SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 24
Descargar para leer sin conexión
WORK!
Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011



Talentmanagement
Een continu leerproces,
voor iedereen

Drie HR professionals
over de ‘war for talent’

Interview
(Schaats)talent
Sanne Delfgou

Software voor
talentmanagement
Onmisbaar voor het
heden en de toekomst

Euvgenia Parakhina
over talent

 Future Jobs
 Over de veranderende
‘world of work’




Talentmanagement
op de werkvloer
Colofon                                          Inhoud
                                                 4
Dit magazine is een uitgave van Adecco
                                                                           4   Talentmanagement
Group Nederland en wordt aan relaties
beschikbaar gesteld.
                                                                               Een continu leerproces,
                                                                               voor iedereen
Adecco Group Nederland
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
                                                                           7   Vraag het WORK!
Hoofdredacteur
                                                                               Talent of geen talent
Rinus Wittenberg
                                                                           8   White paper
Redactieteam
                                                                               Over ‘organisch leren’
Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg,
Jacolien van Bruchem.
Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp                                      10 Interview
                                                                              Sanne Delfgou
Teksten
Ton Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker
                                                                           12 Gadgets
Fotografie
Irene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam                               14 Software voor talent-
en Adecco Group Nederland
                                                                              management
Concept & Realisatie
Noordwest 12
Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
                                                                    16        Onmisbaar voor het heden
                                                                              en de toekomst

                                                                           15 Mission KNVB
Drukwerk
Drukkerij De Borrias, Kampen
                                                                              De campagne

Reacties                                                                   16 Interview
Wilt u reageren? Mail dan naar:
                                                                              Euvgenia Parakhina
rinus.wittenberg@adecco.nl


Overname van hele of gedeeltelijke                                         18 Future Jobs
passages uit de inhoud is alleen toegestaan                                   Eindelijk een studie die de
na schriftelijke toestemming van het redactie-
                                                                              veranderende ‘world of
team. Aan de inhoud van dit magazine kunnen
geen rechten worden ontleend.
                                                                              work’ een gezicht geeft

WORK! gemist?
Vorige edities kunt u nabestellen
door een e-mail te sturen naar
marketing@adecco.nl. Deze service
geldt zolang de voorraad strekt.


Of bekijk vorige edities online op
www.adecco.nl/magazines
                                                 Special
                                                 Drie professionals over
                                                 het enige juiste wapen
                                                 in de ‘war for talent’

Hoofdkantoor
Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel
Telefoon (0418) 78 40 00
info@adecco.nl
adecco.nl




               2
editorial




Talent op de
werkvloer
Talent is aangeboren. Daar hebben we weinig            De praktijk? Lees in ons speciale katern hoe
invloed op. Maar wat mensen doen met hun ta-           wereldspeler CEVA Logistics, home entertain-
lent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in       mentspecialist UPC en supermarktketen C1000
een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en        van deze uitdaging een succes maken.
doorzetten. De succesfactor is niet of medewer-
kers er met specifieke talenten uitspringen,           Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de           Patrick Bakker
maar wat ze ermee doen. Monique Onstenk,               showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar de
HR director Adecco Group Nederland, zegt               vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt danspro-
verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niet-          fessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uit
talenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit          in deze talentenspecial van WORK! De populaire       kers moeten doen zou centraal mogen staan,
haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt   talentenjacht So You Think You Can Dance laat        maar wat medewerkers kunnen en willen doen
hooguit spreken van verschillen in talent. Als je      dat elke aflevering zien.                            om van toegevoegde waarde te zijn voor uw
daar op inspeelt, kun je als organisatie scoren.                                                            organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze
                                                       Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een     editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onze
Monique raakt de kern. Bij structurele schaarste       permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit       opzet geslaagd!
op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit min-       herkent en erkent als u, net als wij, structurele
der mensen te halen, jong en oud fit en breed          maatregelen treft om talent te binden en te boei-    Veel leesplezier,
inzetbaar te houden en talent te binden. Talent-       en. Training, opleiding en loopbaanplanning zijn
management als strategisch wapen. Met pas-             daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is     Patrick Bakker
sende inspiratie en uitdaging voor ‘high potenti-      dat we anders naar de relatie werkgever/werk-        Algemeen directeur Adecco Group Nederland
als’, maar evenzeer voor ‘steady performers’.          nemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewer-




Vraag het
WORK!
                                          7
                                                                    Gadgets
                                                                                                              Fietsen voor
                                                                                                              Win4Youth
                                                                                            12                Win4Youth is een wereldwijd charitatief
                                                                                                              initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben
                                                                                                              medewerkers en relaties binnen dit project
                                                                                                              veel geld bijeengebracht via diverse hardloop-
                                                                                                              activiteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen,
                                                                                                              maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring
                                                                                                              van projecten voor jongereneducatie, overal
                                                                                                              ter wereld. De ambitie liegt er niet om.
                                                                                                              We gaan één keer per maand de wereld
                                                                                                              rond. Als Nederlandse ambassadrice is
                                                                                                              Leontien van Moorsel aangetrokken.
                                                                                                              Wilt u meefietsen? Neem dan contact op
                                                                                                              met uw vestiging.




                                                                                                                                                    3
talentmanagement




                        Talentmanagem
                        Een continu leerproces, voor ie
© Liesbeth Dinessen




                            4
ement                                           “Vroeger zeiden we:
                                       we willen graag dat jij dit of dat doet.
                                      De kernvraag bij talentmanagement is:
                                        wat wil jij graag doen en wat kan

edereen                                       jouw waarde voor onze
                                                  organisatie zijn?”


                                    Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjes-
                                    maat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke
                                    grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op
                                    draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanage-
                                    ment. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement
                                    precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele mede-
                                    werker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt
                                    voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar
                                    er komt meer bij kijken.


                                    Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, sys-
                                    temen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwalitei-
                                    ten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn
                                    populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed moge-
                                    lijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen,
                                    markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie.


                                    Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten
                                    van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij
                                    deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werk-
                                    plezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om me-
                                    dewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die me-
  Talentmanagement is hot, maar     dewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen
                                    ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden.
  wat zijn de kaders, waar liggen
  de verantwoordelijkheden en       Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al
                                    met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wa-

  wat is de ultieme doelstelling?   penstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de ar-
                                    beidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening.

  Op individueel niveau gebeurt     Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda
                                    te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je
  er al veel. Maar waar het gaat    kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van
                                    medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen on-
  om de strategie en samen-         derscheiden.

  hang zijn veel organisaties       Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, proces-

  nog zoekende. Een verkenning.     sen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je or-
                                    ganisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high po-

  Met inhoudelijke ondersteuning    tential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke
                                    interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het

  en persoonlijke uitspraken van    zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt.
                                    Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoon-
  Japke Keesmaat, senior trainer    lijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat
                                    hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders
  bij Adecco Group Nederland.       kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.”




                                                                                                     5
talentmanagement




                                              Talent als succesfactor, een leerproces
                                              Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog
                                              middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement.
                                              Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke
                                              ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van ta-
                                              lentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden
                                              we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten
                                              bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we
                                              specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er
                                              diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze ma-
                                              nagers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft,
                                              waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.”


                                              “Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als
                                              vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken
                                              gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoef-
                                              ten en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee
                                              verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook
                                              om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie
                                              biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning &
                                              development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aan-
                                              bevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt
                                              en welke wensen er leven.”




                                              Geen blauwdruk, wel succesfactoren
                                              Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talent-
                                              management. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met
                                              algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel.


