guide RPS

1. Secteur
médico-
social
Prévenir les risques
Prévenir risques
psychosociaux dans
psychosociaux dans
le secteur médico-social
le secteur

2. communication@chorum.fr
Février 2012

3. Préambule
Comme toutes les entreprises, celles de l’économie sociale sont concernées par les enjeux
actuels de santé au travail (accidents, invalidité, absentéisme, pénibilité, stress, etc.) et ne sont
donc pas exemptes d’une réflexion sur ces sujets.
Dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels résident plusieurs enjeux, essentiels à
la vie d’une structure :
 Les enjeux humains (intégrité physique et mentale des salariés, épanouissement, respect des
valeurs de l’économie sociale, dialogue social, etc.) ;
 Les enjeux liés à l’organisation du travail (coopération dans le travail, absentéisme, turn-over, conflits,
etc.) ;
 Les enjeux économiques (coûts induits, qualité des réalisations, etc.).
Le secteur social et médico-social se caractérise par la grande diversité des établissements et services qui en
relèvent et qui sont régis par le code de l’action sociale et des familles. Le secteur médico-social associatif prend
en charge 62,4% des places dans le secteur de l’aide sociale à l’enfance et de la protection judiciaire de la jeunesse,
88,5% des places dans le secteur du handicap, et 93,7% dans celui de l’exclusion 1.
Depuis 2009, CHORUM, par l’intermédiaire de CIDES, son centre de ressources et d’action, a mis en place diverses
actions d’accompagnement des établissements adhérents en prévoyance, en matière de prévention des risques 3
professionnels. De même, l’ARACT 2 Nord-Pas-de-Calais a accompagné différents établissements de ce secteur
sur des problématiques telles que celles de l’intégration des nouveaux salariés, de la gestion des âges et des
seniors, de la mise en place du volet social du projet d’établissement, de la prévention des risques. Depuis 2009
plus particulièrement, les demandes sont nombreuses concernant un accompagnement dans la prévention des
risques psychosociaux.
Trois questions reviennent de façon systématique dans les interventions de CHORUM et celles de l’ARACT :
celle de la violence des usagers, celle de l’usure des professionnels (l’ancienneté est importante, parfois 20 ou
30 ans sur le même poste, dans le même établissement, avec les mêmes usagers), celle des transformations
du secteur liées aux évolutions législatives (principalement la loi 2002-2) et leurs impacts sur le travail.
Pour y répondre, il était nécessaire de disposer d’outils de prévention adaptés. C’est pourquoi CIDES et
l’ARACT Nord/Pas-de-Calais, dans le cadre du projet « Prévention des risques psychosociaux dans le
secteur médico-social », ont décidé de développer et de diffuser un outil permettant la mise en œuvre
de démarches de prévention des risques psychosociaux dans les établissements de ce secteur.
_______________________
1 : « Les activités et les métiers du secteur social, médico-social et de la petite enfance », version 1, juillet 2009,
DGAS, Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, des Solidarités et de la Ville, page 9.
2 : Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail. Voir page 73.

4. Sommaire
1.0 p. 07
Comprendre [1. 1] - Quels liens avec le travail, quelles conséquences
les risques pour la santé ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 08
psychosociaux [1. 2] - Comment prévenir les risques psychosociaux ? . . . . . . . . p. 09
- Fiche-repères « Modèle de compréhension des
risques psychosociaux » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 12
2.0 p. 15
Pourquoi mettre [2. 1] - Risques psychosociaux : quelles spécificités du
en place une secteur médico-social ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 16
démarche de [2. 2] - Au-delà de l’obligation légale, quels sont les enjeux
prévention de la prévention ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 19
4 des risques
[2. 3] - « Quand » agir contre les risques psychosociaux ? . . . p. 22
psychosociaux ?
[2. 4] - Le passage d’un questionnaire est-il un point
d’appui ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 24
3.0 p. 27
Mettre en place [3. 1] - Conditions de lancement de la démarche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 29
une démarche - Fiche-repères « La responsabilité de l’employeur en
de prévention matière de santé au travail » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 31
- Fiche-repères « La veille » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 33
- Fiche-repères « Les moyens d’action du CHSCT » . . . . . . p. 35
[3. 2] - Premières phases de travail du comité de pilotage . . . . p. 37
[3. 3] - Mise en oeuvre et lancement de la démarche . . . . . . . . . . . . . . p. 39
- Fiche-repères « L’appel au volontariat » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 42
- Fiche-repères « La présentation de la démarche aux
salariés » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 43
[3. 4] - Animation des groupes de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 45
- Fiche-repères « La grille d’analyse des facteurs de
risques psychosociaux » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 51

5. Sommaire
3.0 suite
Mettre en place [3. 5] - Exploitation des résultats, passage à l’action . . . . . . . . . . . . . p. 54
une démarche [3. 6] - Suivi de la démarche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 56
de prévention
- Fiche-repères « Exemple de questionnaire de suivi
utilisé dans une association » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 57
4.0 p. 59
Fiches thématiques [4. 1] - Les situations de violence à l’égard des salariés . . . . . . . . p. 60
[4. 2] - La rotation et le renouvellement des remplaçants . . . . . . p. 63
[4. 3] - Les cadres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 65
5.0
5
p. 67
Bénéficier d’un [5. 1] - Identifier les besoins d’accompagnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 68
accompagnement [5. 2] - Faire appel à un intervenant extérieur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 69
pour sa démarche
de prévention [5. 3] - Rechercher des financements complémentaires . . . . . . . . p. 71
Présentation des partenaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 73
Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 74

6. Le guide que vous allez découvrir a été réalisé grâce à plusieurs associations, qui ont
accepté d’expérimenter une démarche de prévention des risques psychosociaux modélisée
par l’ARACT Nord/Pas-de-Calais et par CIDES, et d’autres qui ont participé à la validation de ces
travaux.
La première partie fait le point sur les risques psychosociaux. En comprendre les enjeux constitue
la première étape de toute démarche de prévention.
La deuxième partie du guide précise ce qui va fonder la démarche à mettre en place, et les conditions
de sa mise en œuvre.
La troisième partie présente l’ensemble des étapes concrètes de la démarche proposée : conditions de
lancement, mise en place d’un comité de pilotage, identification des animateurs de la démarche, mise en place et
conduite de groupes de travail, restitution des travaux, passage au plan d’action, évaluation, etc.
La quatrième partie fait le point sur quelques situations rencontrées dans le cadre des accompagnements.
Enfin, la cinquième partie du guide aborde la question de l’accompagnement éventuel par un intervenant
6 extérieur.
Tout au long du guide, des « fiches-repères » viennent compléter les éléments de méthode présentés. L’objectif est
d’apporter des précisions sur les risques psychosociaux : obligations légales, modèle de compréhension, rôle du
CHSCT, etc. Il s’agit également de guider le lecteur et les acteurs dans l’entreprise dans la mise en place concrète
de la démarche : système de veille, présentation de la démarche aux salariés, sensibilisation des participants, etc.
Nous vous en souhaitons bonne lecture.
Perrine HANICOTTE, Chargée de mission, ARACT Nord/Pas-de-Calais
Emmanuelle PARADIS, Chef de projet « Prévention des risques professionnels », CIDES

