El nuevo rol de Recursos Humanos
INTEGRANTES
 Ing. Richard W. Añez V.
 Lic. Nohemí Aguilar
 Lic. Rudy Sanguino
 Lic. E...
Rol Actividad fundamental Resultado tangible
socio
estratégico alinear los RH a la estrategia
del negocio
ejecución de acc...
Tendencias generales de RH
Alinear su estrategia a la de la organización.
Facilitar el proceso de cambio cultural de la ...
¿Qué implica ser un socio estratégico?
Conocer el negocio en el que se está.
Hablar su lenguaje y entender sus necesidad...
Evaluación de resultados
 ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento del objetivo
organizacional?
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VINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN
 Administración
del desempeño
 Capacitación
y Desarrollo
 Comunicación
 Administració...
Misión
Razón de ser, finalidad última o propósito básico
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MISIÓN DEL ÁREA
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Presentación Trabajo de RR.HH.

  1. 1. El nuevo rol de Recursos Humanos INTEGRANTES  Ing. Richard W. Añez V.  Lic. Nohemí Aguilar  Lic. Rudy Sanguino  Lic. Edgardo Tapia
  2. 2. Rol Actividad fundamental Resultado tangible socio estratégico alinear los RH a la estrategia del negocio ejecución de acciones estratégicas experto administrador promover una mejora continua en los procesos de RH construcción de una estructura eficiente impulsor de la gente incrementar la pertenencia, compromiso, lealta d de los colaboradores desarrollo integral y valor agregado Agente de cambio facilitar y administrar la transformación cultural crear una organización renovada Los cuatro roles de Recursos Humanos (Dave Ulrich)
  3. 3. Tendencias generales de RH Alinear su estrategia a la de la organización. Facilitar el proceso de cambio cultural de la empresa. Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil. Desarrollar a los colaboradores en base a competencias. Implantar esquemas de compensación flexible para incentivar la productividad. Establecer sistemas de reconocimiento al trabajo en equipo.
  4. 4. ¿Qué implica ser un socio estratégico? Conocer el negocio en el que se está. Hablar su lenguaje y entender sus necesidades. Ser sensible al tipo de organización, en términos de creencias, valores y patrones de conducta Facilitar el proceso de reforzamiento o cambio cultural. Alinear los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento. Tener resultados tangibles y medibles.
  5. 5. Evaluación de resultados  ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento del objetivo organizacional?  ¿Qué tanto contribuye al desarrollo de los colaboradores?  ¿Qué tanto contribuye a promover condiciones laborales justas?  ¿Qué tanto contribuye a promover un clima organizacional sano?  ¿En qué medida funge como agente del cambio organizacional?  ¿En qué medida optimiza los recursos organizacionales?
  6. 6. VINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN  Administración del desempeño  Capacitación y Desarrollo  Comunicación  Administración de la Compensación  Reconocimientos e Incentivos  Clima Organizacional DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RH Sistema de Indicadores de Gestión (BSC) Políticas de Recursos Humanos  Reclutamiento  Selección  Inducción  Desvinculación
  7. 7. Misión Razón de ser, finalidad última o propósito básico Visión Estado o posición que se pretende alcanzar a futuro Valores Principios fundamentales que deben regir el comportamiento de los colaboradores Principios Estratégicos Grandes directrices que orientan la evolución de la empresa, de manera consistente con la visión Principios de Actuación Conductas que reflejan en la actuación cotidiana los valores de la empresa Definición de la Cultura Organizacional
  8. 8. MISIÓN DEL ÁREA ALINEADA A LA DE LA ORGANIZACIÓN DETECCIÓN DE NECESIDADES ACTUALES Y FUTURAS EN MATERIA DE CAPITAL HUMANO ORGANIZACIÓN (ESTRUCTURA) Planeación Estratégica de Recursos Humanos
  9. 9. D E S A R R O L L O ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Planeación del desempeño Apoyo al desempeño Evaluación del desempeño (procedimiento y formatos) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Definición de Competencias Clave, generales y por puesto Detección de necesidades Planeación e impartición de programas de formación Plantillas de reemplazo, sucesión COMUNICACIÓN Detección de necesidades Definición de Mensajes Clave Definición de Estrategia Medios
  10. 10. R E T E N C I Ó N ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Análisis y Descripción de Puestos Valuación de Puestos Comparativo contra el Mercado Diseño del Tabulador de Sueldos y guía de incrementos RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS Compensación Variable Programas de reconocimientos CLIMA ORGANIZACIONAL Diseño Aplicación y análisis Programas de mejora

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