                                              • Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid
                                              • Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van
                                                je voorbeeldfunctie
                                              • Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning
                                              • Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn
  “Mensen zijn meer dan een productie-          verantwoordelijkheid neemt
                                              • Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat
  middel waarmee je resultaten behaalt.         medewerkers kunnen en willen
Ze willen hun werk met plezier doen en hun    • Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid
                                                heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te maken
kwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen   • Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij de
het gevoel hebben dat hun unieke talenten       vormgeving van hun eigen functie (job crafting)
                                              • Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren
 van wezenlijk belang zijn voor het succes.   • Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisie-
    Wie daar goed op inspeelt, creëert          methodes als vaste elementen
                                              • Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er
           toegevoegde waarde.”                 onder medewerkers leeft
                                              • Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation
                                              • Geef serieus vorm aan generatiemanagement
                                              • Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken




       6
vraag




Talent of geen talent:
that’s the
question
Vraag het
  WORK!
Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snel
aan carrièremakers, die promotie op promotie maken.
Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functie
en niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerker
dan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmee
om moeten gaan?
                                                                                                          Monique Onstenk




Een mooie promotie is een teken van succes.        Broodnodige prikkels
Succes komt vaak voort uit talent. Oftewel:        Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s die
getalenteerde medewerkers maken carrière.          willen doorgroeien kijken we naar carrière-
Als je deze redenering voortzet zou je kunnen      mogelijkheden en trainingen die daarbij passen.
concluderen dat zij die geen carrière maken,       Zij kunnen bijvoorbeeld een management
geen talent hebben.                                development opleiding volgen, of een training
                                                   personal leadership. Maar zit je prima op je plek
Snelle groeiers en steady performers               en doe je je werk met plezier, dan vinden we dat
Monique Onstenk, HR director Adecco Group          ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we je
Nederland, maakt meteen korte metten met           werkomgeving zo prettig mogelijk kunnen
deze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet.    maken en hoe we je de broodnodige prikkels
Iedereen draagt bij aan het succes van een         binnen je huidige functie kunnen geven, door
organisatie vanuit zijn of haar eigen talent.      bijvoorbeeld een cursus time management of
Niemand is talentloos, er is alleen een verschil   persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting om
in talenten. En gelukkig maar, want het is juist   bij talent alleen aan carrièremakers te denken.
die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol     De steady performers zijn net zo belangrijk –
kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te     zij zijn het cement tussen de stenen van een
brengen, hebben we careermanagement                organisatie. Haal dat weg en het huis stort in.
geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we met
al onze medewerkers waar hun krachten en           Als HR director ben ik altijd op zoek naar een-
talenten liggen en hoe ze die verder kunnen        ieders potentieel. Door daar met elkaar over te
ontwikkelen. Voor de één betekent dat een          praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succes-
                                                                                                           Heeft u een vraag aan
mooie carrièrestap, voor de ander een ver-         vol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven    WORK!, mail dan naar
sterking in de breedte van de eigen functie.       ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticale
Het is die balans tussen snelle groeiers en        richting is. Op welke schaal dan ook.”
                                                                                                          marketing@adecco.nl o.v.v.
steady performers die ons zo sterk maakt.”                                                                   ‘Vraag het WORK!’

                                                                                                                              7
white paper




White paper over
‘organisch leren’
Verandering slaagt alleen
als iedereen ‘van binnen-
uit’ meedoet!
                            Agnès Kusters-Mathey




     8
‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijk
wel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren –
de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagteken
bij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelf
meer succesbepalend, maar de snelheid waarmee we
herkennen welke expertise op welk moment nodig is, waar
we aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we die
kennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is het
uitgangspunt van ‘Organic Learning™’.

Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste      De werkplek als inspirerende leeromgeving
rendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en         Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij een
opleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke       stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement.
situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op          “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding
theorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfs-             en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie en
kundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende              zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardigheden
dat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende           nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen en
organismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten.           idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving;
Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om              een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en fouten
dat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je mede-       durven maken.”
werkers en managers als motor.”


Op weg naar de nieuwe organisatie…
                                                                          “Managers dienen letterlijk
Welke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je                 het voorbeeld te zijn in houding
medewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatie
voor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blij-
                                                                                 en gedrag”
vend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leer-
aanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt?            “De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat de
Dat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen            volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereen
van alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van           doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf,
Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspan-       de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten,
ningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun       kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van en
je de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen –       met elkaar te leren en te veranderen. Training & Development
een organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit,        afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maar
innovatie en dynamiek centraal staan.                               het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het
                                                                    dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is een
Met haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development      proces dat nooit meer eindigt.”
(onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunen
Agnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’            Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op de
kleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning.   route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasme
Met als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn           ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ op
moeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich      gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt.
zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je        Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voor-
medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je           delen van Organic Learning op papier te zetten. In Organisch
ervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan     leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnès
gaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan.         een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeids-
Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van mede-         markt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunst
werkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen            van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in de
met de omgeving die steeds turbulenter wordt.”                      vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group
                                                                    Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers.




                                                                                                                       9
special




Drie HR professional
juiste wapen in de ‘w
Wat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen?
Een warm kloppend hart voor talentmanagement.
           Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement
           dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home
           entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen
           die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun
           organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics,
           Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en
           ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie.

           Petra Smeenk, UPC:
                                                           Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren
              “Het moet je toch niet gebeuren dat
                                                           als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het
             ineens blijkt dat je het juiste talent niet   mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt
                           in huis hebt!”                  waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te
                                                           realiseren waar de consument van droomt.”


                                                           CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis
                                                           van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle om-
           Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics:           standigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze
                                                           bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organi-
              “Wij willen vooral een werkomgeving
                                                           satie binden.”
              creëren, waarin iedereen optimaal tot
                          zijn recht komt.”                Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een
                                                           unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daar-
                                                           in speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te
                                                           maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die
                                                           bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.”
           Martine Vos, C1000:

              “C1000 is volop in beweging en wij           Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten
                                                           in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven
              geloven dat onze medewerkers het             opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk.
                       verschil maken.”
                                                           Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend
                                                           thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze
                                                           twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het er-
                                                           over eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen
                                                           is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het




   1
als over het enige
war for talent’
     Petra Smeenk, Director HR Advice UPC Nederland
     Ze bekleedde tal van functies in HR en verandermanagement,
     had haar eigen adviesbureau en kon in 2009 onmogelijk nee
     zeggen op een aanbod van UPC Nederland. Haar drijfveer?
     “Werk hoort bij je leven. Dat ik daarin voor veel mensen kan
     faciliteren, maakt me blij.” UPC is marktleider in home entertain-
     ment, resultaatgericht en geschoeid op Amerikaanse leest. Er
     werken circa 2000 mensen. Petra: “Onze medewerkers zijn de
     ‘backbone’ van onze onderneming. Call center medewerkers kun-
     nen bij ons een mbo diploma halen via een allround loopbaan- en
     coachingplan dat ‘Carrièrepad’ heet. Iedereen heeft toegang tot e-
     learning programma’s en jongeren worden gecoacht door senior
     engineers. Logisch toch? Het moet je toch niet gebeuren dat je in-
     eens kwaliteiten te kort komt om te bedenken en te leveren waar
     mensen van dromen? Dan mis je de slag.”




  (lijn)management daarbij een cruciale rol speelt. Vos, Groene-
  veld en Smeenk zijn bovendien unaniem van mening dat talent-
  management een leer- en groeiproces is. “En daarin kan de
  inbreng van een professionele HR dienstverlener die focust
  op de uitdagingen en knelpunten van specifieke segmenten,
  erg waardevol zijn.”

  Wat is talentmanagement?
  Petra Smeenk: “UPC wil dat letterlijk iedereen onbeperkt deel kan
  uitmaken van de digitale wereld. Onze medewerkers delen die
  missie en zetten hun individuele talenten daar voor in. Talent-
  management is voor mij: een inspirerende omgeving bieden
  waarin mensen die talenten kunnen blijven ontwikkelen.”
  Marrianne Groeneveld: “CEVA Logistics heeft als motto: to be
  the most admired. De kwaliteit van onze mensen is de kern.
  Talentmanagement begint met weten wie je mensen zijn;
  welke ontwikkelwensen en -mogelijkheden ze hebben.
  Dat geldt voor alle lagen van onze organisatie. Om een
  afdeling aan te sturen heb je een bepaald talent nodig,
                                                                              © Hermien Lam




  maar voor het besturen van een vorkheftruck evengoed.”
  Martine Vos: “Bij C1000 hechten we sterk aan continue
  professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Daarbij
  is talentontwikkeling cruciaal. De essentie op individueel
  niveau is dat je mensen durft te laten groeien. Wij leggen
  daarbij een grote verantwoordelijkheid bij de
  medewerkers zelf. C1000 stimuleert mensen
  de regie in eigen hand te nemen.” >




                                                                          2
special




                                     Martine Vos, Talent Coach bij C1000
                                     Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar
                                     drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een
                                     organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan
                                     400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van
                                     Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewer-
                                     kers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine:
                                     “Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.”




