Este documento presenta la información sobre un curso de Remuneración y Beneficios. Explica los objetivos del curso como describir modelos de valoración de puestos, estudiar diseños de compensación y beneficios, y analizar programas de aumentos salariales. También incluye contenidos como el rol del administrador de recursos humanos, sistemas de administración, análisis y valoración de puestos, y compensaciones.

1. REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS
Ramona Mejía

2. Expectativas del Grupo
•¿Qué esperas al finalizar la materia?
• ¿En qué te puede beneficiar?
•¿Acuerdos?
•Programa del cursos.
•Metodología de trabajo.

3. Objetivos:
Explicar la importancia del rol del gerente de recursos
humanos en las organizaciones. Así como la relación del
programa de compensación de las organizaciones.

Describir los distintos modelos de valoración de puestos.

Estudiar los diseños de encuestas, compensación y
beneficios.

Analizar la naturaleza de los programas de aumentos
salariales de las empresas.

Analizar la relación con la compensación total.


4. Contenido
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Rol del administrador de recursos humanos en
las empresas de hoy.
Sistema de la administración de recursos
humanos.
Funciones de los gestores de Recursos
humanos.
Análisis, descripción y valoración de puestos.
Comité de valoración.
Las compensaciones.
Asignación de prácticas (selección de grupos).
Investigación de campo.

5. Rol del Administrador de Recursos Humanos
•
•
•
•
•
•
•
•
Gestionar:
Ambiente o clima laboral
Calidad de vida en el trabajo
Armonía en las relaciones laborales
Niveles de producción
Derechos y obligaciones
Trabajo en equipo
Satisfacción del personal de acuerdo a su
esfuerzo

6. Rol del Administrador de Recursos Humanos
•
•
•
•
•
•
•
Competencias
Condiciones de vida
La diversidad
Asesoría y consultaría
Servicios propios de cada uno de los
Subsistemas
Formulación e implementación de políticas
Defensa de los trabajadores

7. Subsistemas de Administración de Recursos Humanos
Fuente:
Chiavenato

8. Procesos de la Administración de Recursos Humanos
y su Vinculación con las Actividades
Proceso
Objetivo
Integración
Quiénes trabajaran en la
organización.
Organización
Que harán las personas en la
organización
Retención
Cómo conservar a las personas que
trabajan en la organización
Desarrollo
Cómo preparar y desarrollar a las
personas
Cómo saber lo que son y lo que
hacen las personas
Auditoria
Actividades involucrados
Investigación del mercado de RH
Reclutamiento de personas
Selección de personas
Socialización de las personas
Diseño de puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desempeño
Remuneración y retribuciones
Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales
Capacitación
Desarrollo organizacional
Banco de datos/ Sistemas de
información
ControlesConstanciaProductividad- Equilibrio social

9. Competencias de los Gerentes
de Gestión Humana
• Dominio del
Negocio
Buen entendimiento
del negocio
Orientación al cliente
Relaciones externas
• Dominio del
cambio
Habilidad e
influencia
interpersonal
Habilidad para
resolver problemas
Sistemas de
recompensa
Innovación y
creatividad
Definición de puestos
Evaluación del
desempeño
Sistemas de
Compensaciones
Comunicación y
Diseño
organizacional
• Dominio de
los
Recursos
Humanos
Confianza
Integración de
relaciones personales
Evidenciar los valores
Coraje
• Credibilidad
personal

10. Análisis, Clasificación
y Valoración de Cargos

11. Objetivos de la Clasificación de
Cargos

Facilitar la ubicación
cargos.
adecuada del personal en los

Servir de base para los estudios de necesidades de
adiestramiento y desarrollo de personal, así como la
elaboración de los programas de adiestramiento.

Servir de base al ejercicio de la supervisión del trabajo y
de las acciones disciplinarias.

Servir como marco de referencia para desarrollar
escalafones o carreras, así como para acordar
promociones a favor del personal.

12. Objetivos de la Clasificación de
Cargos

Obtener
títulos
uniformes
para
los
cargos
sustancialmente
similares,
por
su
naturaleza,
complejidad, tareas típicas, requisitos de desempeño y
valor relativo.

Facilitar la adecuada delegación de autoridad y
responsabilidad a cada funcionario o empleado.

Procurar una mejor distribución del trabajo.

13. Objetivos de la Clasificación de
Cargos

Contribuir a formar las bases necesarias para un
sistema equitativo de remuneración para el
personal de cada entidad.

Contribuir a una mejor estructuración presupuestal.

Servir de base objetiva al proceso de reclutamiento
y selección de personal.

Servir de marco de referencia al proceso de
evaluación y calificación del desempeño de cada
funcionario o empleado en su cargo respectivo

14. Identificación del puesto:
•Objetivo general
•Dimensiones del puesto
Descripción de funciones:
•Principales
•Secundarias
Criterios de desempeño
Especificación del puesto:
•Educación
•Experiencia
•Habilidades y destrezas
•Otros requisitos
Responsabilidades por:
•Errores
•El resultado final del proceso
•Maquinas y equipos
•Contactos con el publico
•Información e información
confidencial
•Supervisión
Nivel de esfuerzo:
•Mental
•Físico
Condiciones ambientales y
riesgos:
•Condiciones físicas
•Exigencias emocionales
•Riesgos

15. Conceptualización

Valoración de puestos procedimiento sistemático utilizado
para el estudio de los trabajos, la de terminación de al
importancia de cada uno de ellos y su merito en relación
con
los
demás
trabajos
de
al
empresa.(MorelesArrieta1999)

Werther y Devis (2008) lo define como las evaluaciones de
puestos son procedimientos sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada puesto considerando las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones
de trabajo.

16. Objetivos de la Valoración

Jerarquizar las distintas clases de puestos.

Determinar el valor relativo de c/u de los
puestos, tomando en cuenta: habilidades,
responsabilidades, esfuerzos y condiciones de
trabajo.

Efectuar
un
nivel
de
compensación
competitivo, para lograr la permanencia futura
de actuales empleados.

17. Objetivos de la Valoración

Crear la igualdad interna y la igualdad externa
cuidando así el valor relativo de los puestos
dentro de la empresa y que el salario cubra una
compensación similar a los que obtienen.

Comparar puestos de los empleados con
funciones similares en otras organizaciones.

Atraer y retener a los mejores candidatos para
los puestos de acuerdo con los requisitos
exigidos para su cobertura.

18. Objetivos de la Valoración

Servir como elemento objetivo para alcanzar
una adecuada y equitativa distribución de los
recursos
económicos
destinados
a
la
remuneración del trabajo.

Constituir un elemento básico para la
elaboración de las escalas de sueldos y otras
compensaciones del trabajo.

19. Estructura del Comité de
Valoración

20. Estructura del Comité de
Valoración





Un representante de la empresa.
Un miembro permanente que garantice la
unidad de criterio (que bien pueden ser los
responsables de cada una de las dependencias
afectadas y los representantes de los
trabajadores).
Miembros ocasionales representantes de cada
una de las unidades.
Una secretaria (o).
Los asesores técnicos (analistas).

21. Taller: Análisis, descripción y
valoración de puestos

22. HASTA LA PRÓXIMA …..