7. Partie 1 :
Comprendre les
Comprendre les
risques psychosociaux
risques psychosociaux
[1. 1.] - Quels liens avec le travail, quelles conséquences pour la santé ? p. 08
[1. 2.] - Comment prévenir les risques psychosociaux ? p. 09
- Fiche-repères « Modèle de compréhension des risques psychosociaux » p. 12

8. 1.0 - Comprendre les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux font référence aux « risques pour la santé mentale, physique et
sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels
susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » 3. Même si la complexité de cette
définition suppose quelques développements, elle est particulièrement complète. Elle remet
en cause des a priori, dont il faut pouvoir se décaler pour comprendre ce que sont les risques
psychosociaux et agir.
1.1. Quels liens avec le travail, quelles conséquences pour la santé ?
Les effets des risques psychosociaux ne portent pas uniquement sur la santé mentale : les répercussions peuvent
être physiques, psychiques et sociales. En fonction de la durée d’exposition à ces risques, les manifestations
peuvent être plus ou moins réversibles : maux de tête, troubles du sommeil, douleurs musculaires, angoisse,
crises de larmes, difficultés de concentration, erreurs, oublis, difficulté à prendre des initiatives, repli sur soi,
agressivité, violence, conduites addictives, maladies cardiovasculaires, pathologies psychiatriques comme la
8 dépression, troubles musculo-squelettiques (TMS), etc.
Concernant les maladies cardiovasculaires, les pathologies psychiatriques et les TMS, le rapport du collège
d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail souligne que des « études ont montré un
accroissement du risque de ces pathologies pouvant atteindre 50% à 100% en cas d’exposition aux facteurs
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
psychosociaux au travail. Or ces trois domaines de santé constituent des enjeux majeurs en termes de santé
publique car ils représentent les pathologies les plus fréquentes, les plus coûteuses et les plus invalidantes pour
la population adulte au travail. » 4
Les risques psychosociaux s’expliquent par « des conditions d’emploi, des facteurs organisationnels et
relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Les causes sont à rechercher avant tout
du côté des conditions d’emploi et de travail et de la façon dont celles-ci sont vécues, et pas uniquement de la
personnalité et/ou des caractéristiques individuelles. Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques
psychosociaux, il faut donc éviter le biais d’attribuer, sans plus d’analyse, les manifestations de ces risques à
des causes individuelles. Les risques psychosociaux sont des risques professionnels, ils font donc référence
aux effets possibles du travail, de son organisation, de son contenu et de ses exigences sur la santé physique,
psychique et sociale des salariés.
Selon l’OMS 5, « La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas
seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Appliquée au champ du travail, cette définition de la
santé est intéressante : elle permet de basculer de l’expérience négative du travail (les risques psychosociaux
et leurs conséquences) à l’expérience positive du travail. Un travail préservant la santé est bien plus qu’un
travail qui ne provoque pas de maladie chez celui qui le réalise ; il s’agit d’un travail susceptible de participer à
_______________________
3 : « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux au travail », Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande
du Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, mars 2011, page 31.
4 : « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux au travail », page 22.
5 : Organisation Mondiale de la Santé.

9. 1.0 - Comprendre les risques psychosociaux
un bien-être physique, mental et social.
La dimension sociale de la santé permet d’intégrer deux notions importantes. Premièrement, le bien-être se
construit socialement : il a une définition (informelle) propre aux sociétés, mais aussi aux organisations, aux
professions, aux individus en fonction de leur parcours. Ainsi, un commercial dans une société informatique ne
définira pas de la même manière le bien-être au travail qu’un éducateur spécialisé dans un IEM. C’est pourquoi
les spécificités professionnelles doivent être connues et prises en compte dans le cadre d’une démarche
d’action sur les risques psychosociaux. C’est également pourquoi il nous est apparu important de donner des
points de repères qui soient adaptés au secteur médico-social.
Pour aller loin
Fiche-repères - « Modèle de compréhension des risques psychosociaux », page 12.
1.2. Comment prévenir les risques psychosociaux ?
La prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, repose sur trois types d’actions 9
permettant de réduire différemment les impacts du travail sur la santé.
1.2.1. La prévention primaire
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
L’objectif est d’éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation afin d’éviter les effets négatifs sur la
santé des salariés. La prévention primaire suppose de s’intéresser aux causes et donc d’agir directement sur
l’organisation en vue d’adapter la situation de travail aux professionnels. La prévention primaire s’appuie sur
un travail d’évaluation et d’analyse des risques, pour agir sur leurs causes. Il s’agit d’une prévention collective.
« Cette approche est à privilégier car elle est la plus efficace à long terme, tant du point de vue de la santé des
salariés que de celle de l’entreprise. Elle permet à l’employeur de répondre à ses obligations réglementaires. » 6
On peut alors véritablement parler de prévention.
1.2.2. La prévention « secondaire »
Si les risques n’ont pu être éliminés, la prévention secondaire cherchera à réduire les conséquences de
ces risques : son but est de sensibiliser, informer, former tous les individus en vue de leur adaptation à
l’environnement de travail et donc de réduire l’impact sur leur santé. Les actions de prévention secondaire
des risques psychosociaux vont par exemple faire référence aux stages de gestion du stress, de gestion des
situations de violence des usagers, etc.
_______________________
6 : « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? », INRS, ED 6070, avril 2010, page 6.

10. 1.0 - Comprendre les risques psychosociaux
« La gestion individuelle des risques psychosociaux (prévention secondaire) ne s’attaque pas aux causes
réelles du problème et son effet ne se maintient pas dans le temps. » 7
On peut dans ce cas parler de protection plus que de prévention.
1.2.3. La « prévention » tertiaire
Elle va permettre d’agir sur les dommages. Elle s’opère après que le drame ou l’accident soit survenu afin
d’empêcher la récidive ou l’aggravation de la souffrance au travail. Cette prévention est une intervention
« curative » qui peut prendre des formes différentes : cellules d’écoute, prise en charge psychologique, etc.
« Indispensable en cas de situation grave (suicide sur le lieu de travail, cas de harcèlement avéré, situation de
violence physique, etc.), ce type de réponse est loin d’être suffisant. » 8
Il s’agit ici, en fait, de réparation.
Les préventions secondaire et tertiaire, qui peuvent s’avérer indispensables dans certaines situations,
ne sont efficaces qu’associées à une analyse des causes et à une recherche d’action sur ces causes.
10 La prévention primaire permet une efficacité à plus long terme, même si l’évaluation doit être
continue puisque les risques évoluent. Elle est par ailleurs, rappelons-le, la seule permettant de
répondre aux obligations légales définies par le Code du Travail.
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
La démarche présentée dans ce guide permet de mettre en œuvre une démarche de prévention des risques
psychosociaux s’inscrivant dans le champ de la prévention primaire.
_______________________
7 : « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? », INRS, ED 6070, avril 2010, page 7.
8 : « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? », INRS, ED 6070, avril 2010, page 7.