Wie is verantwoordelijk?                                          UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeften
Net als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en              in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA Logistics
CEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid.                 voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen en
Marrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werk-             marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marrianne
gever scheppen we de voorwaarden; als manager en                  Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term.
medewerker moet je het waarmaken. Onze managers                   “Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan indivi-
hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken                 duele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen op
van hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen             koers zitten.”
we geen concessies aan. Van medewerkers vragen we
het beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet         Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en suc-
blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.”          cession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld.
                                                                  Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein.
Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organi-         UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startende
satie te binden, wordt steeds groter. De demografische cij-       technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weer
fers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens        nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren raken
dat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen           steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigen
enkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC wil-        eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raak-
len horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten             vlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittende
willen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid dur-   generaties zoek je naar prikkels om mensen in beweging
ven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.”                   te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.”
                                                                  Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leuk
Welke instrumenten zijn effectief?                                en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk,
UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden                zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in om
goed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen           starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang en
en mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd.            de onderlinge solidariteit.”




      3
Hoe bevorder je nieuwe instroom?                               op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich
                             De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie      wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote
                             kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee            groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multicul-
                             ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is min-         turele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is
                             stens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met    allang een multiculturele samenleving in pocketformaat!
                             de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’.         Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrou-
                             UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende       wen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond.
                             ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt ge-         Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met
                             richte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000-     openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg
                             rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het          die we moeten willen volgen.”
                             thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoog




Marrianne Groeneveld, HR director CEVA Logistics
Frankrijk, België en Nederland
Ze koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met de
arbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpopte
zich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haar
drijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weer-
spiegeling van de kwaliteit van je management en mede-
werkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel een
groot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkers
wereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiam-
bities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk en
de Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, al
naar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voor
ons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijk-
heid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voor
deze groep geldt talentmanagement op de eerste plaats
als retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatie
als Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adecco
is: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbare
subsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!”




Segmentering van de dienstverlening
Iwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group           wikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt.
Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen                Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteunt
gekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmen-              de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals,
ten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie &           Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee Hecht
Logistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie   Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling)
te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan           bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast worden
optimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken             kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeeld
die voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee                 met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar te
wil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ont-             stellen publicaties.”




                                                                                                                                              4
interview




Samen
werken      Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij
            Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten.
            “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.”


            Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen?                              commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in
            In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële                   topsport om steeds betere resultaten en presteren op het
            Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het        juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn
            schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon      daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het
            de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu?        schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik
            Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon door-           niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering
            groeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn             niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen.
            commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij             Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde.
            Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan
            een management development programma en ben nu                     Wat is talent volgens jou?
            vestigingsmanager van Adecco Hilversum.                            Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als
                                                                               iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit
            Wat was jij voor een schaatstalent?                                heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent?
            Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is   Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes
            het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot      bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar
            mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waar-        hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je
            van ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een          eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben
            efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van      ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een
            A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die        supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle
            focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar       soorten en maten. Maar doe daar iets mee!
            ben heel sterk in middellange afstanden.
                                                                               Hoe herken jij het talent van een ander?
            Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk?                     Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en
            Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te            een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur
            leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een         ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms




   10
Sanne Delfgou
                                                                     “Talent komt in alle
                                                                     soorten en maten.
                                                                   Maar doe daar iets mee!”
moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij was
vrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij admini-
stratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en te
zeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in de
vingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gaf
weer mogelijkheid tot groei.


En bij kandidaten?
Door de competentiegerichte interviews die we houden,
komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik heb
inmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten of
het klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kan
dan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionals
tegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijker
vinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want dat
is zo belangrijk!


Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsen
en werken voor Adecco Group Nederland?
Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueel
talent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het één
het ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vind
het heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarin
je elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het beste
als we samenwerken.




                                                                                              11
gadgets




Luisteren,
lezen &
ontspannen

                                                                                 De Instax mini 50s Polaroid camera

                                                                                 Scherp, slim, stijlvol, sexy
                                                                                 Als een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar
                                                                                 toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo
                                                                                 magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u
                                                                                 instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf!
                                                                                 Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten,
                                                                                 scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in
                                                                                 een nieuw jasje. € 159,-


                                                                                 www.fuji.nl




 Jointhepipe.org
 Schoon drinkwater wereldwijd!
 De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale net-
 werk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste
 waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen,
 overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien.
 U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van
 een stukje pijpleiding – te kopen.


 www.jointhepipe.org




                                        Ivori

                                        Universal smartphone
                                        handset stand
                                        Met de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste tele-
                                        foon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor
                                        op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de
                                        ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95


                                        www.megagadgets.nl




  12
Ik kan eigenlijk best wel veel!
                                                                     Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werk-
                                                                     gelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen
                                                                     passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die
                                                                     niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt
                                                                     het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht.
                                                                     Probeer het eens uit:


                                                                     www.talentenvertaler.nl




Wordfeud
Scrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijk
dubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid?
Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app is
gemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloaden
vanuit de App Store.




                                                                                      Mypressi TWIST

                                                                                      Klein maar.. Fijn!
                                                                                      Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren.
                                                                                      Deze revolutionaire espressomaker maakt
                                                                                      espresso van topkwaliteit in een handomdraai.
                                                                                      Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet water
Marijke Kingsma & Aty Boers                                                           en een stamper om de koffie goed strak aan
                                                                                      te stampen. Met een klein gaspatroon is de
Coachingskalender 2012                                                                Mypressi in staat druk op te bouwen en acht
“Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt
                                                                                      verse espresso’s te persen. Zonder stroom,
dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uit-
                                                                                      waar u ook bent! Fijn! € 159,-
spraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. De
coachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en tek-
                                                                                      www.brandmeesters.nl
sten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijke
ontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90


www.bol.com




                                                                                                                                       13
software




Software voor talent-
management
Onmisbaar voor het heden en de toekomst
De softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, die
het werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelen
uit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd.




Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat       we voeren met medewerkers in het kader van         Op basis van die kennis kunnen we gericht be-
de softwaremarkt voor talentmanagement in             careermanagement, waarin we hun sterke             slissingen nemen om de toekomstige benodigde
2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 pro-   punten, kansen en wensen bespreken, leggen         instroom in te schatten. Ook kunnen we op die
cent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet     we vast met behulp van software. Daardoor          manier ons opleidingsplan en de ontwikkelings-
voldoende toegerust om deze groei te kunnen           kunnen we bij wijze van spreken met één druk       mogelijkheden die we bieden beter afstemmen,
bijbenen en laten dus een groot gat voor andere       op de knop actiepunten op korte termijn            voor nu en in de toekomst.
leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de      definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap?
vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem        Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe        Het systeem geeft ons duidelijkheid in de sa-
zal toenemen en dat vooral software voor perfor-      kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons      menstelling van onze huidige populatie en haar
mance management en opvolgingsplanning in             ook verder te kijken dan het heden. Als we weten   wensen, en welke aanpassingen of maatregelen
vraag zal toenemen.                                   hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in      nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de
                                                      welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het       toekomst de juiste samenstelling aan medewer-
Monique Onstenk, HR Director Adecco Group             managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben       kers hebben.”
Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die          we straks genoeg managers of valt er een hiaat?



          14
mission knvb




‘We gaan de
 dialoog spelenderwijs aan’
Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan boven-
aan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social media
worden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen de
sociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn.

Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens        vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij    uiteindelijk bepalen de deelnemers van de com-
de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is           ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaan-    munity of je campagne scoort. “Het is erg inte-
in september gestart, met een hoge inzet: een        de paden”, aldus Adecco Group Nederland.            ressant om daar ervaring mee op te doen, want
professionele profdag bij de sportbond die                                                               de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’
voetbal in Nederland voor iedereen en op alle        Iedereen heeft talent                               gevonden worden, wordt in toenemende mate
niveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is gecon-     Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen      via de social media beantwoord. Wij zullen onze
centreerd rond een spannend filmpje op internet      unieke talenten heeft. Bij de een komen die het     ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus
(www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord           best tot uiting in een veilige kantooromgeving,     Adecco Group Nederland.
van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal     achter het bureau, bij de ander in een meer
bij de grootste sportbond van Nederland, geeft       mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar         Sterke troef
beantwoording van een paar carrièrevragen            de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle    De KNVB wilde meteen meedoen aan de cam-
toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’.          functievormen vertegenwoordigd, van admini-         pagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef in
Met hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers      stratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of     handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2
een intrigerende test.                               teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB          miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrij-
                                                     profdag in aanmerking te komen, moet een aan-       willigers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jong
Het basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest         tal vragen goed worden beantwoord en moeten         en oud, onder mannen en vrouwen. En wie
een soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie   zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overge-     houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nog
een nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was      haald’ om eveneens aan de mission deel te           duidelijk moeten maken hoeveel potentiële
enorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïn-        nemen. De essentie is dat deelnemers hun            flexwerkers en professionals de weg via Mission
spireerd om een eigen campagne op te zetten,         ervaring met anderen delen. Dat maakte de           KNVB naar onze organisatie hebben weten te
met een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek   opzet en lancering extra spannend. Bij viral mar-   vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker cam-
naar wegen om met talentvolle mensen in dia-         keting, wat neerkomt op mond-tot-mondrecla-         pagnes via de social media zullen opzetten,
loog te treden. Met name jongeren, een erg be-       me, maar dan via de sociale netwerken, is niet      ook in samenwerking met onze klanten, aldus
langrijke doelgroep met het oog op de dreigende      van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt       Adecco Group Nederland”
schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich        voor promotie, via online middelen, maar



                                                                                                                                              15
interview




                    Talent ontwikkelen
                    kost tijd, geld en kracht
                                Popstars, Idols, Holland’s Got Talent, So You
                                Think You Can Dance, X Factor: talentenjachten
                                zijn niet meer van het beeld te slaan. Wat is er
                                toch zo fascinerend aan talent? En wat is talent
                                eigenlijk? Euvgenia Parakhina, dansdiva en
                                –coach, gaat haar vierde seizoen in als jurylid
                                bij So You Think You Can Dance. “Om de aller-
                                beste te zijn moet je mentale kracht hebben.”
© Maarten de Bouw




                       16
“Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig.
                                                                “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.”




                                                        Pushen zonder pijn                                      een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel
                                                        Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste        vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb.
                                                        is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je       Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te
                                                        daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia:           maken dat zij een heel bijzonder talent hebben.
 “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia         “Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach        Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt me
stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je ge-   dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de aller-       trots!”
nen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen      beste te worden moet je veel mentale kracht
rond in het dorp van haar oma en gaf dans-              hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld            A dream come true
shows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze       geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar           De populariteit van al die talentenshows zit hem
zich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en      gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk bren-   volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daar
viool spelen voordat ze haar grote liefde voor          gen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als       in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen.
dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een             je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.”      Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun je
dansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik!                                                                heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het is
De enige dansschool die nog plek had, was ge-           Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms           wat het is; je kunt niet faken. Mensen willen
specialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had       durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl       anderen zien slagen, lachen of huilen. Als het
nog nooit van de samba gehoord, maar was                ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn       maar echt is.” En een talentenshow laat zien dat
meteen verkocht. De derde les vroegen ze me             coaching af op de persoon, en soms hoort daar           dromen uit kunnen komen, als je ze maar na-
om een groep hoger te dansen, want ze zagen             een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de             jaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaar
dat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de     mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het          van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ont-
Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een            beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe ge-           wikkeling doorgemaakt. De Floris van het begin
moeilijke danspassen, en dat ook nog eens met           sprekken voor nodig, om onzekerheid weg te ne-          en de Floris van nu zijn twee verschillende men-
een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor          men of iemand te laten geloven in zijn eigen ta-        sen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maakt
elkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals          lent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik     succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over een
kreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels       moet kunnen pushen om iemand over zijn gren-            jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en er
op haar naam is Euvgenia met recht een dans-            zen te laten gaan en méér te bereiken, maar             ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.”
diva te noemen.                                         zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is




                                                                                                                                                     17
future Jobs




‘Future Jobs’
Eindelijk een studie die de
veranderende ‘world of work’
een gezicht geeft
Hoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Wat
verwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever?
De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan de
sterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar:
de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld,
maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking.



                        ‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uit-   De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar)
                        gevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de      neemt de komende decennia met bijna de helft
                        belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld    af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeids-
                        in een white paper, op aanvraag gratis verkrijg-      populatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner
                        baar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/           en dunner.
                        whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten
                        en toekomstbespiegelingen zijn een must voor ie-      There is more to life…
                        dereen die zich wil wapenen voor de war for ta-       Dit is één kant van de uitdaging. De andere is
                        lent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding     dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal
                        voor doelgroepgericht talentmanagement waarin         anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en
                        onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare           carrièrezekerheid geven de doorslag, maar
                        ‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen.           waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en au-
                                                                              tonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze
                        Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie:          voor een werkgever lang niet vanzelfsprekend.
                        ‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden        Genoegen nemen met werk dat niet altijd interes-
                        de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun            sant is, is voor steeds minder mensen een optie.
                        greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van      ‘There is more to life than doing work that doesn’t
                        uw medewerkers op middellange termijn aan-            matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel
                        zienlijk toeneemt.                                    recentelijk verwoord op de eigenzinnige




      18
vacaturesite escapethecity.org. De titel boven     ‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen   die het vertikken om achter de geraniums te gaan
deze conclusie luidde: Do something different.     aan. Onderaan de carrièreladder staan de          zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een
                                                   CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die         tweede carrière, completeren uw populatie. Tot
De medewerkers van de toekomst willen kunnen       geen onderscheid meer maken in de offline en      welke life style voelt u zich eigenlijk het meest
dromen. Die willen het verschil maken en activi-   online werkelijkheid. De volgende laag bestaat    aangetrokken en wat gaat u doen om voor elke
teiten ondernemen die er maatschappelijk toe       uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd      groep een aantrekkelijke werkgever te zijn?
doen. Ze willen zich aan een werkgever verbin-     zijn met verandering en voor wie de balans in
den, maar alleen als diens reputatie tiptop is.    werk en privé bovenaan staat.
Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen,
zal daar rekening mee moeten houden. Werkne-       Daarnaast krijgt u te maken met de Young
mers van de toekomst verlangen flexibiliteit en    Globalists, ambitieuze, sterk internationaal          Future Jobs: How We Will Work
inlevingsvermogen, vormen hun mening over          georiënteerde professionals die hun identiteit        in the Europe of the Future.
werkgeverschap via de sociale netwerken en         ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u         Zo heet de studie van Adecco Group en
houden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de    goed rekening moeten houden met de                    het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland
‘The best corporate websites in Europe’ nauw-      Latte-Macchiato families, sterke partner-             uitgebracht onder Ajilon Professionals,
lettend in de gaten. Went u er maar liever aan!    verbanden die streven naar een evenredige             onderdeel van Adecco Group Nederland.
                                                   verdeling van werk- en privéverplichtingen en         Vraag ernaar bij uw contactpersoon.
Van CommuniTeen tot Silverpreneur                  kiezen voor een duurzame en kwalitatieve              Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl om
Werk en lifestyle raken nauw verweven.             levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers       de white paper te downloaden.




                                                                                                                                         19
Wij gaan de dialoog
graag met u aan!
          Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor-
          beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra
          expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes
          om contact te leggen met aanstormend talent. Over training,
          opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek
          werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende
          betekenis van sociale media.

          Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder
          één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat
          reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder
          de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten
          van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en
          Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld-
          organisaties, met lokale ondernemers.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Over Founder Institute Amsterdam
Over Founder Institute AmsterdamOver Founder Institute Amsterdam
Over Founder Institute AmsterdamJim Stolze
 
YSE Developing Future Leaders
YSE Developing Future LeadersYSE Developing Future Leaders
YSE Developing Future LeadersSimon Klop
 
Rv 06 2010 Duurzame Inzetbaarheid
Rv 06 2010 Duurzame InzetbaarheidRv 06 2010 Duurzame Inzetbaarheid
Rv 06 2010 Duurzame InzetbaarheidTTRademaker
 
Smart-Group-Corp-Brochure
Smart-Group-Corp-BrochureSmart-Group-Corp-Brochure
Smart-Group-Corp-BrochureValentin Meijer
 
Kirkman company powered by YSE
Kirkman company powered by YSEKirkman company powered by YSE
Kirkman company powered by YSEBob Dirks
 
Triam Float Minimagazine 1
Triam Float Minimagazine 1Triam Float Minimagazine 1
Triam Float Minimagazine 1slangerak
 

La actualidad más candente (8)

Over Founder Institute Amsterdam
Over Founder Institute AmsterdamOver Founder Institute Amsterdam
Over Founder Institute Amsterdam
 
Erasmus Collegereeks deel 3
Erasmus Collegereeks deel 3Erasmus Collegereeks deel 3
Erasmus Collegereeks deel 3
 
Presentatie Patrick Van Der Voorn
Presentatie Patrick Van Der VoornPresentatie Patrick Van Der Voorn
Presentatie Patrick Van Der Voorn
 
YSE Developing Future Leaders
YSE Developing Future LeadersYSE Developing Future Leaders
YSE Developing Future Leaders
 
Rv 06 2010 Duurzame Inzetbaarheid
Rv 06 2010 Duurzame InzetbaarheidRv 06 2010 Duurzame Inzetbaarheid
Rv 06 2010 Duurzame Inzetbaarheid
 
Smart-Group-Corp-Brochure
Smart-Group-Corp-BrochureSmart-Group-Corp-Brochure
Smart-Group-Corp-Brochure
 
Kirkman company powered by YSE
Kirkman company powered by YSEKirkman company powered by YSE
Kirkman company powered by YSE
 
Triam Float Minimagazine 1
Triam Float Minimagazine 1Triam Float Minimagazine 1
Triam Float Minimagazine 1
 

Destacado

Visie op Sectoren Retail 2011
Visie op Sectoren Retail 2011Visie op Sectoren Retail 2011
Visie op Sectoren Retail 2011ABN AMRO
 
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaresses
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaressesAnouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaresses
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaressesrinuswit
 
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010rinuswit
 
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011rinuswit
 
White Paper Future Jobs
White Paper Future JobsWhite Paper Future Jobs
White Paper Future Jobsrinuswit
 
Anouk Nr1 2011
Anouk Nr1 2011Anouk Nr1 2011
Anouk Nr1 2011rinuswit
 
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteit
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale FlexibiliteitWhitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteit
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteitrinuswit
 

Destacado (7)

Visie op Sectoren Retail 2011
Visie op Sectoren Retail 2011Visie op Sectoren Retail 2011
Visie op Sectoren Retail 2011
 
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaresses
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaressesAnouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaresses
Anouk Nr. 2 2010 alles over en voor topsecretaresses
 
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010
White Paper Hoogopgeleiden En Flexibel Werken maart 2010
 
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011
Company Brochure Adecco Group Nederland januari 2011
 
White Paper Future Jobs
White Paper Future JobsWhite Paper Future Jobs
White Paper Future Jobs
 
Anouk Nr1 2011
Anouk Nr1 2011Anouk Nr1 2011
Anouk Nr1 2011
 
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteit
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale FlexibiliteitWhitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteit
Whitepaper De Nieuwe Competentie Integrale Flexibiliteit
 

Similar a Work 2 2011

Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer!
Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer! Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer!
Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer! studeltadavid
 
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie Y
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie YTvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie Y
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie YInge Beckers
 
Kennismanagement Baak :CIBIT
Kennismanagement Baak :CIBITKennismanagement Baak :CIBIT
Kennismanagement Baak :CIBITRobert Kruisland
 
MarComMagazine september 2011
MarComMagazine september 2011MarComMagazine september 2011
MarComMagazine september 2011irmavandermade
 
MARCOMmagazine
MARCOMmagazineMARCOMmagazine
MARCOMmagazineAbulthuis
 
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga Huib van Santen | matchmaker
 
Presentatie safari
Presentatie safariPresentatie safari
Presentatie safariLuke Tacx
 
Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011bokxie
 
Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011gijs28
 
Marcommagazine Dec 2010
Marcommagazine Dec 2010Marcommagazine Dec 2010
Marcommagazine Dec 2010irmavandermade
 
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2Ygenwijs
 
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CM
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CMCo-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CM
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CMMenno Jansen MSc.
 
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak preview
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak previewBusiness roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak preview
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak previewRoland Driesen
 
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017Ron van Gils
 
Over cultuur, structuur en leadership in Wijs
Over cultuur, structuur en leadership in WijsOver cultuur, structuur en leadership in Wijs
Over cultuur, structuur en leadership in WijsIlse Jansoone
 
10 tips om een succesvolle social business te worden.
10 tips om een succesvolle social business te worden. 10 tips om een succesvolle social business te worden.
10 tips om een succesvolle social business te worden. SOCIAL.INC
 

Similar a Work 2 2011 (20)

Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer!
Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer! Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer!
Your Talent – Profit: Over jong talent, generaties, het nieuwe werken en meer!
 
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie Y
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie YTvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie Y
TvOO-2015_Arcadis bindt en boeit generatie Y
 
Kennismanagement Baak :CIBIT
Kennismanagement Baak :CIBITKennismanagement Baak :CIBIT
Kennismanagement Baak :CIBIT
 
Marcom Magazine
Marcom MagazineMarcom Magazine
Marcom Magazine
 
MarComMagazine september 2011
MarComMagazine september 2011MarComMagazine september 2011
MarComMagazine september 2011
 
MARCOMmagazine
MARCOMmagazineMARCOMmagazine
MARCOMmagazine
 
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga
Interview met Directeur Van Ede en Partners Carina Benninga
 
Presentatie safari
Presentatie safariPresentatie safari
Presentatie safari
 
Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011
 
Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011Marcommagazine Maart 2011
Marcommagazine Maart 2011
 
Marcommagazine Dec 2010
Marcommagazine Dec 2010Marcommagazine Dec 2010
Marcommagazine Dec 2010
 
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2
Artikel 'Het nieuwe traineeship' in het Ygenwijs magazine editie 2
 
Presentatie De Baak
Presentatie De BaakPresentatie De Baak
Presentatie De Baak
 
@Vanderlande
@Vanderlande@Vanderlande
@Vanderlande
 
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CM
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CMCo-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CM
Co-Creatiedag @ TiasNimbas - Nationale Nederlanden en CM
 
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak preview
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak previewBusiness roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak preview
Business roman 'Samen schieten op resultaat' - Sneak preview
 
Typisch Typo
Typisch TypoTypisch Typo
Typisch Typo
 
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017
JE PERSOONLIJKE REIS NAAR ONDERNEMERSCHAP : Ithaka programma 2017
 
Over cultuur, structuur en leadership in Wijs
Over cultuur, structuur en leadership in WijsOver cultuur, structuur en leadership in Wijs
Over cultuur, structuur en leadership in Wijs
 
10 tips om een succesvolle social business te worden.
10 tips om een succesvolle social business te worden. 10 tips om een succesvolle social business te worden.
10 tips om een succesvolle social business te worden.
 

