglich für erfolgreiches Recruiting. Gleichzeitig ist es der Prozessschritt,
der die geringsten Kosten im Gesamtprojekt verursacht. Daher darf er keinesfalls
übersprungen oder vernachlässigt werden!
Beispiel für Kosten einer professionellen Stellenbesetzung:
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4. Todsünde 1
Nicht lange nachdenken und den Prozess planen - gleich mit der Suche beginnen!
Top-Bewerber sind nur kurz am Arbeitsmarkt verfügbar. Jedoch nicht nur deswegen ist
eine kurze Prozess-Durchlaufzeit äußerst wichtig. Schnelle Recruiting-Projekte
reduzierenden Administrationsaufwand und zeichnen ein attraktiveres Arbeitgeber-
Image zum Bewerber. Schnelligkeit ist nur dann erreichbar, wenn das Projekt zu Beginn
mit allen Beteiligten terminlich durchgeplant wird.
Die Prozessplanung:
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5. Todsünde 2
Sparen sie sich die Erstellung eines Stellen- und Anforderungsprofils – Sie wissen
ja sowieso, wen Sie benötigen.
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• Stellentitel
• Organisatorische Einbindung
• Ziel/Zweck der Stelle
• Hauptaufgaben
• Rahmenbedienungen
• Ausbildung
• Berufserfahrung
• Fachliche Kompetenzen
• Fachunabhängige
Kompetenzen (soziale,
persönliche Kompetenzen)
Stellenanalyse
1. Stellenbeschreibung
2. Anforderungsprofil

6. Todsünde 3
Wozu konzentriert suchen - der Erste ist gut genug!
• Die Qualität der Auswahlentscheidung hängt ab von der Quantität und
Qualität der Bewerber im Bewerber-Pool.
• Wenn vorhersehbar ist, dass es mit nur mit einem Suchweg schwierig sein
wird eine ausreichende Anzahl qualifizierter Bewerber zu erhalten, müssen
mehrere Suchwege gleichzeitig beschritten werden.
• Die Suchphase sollte kurz und intensiv sein. Sonst steigt das Risiko, dass Top-
Bewerber, die sich bereits im Bewerber-Pool befinden, „verloren gehen“.
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7. Todsünde 4
Suchen Sie nicht intern. Sie füllen eine Lücke und öffnen damit eine andere!
• Mittelgroße bis große Unternehmen sollten die meisten qualifizierten Positionen intern besetzen
können.
• Mitarbeiter erwarten Transparenz über offene Stellen im Unternehmen.
• „Mitarbeiter suchen Mitarbeiter“ ist ein ergänzender, wichtiger Suchweg. Dieser kann im Zuge
der internen Stellenausschreibung mitgenutzt werden.
• Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln wollen, können nicht daran gehindert werden
(Karrierepfade werden intern oder, mangels Alternative, extern gesucht). Führungskräfte, die
entwicklungswillige Mitarbeiter nicht in ihrer beruflichen Karriere fördern, schaden der Person
und dem Unternehmen!
Schreiben Sie offene Stellen intern aus!
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8. Todsünde 5
Suchen Sie nach der eierlegenden Wollmilchsau! Nachlassen kann man noch
immer.
• Suchen Sie ruhig die optimale Besetzung. Machen Sie sich jedoch gleichzeitig
bewusst, dass die optimale Besetzung wahrscheinlich nicht erreichbar ist.
Daher definieren Sie zusätzlich zu den Wunsch-Anforderungen unbedingt
auch die Muss-Anforderungen.
• Ist der potentielle Bewerbermarkt, den Sie mit dem Suchprofil ansprechen,
groß genug?
• Die Basis für den Such-und Auswahlprozess ist das Stellen-und
Anforderungsprofil. So verhindern Sie, unwichtige Anforderungen
überzubewerten.
• Machen Sie sich Ihre Vorurteile bewusst und trennen Sie sich davon.
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9. Todsünde 6
Der Bewerber ist ein Bittsteller! Behandeln Sie ihn entsprechend!
• Reagieren Sie schnell. Bewerbungen verlieren rasch an Potenzial.
• Halten Sie die zugesagten Termine ein.
• Keine Schikanen, wie z.B. unangekündigtes Ausfüllen von Bewerbungsbögen
oder Tests vor Beginn des Bewerbungsgesprächs.
• Machen Sie den Such-und Auswahlprozess für den Bewerber transparent.
• Behandeln Sie Bewerber wie wichtige Geschäftspartner.
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10. Todsünde 7
Eine Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch ist nicht erforderlich. Der erste Eindruck
entscheidet!
Der Bewerber wird beeinflusst durch:
• Annahme über Erwartungen des Interviewers (soziale Erwünschtheit)
Der Interviewer wird, unbewusst, beeinflusst durch:
• Vorinformationen
• 1. Eindruck
• Reihenfolge der Informationen
• implizite Persönlichkeitstheorie
• Vorurteile / Stereotype
Der Mensch und die Interviewsituation ist viel zu komplex, als dass eine faire und korrekte
Beurteilung in wenigen Minuten möglich wäre!
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11. Todsünde 7
Eine Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch ist nicht erforderlich. Der erste
Eindruck entscheidet!
• Das Auswahlinterview ist ein eher unzuverlässiges Auswahlinstrument.
Verbessern Sie die Zuverlässigkeit durch Standardisierung und Strukturierung.
• Verwenden Sie, ergänzend zu gängigen Auswahlmethoden und in
Abhängigkeit von den Anforderungen, die Sie beurteilen möchten, auch
andere Auswahlmethoden.
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12. Todsünde 7
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13. Kontakt
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Wir unterstützen Sie gerne ganz individuell bei Ihren Recruitingprojekten.
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