Este documento describe los conceptos clave de análisis, descripción y diseño de puestos de trabajo. 1) Explica que el análisis de puestos determina las tareas, responsabilidades y requisitos, mientras que la descripción de puestos plasma esta información en documentos. 2) Señala que el diseño de puestos estructura los elementos, deberes y tareas para lograr el desempeño óptimo. 3) Concluye que estos procesos son cruciales para alinear a las personas con los puestos y maximizar la

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Diseñode puestosde trabajo
Autor:Rafael A.BallivianD.yCarola T. GonzalesC.
ANÁLISIS,DESCRIPCIÓN YDISEÑODE CARGOS
01-2006
¿En qué consiste ycuál essu finalidad?
En este trabajose presentanlosresultadosde unainvestigaciónexhaustiva,cuyafinalidadesresaltarla
gran relevanciaque anuestrojuiciotiene elsubsistemade aplicaciónde recursoshumanosenlo
referente al “Diseñode losPuestosde Trabajo”,yaque entendemosque ésterepresentaunafuerza
motora importante enel desarrolloproductivode lasorganizacionesensentidogeneral.
INTRODUCCIÓN
En estostiempos,se escuchaconfrecuenciafrasescomo:“granparte de la competitividadde la
empresareside enel bienestardel empleado”;“administrarconlaspersonas,enlugarde administrar

2. personas”;peromásallá de serfrasestrilladas,laexperienciahademostradoque unabuenaparte del
éxitodel empleadoenel desempeñode sutrabajoviene dadoporsugrado de adaptaciónal puestoyal
entorno.
Es por esoque las organizacionesavanzadasbuscanequilibrarlaarmoníadel trabajadorcon la
competitividadde laempresa,porloque,encontrarunacoplamientoóptimoentre empleadoypuesto
de trabajo esun objetivoque debeserestablecidodesde el principio.
Fernández,(2004):“Para que losprofesionalesesténmotivadosytrabajenaplenorendimiento,unode
losrequisitosesque se encuentrencómodos,enel sentidomásampliode lapalabra,ensupuestode
trabajo.Además,lamotivaciónymuyespecialmentesuantónimo,ladesmotivación,sonsentimientos
que se irradian,contribuyendoaforjarundeterminadoclimalaboral que repercute exponencialmente
enla productividadde todalaorganización”.
Por lotanto,la adaptacióndel puestode trabajono responde afórmulasmágicassinoque esel
resultadode laconfluenciade multitudde factoresque tienenque verconunbuendiseño,análisisy
descripciónde puestos.
Raventos,(2004): “El mejordiagnósticoesaquel que respondaal diseñoóptimode cadaplaza
ocupacional,analizadaindividualmente,yque permitaal conjuntode laorganizaciónalcanzarla
armonía y el máximorendimiento”.
Efectivamente,lasnuevasteoríasde gestiónhandemostradolaineficaciade lasideastradicionalesque
el mundode la empresateníaequivocadamenteasumidas.Laproductividadyanoessinónimode
tiempoque se pasaen el puestode trabajo,ahora,la tendenciamayoritariasitúaala personapor
delante de laorganizacióny,porello,que el trabajadordesempeñesulaboróptimamentey,eneste
afán,la simbiosisentrepersonaypuestoclave.
BASE CONCEPTUAL
Actualmente,el conceptode puestoocargo tambiénse ha vistoafectadoporla globalizaciónylas
exigenciasdelmundomoderno.Estoquiere decirque,nosonestables,estáticosni definitivos;todolo
contrario,estánenconstante cambiopara poderadaptarse a las permanentestransformaciones
tecnológicas,económicas,sociales,culturalesylegales.
ChrudenyShermancitadopor Chiavenato(1992) definenuncargocomo:“una unidadde la
organización,cuyoconjuntode deberesyresponsabilidadeslodistinguende losdemáscargos.Los
deberesyresponsabilidades de uncargo,que correspondenal empleadoque lodesempeña,
proporcionanlosmediosparaque losempleadoscontribuyanal logrode losobjetivosenuna
organización.