Work 2 2011

  • 1. WORK! Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011 Talentmanagement Een continu leerproces, voor iedereen Drie HR professionals over de ‘war for talent’ Interview (Schaats)talent Sanne Delfgou Software voor talentmanagement Onmisbaar voor het heden en de toekomst Euvgenia Parakhina over talent Future Jobs Over de veranderende ‘world of work’ Talentmanagement op de werkvloer
  • 2. Colofon Inhoud 4 Dit magazine is een uitgave van Adecco 4 Talentmanagement Group Nederland en wordt aan relaties beschikbaar gesteld. Een continu leerproces, voor iedereen Adecco Group Nederland Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel 7 Vraag het WORK! Hoofdredacteur Talent of geen talent Rinus Wittenberg 8 White paper Redactieteam Over ‘organisch leren’ Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg, Jacolien van Bruchem. Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp 10 Interview Sanne Delfgou Teksten Ton Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker 12 Gadgets Fotografie Irene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam 14 Software voor talent- en Adecco Group Nederland management Concept & Realisatie Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen 16 Onmisbaar voor het heden en de toekomst 15 Mission KNVB Drukwerk Drukkerij De Borrias, Kampen De campagne Reacties 16 Interview Wilt u reageren? Mail dan naar: Euvgenia Parakhina rinus.wittenberg@adecco.nl Overname van hele of gedeeltelijke 18 Future Jobs passages uit de inhoud is alleen toegestaan Eindelijk een studie die de na schriftelijke toestemming van het redactie- veranderende ‘world of team. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. work’ een gezicht geeft WORK! gemist? Vorige edities kunt u nabestellen door een e-mail te sturen naar marketing@adecco.nl. Deze service geldt zolang de voorraad strekt. Of bekijk vorige edities online op www.adecco.nl/magazines Special Drie professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’ Hoofdkantoor Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel Telefoon (0418) 78 40 00 info@adecco.nl adecco.nl 2
  • 3. editorial Talent op de werkvloer Talent is aangeboren. Daar hebben we weinig De praktijk? Lees in ons speciale katern hoe invloed op. Maar wat mensen doen met hun ta- wereldspeler CEVA Logistics, home entertain- lent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in mentspecialist UPC en supermarktketen C1000 een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en van deze uitdaging een succes maken. doorzetten. De succesfactor is niet of medewer- kers er met specifieke talenten uitspringen, Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de Patrick Bakker maar wat ze ermee doen. Monique Onstenk, showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar de HR director Adecco Group Nederland, zegt vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt danspro- verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niet- fessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uit talenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit in deze talentenspecial van WORK! De populaire kers moeten doen zou centraal mogen staan, haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt talentenjacht So You Think You Can Dance laat maar wat medewerkers kunnen en willen doen hooguit spreken van verschillen in talent. Als je dat elke aflevering zien. om van toegevoegde waarde te zijn voor uw daar op inspeelt, kun je als organisatie scoren. organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onze Monique raakt de kern. Bij structurele schaarste permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit opzet geslaagd! op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit min- herkent en erkent als u, net als wij, structurele der mensen te halen, jong en oud fit en breed maatregelen treft om talent te binden en te boei- Veel leesplezier, inzetbaar te houden en talent te binden. Talent- en. Training, opleiding en loopbaanplanning zijn management als strategisch wapen. Met pas- daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is Patrick Bakker sende inspiratie en uitdaging voor ‘high potenti- dat we anders naar de relatie werkgever/werk- Algemeen directeur Adecco Group Nederland als’, maar evenzeer voor ‘steady performers’. nemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewer- Vraag het WORK! 7 Gadgets Fietsen voor Win4Youth 12 Win4Youth is een wereldwijd charitatief initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben medewerkers en relaties binnen dit project veel geld bijeengebracht via diverse hardloop- activiteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen, maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring van projecten voor jongereneducatie, overal ter wereld. De ambitie liegt er niet om. We gaan één keer per maand de wereld rond. Als Nederlandse ambassadrice is Leontien van Moorsel aangetrokken. Wilt u meefietsen? Neem dan contact op met uw vestiging. 3
  • 4. talentmanagement Talentmanagem Een continu leerproces, voor ie © Liesbeth Dinessen 4
  • 5. ement “Vroeger zeiden we: we willen graag dat jij dit of dat doet. De kernvraag bij talentmanagement is: wat wil jij graag doen en wat kan edereen jouw waarde voor onze organisatie zijn?” Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjes- maat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanage- ment. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele mede- werker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar er komt meer bij kijken. Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, sys- temen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwalitei- ten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed moge- lijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen, markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie. Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werk- plezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om me- dewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die me- Talentmanagement is hot, maar dewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden. wat zijn de kaders, waar liggen de verantwoordelijkheden en Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wa- wat is de ultieme doelstelling? penstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de ar- beidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening. Op individueel niveau gebeurt Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je er al veel. Maar waar het gaat kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen on- om de strategie en samen- derscheiden. hang zijn veel organisaties Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, proces- nog zoekende. Een verkenning. sen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je or- ganisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high po- Met inhoudelijke ondersteuning tential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het en persoonlijke uitspraken van zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt. Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoon- Japke Keesmaat, senior trainer lijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders bij Adecco Group Nederland. kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.” 5
  • 6. talentmanagement Talent als succesfactor, een leerproces Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement. Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van ta- lentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze ma- nagers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft, waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.” “Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoef- ten en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning & development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aan- bevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt en welke wensen er leven.” Geen blauwdruk, wel succesfactoren Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talent- management. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel. • Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid • Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van je voorbeeldfunctie • Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning • Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn “Mensen zijn meer dan een productie- verantwoordelijkheid neemt • Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat middel waarmee je resultaten behaalt. medewerkers kunnen en willen Ze willen hun werk met plezier doen en hun • Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te maken kwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen • Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij de het gevoel hebben dat hun unieke talenten vormgeving van hun eigen functie (job crafting) • Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren van wezenlijk belang zijn voor het succes. • Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisie- Wie daar goed op inspeelt, creëert methodes als vaste elementen • Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er toegevoegde waarde.” onder medewerkers leeft • Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation • Geef serieus vorm aan generatiemanagement • Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken 6
  • 7. vraag Talent of geen talent: that’s the question Vraag het WORK! Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snel aan carrièremakers, die promotie op promotie maken. Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functie en niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerker dan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmee om moeten gaan? Monique Onstenk Een mooie promotie is een teken van succes. Broodnodige prikkels Succes komt vaak voort uit talent. Oftewel: Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s die getalenteerde medewerkers maken carrière. willen doorgroeien kijken we naar carrière- Als je deze redenering voortzet zou je kunnen mogelijkheden en trainingen die daarbij passen. concluderen dat zij die geen carrière maken, Zij kunnen bijvoorbeeld een management geen talent hebben. development opleiding volgen, of een training personal leadership. Maar zit je prima op je plek Snelle groeiers en steady performers en doe je je werk met plezier, dan vinden we dat Monique Onstenk, HR director Adecco Group ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we je Nederland, maakt meteen korte metten met werkomgeving zo prettig mogelijk kunnen deze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet. maken en hoe we je de broodnodige prikkels Iedereen draagt bij aan het succes van een binnen je huidige functie kunnen geven, door organisatie vanuit zijn of haar eigen talent. bijvoorbeeld een cursus time management of Niemand is talentloos, er is alleen een verschil persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting om in talenten. En gelukkig maar, want het is juist bij talent alleen aan carrièremakers te denken. die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol De steady performers zijn net zo belangrijk – kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te zij zijn het cement tussen de stenen van een brengen, hebben we careermanagement organisatie. Haal dat weg en het huis stort in. geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we met al onze medewerkers waar hun krachten en Als HR director ben ik altijd op zoek naar een- talenten liggen en hoe ze die verder kunnen ieders potentieel. Door daar met elkaar over te ontwikkelen. Voor de één betekent dat een praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succes- Heeft u een vraag aan mooie carrièrestap, voor de ander een ver- vol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven WORK!, mail dan naar sterking in de breedte van de eigen functie. ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticale Het is die balans tussen snelle groeiers en richting is. Op welke schaal dan ook.” marketing@adecco.nl o.v.v. steady performers die ons zo sterk maakt.” ‘Vraag het WORK!’ 7
  • 8. white paper White paper over ‘organisch leren’ Verandering slaagt alleen als iedereen ‘van binnen- uit’ meedoet! Agnès Kusters-Mathey 8
  • 9. ‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijk wel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren – de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagteken bij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelf meer succesbepalend, maar de snelheid waarmee we herkennen welke expertise op welk moment nodig is, waar we aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we die kennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is het uitgangspunt van ‘Organic Learning™’. Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste De werkplek als inspirerende leeromgeving rendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij een opleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement. situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding theorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfs- en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie en kundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardigheden dat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen en organismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten. idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving; Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en fouten dat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je mede- durven maken.” werkers en managers als motor.” Op weg naar de nieuwe organisatie… “Managers dienen letterlijk Welke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je het voorbeeld te zijn in houding medewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatie voor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blij- en gedrag” vend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leer- aanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt? “De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat de Dat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereen van alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf, Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspan- de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten, ningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van en je de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen – met elkaar te leren en te veranderen. Training & Development een organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit, afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maar innovatie en dynamiek centraal staan. het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is een Met haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development proces dat nooit meer eindigt.” (onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunen Agnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’ Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op de kleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning. route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasme Met als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ op moeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt. zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voor- medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je delen van Organic Learning op papier te zetten. In Organisch ervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnès gaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan. een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeids- Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van mede- markt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunst werkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in de met de omgeving die steeds turbulenter wordt.” vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers. 9