11. 1.0 - Comprendre les risques psychosociaux
Eléments bibliographiques sur les risques psychosociaux dans le secteur médico-social
« Prévention des risques psychosociaux dans le secteur médico-social. Constats et préconisations »,
OETH, juin 2009.
www.oeth.org u « Actualités et agenda » u « Publications »
« Evaluer et prévenir les risques psychosociaux dans les ESSMS », Les Cahiers de l’Actif, Numéro
double, N°406/407, N°408/409, mars/juin 2010.
www.actif-online.com
« Repères pour évaluer et prévenir les risques psychosociaux dans le secteur médico-social »,
ARACT Languedoc-Roussillon et URIOPSS Languedoc-Roussillon, avril 2010.
www.anact.fr u « Publications » u « Guides »
« Risques psychosociaux. Connaître, prévenir et prendre en compte les situations de souffrance au
travail », Les Cahiers d’Unifaf, février 2011.
www.unifaf.fr u « Télécharger » u « Publications d’Unifaf » u « Cahiers d’Unifaf »
« Agir plus et mieux face au mal-être au travail », Dossier Grand angle, TSA Magazine, N° 25,
septembre 2011.
www.editions-legislatives.fr 11
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le

12. Fiche-repères
Modèle de compréhension des risques psychosociaux
Que signifie l’évaluation des risques professionnels lorsqu’il s’agit de risques psychosociaux ?
Comment identifier, décrire et analyser ces risques ?
L’ANACT a mis en place un modèle d’analyse des risques psychosociaux permettant d’appréhender leur
complexité et de repérer leurs causes, pour guider l’action : l’approche contraintes - ressources - régulations.
Ce modèle permet de remonter aux causes, toujours plurielles, des risques psychosociaux, en aidant à repérer
les décalages trop importants entre les objectifs et les exigences des établissements et ceux des salariés. Ces
décalages s’expriment dans les situations de travail et se comprennent en référence à ces situations de travail.
C’est pourquoi l’outil principal dans les démarches de prévention des risques psychosociaux reste le travail tel
qu’il se fait vraiment et tel qu’il se vit par les salariés. Il existe toujours une différence entre le travail demandé
à un salarié par une direction ou un responsable (travail prescrit) et le travail tel que le fait le salarié (travail
réel). Cette différence s’explique par une variabilité, forte dans les établissements du médico-social. Dans ce
secteur, les aléas sont nombreux, notamment ceux liés aux situations ou demandes spécifiques de l’usager, de
sa famille, des tutelles, des partenaires. Ces situations ou demandes ne sont pas forcément anticipées ou ne
peuvent pas l’être. Ce sont ces variabilités qui sont susceptibles de creuser des décalages, voire de créer des
contradictions, entre ce qui est demandé et ce qui peut être fait ou encore entre ce que souhaite faire le salarié
et ce qu’il est amené à faire ou ce qu’on lui demande de faire. Dans le schéma suivant, la notion de situation
de travail reprend à la fois le travail tel qu’il se fait vraiment mais aussi le rapport au travail. Pour se saisir de
12 ce travail réel, pour comprendre ces variabilités et ces contradictions, susceptibles de générer des risques
psychosociaux, les démarches de prévention supposent une dimension participative forte.
[ Fiche-repères - Modèle de compréhension des risques psychosociaux ]
Pour comprendre cette tension entre les objectifs et exigences des salariés et ceux des établissements, et agir
dessus, il faut repérer les éléments qui influencent cette relation. Ces éléments, qui peuvent aggraver (facteurs
de contraintes) ou réduire (facteurs-ressources) cette tension entre salariés et établissements, sont regroupés
en quatre catégories.
 Les objectifs et exigences de l’établissement : il s’agit du cadre du travail défini par la direction,
l’encadrement, et en partie par les autorités de tutelle de ces établissements qui relèvent d’une économie
administrée. Plus précisément, ces objectifs et exigences prennent corps dans l’organisation du travail
(répartition du travail entre les différentes fonctions, temps de travail, charge de travail, travail attendu,
exigences dans la réalisation du service : démarche qualité, quantité, etc.), la gestion des ressources
humaines et le management (formes d’emploi, rémunération, formation, parcours professionnel, évaluation,
etc.), l’environnement de travail (espaces de travail, moyens de communication, outils informatiques, etc.).
 Les objectifs et exigences des salariés eux-mêmes font référence aux conditions permettant de faire
de la réalisation du travail une occasion de se réaliser, ou du moins de ne pas se sentir en contradiction
avec soi. Il s’agit des exigences en termes d’autonomie, de qualité et de sens du travail et donc des moyens
permettant de réaliser un travail de qualité selon les critères des salariés (moyens notamment liés à la
quantité de travail ou à la charge de travail), de valeurs professionnelles et d’éthique, de reconnaissance
et de sentiment de justice, de participation, d’intégration, de développement des compétences, de stabilité
d’emploi et de construction de parcours professionnels, d’équilibre entre vie au travail et vie hors travail.
 Le contexte socio-économique et les changements font référence à l’identité de l’établissement, son
histoire, sa culture, son projet, ses perspectives. Il s’agit aussi de rendre compte des changements : de leur
nature, de leur fréquence, de leur sens, des modes d’association des salariés.