3. Bryan Livycitadopor Chiavenato(1992) define uncargocomo:“la reuniónde todasaquellasactividades
realizadasporunasola personaque puedenunificarseenunsoloconceptoyocupan unlugar formal en
el organigrama”.
Chiavenato(1999),utilizandoel terminocargocomoequivalente de puestolodefine:“uncargo
constituye unaunidadde laorganizaciónyconsiste enunconjuntode deberesque loseparany
distinguende losdemáscargos.Laposicióndel cargoen el organigramadefine sunivel jerárquico,la
subordinación,lossubordinadosyel departamentoodivisióndondeestásituado”.
De todasestasdefiniciones,si bienChiavenatosintetizaenunoel conceptode cargocitado porlos otros
autores,se evidenciaunenfoque todavíatradicionaljerárquico,sinembargootrosautorescomoMondy
y Noe (1997), utilizanunenfoque mástransversal ylopresentancomoparte de unproceso.
Así, Mondyy Noe (1997) lodefinen:“unpuestode trabajoeslaesenciamismadel gradode
productividadde unaorganización,portanto,consiste enungrupode tareas que se debendesarrollar
para que una organizaciónpuedaalcanzarsusobjetivos”.
En consecuenciaycomose pudoapreciar,existendosenfoquesrespectodel conceptode puestoo
cargo de trabajo,del cual se tomará el propuestoporMondy y Noe comobase conceptual para el
presente trabajo.
DISEÑODE PUESTOS
Considerandoque cadapuestonecesitadiferentesconocimientos,cualidadesynivelesde habilidad,es
necesariaunaplaneaciónefectivade recursoshumanosque tome encuentaestosrequerimientospara
lospuestos.Paraello,losdirectivos de hoyendía debieraninvertirmásde sutiempopreparando
equiposde trabajoresponsablesdeldiseñode puestosclavesenlaempresa.
Muy pocas empresastienenpresente que tambiénel puestode trabajorequierediseñoyuna
perfilaciónviableparalapersonaque lodetenta.Un diseñodel puestode trabajoerróneoesfuente
principal de desmotivación,insatisfacciónybajaproductividadde losrecursoshumanos(Malik,2000).
Es así que Mondy,(1997) señala:“el diseñode puestosconsiste endeterminar lasactividades
específicasque se debendesarrollar,losmétodosutilizadosparadesarrollarlas,ycómose relacionael
puestoconlos demástrabajosenla organización”.
Chiavenato,(1999):“el diseñodel cargoesla especificacióndel contenido,de losmétodosde trabajoy
de las relacionesconlosdemáscargospara cumplirrequisitostecnológicos,empresariales,socialesy
personalesdel ocupantedel cargo”.
Comose puede apreciarestasdefinicionesse relacionanencontenido,perose hallanalgopobres.A
continuación,mencionaremosaotrosautoresque tratan el temadesde unaópticaalgo másamplia.