  • 10. special Drie HR professional juiste wapen in de ‘w Wat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen? Een warm kloppend hart voor talentmanagement. Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics, Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie. Petra Smeenk, UPC: Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren “Het moet je toch niet gebeuren dat als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het ineens blijkt dat je het juiste talent niet mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt in huis hebt!” waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te realiseren waar de consument van droomt.” CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle om- Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics: standigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organi- “Wij willen vooral een werkomgeving satie binden.” creëren, waarin iedereen optimaal tot zijn recht komt.” Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daar- in speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.” Martine Vos, C1000: “C1000 is volop in beweging en wij Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven geloven dat onze medewerkers het opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk. verschil maken.” Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het er- over eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het 1
  • 11. als over het enige war for talent’ Petra Smeenk, Director HR Advice UPC Nederland Ze bekleedde tal van functies in HR en verandermanagement, had haar eigen adviesbureau en kon in 2009 onmogelijk nee zeggen op een aanbod van UPC Nederland. Haar drijfveer? “Werk hoort bij je leven. Dat ik daarin voor veel mensen kan faciliteren, maakt me blij.” UPC is marktleider in home entertain- ment, resultaatgericht en geschoeid op Amerikaanse leest. Er werken circa 2000 mensen. Petra: “Onze medewerkers zijn de ‘backbone’ van onze onderneming. Call center medewerkers kun- nen bij ons een mbo diploma halen via een allround loopbaan- en coachingplan dat ‘Carrièrepad’ heet. Iedereen heeft toegang tot e- learning programma’s en jongeren worden gecoacht door senior engineers. Logisch toch? Het moet je toch niet gebeuren dat je in- eens kwaliteiten te kort komt om te bedenken en te leveren waar mensen van dromen? Dan mis je de slag.” (lijn)management daarbij een cruciale rol speelt. Vos, Groene- veld en Smeenk zijn bovendien unaniem van mening dat talent- management een leer- en groeiproces is. “En daarin kan de inbreng van een professionele HR dienstverlener die focust op de uitdagingen en knelpunten van specifieke segmenten, erg waardevol zijn.” Wat is talentmanagement? Petra Smeenk: “UPC wil dat letterlijk iedereen onbeperkt deel kan uitmaken van de digitale wereld. Onze medewerkers delen die missie en zetten hun individuele talenten daar voor in. Talent- management is voor mij: een inspirerende omgeving bieden waarin mensen die talenten kunnen blijven ontwikkelen.” Marrianne Groeneveld: “CEVA Logistics heeft als motto: to be the most admired. De kwaliteit van onze mensen is de kern. Talentmanagement begint met weten wie je mensen zijn; welke ontwikkelwensen en -mogelijkheden ze hebben. Dat geldt voor alle lagen van onze organisatie. Om een afdeling aan te sturen heb je een bepaald talent nodig, © Hermien Lam maar voor het besturen van een vorkheftruck evengoed.” Martine Vos: “Bij C1000 hechten we sterk aan continue professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Daarbij is talentontwikkeling cruciaal. De essentie op individueel niveau is dat je mensen durft te laten groeien. Wij leggen daarbij een grote verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf. C1000 stimuleert mensen de regie in eigen hand te nemen.” > 2
  • 12. special Martine Vos, Talent Coach bij C1000 Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan 400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewer- kers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine: “Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.” Wie is verantwoordelijk? UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeften Net als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA Logistics CEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid. voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen en Marrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werk- marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marrianne gever scheppen we de voorwaarden; als manager en Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term. medewerker moet je het waarmaken. Onze managers “Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan indivi- hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken duele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen op van hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen koers zitten.” we geen concessies aan. Van medewerkers vragen we het beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en suc- blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.” cession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld. Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein. Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organi- UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startende satie te binden, wordt steeds groter. De demografische cij- technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weer fers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren raken dat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigen enkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC wil- eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raak- len horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten vlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittende willen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid dur- generaties zoek je naar prikkels om mensen in beweging ven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.” te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.” Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leuk Welke instrumenten zijn effectief? en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk, UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in om goed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang en en mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd. de onderlinge solidariteit.” 3
  • 13. Hoe bevorder je nieuwe instroom? op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multicul- ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is min- turele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is stens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met allang een multiculturele samenleving in pocketformaat! de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’. Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrou- UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende wen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond. ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt ge- Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met richte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000- openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het die we moeten willen volgen.” thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoog Marrianne Groeneveld, HR director CEVA Logistics Frankrijk, België en Nederland Ze koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met de arbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpopte zich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haar drijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weer- spiegeling van de kwaliteit van je management en mede- werkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel een groot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkers wereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiam- bities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk en de Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, al naar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voor ons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijk- heid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voor deze groep geldt talentmanagement op de eerste plaats als retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatie als Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adecco is: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbare subsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!” Segmentering van de dienstverlening Iwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group wikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt. Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteunt gekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmen- de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals, ten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie & Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee Hecht Logistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling) te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast worden optimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeeld die voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar te wil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ont- stellen publicaties.” 4
  • 14. interview Samen werken Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten. “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.” Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen? commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële topsport om steeds betere resultaten en presteren op het Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu? schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon door- niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering groeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen. commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde. Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan een management development programma en ben nu Wat is talent volgens jou? vestigingsmanager van Adecco Hilversum. Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit Wat was jij voor een schaatstalent? heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent? Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waar- hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je van ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar soorten en maten. Maar doe daar iets mee! ben heel sterk in middellange afstanden. Hoe herken jij het talent van een ander? Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk? Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms 10
  • 15. Sanne Delfgou “Talent komt in alle soorten en maten. Maar doe daar iets mee!” moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij was vrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij admini- stratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en te zeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in de vingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gaf weer mogelijkheid tot groei. En bij kandidaten? Door de competentiegerichte interviews die we houden, komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik heb inmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten of het klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kan dan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionals tegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijker vinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want dat is zo belangrijk! Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsen en werken voor Adecco Group Nederland? Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueel talent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het één het ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vind het heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarin je elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het beste als we samenwerken. 11
  • 16. gadgets Luisteren, lezen & ontspannen De Instax mini 50s Polaroid camera Scherp, slim, stijlvol, sexy Als een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf! Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten, scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in een nieuw jasje. € 159,- www.fuji.nl Jointhepipe.org Schoon drinkwater wereldwijd! De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale net- werk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen, overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien. U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van een stukje pijpleiding – te kopen. www.jointhepipe.org Ivori Universal smartphone handset stand Met de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste tele- foon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95 www.megagadgets.nl 12
