Evaluacion del Desempeño Electiva III

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Maturín – Edo – Monagas
Tutor(a):
Morelia Moreno Creador:
Ronald Medrano
19.858.373

2. DEFINICIÓN
Un procedimiento de
supervisión destinado a
mejorar la actuación del
empleado en el trabajo
para lograr operaciones
más efectivas, eficaces
y económicas.
Es un medio que permite
localizar problemas de
supervisión de personal,
integración del empleado a la
organización o al cargo que
ocupa en la actualidad,
desacuerdos,
desaprovechamiento de
empleados con potencial más
elevado que el requerido por el
cargo, motivación.
Es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de
alguna persona.

3. OBJETIVOS
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en
el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un
recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.

4. RESPONSABILIDAD
La responsabilidad por el procesamiento de la
verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es
atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la
política de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralización para la Evaluación del
Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente
al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida
a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la
centralización cuenta con participación de evaluadores de
diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente
descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna
parte de control por parte del superior directo.
En términos generales, se utiliza un sistema centralizado
en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y
descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

5. FACTORES DE DISTORSIÓN
Factores que
pueden
distorsionar la
Evaluación del
Desempeño.
Valor de la
recompensas Capacidad
del individuo
Esfuerzo
individual
Desempeño
del cargo
Percepción del
papel
desempeñado
Percepción
de las
recompensas

6. Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares
a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses, métodos de trabajo,
puntos de vista o estándares.
Estereotipos
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus
características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que
los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones.
La mayoría de las compañías usan evaluaciones del desempeño, también
conocidas como evaluación del empleo, para determinar si los empleados están cumpliendo
las expectativas, y para obtener información acerca de la forma en que el empleado podría
mejorar para beneficio del negocio. Aún así, las evaluaciones del desempeño tienen un gran
defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen
distorsiones en ellas.

7. Reacción afectiva
Es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el
empleado. Las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el
empleado a lo largo del tiempo.
Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque
los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma
calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser cosas
como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Efectos del Halo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",
viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es
mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
Indulgencia
La indulgencia conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a
los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al
deseo de evitar conflictos. Las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados,
haciendo que personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios.

8. Métodos
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma
de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los
trabajadores, sino también centradas en el progreso e
investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas
que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los
conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de
las relaciones interpersonales formales y no formales en el
puesto de trabajo.
Estos métodos efectivos de evaluación del desempeño pueden
aplicarse a través de:
 Técnicas orientadas a la tarea
 Técnicas orientadas a las personas
 Sistemas de retroalimentación
 Sistemas de mejora del rendimiento

9. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA:
• Es el más utilizado y divulgado de
los métodos. Aparentemente es el
método más simple, pero su aplicación
exige múltiples cuidados con el fin de
evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias
considerables.
MÉTODO DE ELECCIÓN
FORZADA:
• Es un método de evaluación
desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de
su país, que debían ser promovidos. El
ejercito deseaba lograr un sistema de
evaluación que neutralizara los efectos
de halo (ocurre cuando el evaluador
califica al trabajador antes de llevar a
cabo la observación de su desempeño,
este problema se presente cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos y
a quienes no lo son).

10. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
CAMPO:
• Es un método de desempeño
desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de
hechos y situaciones. Es un método más
amplio que permite además de un
diagnostico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en
el cargo y en la organización.
MÉTODO COMPARACIÓN POR
PARES:
• Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño. En este método
también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja
del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.

11. • (Escalas gráficas, escalas de puntuación, listas
de verificación, escalas de calificación
conductual, etc.).
Métodos de escala
• Se ajustan a la observación (método de elección
forzada u obligatoria).
Métodos con acento en la
selección de comportamientos
• Tales como los métodos de investigación o
verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos basados en registros
observacionales
• (Método de incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
Métodos centrados en el
registro de acontecimientos
críticos o exitosos
• (Por pares, contra el total del grupo, contra
tipología exitosa, etc.) O contra estándares
(método de puntos comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución obligatoria).
Métodos con acento en la
comparación entre sujetos
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente
se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos
con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.

12. GRACIAS POR
SU ATENCIÓN