4. Gómez-Mejía(2000), describe el diseñode puestoscomo:“procesode organizacióndel trabajoatravés
de las tareasnecesariasparadesempeñaruncargoespecífico”.
Fernández(2001) opina:“el diseñode puestosde trabajoesel procedimientometodológicoque nos
permite obtenertodalainformaciónrelativaaunpuestode trabajo”.
Así mismo,ChiavenatoensulibroGestióndelTalentoagrega:“el diseñode loscargosesel procesode
organizacióndel trabajoatravésde lastareas necesariasparadesempeñaruncargo específico.Incluye
el contenidodel cargo,lascalificacionesdel ocupante ylasrecompensasde cadacargo para atenderlas
necesidadesde losempleadosyde laorganización”.
Analizandoel conjuntode concepcionesaquícitadas,sacamoscomo conclusiónque,el Diseñode
Puestosde Trabajoesun procesode organizacióndel trabajoque tiene comoobjetivoestructurarlos
elementos,deberesytareasde lospuestosde unaorganización,atendiendoel contenido,requisitos,
responsabilidades,condiciones,calificacionesyrecompensasde losocupantes,paralograrque el
desempeñode lospuestosocupe unlugarenlaofertade valorque se deseabrindaral cliente.
ANÁLISISYDESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Frecuentemente,se escuchaalosempresariosdecirque sumanual de descripciónde puestosnolesha
aportadonada. Otrospeor aún,que no se necesitael manual de puestosyaque lostrabajadoressaben
con exactitudloque debenhacer.De cualquierforma,todosconcluyenconel mismoresultado,esdecir,
su manual de descripciónde puestosnoesimportante,ni necesario.
No obstante,comose ha idodescribiendoalolargodel presente trabajo,el acontecerde lavida
productivaque presentanyreflejanlasempresasenlaactualidad,teniendoenconsideraciónlos
cambiosque tantoa nivel macrocomoen suentornoindividualse presentan,nosindicaque se
presentauncambioorganizacional inevitable,de donde podemosdestacar,que paraque lasempresas
logrencontinuare incrementarsunivel de ventas,rentabilidadyproductividad,que lestraeríacomo
resultadounaconsolidaciónenel mercadoymayoraceptaciónporsus clientes,esindispensable contar
con personal de muyaltacalidady con un elevadogradode compromisoconlaempresa;esdecir,se
debe contarcon la personaideal paracada puestode trabajo,que cumplacon el perfil ylos
requerimientosnecesariostal comoloindicael análisisde puestos.
Ya lo decía FuertesyPeredacitadoporGarcía (2001): “Un buenanálisisydescripciónde puestoshade
recogertoda lainformaciónrelativaalospuestosde laorganización:el espaciofísico,ambienteo
entornode trabajo,herramientasautilizar,funcionesytareasdel puesto,responsabilidades,
conocimientosetc.;esdecir,todoloque directamente oindirectamente influye opuede influirenel
correcto desempeñode unpuestode trabajo”.
Por lotanto,el análisisydescripciónde puestosde trabajo“esunprocesoque consiste endeterminar

5. mediante unrigurosoestudioloselementosocaracterísticasinherentesacada puesto”.(Harpery
Lynch,1992).
Peroel análisisydescripciónde puestoscomosunombre loindica,estáconformadopordos términos:
por un lado,el análisisde puestosyporotro,la descripciónde puestos.AlgunosautorescomoCuesta
(2005), fusionanambostérminos;perolamayoríade laliteraturaconsultadatratalos términospor
separadopara de esta formadefinirlosminuciosamente.Porconsiguiente,existendospuntosde vista.
AutorescomoChiavenato(1999),opinanque la descripciónde puestosesel puntode partidapara el
análisisde losmismosyladeterminaciónde lasespecificacionesde lospuestos.OtroscomoMondyy
Noe (1997), Folch (1997), Cuesta(2000) coincidenenque el análisisde puestosproporcionala
informaciónnecesariaparala definiciónde losrequisitosoespecificacionesde lospuestosque se deben
recogercon la descripciónde puestos.
En este sentidoypara larealizacióndel presente trabajose tomarácomoreferencialoscriterios
expuestosporMondy,FolchyCuesta.
Ahorabien,y¿qué es el análisisde puestos?.Chiavenato(1999),define el análisisde cargoscomo:“el
procesode obtener,analizaryregistrarinformacionesrelacionadasconloscargos.El análisisestudiay
determinalosrequisitoscalificativos,lasresponsabilidadesque le atañanylascondicionesexigidaspor
el cargo para su correcto desempeño”.
El análisisde puestoses“conocertodasycada unade lastareas que ha de llevaracabo una personaen
un puestode trabajo,así como losrequerimientosmínimosparaocuparel mismo,paraque sea
desempeñadoenformaeficaz”(Gama,1992).
Gomez-Mejía,(2000): “el análisisde puestosesunprocesosistemáticode recolecciónde información
para tomar decisionesrespectoalospuestos.El análisisde puestosidentificalastareas,losdeberesy
lasresponsabilidadesde determinadopuesto.
El análisisde puestossegúnMondyyNoe (1997) es:“el procesosistemáticode determinarlas
habilidades,deberesyconocimientosnecesariosparadesempeñarpuestosenunaorganización.Esuna
técnicaesencial siempre presentede recursoshumanos,que proporcionarádatossobre los
requerimientosdel puestoque mástarde se utilizaránparadesarrollarlasdescripcionesde lospuestosy
lasespecificacionesdel puesto”.
El mismoautor,propone desarrollarel análisisde puestoscuando:
Ø Se fundauna organizaciónyse iniciaun programade análisisde puestosporprimeravez.
Ø Se crean nuevospuestos.
Ø Se modificande manerasignificativalospuestoscomoresultadode nuevastecnologías,métodos,
procedimientososistemas.