13. Fiche-repères
Modèle de compréhension des risques psychosociaux
 Le contexte des relations professionnelles et des relations à l’occasion du travail constitue un
élément déterminant de la relation, voire de la tension, entre les salariés et l’établissement. Il s’agit des
relations entre collègues (possibilité de travail collectif, de coopération, de soutien social), des relations à
l’encadrement (taux d’encadrement, rôle attribué à l’encadrement, formes de soutien, formes de contrôle,
etc.), des relations aux bénéficiaires (nature de la relation, fréquence, qualité de la relation, relations à la
famille des bénéficiaires, etc.), des relations aux représentants du personnel et syndicaux (soutien possible,
rôle effectif, etc.).
Contexte socio-
éco et des
changements
Objectifs et Objectifs et
exigences de Situations exigences des
l’organisation de travail salariés
Contexte des relations
professionnelles et réseau
13
relations à l’occasion
du travail
Ce modèle permet de mettre en relation les contraintes susceptibles, à terme, de porter atteinte à la santé.
En effet, il existe des facteurs qui contribuent à augmenter les tensions entre les salariés et l’établissement, à
affaiblir le sens donné au travail, à un désengagement, à dégrader la santé. Ce sont ces facteurs de contraintes
qu’il faut repérer pour agir dessus : une rationalisation budgétaire plus présente associée à une exigence
qualité plus grande, un temps plus important consacré aux activités de gestion et administratives et un temps
plus réduit pour la relation directe à l’usager…
Mais le seul travail sur les contraintes ne peut permettre de réduire les risques psychosociaux, s’il n’est pas
complété par un travail sur les ressources. En effet, le plus souvent, malgré les contraintes, le salarié réalise
son travail en s’appuyant sur différentes ressources (sa formation, son expérience, ses valeurs mais aussi ses
collègues, son supérieur hiérarchique, les moyens qui lui sont alloués, etc.). Il faut donc également rechercher
ces facteurs-ressources qui contribuent à mettre ou remettre du lien entre les salariés et l’établissement, à
augmenter ou entretenir la capacité à réaliser son travail, un travail qui fait sens.
Lorsque les facteurs de contraintes sont trop importants, que les facteurs-ressources sont insuffisants ou qu’ils
ne peuvent être effectivement mobilisés, le travail pourra avoir des conséquences importantes pour la santé
des salariés et l’efficacité des établissements. Repérer collectivement ces situations à risque, c’est-à-dire des
situations de débordement ou d’impasse, est une étape essentielle pour remonter aux causes et agir dessus.

14. Fiche-repères
Modèle de compréhension des risques psychosociaux
L’objectif des démarches de prévention des risques psychosociaux est donc de s’assurer que la combinaison
entre les facteurs de contraintes et les facteurs-ressources permet de protéger la santé des salariés en même
temps que la qualité de service, en :
 vérifiant que les ressources existantes soient effectivement mobilisables en situation de travail (ce qui fait
référence à la notion de régulation) ;
 développant des ressources manquantes ;
 réduisant ou modifiant les contraintes de travail.
Ce modèle qui se base sur la nécessité d’échanger sur le travail concret et réel est un moyen de mettre en
débat ce qui est attendu par l’organisation et ce qui est attendu par les salariés.
14

15. Partie 2 :
Pourquoi mettre en place
Pourquoi place
une démarche de prévention
une démarche prévention
des risques psychosociaux ?
des psychosociaux ?
[2. 1.] - Risques psychosociaux :
quelles spécificités du secteur médico-social ? p. 16
[2. 2.] - Au-delà de l’obligation légale,
quels sont les enjeux de la prévention ? p. 19
[2. 3.] - « Quand » agir contre les risques psychosociaux ? p. 22
[2. 4.] - Le passage d’un questionnaire est-il un point d’appui ? p. 24

16. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux sont des risques professionnels liés au travail, à son organisation,
à son contexte, à la nature de l’activité. Ils ont pour conséquences des atteintes à la
santé. Mais les conditions de travail sont aussi des ressources permettant aux salariés de
« construire » leur santé.
Mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux nécessite au
préalable de se poser certaines questions : le secteur médico-social est-il concerné ? Si oui,
y a-t-il des caractéristiques particulières de l’activité et des modalités de sa mise en œuvre ?
Est-ce que cela a des conséquences sur l’état de santé des salariés ?
Mais au-delà du constat des atteintes à la santé et même au fonctionnement des établissements,
mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux n’a de sens que si
elle a des effets significatifs. Quelles sont les conditions pour qu’une démarche soit efficace ?
Quand faut-il se préoccuper de lancer de telles actions ? Y a-t-il des préalables ?
C’est à toutes ces questions que nous allons répondre dans cette deuxième partie.
16
2.1. Risques psychosociaux :
quelles spécificités du secteur médico-social ?
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
Les structures du médico-social sont soumises à des évolutions comparables à celles des entreprises du
secteur concurrentiel.
 Les exigences des établissements à l’égard des salariés ont évolué et sont plus importantes :
développement d’une logique de résultat, mise en place d’objectifs individuels, prescription multiple du
travail (supérieur hiérarchique, usagers, famille des usagers, collègues, démarche qualité, etc.).
 Les attentes des salariés à l’égard de leur travail sont fortes, en conséquence les déceptions peuvent être
profondes : la dimension expressive du travail, faisant de ce dernier une occasion de s’exprimer et de se
construire, est de plus en plus questionnée. Elle positionne les questions du sens attribué au travail et de
la reconnaissance de soi, de son travail ou encore des efforts fournis, comme centrales pour l’engagement
des salariés dans leur travail mais aussi pour leur santé.
 Les collectifs s’affaiblissent : en raison à la fois des attentes des salariés en matière d’individualisation
(reconnaissance de besoins, de projets individuels par exemple) et d’un management qui s’attache aux
individus, souvent au détriment des collectifs (objectifs et évaluation individuels, reconnaissance individuelle,
etc.).
 Les changements sont constants : changements de métiers, de contenus dans les activités professionnelles,
de populations accueillies, les réorganisations, les fusions dont on commence à parler dans le secteur,
marquent la vie professionnelle des salariés, leur rapport au travail et leur identité professionnelle.
Ces évolutions transforment la relation entre les salariés et leur établissement, relation à la fois plus exigeante
et plus fragile.

17. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
A cela, s’ajoutent des caractéristiques et des mutations propres au secteur médico-social, qui posent avec
acuité la question des risques psychosociaux.
2.1.1. Des métiers exigeants
Les métiers du médico-social se caractérisent par un certain nombre de facteurs de risques psychosociaux
reconnus 9. Deux facteurs de risques nous semblent plus particulièrement structurants du point de vue des
exigences de ces métiers.
Le temps de travail peut devenir un facteur de risque psychosocial à partir du moment où il perturbe
la vie familiale et sociale.
Les changements d’horaires fréquents, le travail de nuit, le travail le dimanche et les jours fériés, qui caractérisent
certains métiers du médico-social (dans les internats par exemple), ne sont pas sans impact sur la santé,
notamment en raison des perturbations du rythme biologique, familial et social.
Par ailleurs, la dimension émotionnelle est particulièrement mobilisée dans ce secteur.
17
Le travail médico-social repose en grande partie sur une relation de service, qui suppose d’être en contact avec
un public de façon régulière, voire continue. Travailler auprès d’un public impose une maîtrise de soi, de ses
émotions, des façons de faire qui correspondent à un rôle professionnel susceptible d’entrer en conflit avec
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
les valeurs, l’éthique ou encore les sentiments des salariés. Il ne s’agit pas ici de n’importe quelle relation de
service, mais d’une relation d’aide et d’accompagnement de personnes en souffrance physique ou psychique
avec une autonomie restreinte.
Les risques sont particulièrement marqués en cas de situations conflictuelles avec ce public : certains
professionnels doivent faire face à la violence des bénéficiaires, violence entre enfants ou adultes accompagnés
mais également violence à l’égard des professionnels. Si ces métiers sont exigeants, c’est donc parce qu’ils
mobilisent fortement les valeurs et la subjectivité des professionnels, notamment par le biais de la relation avec
les bénéficiaires et leur famille, relation à la fois professionnelle (et donc marquée par une certaine distance) et
humaine (marquée par une implication, notamment au niveau émotionnel). Cette mobilisation forte des valeurs
et de la subjectivité des professionnels est ambivalente : elle peut, certes, constituer un risque mais elle est
aussi et surtout ce qui fait sens pour ces professionnels. L’accompagnement de la personne, qu’elle soit en
situation de handicap, de déficience ou de difficultés sociales et familiales, reste la finalité de leur travail quand
bien même cet accompagnement est susceptible de générer des risques et de l’usure.
Ces facteurs de risques sont d’autant plus dangereux qu’ils sont « naturalisés » : les risques
psychosociaux feraient partie des « risques du métier », agir dessus serait donc vain.
_______________________
9 : « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux au travail », Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande
du Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, mars 2011.

18. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
Pour autant les risques psychosociaux ne sont pas une fatalité pour les organisations et les
professionnels du secteur : il faut pouvoir distinguer ce qui relève du métier et des conditions de
réalisation de ce métier.
Le contact avec la souffrance par exemple, peut être vécu différemment selon les conditions dans lesquelles
le travail se fait ainsi que selon l’accompagnement qui est proposé. De même, et nous aurons l’occasion
d’y revenir, si la violence des personnes accompagnées ne peut être complètement résorbée dans certaines
structures, un travail sur l’organisation et les conditions de réalisation des activités professionnelles peut
diminuer la fréquence et le niveau des situations conflictuelles : avoir un effectif suffisant, préparer en amont
et avec les personnes accompagnées les changements qui les concernent, accompagner et informer les
nouveaux professionnels, etc.
2.1.2. Des mutations profondes
Les diverses évolutions de l’action médico-sociale font des risques psychosociaux un véritable enjeu pour ces
établissements 10, tant du point de vue de la santé de leurs salariés, de leur engagement dans le travail que de
la qualité de la prise en charge qu’ils proposent.
18
Les établissements sont soumis à une évolution continue du contexte législatif et réglementaire
depuis une dizaine d’années.
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
L’évolution de la législation concerne les modes de financement des établissements, la place occupée par
l’usager et sa famille, les modes d’évaluation et de contrôle des instances de tutelle, etc. Cette évolution
législative et réglementaire a profondément changé le travail des professionnels, la façon dont il est organisé
et les conditions de sa réalisation.
Sous l’impulsion notamment de l’ARS 11, les établissements sont encouragés à collaborer entre
eux (en même temps qu’ils deviennent concurrents avec la procédure des appels à projet), cette
collaboration pouvant aller de la coopération sur certains projets, en passant par la mutualisation des
moyens, jusqu’au regroupement.
Cette stratégie doit permettre d’étendre le champ des prestations offertes aux bénéficiaires sur un territoire
donné, en tenant compte de la logique budgétaire. Cette approche globale de la prise en charge sur un territoire
implique des changements importants du point de vue de l’autonomie d’organisation des établissements. Elle
suppose également une interrogation, particulièrement importante du point de vue des risques psychosociaux,
sur la qualité de service dans un cadre budgétaire restreint.
Dans ces établissements, où les regroupements signifient aussi une place accrue de la gestion, nous voyons
apparaître de nouveaux métiers, ceux de la coordination et de l’animation, permettant de faire l’interface entre
les différents professionnels et leurs logiques parfois dissemblables. Au final, la « rationalisation » de la carte
_______________________
10 : Pour de plus amples développements sur les mutations de ce secteur, voir la bibliographie présentée page 11.
11 : ARS : Agence Régionale de Santé.

19. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
des services sur un territoire donné a d’importantes conséquences sur le travail des professionnels.
On remarque une constante évolution des caractéristiques des personnes accueillies, allant vers
des pathologies plus lourdes.
Les risques de maltraitance en institution constituent un risque professionnel à part entière qui fait
l’objet d’évaluations importantes.
Les structures essayent d’éviter la survenue de ce risque en s’appuyant sur les recommandations de
l’ANESM 12. Mais la peur de la maltraitance à l’égard d’un public fragilisé est bien réelle pour les établissements
et pour les professionnels, qui n’arrivent pas toujours à remonter aux causes de ce phénomène dont ils ont
fortement conscience.
Ces mutations, qui concernent le secteur médico-social, la législation et la réglementation, les métiers mais
également la mission et l’organisation des établissements autant que les caractéristiques des personnes
accueillies, questionnent le sens que donnent les professionnels à leur travail et ont également obligé à un
changement important en matière de compétences.
En fonction des choix faits par les établissements, de l’accompagnement proposé aux salariés, de la façon dont 19
ces derniers ont été associés ou encore de la façon dont ces changements ont été discutés, les impacts sur la
santé des salariés diffèrent d’un établissement à un autre. Il reste que ce contexte interroge autant l’identité des
établissements que celle des professionnels.
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
Pourquoi mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux ?
 Des métiers exigeants : temps de travail, implication émotionnelle, « naturalisation » des risques, etc.
 Des mutations profondes : évolution du cadre législatif et réglementaire, évolution des
caractéristiques des personnes accueillies.
u Mais des possibilités d’action réelles : conditions de travail, réflexion sur la nature de
l’accompagnement des usagers, sens du travail, compétences, etc.
2.2. Au delà de l’obligation légale,
quels sont les enjeux de la prévention ?
Lorsque la tension entre les objectifs et exigences de l’établissement et ceux des salariés devient trop forte,
les individus ne sont plus en mesure de faire leur travail qu’en contrepartie d’effets plus ou moins prononcés.
Il est d’autant plus important pour les établissements de s’intéresser à la question du risque psychosocial qu’ils
_______________________
12 : ANESM : Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux.

20. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
accueillent et accompagnent des personnes en situation de handicap, de déficience ou de difficultés sociales
et familiales : de l’organisation et des conditions de travail dépend la qualité du service rendu. C’est en tout cas
une hypothèse, émise par les établissements accompagnés et vérifiée par ailleurs 13, que nous reprenons ici.
2.2.1. Les conséquences des risques psychosociaux
 Sur le travail et sa qualité
Lorsqu’il n’y a pas d’échanges sur ce qui est attendu du travail, sur ce qu’est un « travail de qualité », lorsque
les salariés « ne s’y retrouvent plus », l’une des stratégies peut consister à se désengager, à se retirer
progressivement du travail, ce qui peut aller de situations de désengagement, d’absence d’entraide entre
collègues, à de l’absentéisme ou un départ de l’établissement.
 Sur les relations et les collectifs
Des relations dégradées à l’égard des bénéficiaires, et donc une baisse de qualité de service, peuvent faire
suite à des incompréhensions quant à ce qui est attendu des salariés ou encore à des manques de moyens
par rapport aux objectifs fixés. Un climat social tendu peut trouver à s’exprimer par le biais d’une divergence
20 importante sur le rôle des salariés et sur celui de l’établissement. Sans échange sur une possible voie
institutionnelle portée par l’établissement, le risque est celui d’un délitement du collectif au profit de visions
portées par chacun des professionnels.
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
Et bien sûr, sur la santé des salariés
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le

De l’échange possible entre les objectifs de l’organisation et ceux des salariés dépend par exemple la
démonstration quotidienne du sens que peut avoir le travail, la reconnaissance du travail bien fait, des bons
choix, des efforts fournis, l’ajustement des moyens aux objectifs fixés, etc. De l’absence d’échange peut donc
découler une mise en difficulté de la personne, une remise en question de ses capacités, voire même de sa
volonté, un mal-être dont les effets peuvent s’exprimer tant psychiquement que physiquement.
Dès lors, à travers la prévention des risques psychosociaux, il ne s’agit pas uniquement de répondre à une
obligation légale, mais bien de travailler collectivement à un fonctionnement de l’organisation qui développe la
qualité de service et la santé des salariés. Les structures qui se lancent dans la mise en place d’une démarche de
prévention des risques psychosociaux uniquement pour se mettre en règle, sans discussion et sans conscience
de ce dont il s’agit et des enjeux (autres que légaux) de cette prévention, ne produiront que des mesures sur le
court terme, aux effets limités et cherchant à agir au niveau individuel, au mieux en aidant les professionnels à
gérer les risques psychosociaux et leurs conséquences.
2.2.2. L’impact des démarches de prévention
La prévention primaire ne peut être source d’amélioration de l’efficacité des structures et de la santé des
salariés qu’à la condition de s’assurer de la mobilisation des personnes en mesure de modifier l’organisation et
_______________________
13 : « Etablissements d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes. Synthèse sur les conditions de travail et les actions de prévention », Etude n°7, septembre 2009,
Les dossiers de l’ARACT Nord-Pas-de-Calais, Rogez I.

21. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
les conditions de travail : la direction dont c’est la prérogative, l’encadrement en tant que maillon essentiel de
la concrétisation des objectifs fixés en pratiques, les salariés eux-mêmes qui, dans la réalisation de leur travail,
peuvent enterrer ou ancrer ces pratiques.
Or l’implication des personnes dépend de l’intérêt qu’elles attribuent à la démarche et de ce qu’elles estiment
avoir à y gagner. Une étape essentielle est donc celle de l’identification des enjeux : véritable condition de
réussite, il s’agit d’échanger sur les enjeux des différentes parties prenantes et de dégager des convergences
possibles.
Cette définition et cette construction des enjeux sont nécessairement locales : elles s’inscrivent dans le cadre
d’une histoire de l’établissement, des changements en cours ou à venir, d’un climat social, etc. La troisième
partie de ce guide reviendra sur les acteurs de la démarche et la façon dont ces enjeux peuvent être éclairés
(voir 3.1. Conditions de lancement de la démarche, page 29).
Pour autant, il est possible de préciser quelques uns des enjeux génériques de la direction, de
l’encadrement ou encore des salariés liés à la mise en place d’une démarche de prévention des risques
psychosociaux.
DIRECTION ENCADREMENT SALARIES 21
 Climat social apaisé  Rapprochement du terrain,  Echanges sur ce qui fait
notamment par le biais d’une l’intérêt et les difficultés du travail
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
 Qualité de service remontée d’informations
 Collectif de travail renouvelé ou
« réelles »
 Engagement renouvelé des renforcé
salariés  Reconnaissance du travail  Valorisation du travail réalisé
réalisé par l’encadrement
 Fidélisation du personnel  Compréhension du projet
 Valorisation des fonctions d’établissement
 Compréhension du système de d’encadrement  Meilleure adéquation entre
contraintes vécu par les salariés les objectifs fixés et les moyens
 Climat social de l’équipe alloués
 Meilleure connaissance du
travail tel qu’il se fait  Climat social entre  Possibilité de retrouver une
réellement encadrants maîtrise de son travail et de ses
conditions de réalisation
 Meilleure adéquation entre les
objectifs fixés à l’encadrement et
les moyens alloués
A travers ces enjeux, il apparaît que la démarche de prévention, au-delà du plan d’action qui en
découle, est en elle-même un facteur de prévention, en (re)donnant aux salariés une prise sur leur
travail, son organisation et ses conditions de réalisation.

22. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
En plus de la direction, de l’encadrement et des salariés, d’autres catégories d’acteurs peuvent avoir des
intérêts dans la mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Les représentants du personnel au sein des instances représentatives sont des acteurs
essentiels pour toute démarche participative qui s’inscrit sur du long terme. Une action sur les risques
psychosociaux peut être l’occasion de répondre à des problématiques concrètes et réelles qui entachent
le quotidien des salariés, de renforcer la crédibilité et le rôle des représentants des salariés, de lier la
santé des salariés et l’efficacité de l’établissement.
Enfin, il ne faut pas oublier ceux pour qui l’établissement existe et les professionnels travaillent : les
usagers. A l’heure où la maltraitance fait l’objet de démarches propres, la prévention des risques
psychosociaux peut permettre de repérer des fonctionnements produisant un oubli des usagers, de
leurs choix, de leurs envies et besoins ; et de mettre en place des conditions de travail conçues comme
conditions de bientraitance.
Pourquoi mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux ?
22
 D’importantes conséquences des risques psychosociaux : sur le travail et sa qualité, sur les
relations et les collectifs, sur la santé des salariés, etc.
 Un impact réel des démarches de prévention : pour la direction, l’encadrement, les salariés, les
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
IRP, les usagers, etc.
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
u Une démarche de prévention qui est en elle-même un facteur de prévention, en (re)donnant
aux salariés une prise sur leur travail, son organisation et ses conditions de réalisation.
2.3. « Quand » agir contre les risques psychosociaux ?
La notion de « démarche de prévention » a été et sera employée tout au long de ce guide. Il nous faut préciser
que ce qui est appelé « démarche de prévention » relève principalement de la prévention primaire, c’est-à-dire
des situations dans lesquelles les risques psychosociaux ne se sont pas exprimés et où il s’agit de les éviter,
ou celles dans lesquelles les conséquences se font sentir et où il s’agit de repérer les risques, de les analyser
et d’agir dessus. Le spectre des situations est donc large.
2.3.1. Peut-on agir avant la survenue d’atteintes à la santé ?
Force est de constater que les établissements qui décident de mettre en place une démarche de prévention
sont le plus souvent dans des situations dans lesquelles se font déjà sentir les conséquences des risques
psychosociaux, que ce soit au niveau de la santé physique ou psychique, du climat social, de l’engagement
des salariés ou encore de la qualité de service. Parce qu’une personne se plaint de ne plus s’en sortir et/ou
qu’elle est en arrêt, parce qu’il y a des conflits entre salariés, avec l’encadrement ou la direction ou encore

23. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
parce qu’il y a un absentéisme ou un turn-over anormalement élevé… Voilà autant de raisons évoquées dans
les demandes d’accompagnement.
Ce sont ces phénomènes qui amènent les établissements à se questionner sur leurs causes et à rechercher
des marges d’action.
Toutefois, pour éviter les solutions de facilité à court terme (par exemple : aider la personne qui ne s’en sort
pas à mieux gérer le stress, éviter que les personnes en conflit travaillent ensemble, sanctionner l’absentéisme
ou encourager le présentéisme), les acteurs de la démarche doivent être en mesure de se demander ce qui
dans l’organisation et les conditions de travail est susceptible de générer de tels troubles. Il peut être difficile de
sortir d’une vision individualisée des risques psychosociaux, c’est l’un des objectifs de ce guide.
Rappelons également que, en matière de prévention des risques psychosociaux comme dans tous les autres
domaines de la prévention des risques professionnels, il est possible d’agir en prévention primaire. Même si
aucun signal d’alerte n’a été recensé par la direction ou le CHSCT, la nature de l’activité et son contexte créent
des situations de tension auxquelles les salariés sont soumis.
2.3.2. Que faire en cas de situations conflictuelles ?
Parfois les situations sont plus tendues : on parle de harcèlement, de judiciarisation des relations, de conflits 23
violents, d’incapacité à échanger entre la direction et les IRP ou encore de situation économique telle que c’est
l’emploi qui est en danger.
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
Les points de repères qui sont développés dans ce guide ne permettront pas aux structures qui rencontrent des
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
situations conflictuelles majeures de travailler sur les risques psychosociaux, s’il n’y a pas de dialogue interne
productif (ce dialogue peut être vif et produire des actions intéressantes, donc être productif) ou encore de
capacité à dégager des marges d’action.
Dans ces cas là, il peut être plus utile de faire appel à un tiers : médecin du travail, inspecteur du travail,
ingénieur-conseil ou contrôleur de sécurité de la CARSAT 14 (ou de la CRAM ou CGSS), qui pourront aider à
l’objectivation de la situation, mais aussi experts agréés CHSCT auxquels peut faire appel ce dernier en cas de
risque grave ou de projet important modifiant les conditions de travail (Article L.4614-12 du Code du Travail).
Quand mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux ?
 Agir avant la survenue d’atteintes à la santé : sur la base d’alertes sur le climat social, l’engagement
des salariés, la qualité de service, etc.
 Agir en prévention « primaire » : en tenant compte des situations de tension liées à la nature de
l’activité et à son contexte, etc.
u Dans le cas de situations conflictuelles, en faisant appel à un intervenant extérieur.
_______________________
14 : CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail - CRAM : Caisse Régionale d’Assurance Maladie – CGSS : Caisse Générale de Sécurité Sociale
(DOM). Selon les régions, c’est l’une ou l’autre de ces institutions qui a en charge la prévention des risques professionnels, dans le cadre de la branche « Accidents du travail
– Maladies professionnelles » de l’Assurance maladie.

24. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
2.3.3. Les situations de changements
Les liens entre changements et risques psychosociaux sont complexes mais réels. Les demandes
d’accompagnement sur le sujet des risques psychosociaux en lien avec des changements organisationnels
sont nombreuses.
Ces changements peuvent faire référence à des changements dans la mission de l’établissement, à un
développement d’activités nouvelles ou une réduction d’activité, à des changements de direction, d’organisation
du travail et de structuration hiérarchique, à des logiques de regroupement d’établissements pouvant aller jusqu’à
des fusions. Ils visent un objectif de performance, même si cette performance peut-être définie différemment
selon les situations : il peut s’agir d’améliorer la qualité de l’accompagnement ou d’améliorer la rentabilité.
Les changements organisationnels sont susceptibles de générer des risques psychosociaux liés notamment
à un sentiment d’insécurité concernant l’emploi, à une intensification du travail, à une charge de travail plus
importante, à un affaiblissement des collectifs ou encore à une ambiguïté nouvelle ou renforcée dans les
activités à réaliser.
Les situations de changement ne sont pas toujours propices à la mise en place d’une démarche de prévention
des risques psychosociaux. Ils peuvent être à l’origine d’une confusion plus grande dans les responsabilités,
24 dans le processus de prise de décision et dans les marges de manœuvre. Or, les démarches de prévention
primaire des risques psychosociaux nécessitent de disposer de marges de manœuvre permettant d’agir sur
l’organisation et les conditions de travail. Pour autant, la conduite du changement doit intégrer la question des
risques psychosociaux afin de prévenir ces derniers, le plus en amont possible. Dans les cas où les changements
ont déjà eu lieu et où le constat est fait de risques psychosociaux multipliés, la démarche présentée ici ne
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
pourra être mise en place qu’en s’assurant de la réelle possibilité de questionner les changements et de marges
de manœuvre existantes.
Pour aller loin
www.astrees.org u Rapport HIRES « La santé dans les restructurations : approches
innovantes et recommandations de principe »
L’une des structures devant être accompagnée dans le cadre du projet « Prévenir les risques
psychosociaux dans le secteur médico-social » s’est trouvée confrontée à un changement important :
une fusion avec un autre établissement, demandée par les autorités de tutelle. Pour cette réorganisation
importante dont les modalités et les formes restaient inconnues, l’établissement allait être accompagné
par un intervenant extérieur. A ce contexte particulier, s’ajoutait une culture participative se traduisant
par de multiples projets et groupes de travail (démarche qualité, postures professionnelles, maltraitance,
vie affective et sexuelle des personnes accompagnées, etc.).
Dans ce contexte, la démarche de prévention des risques psychosociaux présentée dans ce guide était
perçue par les salariés comme une contrainte supplémentaire : à la crainte liée à l’emploi en raison de
la fusion, s’ajoutait la crainte d’un éloignement de leur métier, de ce qui faisait sens pour eux, à savoir
l’accompagnement de personnes en situation de handicap.
Après analyse des enjeux de la direction, du CHSCT, de l’encadrement et des représentants
du personnel, la décision a été prise de ne pas lancer cette démarche de prévention des risques
psychosociaux : les incertitudes étaient trop fortes, les projets trop nombreux.

25. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
2.4. Le passage d’un questionnaire est-il un point d’appui ?
De nombreuses associations, dans la mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux,
font le choix de passer par un questionnaire aux salariés. Si cette étape n’est en aucun cas une obligation, elle
peut être utile pour poser un cadre commun d’analyse de la situation et définir des priorités.
Il s’agit cependant d’une démarche qui a des avantages et des inconvénients.
2.4.1. Faire appel à un questionnaire : quelle utilité ?
La volonté de mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux répond souvent à des
premières alertes remontées à la direction et/ou au CHSCT. Face à des signaux isolés, la question peut être
d’élargir la vision des situations perçues par les salariés.
Le questionnaire peut être un moyen d’avoir une vision globale de la situation.
Le rapport au travail est un rapport subjectif, personnel, dépendant de nombreux facteurs, dont la formation,
l’expérience, la fatigue, les rapports humains au sein du collectif de travail, etc. De ce fait, les plaintes, les 25
absences, peuvent aussi être perçues comme des alertes subjectives et individuelles.
Par son caractère global, le questionnaire peut être un moyen d’objectiver les situations, c’est-à-dire
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
de quantifier et de repérer les principaux facteurs de risque.
Les questionnaires sont des outils qui ont été conçus, testés et validés par de nombreuses enquêtes portant
sur d’importantes populations de salariés. Le questionnaire de Karasek, par exemple, est utilisé, en France,
de façon régulière, dans le cadre de l’enquête SUMER 15. Il permet d’identifier l’exposition des salariés à
différentes contraintes (charge de travail, manque d’autonomie, de marges de manœuvre, de soutien social).
Des synthèses des résultats nationaux permettent d’avoir une vision globale des conditions d’exposition des
salariés à ces contraintes 16.
L’utilisation d’un questionnaire comme celui de Karasek permet de situer les niveaux de contraintes
subies par les salariés par rapport à celles de l’ensemble du salariat, ou de secteurs d’activité proches.
Dans l’activité quotidienne des salariés, les occasions de parler des usagers, ou même des problèmes de
fonctionnement, sont nombreuses. Cependant, celles de parler du travail, de ses contraintes, le sont beaucoup
moins.
Répondre à un questionnaire peut constituer une occasion pour les salariés de s’exprimer librement
sur leurs conditions de travail.
_______________________
15 : SUrveillance MEdicale des Risques professionnels, enquête réalisée par le Ministère du Travail en 1987, 1994 et 2003.
16 : « Les facteurs psychosociaux au travail. Une évaluation par le questionnaire de Karasek dans l’enquête Sumer 2003 », Premières informations-Premières synthèses, DARES, N°22-1, mai 2008.

26. 2.0 - Pourquoi mettre en place une démarche de
prévention des risques psychosociaux ?
2.4.2. Les limites de l’utilisation d’un questionnaire
De façon générale, les associations et établissements du secteur médico-social disposent de nombreuses
sources d’informations permettant une veille sur les risques psychosociaux (voir Fiche-repères « La veille »,
page 33). Ces informations, correctement centralisées et analysées par les différents acteurs de la prévention,
permettent d’avoir une vision globale assez significative de l’exposition des salariés aux risques psychosociaux.
Dans un certain nombre de cas, le fait de passer un questionnaire n’apporte pas plus d’éléments
que ceux dont disposent déjà la direction et le CHSCT.
Le questionnaire utilisé, quel qu’il soit, comportera essentiellement des questions fermées. Les réponses sont
donc fonction des questions, et le questionnaire peut passer à côté d’éléments importants et significatifs pour
les salariés. Il passe notamment à côté des questions de sens au travail (sauf à ajouter des questions ouvertes
spécifiques sur ce sujet), pourtant essentielles dans la compréhension des risques psychosociaux.
Un questionnaire ne peut pas être utilisé seul, il faudra le compléter par d’autres sources d’évaluation.
Les questionnaires sont le plus souvent utilisés dans une phase de diagnostic, qui permet une première
26 approche de la situation dans laquelle sont les salariés au regard des risques psychosociaux. Il s’agit d’évaluer
le niveau d’exposition des salariés, les principaux déterminants des risques psychosociaux liés au travail
(exigences de l’entreprise, exigences des salariés, changements institutionnels, relations professionnelles,
etc.), et éventuellement de repérer les groupes de salariés les plus exposés (en fonction des métiers, des
secteur médico-social » par CHORUM, CIDES & l’ARACT Nord-Pas de Calais © ]
établissements, de l’âge et de l’ancienneté, etc.).
[ Guide méthodologique « Prévenir les risques psychosociaux dans le
Cette étape de diagnostic n’est qu’un point de départ. Les réponses au questionnaire permettront de définir
des pistes de travail prioritaires dans le cadre desquelles la démarche de prévention pourra se mettre en place.
Un questionnaire peut permettre d’identifier les principaux facteurs de risque mais il n’est qu’une étape :
il ne permet pas de comprendre finement les situations à risque, ni de passer immédiatement à
l’élaboration du plan d’actions.
Attention également aux attentes soulevées par le passage d’un questionnaire. Cette démarche affirme la prise
en compte des risques psychosociaux par la direction de l’association et doit être suivie d’actions concrètes,
sous peine de provoquer un désengagement des salariés, déçus dans leur attente.
Enfin, un questionnaire, pour des raisons méthodologiques et déontologiques, doit être, de préférence, pris en
charge par des intervenants extérieurs à la structure.
L’usage d’un questionnaire représente donc un coût important.
Pour aller loin
www.inrs.fr u « Les questionnaires dans la démarche de prévention du stress au travail »,
INRS, DMT, N°125, 1er trimestre 2011.

27. Partie 3 :
Mettre en place
place
une démarche de prévention
une démarche prévention
[3. 1.] - Conditions de lancement de la démarche p. 29
- Fiche-repères « La responsabilité de l’employeur
en matière de santé au travail » p. 31
- Fiche-repères « La veille » p. 33
- Fiche-repères « Les moyens d’action du CHSCT » p. 35
[3. 2.] - Premières phases de travail du comité de pilotage p. 37
[3. 3.] - Mise en oeuvre et lancement de la démarche p. 39
- Fiche-repères « L’appel au volontariat » p. 42
- Fiche-repères « La présentation de la démarche aux salarié » p. 43
[3. 4.] - Animation des groupes de travail p. 45
- Fiche-repères « La grille d’analyse
des facteurs de risques psychosociaux » p. 51
[3. 5.] - Exploitation des résultats, passage à l’action p. 54
[3. 6.] - Suivi de la démarche p. 56
- Fiche-repères « Exemple de questionnaire
de suivi utilisé dans une assoiation » p. 57