  • 17. Ik kan eigenlijk best wel veel! Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werk- gelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht. Probeer het eens uit: www.talentenvertaler.nl Wordfeud Scrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijk dubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid? Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app is gemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloaden vanuit de App Store. Mypressi TWIST Klein maar.. Fijn! Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren. Deze revolutionaire espressomaker maakt espresso van topkwaliteit in een handomdraai. Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet water Marijke Kingsma & Aty Boers en een stamper om de koffie goed strak aan te stampen. Met een klein gaspatroon is de Coachingskalender 2012 Mypressi in staat druk op te bouwen en acht “Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt verse espresso’s te persen. Zonder stroom, dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uit- waar u ook bent! Fijn! € 159,- spraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. De coachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en tek- www.brandmeesters.nl sten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijke ontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90 www.bol.com 13
  • 18. software Software voor talent- management Onmisbaar voor het heden en de toekomst De softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, die het werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelen uit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd. Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat we voeren met medewerkers in het kader van Op basis van die kennis kunnen we gericht be- de softwaremarkt voor talentmanagement in careermanagement, waarin we hun sterke slissingen nemen om de toekomstige benodigde 2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 pro- punten, kansen en wensen bespreken, leggen instroom in te schatten. Ook kunnen we op die cent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet we vast met behulp van software. Daardoor manier ons opleidingsplan en de ontwikkelings- voldoende toegerust om deze groei te kunnen kunnen we bij wijze van spreken met één druk mogelijkheden die we bieden beter afstemmen, bijbenen en laten dus een groot gat voor andere op de knop actiepunten op korte termijn voor nu en in de toekomst. leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap? vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe Het systeem geeft ons duidelijkheid in de sa- zal toenemen en dat vooral software voor perfor- kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons menstelling van onze huidige populatie en haar mance management en opvolgingsplanning in ook verder te kijken dan het heden. Als we weten wensen, en welke aanpassingen of maatregelen vraag zal toenemen. hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het toekomst de juiste samenstelling aan medewer- Monique Onstenk, HR Director Adecco Group managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben kers hebben.” Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die we straks genoeg managers of valt er een hiaat? 14
  • 19. mission knvb ‘We gaan de dialoog spelenderwijs aan’ Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan boven- aan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social media worden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen de sociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn. Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij uiteindelijk bepalen de deelnemers van de com- de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaan- munity of je campagne scoort. “Het is erg inte- in september gestart, met een hoge inzet: een de paden”, aldus Adecco Group Nederland. ressant om daar ervaring mee op te doen, want professionele profdag bij de sportbond die de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’ voetbal in Nederland voor iedereen en op alle Iedereen heeft talent gevonden worden, wordt in toenemende mate niveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is gecon- Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen via de social media beantwoord. Wij zullen onze centreerd rond een spannend filmpje op internet unieke talenten heeft. Bij de een komen die het ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus (www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord best tot uiting in een veilige kantooromgeving, Adecco Group Nederland. van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal achter het bureau, bij de ander in een meer bij de grootste sportbond van Nederland, geeft mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar Sterke troef beantwoording van een paar carrièrevragen de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle De KNVB wilde meteen meedoen aan de cam- toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’. functievormen vertegenwoordigd, van admini- pagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef in Met hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers stratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2 een intrigerende test. teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrij- profdag in aanmerking te komen, moet een aan- willigers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jong Het basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest tal vragen goed worden beantwoord en moeten en oud, onder mannen en vrouwen. En wie een soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overge- houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nog een nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was haald’ om eveneens aan de mission deel te duidelijk moeten maken hoeveel potentiële enorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïn- nemen. De essentie is dat deelnemers hun flexwerkers en professionals de weg via Mission spireerd om een eigen campagne op te zetten, ervaring met anderen delen. Dat maakte de KNVB naar onze organisatie hebben weten te met een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek opzet en lancering extra spannend. Bij viral mar- vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker cam- naar wegen om met talentvolle mensen in dia- keting, wat neerkomt op mond-tot-mondrecla- pagnes via de social media zullen opzetten, loog te treden. Met name jongeren, een erg be- me, maar dan via de sociale netwerken, is niet ook in samenwerking met onze klanten, aldus langrijke doelgroep met het oog op de dreigende van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt Adecco Group Nederland” schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich voor promotie, via online middelen, maar 15
  • 20. interview Talent ontwikkelen kost tijd, geld en kracht Popstars, Idols, Holland’s Got Talent, So You Think You Can Dance, X Factor: talentenjachten zijn niet meer van het beeld te slaan. Wat is er toch zo fascinerend aan talent? En wat is talent eigenlijk? Euvgenia Parakhina, dansdiva en –coach, gaat haar vierde seizoen in als jurylid bij So You Think You Can Dance. “Om de aller- beste te zijn moet je mentale kracht hebben.” © Maarten de Bouw 16
  • 21. “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.” Pushen zonder pijn een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb. is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia: maken dat zij een heel bijzonder talent hebben. “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia “Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt me stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je ge- dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de aller- trots!” nen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen beste te worden moet je veel mentale kracht rond in het dorp van haar oma en gaf dans- hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld A dream come true shows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar De populariteit van al die talentenshows zit hem zich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk bren- volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daar viool spelen voordat ze haar grote liefde voor gen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen. dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.” Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun je dansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik! heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het is De enige dansschool die nog plek had, was ge- Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms wat het is; je kunt niet faken. Mensen willen specialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl anderen zien slagen, lachen of huilen. Als het nog nooit van de samba gehoord, maar was ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn maar echt is.” En een talentenshow laat zien dat meteen verkocht. De derde les vroegen ze me coaching af op de persoon, en soms hoort daar dromen uit kunnen komen, als je ze maar na- om een groep hoger te dansen, want ze zagen een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de jaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaar dat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ont- Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe ge- wikkeling doorgemaakt. De Floris van het begin moeilijke danspassen, en dat ook nog eens met sprekken voor nodig, om onzekerheid weg te ne- en de Floris van nu zijn twee verschillende men- een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor men of iemand te laten geloven in zijn eigen ta- sen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maakt elkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals lent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over een kreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels moet kunnen pushen om iemand over zijn gren- jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en er op haar naam is Euvgenia met recht een dans- zen te laten gaan en méér te bereiken, maar ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.” diva te noemen. zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is 17
  • 22. future Jobs ‘Future Jobs’ Eindelijk een studie die de veranderende ‘world of work’ een gezicht geeft Hoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Wat verwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever? De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan de sterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar: de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld, maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking. ‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uit- De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar) gevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de neemt de komende decennia met bijna de helft belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeids- in een white paper, op aanvraag gratis verkrijg- populatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner baar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/ en dunner. whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten en toekomstbespiegelingen zijn een must voor ie- There is more to life… dereen die zich wil wapenen voor de war for ta- Dit is één kant van de uitdaging. De andere is lent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal voor doelgroepgericht talentmanagement waarin anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare carrièrezekerheid geven de doorslag, maar ‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen. waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en au- tonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie: voor een werkgever lang niet vanzelfsprekend. ‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden Genoegen nemen met werk dat niet altijd interes- de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun sant is, is voor steeds minder mensen een optie. greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van ‘There is more to life than doing work that doesn’t uw medewerkers op middellange termijn aan- matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel zienlijk toeneemt. recentelijk verwoord op de eigenzinnige 18
  • 23. vacaturesite escapethecity.org. De titel boven ‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen die het vertikken om achter de geraniums te gaan deze conclusie luidde: Do something different. aan. Onderaan de carrièreladder staan de zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die tweede carrière, completeren uw populatie. Tot De medewerkers van de toekomst willen kunnen geen onderscheid meer maken in de offline en welke life style voelt u zich eigenlijk het meest dromen. Die willen het verschil maken en activi- online werkelijkheid. De volgende laag bestaat aangetrokken en wat gaat u doen om voor elke teiten ondernemen die er maatschappelijk toe uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd groep een aantrekkelijke werkgever te zijn? doen. Ze willen zich aan een werkgever verbin- zijn met verandering en voor wie de balans in den, maar alleen als diens reputatie tiptop is. werk en privé bovenaan staat. Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen, zal daar rekening mee moeten houden. Werkne- Daarnaast krijgt u te maken met de Young mers van de toekomst verlangen flexibiliteit en Globalists, ambitieuze, sterk internationaal Future Jobs: How We Will Work inlevingsvermogen, vormen hun mening over georiënteerde professionals die hun identiteit in the Europe of the Future. werkgeverschap via de sociale netwerken en ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u Zo heet de studie van Adecco Group en houden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de goed rekening moeten houden met de het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland ‘The best corporate websites in Europe’ nauw- Latte-Macchiato families, sterke partner- uitgebracht onder Ajilon Professionals, lettend in de gaten. Went u er maar liever aan! verbanden die streven naar een evenredige onderdeel van Adecco Group Nederland. verdeling van werk- en privéverplichtingen en Vraag ernaar bij uw contactpersoon. Van CommuniTeen tot Silverpreneur kiezen voor een duurzame en kwalitatieve Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl om Werk en lifestyle raken nauw verweven. levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers de white paper te downloaden. 19
  • 24. Wij gaan de dialoog graag met u aan! Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor- beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media. Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld- organisaties, met lokale ondernemers.