6. Folchcitadopor Mondy (1997) opina:“el análisisde puestosproporcionaunresumende deberesy
responsabilidadesenrelaciónconotrospuestos,losconocimientosyhabilidadesnecesariosylas
condicionesde trabajoenlasque se realiza”.
En síntesis,losautorescoincidenenafirmarque,conel análisisde puestosse pretende determinarpor
un ladolastareas,responsabilidadesyrequisitosque el puestoexigeyporotro,los conocimientosy
habilidadesparadesempeñarloadecuadamente.
De tal forma,el análisisde puestosseríaunprocesode determinaciónde lasfuncionesoactividades,
responsabilidadesydeberes,objetivosycondicionesque debeposeerunpuestoyel tipode persona
que contengalascualidades,cualificación,conocimientos,habilidadesycapacidadesque le permita
desempeñarloadecuadamente.
Ahorabien,todasesastareas,requisitos,responsabilidades,conocimientosyhabilidadessonplasmados
endocumentosbásicosymuyútilespararecursoshumanos:descripcionesyespecificacionesde
puestos.
La descripcióndel cargose refiere alastareas,losdeberesyresponsabilidadesdel cargo,entantoque
lasespecificacionesdel cargose ocupande losrequisitosque el ocupantenecesitacumplir.Portanto,
loscargos se proveende acuerdoconesasdescripcionesyesasespecificaciones.(Chiavenato,1999)
Mondy y Noe,(1997): “la descripciónde puestosesundocumentoque proporcionainformaciónacerca
de las tareas,deberesyresponsabilidadesdel puesto.Lascualidadesmínimasaceptablesque debe
poseerunapersonacon el finde desarrollarunpuesto específicose contienenenlaespecificacióndel
puesto”.
Chiavenato,(1999) añade:“La descripcióndel cargoesunprocesoque consiste enenumerarlastareas
o funcionesque loconformanylodiferenciande losdemáscargosde la empresa;eslaenumeración
detalladade lasfuncionesotareasdel cargo(qué hace el ocupante),laperiodicidadde laejecución
(cuándolohace),losmétodosaplicadosparalaejecuciónde lasfuncionesotareas(cómolohace) y los
objetivosdel cargo(porqué lohace).Básicamente,eshaceruninventariode losaspectossignificativos
del cargo y de losdeberesylasresponsabilidadesque comprende”.
Mondy y Noe,(1997): “La especificacióndelpuestoesundocumentoque contiene lascapacidades
mínimasaceptablesque debe tenerunapersonaafinde desempeñarunpuestoespecífico.Los
aspectosque se suelenincluireneste documentosonlosrequerimientoseducacionales,laexperiencia,
losrasgos de la personalidadylashabilidadesfísicas.
En general,ladescripcióndel cargopresentael contenidode éste de maneraimpersonal,ylas
especificacionessuministranlapercepciónque tiene laorganizaciónrespectode lascaracterísticas
humanasque se requierenparaejecutarel trabajo,expresadasentérminosde educación,experiencia,
iniciativa,etc.Esprecisoseñalarque enladescripciónde puestosdebeplasmarsenoloque se hace;ya

7. que loque se esté haciendopuede que seaerróneoyrequieraunarevisión;poreso,ladescripcióndel
puestodebe estarenfocadaal puestoideal ynoa loque realizael ocupante.
CONCLUSIONES
De estamaneray con todo loexpuestohastaaquí,podemosargumentarque esindispensable contar
con el análisisde cadauno de lospuestos,estopermitiríalaposibilidadde obtenertodaslas
características e informaciónrelativaacada uno de loscargos. Ademásel usode esta información
permitiráestablecerladescripciónyespecificaciónde cadapuesto,ya su vezproporcionarála base
para unificarlossubsistemasque conformanlagestiónde los recursoshumanos.
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